Σύστημα διαχείρισης κοινωνικής ανάπτυξης προσωπικού. Σχετικά με τη σημασία της διαχείρισης της κοινωνικής ανάπτυξης του προσωπικού

Κοινωνική ανάπτυξη του οργανισμού ως αντικείμενο διαχείρισης.Απαραίτητο αντικείμενο της διαχείρισης προσωπικού είναι η ανάπτυξη του κοινωνικού περιβάλλοντος του οργανισμού. Αυτό το περιβάλλον διαμορφώνεται από το ίδιο το προσωπικό με τις διαφορές του στα δημογραφικά και επαγγελματικά προσόντα, την κοινωνική υποδομή του οργανισμού και όλα όσα καθορίζουν με τον ένα ή τον άλλο τρόπο την ποιότητα της εργασιακής ζωής των εργαζομένων, δηλ. ο βαθμός ικανοποίησης των προσωπικών τους αναγκών μέσω της εργασίας σε αυτόν τον οργανισμό.

Το κοινωνικό περιβάλλον είναι οργανικά διασυνδεδεμένο με τις τεχνικές και οικονομικές πτυχές της λειτουργίας του οργανισμού, είναι ένα ενιαίο σύνολο μαζί τους. Πάντα, και ιδιαίτερα στο παρόν στάδιο ανάπτυξης της κοινωνίας, η επιτυχημένη δραστηριότητα οποιουδήποτε οργανισμού εξαρτάται από την υψηλή αποτελεσματικότητα της κοινής εργασίας των εργαζομένων σε αυτήν, από τα προσόντα, την κατάρτιση και το επίπεδο εκπαίδευσης τους, από τον τρόπο εργασίας και διαβίωσης. οι συνθήκες ευνοούν την ικανοποίηση των υλικών και πνευματικών αναγκών των ανθρώπων .

Κοινωνική ανάπτυξη του οργανισμούσημαίνει αλλαγές προς το καλύτερο στο κοινωνικό του περιβάλλον - σε εκείνες τις υλικές, κοινωνικές και πνευματικές και ηθικές συνθήκες στις οποίες οι εργαζόμενοι του οργανισμού εργάζονται, ζουν με τις οικογένειές τους και στις οποίες γίνεται διανομή και κατανάλωση αγαθών, οι αντικειμενικοί δεσμοί μεταξύ των ανθρώπων είναι διαμορφώνονται, εκφράζονται ηθικά - ηθικές αξίες Αντίστοιχα, η κοινωνική ανάπτυξη πρέπει πρώτα από όλα να κατευθύνεται:

Βελτίωση της κοινωνικής δομής του προσωπικού, της δημογραφικής και επαγγελματικής του σύνθεσης, συμπεριλαμβανομένης της ρύθμισης του αριθμού των εργαζομένων, αύξηση του γενικού μορφωτικού, πολιτιστικού και τεχνικού τους επιπέδου.

Βελτίωση εργονομικών, υγειονομικών και υγειονομικών και άλλων συνθηκών εργασίας, προστασία της εργασίας και διασφάλιση της ασφάλειας των εργαζομένων.

Τόνωση τόσο μέσω υλικών ανταμοιβών όσο και μέσω ηθικής ενθάρρυνσης για αποτελεσματική εργασία, πρωτοβουλία και δημιουργική στάση απέναντι στην επιχειρηματική, ομαδική και ατομική ευθύνη για τα αποτελέσματα των κοινών δραστηριοτήτων.

Δημιουργία και διατήρηση υγιούς κοινωνικο-ψυχολογικής ατμόσφαιρας στην ομάδα, βέλτιστες διαπροσωπικές και διαομαδικές σχέσεις που συμβάλλουν σε καλά συντονισμένη και φιλική εργασία, αποκάλυψη των πνευματικών και ηθικών δυνατοτήτων κάθε ατόμου, ικανοποίηση από την κοινή εργασία.

Η εξασφάλιση κοινωνικής ασφάλισης των εργαζομένων, η τήρηση των κοινωνικών εγγυήσεων και των πολιτικών τους δικαιωμάτων.

Βελτίωση του βιοτικού επιπέδου των εργαζομένων και των οικογενειών τους, κάλυψη των αναγκών για στέγαση και οικιακή συσκευή, προϊόντα διατροφής, βιομηχανικά αγαθά και ποικιλία υπηρεσιών, υψηλής ποιότητας ψυχαγωγία.

Ελεγχος κοινωνική ανάπτυξηθα πρέπει να υπόκειται στην κανονική λειτουργία και την ορθολογική χρήση των πιθανών δυνατοτήτων του οργανισμού, την επίτευξη των κύριων στόχων του. Ως συγκεκριμένος τύπος διαχείρισης, έχει το δικό του αντικείμενο, τις δικές του μεθόδους, μορφές ανάπτυξης και υλοποίησης διοικητικών αποφάσεων.

Η κοινωνική διαχείριση, στον σκοπό της, εστιάζει αποκλειστικά στους ανθρώπους. Κύριο καθήκον της είναι η δημιουργία κατάλληλων συνθηκών εργασίας και διαβίωσης για τους εργαζόμενους του οργανισμού, ώστε να επιτυγχάνεται η συνεχής βελτίωσή τους.

Διαχείριση κοινωνικής ανάπτυξης οργανισμού –είναι ένα σύνολο μεθόδων, τεχνικών, διαδικασιών που επιτρέπουν την επίλυση κοινωνικών προβλημάτων με βάση μια επιστημονική προσέγγιση, γνώση των προτύπων των κοινωνικών διαδικασιών, ακριβή αναλυτικό υπολογισμό και επαληθευμένα κοινωνικά πρότυπα. συστηματική και ολοκληρωμένη επίδραση στο κοινωνικό περιβάλλον, η χρήση διαφορετικών παραγόντων που επηρεάζουν αυτό το περιβάλλον.

Οι κύριοι παράγοντες ανάπτυξης του κοινωνικού περιβάλλοντος του οργανισμού.Οι κοινωνικοί παράγοντες σε σχέση με τον οργανισμό εκφράζουν το περιεχόμενο των αλλαγών στις συνθήκες που διαμορφώνουν το κοινωνικό του περιβάλλον και τις συνέπειες που επαρκούν για αυτές τις αλλαγές. Διακρίνονται, πρώτα απ 'όλα, από την κατεύθυνση και τις μορφές επίδρασης στο προσωπικό τόσο εντός του ίδιου του οργανισμού, όπου πραγματοποιείται κοινή εργασία, όσο και στο άμεσο περιβάλλον του, όπου ζουν οι υπάλληλοι του οργανισμού και οι οικογένειές τους.

Προς την σημαντικούς παράγοντεςΤο άμεσο κοινωνικό περιβάλλον ενός οργανισμού περιλαμβάνει:

Το δυναμικό του οργανισμού, η κοινωνική του υποδομή.

Συνθήκες εργασίας και προστασία της εργασίας.

Κοινωνική ασφάλιση εργαζομένων;

Κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα της ομάδας.

Οικονομικές αποδοχές εργατικού και οικογενειακού προϋπολογισμού.

Εκτός ωραρίου και χρήση του ελεύθερου χρόνου.

Δυνατότητα οργάνωσηςαντανακλά τις υλικές, τεχνικές, οργανωτικές και οικονομικές δυνατότητες του οργανισμού, δηλ. το μέγεθος και η τοποθεσία του, ο αριθμός του προσωπικού και η φύση των κορυφαίων επαγγελμάτων, το προφίλ της παραγωγής και ο όγκος των προϊόντων (αγαθών και υπηρεσιών), η μορφή ιδιοκτησίας, η κατάσταση των παγίων περιουσιακών στοιχείων και η οικονομική κατάσταση. Κοινωνική υποδομή του οργανισμούσυνήθως αντιπροσωπεύει ένα σύμπλεγμα αντικειμένων που προορίζονται για τη στήριξη της ζωής των εργαζομένων του οργανισμού και των οικογενειών τους, καλύπτοντας κοινωνικές, πολιτιστικές και πνευματικές ανάγκες. Στις συνθήκες της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο κατάλογος τέτοιων αντικειμένων περιλαμβάνει:

Κοινωνικοποιημένο οικιστικό απόθεμα (κατοικίες, κοιτώνες) και επιχειρήσεις κοινής ωφέλειας (ξενοδοχεία, λουτρά, πλυντήρια κ.λπ.) με δίκτυα παροχής ενέργειας, φυσικού αερίου και θερμότητας, αποχέτευσης, ύδρευσης, τηλεφωνικής εγκατάστασης κ.λπ.

Ιατρικά και θεραπευτικά και προφυλακτικά ιδρύματα (νοσοκομεία, κλινικές, εξωτερικά ιατρεία, θέσεις πρώτων βοηθειών, φαρμακεία, σανατόρια, ιατρεία κ.λπ.)

Αντικείμενα εκπαίδευσης και πολιτισμού (σχολεία, προσχολικά και εξωσχολικά ιδρύματα, οίκοι πολιτισμού, λέσχες, βιβλιοθήκες, εκθεσιακοί χώροι κ.λπ.).

Αντικείμενα εμπορίου και δημόσιας εστίασης (καταστήματα, καντίνες, καφετέριες, εστιατόρια, αγροκτήματα για την προμήθεια νωπών προϊόντων).

Αντικείμενα υπηρεσίες καταναλωτών(συνδυασμοί, εργαστήρια, ατελιέ, σαλόνια, σημεία ενοικίασης)

Αθλητικές εγκαταστάσεις (γήπεδα, πισίνες, αθλητικοί χώροι) και εγκαταστάσεις μαζικής αναψυχής προσαρμοσμένες για αθλητικές και ψυχαγωγικές δραστηριότητες.

Συλλογικές φάρμες ντάκα και κηπουρικοί σύλλογοι.

Ένας οργανισμός, ανάλογα με την κλίμακα, τη μορφή ιδιοκτησίας, την υπαγωγή, την τοποθεσία και άλλες συνθήκες, μπορεί να έχει τη δική του εντελώς κοινωνική υποδομή (Εικ. 1), να έχει ένα σύνολο μόνο μεμονωμένων στοιχείων του ή να βασίζεται στη συνεργασία με άλλους οργανισμούς και δημοτική βάση κοινωνική σφαίρα. Αλλά σε κάθε περίπτωση, η φροντίδα των κοινωνικών υποδομών είναι η πιο σημαντική προϋπόθεση για τη διαχείριση της κοινωνικής ανάπτυξης.

Προϋποθέσεις και προστασία της εργασίαςπεριλαμβάνει παράγοντες που σχετίζονται με το περιεχόμενο της συνεργασίας, το τεχνικό επίπεδο παραγωγής, οργανωτικές μορφές εργασιακή διαδικασίακαι την ποιότητα του εργατικού δυναμικού που απασχολείται σε αυτόν τον οργανισμό, καθώς και παράγοντες που επηρεάζουν με τον ένα ή τον άλλο τρόπο την ψυχοφυσιολογική ευημερία των εργαζομένων, εξασφαλίζουν ασφαλή εργασία, αποτρέπουν βιομηχανικούς τραυματισμούς και επαγγελματικές ασθένειες.

Ρύζι. 1. Κοινωνική υποδομή του οργανισμού

Καλύπτουν:

Εξοπλισμός του οργανισμού με σύγχρονη τεχνολογία, ο βαθμός μηχανοποίησης και αυτοματοποίησης της εργασίας, η χρήση αποτελεσματικών τεχνολογιών και υλικών.

Οργάνωση της εργασίας, λαμβάνοντας υπόψη την εισαγωγή σύγχρονων επιστημονικών και τεχνολογικών επιτευγμάτων στην παραγωγή, την υποστήριξη της αυτονομίας των ομάδων εργασίας, την ενίσχυση της εργασίας, της παραγωγής και της τεχνολογικής πειθαρχίας, την ενίσχυση της ανεξαρτησίας, της επιχειρηματικότητας, της προσωπικής και ομαδικής ευθύνης των εργαζομένων.

Μείωση της βαριάς και ανθυγιεινής εργασίας, έκδοση ειδικού ρουχισμού και άλλων μέσων, εάν χρειαστεί προσωπική προστασία;

Συμμόρφωση με υγειονομικά και υγειονομικά πρότυπα, συμπεριλαμβανομένων βιομηχανικές εγκαταστάσειςκαι εξοπλισμός, καθαρός αέρας, φωτισμός χώρων εργασίας, επίπεδα θορύβου και κραδασμών.

Διαθεσιμότητα (και ευκολία) οικιακών χώρων (βεστιάρια, ντουζιέρες), σταθμός πρώτων βοηθειών, μπουφέδες, τουαλέτες κ.λπ.

Η εμπειρία ξένων και εγχώριων οργανισμών επιβεβαιώνει ότι η προσοχή στους ανθρώπους, η ανησυχία για τη βελτίωση των συνθηκών και η προστασία της εργασίας τους έχουν απόδοση, αυξάνουν το επιχειρηματικό πνεύμα. Τα κεφάλαια που δαπανώνται για τη βιομηχανική αισθητική, τη βελτίωση της εργασιακής ζωής, τη δημιουργία άνετων συνθηκών ανάπαυσης κατά τη διάρκεια των διαλειμμάτων κατά τη διάρκεια της εργάσιμης ημέρας, υπερπληρώνονται από την αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας και της ποιότητας της εργασίας.

κοινωνική προστασίαυπαλλήλους του οργανισμούαποτελούν μέτρα κοινωνικής ασφάλισης και τήρησης άλλων κοινωνικών εγγυήσεων που ορίζονται από την κείμενη νομοθεσία, τη συλλογική σύμβαση, τις συμβάσεις εργασίας και άλλες νομοθετικές πράξεις. Στη Ρωσική Ομοσπονδία, τα μέτρα αυτά προβλέπουν ιδίως:

Εξασφάλιση του κατώτατου μισθού και του συντελεστή (μισθός)·

Κανονικές ώρες εργασίας (40 ώρες την εβδομάδα), αποζημίωση για εργασία το Σαββατοκύριακο και διακοπές, ετήσια άδεια μετ' αποδοχών τουλάχιστον 24 εργάσιμων ημερών·

Αποζημίωση για βλάβη στην υγεία σε σχέση με την εκτέλεση εργασιακών καθηκόντων.

Εισφορές σε συνταξιοδοτικά και άλλα ταμεία κοινωνικής ασφάλισης εκτός προϋπολογισμού·

Καταβολή επιδομάτων προσωρινής αναπηρίας, μηνιαίων επιδομάτων για τις μητέρες κατά τη διάρκεια της γονικής άδειας, επιδομάτων για εργαζομένους κατά τη διάρκεια της επαγγελματικής κατάρτισης ή προχωρημένης κατάρτισης.

Οι εγγυήσεις αυτές υλοποιούνται με την άμεση συμμετοχή του οργανισμού. Οι πληρωμές σε μετρητά, κατά κανόνα, γίνονται από τα κεφάλαια του οργανισμού, τα μεγέθη τους επικεντρώνονται στον μέσο μισθό ή σε μερίδιο του κατώτατου μισθού. Το σύστημα κοινωνικής προστασίας πρέπει να ασφαλίζει τους εργαζόμενους έναντι του κινδύνου να βρεθούν σε δύσκολη οικονομική κατάσταση λόγω ασθένειας, αναπηρίας ή ανεργίας, να τους παρέχει εμπιστοσύνη στην αξιόπιστη προστασία των εργασιακών δικαιωμάτων και προνομίων τους.

Κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα -Αυτή είναι η συνολική επίδραση της επίδρασης πολλών παραγόντων που επηρεάζουν το προσωπικό του οργανισμού. Εκδηλώνεται με τα εργασιακά κίνητρα, την επικοινωνία των εργαζομένων, τις διαπροσωπικές και ομαδικές τους σχέσεις. Η κανονική ατμόσφαιρα αυτών των σχέσεων επιτρέπει σε κάθε εργαζόμενο να αισθάνεται μέρος της ομάδας, διασφαλίζει το ενδιαφέρον του για την εργασία και την απαραίτητη ψυχολογική στάση, ενθαρρύνει μια δίκαιη αξιολόγηση των επιτευγμάτων και των αποτυχιών τόσο των δικών του όσο και των συναδέλφων του, του οργανισμού στο σύνολό του. .

Στη δομή του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος της ομάδας αλληλεπιδρούν τρία κύρια στοιχεία: η ψυχολογική συμβατότητα των εργαζομένων, η κοινωνική τους αισιοδοξία και η ηθική ανατροφή. Αυτά τα στοιχεία σχετίζονται με τις λεπτές χορδές της ανθρώπινης επικοινωνίας, της διάνοιας, της θέλησης και των συναισθημάτων της προσωπικότητας, που καθορίζουν σε μεγάλο βαθμό την επιθυμία της για χρήσιμη δραστηριότητα, δημιουργική εργασία, συνεργασία και αλληλεγγύη με τους άλλους. Εκφράζοντας τη στάση των εργαζομένων στην κοινή εργασία και μεταξύ τους, η κοινωνικο-ψυχολογική ατμόσφαιρα φέρνει στο προσκήνιο τέτοια κίνητρα που δεν είναι λιγότερο αποτελεσματικά από τις υλικές ανταμοιβές και τα οικονομικά οφέλη, τονώνουν τον εργαζόμενο, τον προκαλούν να καταπονείται ή να χάνει ενέργεια, εργασία ενθουσιασμό ή απάθεια, ενδιαφέρον για την υπόθεση ή αδιαφορία.

Υλική αμοιβή εργασίαςαποτελεί βασικό σημείο στην κοινωνική ανάπτυξη του οργανισμού. Ενώνει το κύριο κόστος εργασίας, την αποζημίωση για το εργατικό κόστος των εργαζομένων, την κοινωνική τους θέση και, ταυτόχρονα, τους οικογενειακούς προϋπολογισμούς, την ικανοποίηση των επειγουσών αναγκών των ανθρώπων για ευλογίες ζωής.

Η αμοιβή της εργασίας πρέπει να βασίζεται στο κοινωνικό ελάχιστο - σε ό,τι είναι απαραίτητο για τη διατήρηση ενός αξιοπρεπούς βιοτικού επιπέδου και την αναπαραγωγή της ικανότητας εργασίας ενός ατόμου, για να εξασφαλίσει τα προς το ζην όχι μόνο για τον εαυτό του, αλλά και για την οικογένειά του. βιομηχανικούς μισθούς ανεπτυγμένες χώρεςαντιπροσωπεύει περίπου τα δύο τρίτα του συνολικού νομισματικού εισοδήματος του πληθυσμού.

Στη Ρωσική Ομοσπονδία, προστίθενται όλα τα είδη συντάξεων, υποτροφίες για φοιτητές και φοιτητές εκπαιδευτικών ιδρυμάτων, επιδόματα τέκνων, συμπεριλαμβάνονται τα επιδόματα παιδικής φροντίδας, το κόστος των φυσικών οικιακών προϊόντων που χρησιμοποιούνται για προσωπική κατανάλωση, καθώς και εισόδημα από περιουσία. πωλήσεις προϊόντων οικιακής χρήσης οικονομία στην αγορά και επιχειρηματικές δραστηριότητες, συμπεριλαμβανομένων μερισμάτων και τόκων από καταθέσεις σε τράπεζες.

Το μέρος των δαπανών του οικογενειακού, κυρίως καταναλωτικού, προϋπολογισμού αποτελείται από έξοδα μετρητών για την πληρωμή φόρων και την καταβολή διαφόρων εισφορών (συμπεριλαμβανομένων των τόκων δανείων), για την αγορά βραχυπρόθεσμων και διαρκών αγαθών - τρόφιμα, ρούχα, παπούτσια, πολιτιστικά και οικιακά είδη και είδη οικιακής χρήσης, για να πληρώσουν για στέγαση, κοινόχρηστες, μεταφορικές, ιατρικές και άλλες υπηρεσίες. Το υπόλοιπο των μερών των δαπανών και των εσόδων του προϋπολογισμού είναι επίσης ένας δείκτης του όγκου των παροχών που λαμβάνει η οικογένεια κατά τη διάρκεια ορισμένου χρόνου (μήνας, έτος) ανά άτομο. Το μέσο κατά κεφαλήν εισόδημα και τα αντίστοιχα έξοδα αντικατοπτρίζουν τον βαθμό ευημερίας της οικογένειας, την ποιότητα και το επίπεδο της ζωής της.

Εκτός ωραρίουαποτελεί μια άλλη ομάδα παραγόντων στο κοινωνικό περιβάλλον του οργανισμού. Μαζί τους συνδέεται η οργάνωση της οικιακής ζωής των εργαζομένων, η εκπλήρωση οικογενειακών και κοινωνικών καθηκόντων και η χρήση του ελεύθερου χρόνου.

Ο πόρος χρόνου ενός εργαζομένου σε μια ημέρα της εβδομάδας αναλύεται σε χρόνο εργασίας (διάρκεια της εργάσιμης ημέρας σε διαφορετικές χώρεςδεν είναι το ίδιο, διαφέρει επίσης ανά κλάδο της οικονομίας και επαγγέλματα) και μη εργάσιμο χρόνο σε αναλογία περίπου 1:2. Με τη σειρά του, ο μη εργάσιμος χρόνος περιλαμβάνει το κόστος 9–9,5 ωρών για την ικανοποίηση του φυσικού ψυχολογικές ανάγκεςάτομο (ύπνος, προσωπική υγιεινή, φαγητό κ.λπ.). Ο υπόλοιπος χρόνος καταλαμβάνεται από ταξίδια από και προς τη δουλειά, οικιακή φροντίδα, παιδική φροντίδα και δραστηριότητες, ελεύθερος χρόνος - ελεύθερος χρόνος.

Είναι προφανές ότι μια αλλαγή στη διάρκεια οποιασδήποτε από αυτές τις χρονικές περιόδους οδηγεί αυτόματα σε επιμήκυνση ή συντόμευση άλλων. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο τα προβλήματα των ωρών εργασίας, της κατασκευής κατοικιών, της παραγωγής παραγωγικών, βολικών, προσιτών οικιακών συσκευών, της οργάνωσης του έργου της μεταφοράς επιβατών, των εμπορικών επιχειρήσεων και των υπηρεσιών για την παροχή υπηρεσιών στον πληθυσμό είναι τόσο σημαντικά όσον αφορά την κοινωνική ανάπτυξη. Αυτό περιέχει ένα σημαντικό κοινωνικό απόθεμα, συμπεριλαμβανομένης της αύξησης της διάρκειας του ελεύθερου χρόνου.

Ο ελεύθερος χρόνος κατέχει ιδιαίτερη θέση στην αρμονική ανάπτυξη ενός εργαζόμενου ατόμου. Το μέγεθος, η δομή, το περιεχόμενο, η κουλτούρα χρήσης του ελεύθερου χρόνου επηρεάζουν την ανθρωπιστική πληρότητα του τρόπου ζωής, την κοσμοθεωρία του εργαζομένου, την πολιτική του θέση και τις ηθικές αξίες του.

Μαζί με τις συνθήκες του άμεσου κοινωνικού περιβάλλοντος, η κοινωνική ανάπτυξη του οργανισμού επηρεάζεται και από γενικότερους παράγοντες, από τους οποίους εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό και συχνά καθοριστικά η συμπεριφορά και η εργασιακή στάση του προσωπικού, η αποτελεσματικότητα της κοινής εργασίας. Πρώτα απ 'όλα, εννοούμε τους παράγοντες που επηρεάζουν μεμονωμένους τομείς της οικονομίας ή περιφέρειες, την κατάσταση στη χώρα - είτε αυτή τη στιγμή βρίσκεται σε άνοδο, είτε, αντίθετα, βιώνει ύφεση, κρίση, βιώνει απότομη αύξηση της κοινωνικής έντασης.

Οι γενικοί παράγοντες κοινωνικής ανάπτυξης περιλαμβάνουν επίσης την κοινωνικοοικονομική και πνευματική και ηθική κατάσταση της κοινωνίας Η εφαρμογή των προσωπικών δικαιωμάτων και ελευθεριών ενός ατόμου, η διεκδίκηση της ατομικότητας και η ανάπτυξη συλλογικών αρχών, η πρωτοτυπία της ιστορικής διαδρομής του λαοί που κατοικούν στη χώρα, οι υπάρχουσες παραδόσεις και τα ηθικά θεμέλια συνδέονται στενά με αυτήν. Μιλάμε, ειδικότερα, για τις ιδιαιτερότητες της εργασιακής ηθικής, την ηθική της προσωπικής και κοινωνικής συμπεριφοράς και τα κριτήρια της αστικής αρετής.

Φυσικά, η κοινωνική πολιτική του κράτους είναι επίσης ένας σημαντικός παράγοντας κοινωνικής ανάπτυξης. Διεξάγεται από την κυβέρνηση, όλους τους κλάδους και τις αρχές, έχει σχεδιαστεί για να συσσωρεύει, να επικεντρώνεται, να αντικατοπτρίζει την κατάσταση στη χώρα και την κατάσταση στην κοινωνία, τις ανάγκες και τους στόχους ανάπτυξής του. Τα καθήκοντα της κοινωνικής πολιτικής περιλαμβάνουν: τόνωση της οικονομικής ανάπτυξης και υποταγή της παραγωγής στα συμφέροντα της κατανάλωσης, ενίσχυση εργασιακών κινήτρων και επιχειρηματικότητας, εξασφάλιση επαρκούς βιοτικού επιπέδου και κοινωνικής προστασίας του πληθυσμού, διατήρηση της πολιτιστικής και φυσικής κληρονομιάς, της εθνικής ταυτότητας και ταυτότητας. Το κράτος θα πρέπει να λειτουργεί ως εγγυητής του κοινωνικού προσανατολισμού της οικονομίας. Για την αποτελεσματική εφαρμογή των ρυθμιστικών του λειτουργιών, διαθέτει τόσο ισχυρούς μοχλούς επιρροής όπως ο εθνικός προϋπολογισμός, το σύστημα φόρων και δασμών.

Η εμπειρία των περισσότερων χωρών του κόσμου, συμπεριλαμβανομένης της Ρωσίας, επιβεβαιώνει ότι παρά την αντικειμενική εξάρτηση της επίλυσης των κοινωνικών προβλημάτων από την οικονομική και πολιτική κατάσταση, η κοινωνική πολιτική έχει επίσης εγγενή αξία, είναι ικανή να συμβάλει στη βελτίωση της ευημερίας του πληθυσμού. όντας με δικά της μέσα και παρέχοντας ευέλικτη υποστήριξη στις φιλοδοξίες για κοινωνική πρόοδο. ΣΤΟ σύγχρονες συνθήκεςθα πρέπει να αποτελεί προτεραιότητα στις δραστηριότητες των δομών εξουσίας οποιουδήποτε κράτους.

Ρωσική Ομοσπονδία, όπως διακηρύσσεται στο Σύνταγμά του, είναι ένα κοινωνικό κράτος του οποίου η πολιτική στοχεύει στη δημιουργία συνθηκών που εξασφαλίζουν μια αξιοπρεπή ζωή και ελεύθερη ανάπτυξη του ανθρώπου. Ένα από τα κύρια καθήκοντα του κράτους είναι η αναγνώριση, η τήρηση και η προστασία των δικαιωμάτων και των ελευθεριών του ανθρώπου και του πολίτη.

Οργανισμός κοινωνικής υπηρεσίας.Οι αλλαγές στη ζωή της κοινωνίας, που προκαλούνται από την επιτάχυνση της επιστημονικής, τεχνολογικής και κοινωνικής προόδου, οδηγούν σε αύξηση του ρόλου του ανθρώπινου παράγοντα στην εργασιακή δραστηριότητα και στη σημασία των προσωπικών ιδιοτήτων των εργαζομένων. Αυτή η συγκυρία σε όλα τα επίπεδα, συμπεριλαμβανομένων των οργανισμών, αυξάνει την ανάγκη για ρύθμιση των κοινωνικών διαδικασιών, για ικανή, πραγματικά επιστημονική διαχείριση της κοινωνικής ανάπτυξης.

Στη Ρωσία, οι κοινωνικές υπηρεσίες λειτουργούν επί του παρόντος σε μια μετάβαση από μια προγραμματισμένη, υπερβολικά συγκεντρωτική διαχείριση σε μια κοινωνικά προσανατολισμένη οικονομία της αγοράς. Η δομή τους καθορίζεται, αφενός, από το μέγεθος και τα χαρακτηριστικά του οργανισμού και, αφετέρου, από την πολυπλοκότητα της επίλυσης τόσο παραγωγικών, οικονομικών όσο και κοινωνικών προβλημάτων.

Με τις νέες συνθήκες αυξάνεται η ευθύνη των οργανισμών και κατ’ επέκταση των ηγετών και των κοινωνικών υπηρεσιών. Θα πρέπει να ληφθεί υπόψην:

α) ποικιλία μορφών ιδιοκτησίας·

β) τις συνέπειες της ιδιωτικοποίησης της πρώην κρατικής περιουσίας.

γ) αλλαγές στο σύστημα αποδοχών, που υπαγορεύονται από την ανάπτυξη σχέσεις αγοράς, επέκταση των πληρωμών για κοινωνικές υπηρεσίες και αύξηση της τιμής τους.

δ) τη μεταρρύθμιση της κοινωνικής ασφάλισης και άλλων ειδών κοινωνικής προστασίας του πληθυσμού.

Τα καθήκοντα που εκτελεί η κοινωνική υπηρεσία έχουν τα δικά τους χαρακτηριστικά. Οι ειδικοί αυτής της υπηρεσίας θα πρέπει να είναι εξαιρετικά προσεκτικοί με τους ανθρώπους και τα αιτήματά τους, χρησιμοποιώντας τα μέσα που τους έχουν ανατεθεί για να διατηρήσουν την ευημερία των εργαζομένων και την κοινωνική και ψυχολογική άνεση στην ομάδα, να συμμορφώνονται με τις απαιτήσεις προστασίας και τις συνθήκες εργασίας και να τονώσουν ενδιαφέρον για το θέμα. Για αυτό, είναι σημαντικό να έχουμε απαραίτητο ελάχιστοανθρωπιστική γνώση, απόθεμα ψυχολογικού και παιδαγωγικού τακτ, ηθική εκπαίδευση.

Η πρόβλεψη και ο προγραμματισμός είναι το πιο σημαντικό εργαλείο για τη διαχείριση της κοινωνικής ανάπτυξης, που περιλαμβάνει την ανάλυση της κατάστασης του κοινωνικού περιβάλλοντος του οργανισμού, λαμβάνοντας υπόψη τους παράγοντες που το επηρεάζουν, την ανάπτυξη έργων και προγραμμάτων σχεδιασμένων για τη μακροπρόθεσμη χρήση πιθανών ευκαιριών.

Η κατάσταση των πραγμάτων θα πρέπει να λαμβάνεται υπόψη όχι μόνο στον ίδιο τον οργανισμό, αλλά και την κατάσταση στον κλάδο και την περιοχή, την κατάσταση στη χώρα.

Η κοινωνική υπηρεσία χαρακτηρίζεται από οργανωτικές και διοικητικές λειτουργίες παροχής δραστηριοτήτων που δικαιολογούνται από στοχευμένα προγράμματα και σχέδια κοινωνικής ανάπτυξης. Αυτό απαιτεί αλληλεπίδραση και συντονισμό με συναφείς δομές διαχείρισης του οργανισμού, συνδικαλιστικές οργανώσεις και άλλες δημόσιες ενώσεις, κλαδικούς και εδαφικούς φορείς κοινωνικής διαχείρισης. Είναι επίσης απαραίτητο να προετοιμαστούν σχέδια εγγράφων για κοινωνικά θέματα - αποφάσεις, εντολές, κανονισμοί, οδηγίες, συστάσεις κ.λπ.

Η διοικητική δραστηριότητα της κοινωνικής υπηρεσίας υπόκειται πλήρως στην πλήρη εφαρμογή της νομοθεσίας που καθορίζει τα νομικά θεμέλια της κοινωνικής πολιτικής του κράτους και εγγυάται στον τομέα των κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων. Είναι εξίσου απαραίτητο να καθοδηγούμαστε από κοινωνικά πρότυπα, τα οποία αποτελούν συγκεκριμένες κατευθυντήριες γραμμές στην κοινωνική ανάπτυξη του οργανισμού.

Μια ουσιαστική πτυχή των δραστηριοτήτων της κοινωνικής υπηρεσίας είναι η χρήση του διαφορετικό είδοςκίνητρα που ενθαρρύνουν την ομάδα να εργαστεί ενεργά για την εφαρμογή στοχευμένων προγραμμάτων και σχεδίων κοινωνικής ανάπτυξης, για την αύξηση της αποτελεσματικότητας των προσπαθειών αλληλεγγύης.Αυτό περιλαμβάνει υλικά και ηθικά κίνητρα για όσους δείχνουν μια χρήσιμη πρωτοβουλία στην κοινωνική ανάπτυξη, δείχνει Καλό παράδειγμα.

Το καθήκον της κοινωνικής υπηρεσίας είναι: συνεχής παρακολούθηση της πρακτικής υλοποίησης των προγραμματισμένων κοινωνικών δραστηριοτήτων, ενημέρωση της ομάδας για αλλαγές στο κοινωνικό περιβάλλον του οργανισμού οικονομική και κοινωνική αποτελεσματικότητα των βελτιώσεων που επιτυγχάνονται στο κοινωνικό περιβάλλον του οργανισμού.

Γιατί είναι τόσο σημαντικό να διαχειριζόμαστε την κοινωνική ανάπτυξη του προσωπικού; Δεν είναι περίεργο ότι είναι το πιο σημαντικό μέρος της κοινωνικής ανάπτυξης του προσωπικού και της διαχείρισής του. Χάρη σε αυτό το σύστημα αναπτύσσονται οι κοινωνικές δεξιότητες των εργαζομένων της εταιρείας. Σε τι χρησιμεύουν αυτές οι δεξιότητες; Για παράδειγμα, για την επικοινωνία με τους πελάτες. Για πολλές εταιρείες, αυτό είναι ζωτικής σημασίας για την επιτυχία τους.

Για να κατανοήσουμε πλήρως όλες αυτές τις διαδικασίες, είναι απαραίτητο να εξετάσουμε λεπτομερέστερα την ίδια την έννοια της κοινωνικής ανάπτυξης του προσωπικού, καθώς και της διοίκησης. Περιλαμβάνει τους ακόλουθους παράγοντες:

1. Αναγνώριση του πόσο σημαντικό είναι να υπάρχουν ομοϊδεάτες που εργάζονται σε μια εταιρεία. Να διασφαλίζει ότι τα συμφέροντα της επιχείρησης συμπίπτουν με τα συμφέροντα των εργαζομένων.
2. Η κατανόηση ότι η αυτο-ανάπτυξη των εργαζομένων του οργανισμού είναι μια σημαντική προϋπόθεση λόγω της οποίας ο ίδιος ο οργανισμός θα αναπτυχθεί με επιτυχία, συμπεριλαμβανομένης της κοινωνικής.
3. Κατανοώντας ότι η προσωπική επιτυχία του επικεφαλής της εταιρείας είναι αδιαχώριστη από την αποτελεσματική κοινή εργασία όλων των εργαζομένων της.

Τουλάχιστον από αυτούς τους παράγοντες, γίνεται ήδη κατά προσέγγιση σαφές πόσο σημαντική είναι η ίδια η ουσία της κοινωνικοποίησης του προσωπικού.

Ποια συγκεκριμένα προβλήματα επιλύει αυτή η περιοχή;

Υπάρχουν πολλά τέτοια καθήκοντα και όλα είναι σημαντικά για την ολοκληρωμένη εργασία της εταιρείας. Πιο συγκεκριμένα, πρόκειται για τα ακόλουθα σημεία που σχετίζονται με τους εργαζόμενους μιας εταιρείας:

1. Βελτιώστε την ποιότητα του προσωπικού της εταιρείας, αναλύστε και βελτιστοποιήστε την οργανωτική δομή ολόκληρου του οργανισμού (όχι μόνο η κοινωνική δομή του προσωπικού θα πρέπει να είναι αντικείμενο ανάλυσης και αλλαγής).
2. Επεκτείνετε τις εξουσίες των καλλιτεχνών, βελτιώστε το σύστημα ελέγχου όλων των ενεργειών τους που σχετίζονται με την εργασία.
3. Δημιουργία κλίματος αμοιβαίας εμπιστοσύνης μεταξύ των εργαζομένων της εταιρείας, σε όλες τις βαθμίδες. Ανάπτυξη κοινωνικής συνεργασίας μεταξύ τους.
4. Να αυξηθεί ο βαθμός κοινωνικής προστασίας των εργαζομένων, να ενισχυθούν στο μέγιστο οι λειτουργίες των συνδικαλιστικών οργανώσεων.
5. Κρατήστε τους υπαλλήλους, ειδικά τους πιο πολύτιμους. Βελτιώστε τη δυνατότητα μελλοντικού επαγγελματικού σχεδιασμού για αυτούς.
6. Είναι εξίσου σημαντικό να μεγιστοποιηθούν οι συνθήκες εργασίας για όλους τους εργαζόμενους της εταιρείας, να τους παρακινήσουμε για περαιτέρω επιτυχημένη εργασία.
7. Να διαμορφώσει μια εταιρική κουλτούρα στον οργανισμό, άλλωστε, καινοτόμου τύπου.

Όλα αυτά είναι τα πιο σημαντικά καθήκοντα από αυτά που υλοποιούνται από την αρμόδια κοινωνική ανάπτυξη του προσωπικού. Επομένως, αυτό το θέμα δεν πρέπει να παραμεληθεί στη διαχείριση μιας εταιρείας σε κανένα απολύτως πεδίο.

Ποιες πτυχές κοινωνικο-ψυχολογικής φύσης πρέπει να λαμβάνονται υπόψη στη διαχείριση μιας ομάδας εργαζομένων;

Τι είναι σημαντικό να λαμβάνεται υπόψη για όσους διοικούν τους υπαλλήλους της επιχείρησης ή/και είναι ο επικεφαλής της επιχείρησης; Ξεχωρίζουν οι ακόλουθες πτυχές:

1. Προσανατολισμός στα γνωστά θεμέλια του ανθρωπισμού. Στην περίπτωση της διοίκησης εργαζομένων, μιλάμε για πίστη στις δυνατότητες ενός εργαζομένου, στις δυνατότητές του, στη δημιουργία απαραίτητες προϋποθέσειςώστε να εξελιχθεί ακόμα περισσότερο και να ωφελήσει την εταιρεία, περαιτέρω ανάπτυξη των δεξιοτήτων του.
2. Εφαρμογή κοινωνιολογικών μεθόδων διαχείρισης. Αυτές μπορεί να είναι συνεντεύξεις για διάφορα θέματα, δημοσκοπήσεις κ.λπ.
3. Εφαρμογή μεθόδων κοινωνικο-ψυχολογικού χαρακτήρα. Αυτό είναι ένα ερωτηματολόγιο, διάφορα τεστ, κλιμάκωση των αποτελεσμάτων, χρήση τους για τη βελτίωση της διαχείρισης του προσωπικού.
4. Ψυχολογική διόρθωση και συμβουλευτική. Αυτή η μέθοδος θα πρέπει να αφορά πρωτίστως τους ηγέτες του οργανισμού και τους κορυφαίους αξιωματούχους. Είναι στη σχέση τους που πρέπει να πραγματοποιηθεί.

Προκειμένου να πραγματοποιηθούν σωστά όλα τα παραπάνω, σε μεγάλες επιχειρήσεις και επιχειρήσεις δημιουργούνται ειδικές υπηρεσίες που επιτελούν κοινωνικο-ψυχολογικές λειτουργίες στη διαχείριση των μελών της ομάδας. Εργάζονται με βάση τις υπηρεσίες διαχείρισης προσωπικού.

Μέθοδοι διαχείρισης κοινωνικο-ψυχολογικού προσωπικού

Λειτουργίες δημιουργίας υπηρεσιών διαχείρισης προσωπικού:

1. Δημιουργία συνθηκών για τον εντοπισμό και τη διόρθωση αρνητικών ψυχολογικών παραγόντων, λόγω των οποίων παραβιάζονται όχι μόνο οι διαπροσωπικές σχέσεις μεταξύ των εργαζομένων, αλλά και τα παραγωγικά αποτελέσματα του οργανισμού.
2. Διαχείριση συγκρούσεων που προκύπτουν τόσο μεταξύ εργαζομένων όσο και μεταξύ τμημάτων του οργανισμού ή τμημάτων και υπαλλήλων. Αυτές οι συγκρούσεις επηρεάζουν αρνητικά την απόδοση της επιχείρησης.
3. Διαμόρφωση εταιρικής κουλτούρας. Αυτό οδηγεί σε θετική εσωτερική επικοινωνία και καλύτερη απόδοση.
4. Εκπαίδευση σε κοινωνικο-ψυχολογικούς όρους ηγετών και διευθυντών. Αυτό είναι σημαντικό γιατί και επικοινωνούν με τους πελάτες και τους επιχειρηματικούς συνεργάτες της εταιρείας. Αν είναι καλά προετοιμασμένοι από κοινωνικο-ψυχολογικούς όρους, τότε η εταιρεία θα βελτιώσει τα αποτελέσματά της και σε αυτό το θέμα.
5. Διεξαγωγή μάρκετινγκ και κοινωνικο-ψυχολογικής έρευνας του προσωπικού τόσο στον ίδιο τον οργανισμό όσο και στην αγορά εργασίας.

Σε μια ευρεία ερμηνεία της υπό εξέταση έννοιας, χρησιμοποιούνται οι ακόλουθες μέθοδοι:

1. Κοινωνική και κοινωνιολογική. Χρησιμοποιούνται για τον προσδιορισμό της θέσης του υπαλλήλου στην ομάδα, του διορισμού του. Επιπλέον, αυτές οι μέθοδοι χρησιμοποιούνται για να προσδιοριστεί ποιος σε μια ομάδα εργαζομένων μπορεί να ονομαστεί άτυπος ηγέτης, τι είδους βοήθεια χρειάζεται. Αυτές περιλαμβάνουν την κοινωνικο-ψυχολογική έρευνα, τη διαχείριση των αναδυόμενων συγκρούσεων και τον αντίκτυπο στα κίνητρα.
2. Κοινωνικο-ψυχολογικές μέθοδοι. Παραδείγματα περιλαμβάνουν την προαναφερθείσα ψυχολογική διόρθωση των πρώτων προσώπων της εταιρείας.

Αυτές είναι οι κύριες μέθοδοι κοινωνικο-ψυχολογικής φύσης που χρησιμοποιούνται στη διαχείριση επιχειρήσεων.

Το κοινωνικό περιβάλλον του οργανισμού ως αντικείμενο διαχείρισης προσωπικού είναι πολύ σημαντικό και αποφέρει πολλά οφέλη. Πρώτον, οι εργαζόμενοι είναι ευχαριστημένοι, οι ανάγκες τους ικανοποιούνται. Δεύτερον, έχουν κίνητρα και λαμβάνουν αποτελεσματική αμοιβή για την εργασία τους.

Και όχι μόνο υλικό, αλλά και ηθικό, που είναι επίσης σημαντικό. Πώς να προσδιορίσετε εάν αυτή η διαχείριση προσωπικού πραγματοποιείται αποτελεσματικά;

Ένας από τους πιο σημαντικούς παράγοντες είναι το υγιές ψυχολογικό κλίμα στην εταιρεία.

Επιπλέον, τα αποτελέσματα της οργάνωσης βελτιώνονται. Οι εργαζόμενοι είναι ικανοποιημένοι με την εργασία στην εταιρεία και δεν αναζητούν άλλη δουλειά.

1. Κοινωνική ανάπτυξη του οργανισμού ως αντικείμενο διαχείρισης

Η κοινωνική ανάπτυξη ενός οργανισμού σημαίνει αλλαγή προς το καλύτερο στο κοινωνικό του περιβάλλον. Γενικά, περιλαμβάνει ολόκληρο τον περίπλοκο μηχανισμό που θέτει σε κίνηση την ανθρώπινη δραστηριότητα, μια διαρκώς εξελισσόμενη αλυσίδα αναγκών, ενδιαφερόντων, κινήτρων και στόχων που παρακινούν τους ανθρώπους να εργαστούν, συγκεκριμενοποιούν τον επιχειρηματικό προσανατολισμό και τους αξιακούς προσανατολισμούς του προσωπικού.

Η ανάπτυξη του κοινωνικού περιβάλλοντος αποτελεί αναπόσπαστο αντικείμενο της διοίκησης του οργανισμού και, ταυτόχρονα, αναπόσπαστο μέρος της διαχείρισης του προσωπικού.

Σύμφωνα με το σκοπό της, η διαχείριση της κοινωνικής ανάπτυξης εστιάζει αποκλειστικά στους ανθρώπους, στη δημιουργία κατάλληλων συνθηκών εργασίας και διαβίωσης για τους εργαζόμενους και στη συνεχή βελτίωση αυτών των συνθηκών.

Κατά συνέπεια, οι κύριοι στόχοι του είναι:

Βελτίωση της κοινωνικής δομής του προσωπικού.

Η δημογραφική και επαγγελματική του σύνθεση.

Ρύθμιση του αριθμού των εργαζομένων

Ανεβάζοντας το εκπαιδευτικό, πολιτιστικό και τεχνικό τους επίπεδο

Βελτίωση των εργονομικών, ψυχοφυσιολογικών, υγειονομικών-υγιεινών, αισθητικών και άλλων συνθηκών εργασίας, προστασίας της εργασίας και ασφάλειας των εργαζομένων.

Εξασφάλιση κοινωνικής ασφάλισης των εργαζομένων, τήρηση των δικαιωμάτων και κοινωνικών εγγυήσεων.

Τόνωση τόσο μέσω υλικών ανταμοιβών όσο και μέσω της ενθάρρυνσης της αποδοτικότητας της εργασίας, της πρωτοβουλίας και της δημιουργικής στάσης απέναντι στην επιχειρηματική, ομαδική και ατομική ευθύνη.

Δημιουργία και διατήρηση υγιούς υλικής και ψυχολογικής ατμόσφαιρας στην ομάδα, βέλτιστες διαπροσωπικές και διαομαδικές σχέσεις που συμβάλλουν σε καλά συντονισμένη και φιλική εργασία, αποκάλυψη του πνευματικού και ηθικού δυναμικού κάθε ατόμου, ικανοποίηση από την κοινή εργασία.

Αύξηση του βιοτικού επιπέδου των εργαζομένων και των οικογενειών τους.

Ικανοποίηση της ανάγκης για στέγαση και οικιακές συσκευές, τρόφιμα, μη εδώδιμα προϊόντα και απαραίτητες υπηρεσίες, την πλήρη χρήση του ελεύθερου χρόνου.

Η διαχείριση της κοινωνικής ανάπτυξης ενός οργανισμού είναι ένα σύνολο μεθόδων, τεχνικών και διαδικασιών που επιτρέπουν την επίλυση κοινωνικών προβλημάτων με βάση μια καλά μελετημένη επιστημονική προσέγγιση, γνώση των προτύπων των κοινωνικών διαδικασιών, ακριβή αναλυτικό υπολογισμό και επαληθευμένα κοινωνικά πρότυπα.

Πρώτα, η βάση για την ευημερία των ανθρώπων, τη βελτίωση του βιοτικού τους επιπέδου είναι μια αποτελεσματική οικονομία, η οποία ισχύει εξίσου τόσο σε μακροοικονομικό επίπεδο, σε σχέση με τη χώρα συνολικά, όσο και σε επίπεδο εμπορικής δραστηριότητας ενός μόνο οργανισμού ;

κατα δευτερον, η καθοριστική προϋπόθεση για την οικονομική επιτυχία δεν είναι τόσο το δυναμικό πόρων του οργανισμού και η μορφή ιδιοκτησίας, αλλά το γεγονός ότι τα προϊόντα (αγαθά και υπηρεσίες), που παράγονται από μια ανώνυμη εταιρεία, ιδιωτικό, κρατικό ή δημοτικό οργανισμό , χρειάζονται η κοινωνία, οι καταναλωτές και έχουν ζήτηση στην αγορά, φέρνουν κέρδος.

Τρίτον, η αποτελεσματική λειτουργία και η ανταγωνιστικότητα του οργανισμού διασφαλίζονται σε αποφασιστικό βαθμό από το προσωπικό του, τις συντονισμένες προσπάθειες ανθρώπων που ενώνονται με κοινά συμφέροντα και σκοπό.

Τέταρτος, η υψηλή απόδοση της κοινής εργασίας επιτυγχάνεται με την επιδέξια διαχείριση όλων των πτυχών της ανάπτυξης του οργανισμού, συμπεριλαμβανομένης της συνεχούς εκπαίδευσης του προσωπικού, ενσταλάσσοντάς τους την ανεξαρτησία, την ευθύνη, την άξια υπερηφάνεια για την εταιρεία, την παραγωγή, το ίδρυμά τους.

Πέμπτος, η στάση των εργαζομένων είναι σημαντική, μια καλοπροαίρετη ηθική και ψυχολογική ατμόσφαιρα, η εμπιστοσύνη όλων ότι προστατεύεται από κοινωνικούς και επαγγελματικούς κινδύνους, ότι αναγνωρίζεται η συμβολή του στην επίτευξη των στόχων του οργανισμού, πρωτοβουλία και σκληρή δουλειά, δίκαιη αξιολόγηση, άξια ανταμοιβή .

Είναι επίσης αναμφίβολο ότι η διαχείριση της κοινωνικής ανάπτυξης υποχρεώνει να λαμβάνει υπόψη τη συγκεκριμένη κατάσταση. Στην πραγματικότητα, αυτό απαιτεί αποφυγή προτύπων, περιλαμβάνει επιλογή από αποφάσεις διαχείρισης ανάλογα με τις ιδιαιτερότητες αυτών των συνθηκών, τον συνδυασμό ορισμένων περιστάσεων την τρέχουσα στιγμή και το προβλέψιμο μέλλον, τη χρήση διαφορετικών παραγόντων που επηρεάζουν το κοινωνικό περιβάλλον του οργανισμού.

Κοινωνικό περιβάλλον του οργανισμούείναι ένα σύνολο παραγόντων που καθορίζουν την ποιότητα της εργασιακής ζωής των εργαζομένων.

Δηλαδή, σε σχέση με το κοινωνικό περιβάλλον του οργανισμού, η έννοια του παράγοντα εκφράζει τις συνθήκες που καθορίζουν τη φύση και τις πιθανές συνέπειες των αλλαγών που συμβαίνουν σε αυτόν, οι οποίες με τη σειρά τους επηρεάζουν το προσωπικό.

Οι κύριοι άμεσοι παράγοντες του κοινωνικού περιβάλλοντος του οργανισμού περιλαμβάνουν:

Οι δυνατότητες του οργανισμού.

Η κοινωνική του υποδομή.

Προϋποθέσεις και προστασία της εργασίας.

Υλικές αποδοχές για εισφορά εργασίας, καθώς και οικογενειακοί προϋπολογισμοί.

Κοινωνική προστασία των εργαζομένων;

Κοινωνικό και ψυχολογικό κλίμα της ομάδας.

Εκτός ωραρίου και χρήση του ελεύθερου χρόνου.

Δυνητικόςσημαίνει τις υλικές, τεχνικές και οργανωτικές και οικονομικές δυνατότητες του οργανισμού, δηλ. το μέγεθος και η γεωγραφική της θέση, ο αριθμός και η ποιότητα του προσωπικού, η φύση των κορυφαίων επαγγελμάτων, η ιδιότητα του κλάδου και το προφίλ της επιχείρησης, ο όγκος των παρεχόμενων προϊόντων ή υπηρεσιών, η ιδιοκτησία, η οικονομική θέση, η κατάσταση των παγίων στοιχείων ενεργητικού και το τεχνικό επίπεδο της παραγωγής, καθώς και σημεία όπως η φήμη, οι παραδόσεις και η εικόνα του οργανισμού.

Όλοι αυτοί οι βασικοί παράγοντες λειτουργούν ως το επίκεντρο των πιο σημαντικών μέσων και κινήτρων, παρέχοντας ένα ευέλικτο, σύνθετο αντίκτυπο στην κοινωνική ανάπτυξη του οργανισμού.

κοινωνική υποδομήείναι ένα συγκρότημα εγκαταστάσεων που έχουν σχεδιαστεί για να παρέχουν υποστήριξη ζωής στους υπαλλήλους του οργανισμού και τις οικογένειές τους, να καλύπτουν κοινωνικές, πολιτιστικές και πνευματικές ανάγκες.

Υπό τις συνθήκες μας, η λίστα τέτοιων αντικειμένων μπορεί να περιλαμβάνει:

τα λεγόμενα. κοινωνικοποιημένο απόθεμα κατοικιών (κατοικίες, κοιτώνες) και επιχειρήσεις κοινής ωφέλειας (ξενοδοχεία, πλυντήρια, κ.λπ.) με δίκτυα παροχής ενέργειας, φυσικού αερίου, νερού και θερμότητας, αποχέτευσης, τηλεφώνου, τοπικού δικτύου υπολογιστών κ.λπ.

Ιατρικά και θεραπευτικά και προφυλακτικά ιδρύματα (νοσοκομεία, πολυκλινικές, εξωτερικά ιατρεία, θέσεις πρώτων βοηθειών, φαρμακεία, σανατόρια, ιατρεία κ.λπ.)

τα λεγόμενα. αντικείμενα εκπαίδευσης και πολιτισμού (σχολεία, παιδικά ιδρύματα προσχολικής και εξωσχολικής ηλικίας, λέσχες, βιβλιοθήκες, εκθεσιακοί χώροι κ.λπ.)

Αντικείμενα εμπορίου και δημόσιας εστίασης (καταστήματα, καντίνες, καφετέριες και ενδέχεται να υπάρχουν και θυγατρικές εκμεταλλεύσεις για την προμήθεια νωπών προϊόντων).

Αντικείμενα καταναλωτικών υπηρεσιών (εργαστήρια, σαλόνια, σημεία ενοικίασης).

Αθλητικές εγκαταστάσεις (γήπεδα, πισίνες, αθλητικοί χώροι) και κέντρα μαζικής αναψυχής.

Συλλογικές φάρμες ντάκα και κηπουρικοί σύλλογοι.

Ένας οργανισμός, ανάλογα με την κλίμακα, τη μορφή ιδιοκτησίας, τη βιομηχανική του σχέση, μπορεί να έχει τη δική του κοινωνική υποδομή εξ ολοκλήρου ή να έχει ένα σύνολο επιμέρους στοιχείων του, μπορεί να βασίζεται στη συνεργασία με άλλους οργανισμούς ή στη δημοτική βάση της κοινωνικής σφαίρας. Όμως, σε κάθε περίπτωση, το ενδιαφέρον για τις κοινωνικές υπηρεσίες των εργαζομένων και των οικογενειών τους είναι η σημαντικότερη απαίτηση για τη διαχείριση της κοινωνικής ανάπτυξης.

Εάν ένας οργανισμός έχει το δικό του εκτεταμένο δίκτυο κοινωνικής υποδομής, συνήθως διαχειρίζεται χωριστά. Σε αυτή την περίπτωση είναι δυνατή μια παραλλαγή με την ύπαρξη θέσης διευθυντή κοινωνικών υποθέσεων ή κάτι τέτοιο.

Προϋποθέσεις και προστασία της εργασίαςπεριλαμβάνουν παράγοντες που επηρεάζουν με τον ένα ή τον άλλο τρόπο τη χρήσιμη απόδοση των εργαζομένων, διασφαλίζοντας την ασφαλή διεξαγωγή της εργασίας, αποτρέποντας τραυματισμούς και επαγγελματικές ασθένειες.

Συνθήκες εργασίαςείναι ένας συνδυασμός ψυχοφυσιολογικών, υγειονομικών-υγιεινών, αισθητικών και κοινωνικο-ψυχολογικών παραγόντων του εργασιακού περιβάλλοντος και της εργασιακής διαδικασίας που επηρεάζουν την υγεία και την απόδοση ενός ατόμου. Περιλαμβάνουν ασφαλείς συνθήκες εργασίας, υπό τις οποίες θα πρέπει να ελαχιστοποιηθεί ο αντίκτυπος στους εργαζόμενους επιβλαβών και επικίνδυνων παραγόντων παραγωγής - δηλ. στο επίπεδο καθιερωμένων προτύπων, και καλύτερα - γενικά αποκλείεται, αν είναι δυνατόν. Δυστυχώς, η πιο συνηθισμένη πρακτική είναι ότι αντί να βελτιώσουν τις συνθήκες εργασίας, να δημιουργήσουν ένα ευνοϊκό περιβάλλον, οι επιχειρήσεις ξοδεύουν χρήματα (και μερικές φορές πολλαπλάσια) για αποζημιώσεις στους εργαζομένους για κίνδυνο παραγωγής (εισαγωγή μειωμένου ωραρίου εργασίας, αύξηση των τιμολογίων, παροχή Ελεύθερος ιατρική διατροφή, πρόωρη συνταξιοδότηση κ.λπ.)

Περιλαμβάνει επίσης μείωση σε βαριά δουλειάαπαιτούν μεγάλη σωματική προσπάθεια, ξεπερνώντας τη μονοτονία της εργασίας, ορθολογική χρήσηδιαλείμματα κατά τη διάρκεια της εργάσιμης ημέρας ή βάρδιες για ξεκούραση και γεύματα. διαθεσιμότητα και ευκολία κοινωνικών εγκαταστάσεων (αποδυτήρια, ντους, τουαλέτες, θέσεις πρώτων βοηθειών, αίθουσες ανάπαυσης, μπουφέδες, καντίνες κ.λπ.)

Εργασιακή ασφάλεια και υγείαέχει σχεδιαστεί για να διασφαλίζει την ασφάλεια της ζωής και της υγείας των εργαζομένων, ιδίως προβλέπει:

Ίδρυση ενιαίου ρυθμιστικές απαιτήσειςστον τομέα της προστασίας της εργασίας, την ανάπτυξη προγραμμάτων που αντιστοιχούν σε αυτά, καθώς και την υλοποίηση σχετικών δραστηριοτήτων σε οργανισμούς·

Κρατική εποπτεία και δημόσιος έλεγχος για την τήρηση των νόμιμων δικαιωμάτων των εργαζομένων για εργασία που πληροί τις απαιτήσεις ασφάλειας και υγιεινής, την εκπλήρωση των υποχρεώσεων προστασίας της εργασίας από τους εργοδότες και τους ίδιους τους εργαζόμενους.

Παροχή των εργαζομένων σε βάρος του εργοδότη με ειδική ένδυση και υπόδηση, μέσα ατομικής και συλλογικής προστασίας, θεραπευτική και προληπτική διατροφή.

Πρόληψη ατυχημάτων και εργατικών ατυχημάτων.

Εφαρμογή συστήματος μέτρων για την αποκατάσταση ατόμων που έχουν υποστεί βιομηχανικό τραυματισμό.

Υλική αμοιβή για εργατική εισφορά,που είναι το βασικό σημείο της κοινωνικής ανάπτυξης του οργανισμού, εξετάσαμε στο τελευταίο μάθημα.

Κοινωνική προστασία των εργαζομένων του οργανισμούαποτελούν μέτρα κοινωνικής ασφάλισης, ανεπιφύλακτη τήρηση των πολιτικών δικαιωμάτων και των κοινωνικών εγγυήσεων που ορίζονται από την κείμενη νομοθεσία, τη συλλογική σύμβαση, τις συμβάσεις εργασίας και άλλες νομοθετικές πράξεις.

Στην Ουκρανία, τα μέτρα αυτά περιλαμβάνουν, μεταξύ άλλων:

Εξασφάλιση του κατώτατου μισθού και του δασμολογικού συντελεστή.

Κανονικές ώρες εργασίας (40 ώρες την εβδομάδα), αποζημίωση για εργασία τα Σαββατοκύριακα και τις αργίες, ετήσιες αμειβόμενες αργίες, διάρκεια τουλάχιστον 24 ημερών.

Αποζημίωση για βλάβη στην υγεία σε σχέση με την εκτέλεση εργασιακών καθηκόντων.

Εισφορές σε συνταξιοδοτικά και άλλα ταμεία κοινωνικής ασφάλισης εκτός προϋπολογισμού·

Καταβολή επιδομάτων προσωρινής αναπηρίας, μηνιαίων επιδομάτων για τις μητέρες κατά τη διάρκεια της γονικής άδειας, επιδομάτων για εργαζομένους κατά τη διάρκεια της επαγγελματικής κατάρτισης ή προχωρημένης κατάρτισης.

Οι εγγυήσεις αυτές υλοποιούνται με την άμεση συμμετοχή του οργανισμού. Οι πληρωμές σε μετρητά, κατά κανόνα, γίνονται από τα κεφάλαια του οργανισμού, τα μεγέθη τους επικεντρώνονται στον μέσο μισθό ή σε μερίδιο του κατώτατου μισθού.

Το σύστημα κοινωνικής προστασίας είναι απαραίτητο για την προστασία των εργαζομένων από τον κίνδυνο να βρεθούν σε δύσκολη οικονομική κατάσταση λόγω ασθένειας, αναπηρίας ή ανεργίας, για να τους δώσει εμπιστοσύνη στην αξιόπιστη προστασία των εργασιακών δικαιωμάτων και προνομίων τους.

Το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα είναι η συνολική επίδραση της επίδρασης πολλών παραγόντων που επηρεάζουν το προσωπικό του οργανισμού. Εκδηλώνεται με τα εργασιακά κίνητρα, την επικοινωνία των εργαζομένων, τις διαπροσωπικές και ομαδικές τους σχέσεις.

Από την άποψη της διαχείρισης του προσωπικού, είναι γενικά αποδεκτό ότι τρία κύρια στοιχεία αλληλεπιδρούν στη δομή του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος της ομάδας:

Ηθική και ψυχολογική συμβατότητα των εργαζομένων

Το επιχειρηματικό τους πνεύμα

Και κοινωνική αισιοδοξία

Αυτά τα στοιχεία σχετίζονται με τις αποχρώσεις της ανθρώπινης διάνοιας, τη θέληση και τις συναισθηματικές ιδιότητες της προσωπικότητας, οι οποίες καθορίζουν σε μεγάλο βαθμό την επιθυμία της για χρήσιμη δραστηριότητα, δημιουργική εργασία, συνεργασία. Αυτοί οι παράγοντες, μαζί με τους υλικούς, τονώνουν τον εργαζόμενο, τον αναγκάζουν να καταβάλλει τον εαυτό του ή να χάνει ενέργεια, ενθουσιασμό ή απάθεια για την εργασία, ενδιαφέρον για τις επιχειρήσεις ή αδιαφορία.

Εκτός ωραρίουαποτελεί μια άλλη ομάδα παραγόντων στο κοινωνικό περιβάλλον του οργανισμού. Συνεργασία μαζί τους είναι η ανάπαυση και η ανάκτηση των εργαζομένων, η οργάνωση της οικιακής τους ζωής, η εκπλήρωση των οικογενειακών και κοινωνικών καθηκόντων, η χρήση του ελεύθερου χρόνου.

Ο χρόνος ενός εργαζόμενου ατόμου διαλύεται μια καθημερινή και εργάσιμες και μη εργάσιμες ώρες, όπως πιστεύεται συνήθως, κάπου στην αναλογία 1: 2 (η διάρκεια της εργάσιμης ημέρας σε διαφορετικές χώρες δεν είναι η ίδια, διαφέρει ανά κλάδο και επάγγελμα). Πιστεύεται ότι ο χρόνος, δεν σχετίζεται άμεσα με εργασιακή δραστηριότητα, θα πρέπει να περιλαμβάνει το κόστος περίπου 9-9,5 ωρών για την αποκατάσταση της δύναμης και την ικανοποίηση των φυσικών φυσιολογικών αναγκών ενός ατόμου (ύπνος, προσωπική υγιεινή, πρόσληψη τροφής κ.λπ.). Και το υπόλοιπο της ημέρας ασχολείται με τη μετακίνηση από και προς την εργασία, τη φύλαξη του σπιτιού και τη δευτερεύουσα γεωργία, τη φροντίδα των παιδιών και τις δραστηριότητες μαζί τους, καθώς και τον ελεύθερο χρόνο.

Ο ελεύθερος χρόνος, από τη σκοπιά της διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού, έχει ιδιαίτερη σημασία για την πολύπλευρη ανάπτυξη του ατόμου. Χρησιμεύει στην αποκατάσταση της σωματικής και πνευματικής δύναμης των εργαζομένων, συνδέεται στενά με την ικανοποίηση των κοινωνικο-πολιτιστικών αναγκών τους.

Από τη δυτική πρακτική, μας έρχεται σταδιακά ότι σε μια περισσότερο ή λιγότερο μεγάλη επιχείρηση, οι υπηρεσίες προσωπικού θα πρέπει να περιλαμβάνουν στο πεδίο των δραστηριοτήτων τους τη ρύθμιση των κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων και των σχέσεων με τα συνδικάτα, την παροχή κοινωνικών υπηρεσιών στο προσωπικό, τις δαπάνες κονδύλια για διάφορους φιλανθρωπικούς σκοπούς.

Κατά την επιλογή του "σχεδίου" μιας τέτοιας υπηρεσίας στον οργανισμό μας, πρέπει να λάβουμε υπόψη πολλές πτυχές, για παράδειγμα, τις κοινωνικοοικονομικές συνέπειες της ιδιωτικοποίησης της πρώην κρατικής περιουσίας, τις θεμελιώδεις αλλαγές στο σύστημα αποζημίωσης ή αμοιβών, Το γεγονός ότι η παροχή κοινωνικών υπηρεσιών γενικά εμπορευματοποιείται ολοένα και περισσότερο, τότε ότι τα συνδικάτα σήμερα δεν εκπληρώνουν τις προηγούμενες κοινωνικές τους λειτουργίες και ούτω καθεξής. Πρέπει να λάβουμε υπόψη το γεγονός ότι το πραγματικό ενδιαφέρον για την κοινωνική σφαίρα μετατοπίζεται όλο και περισσότερο στους ίδιους τους οργανισμούς.

Οι ειδικοί των υπηρεσιών που ασχολούνται με κοινωνικά ζητήματα σε έναν οργανισμό πρέπει να έχουν τις ιδιότητες που παρουσιάζονται στις απαιτήσεις για τους κοινωνικούς λειτουργούς: πρέπει να είναι εξαιρετικά προσεκτικοί στους ανθρώπους και τις ανάγκες τους, να διαθέτουν την απαραίτητη ελάχιστη ανθρωπιστική γνώση, απόθεμα ψυχολογικών και παιδαγωγικών δεξιότητες και διακριτικότητα και συμμορφώνονται με τα ηθικά πρότυπα. Πρέπει να είναι σε θέση, με τη βοήθεια των μέσων που έχουν στη διάθεσή τους, να διαμορφώνουν και να διατηρούν κοινωνική και ψυχολογική άνεση, να διεγείρουν το ενδιαφέρον για εργασία, να συμμορφώνονται αυστηρά με τις απαιτήσεις σχετικά με την προστασία της εργασίας. Η κοινωνική υπηρεσία του οργανισμού πρέπει να διασφαλίζει την πλήρη εφαρμογή της κοινωνικής και εργατικής νομοθεσίας, να ενεργεί τόσο σύμφωνα με τους νόμους της χώρας όσο και γενικότερα κανονιστικά έγγραφαιδίως σύμφωνα με την Οικουμενική Διακήρυξη των Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων.

Ένα σημαντικό σημείο στη διαχείριση της κοινωνικής ανάπτυξης είναι η χρήση θεωρητικών και πρακτικών εξελίξεων στις ανθρωπιστικές επιστήμες και ειδικότερα στην κοινωνιολογία. Γνώση για ένα άτομο ως κοινωνικό ον, για τη συμπεριφορά του σε μια κοινωνική ομάδα, για τις διαδικασίες που λαμβάνουν χώρα σε επίπεδο κοινωνικής ομάδας.

Το πιο σημαντικό εργαλείο κοινωνικής ανάπτυξης είναι πρόβλεψη και προγραμματισμός. Φυσικά, περιλαμβάνει μια βαθιά και πιο ολοκληρωμένη ανάλυση της κατάστασης του κοινωνικού περιβάλλοντος του οργανισμού, τη δημιουργία των σχέσεων που υπάρχουν μεταξύ των μερών του και άλλων εργασιακών παραγόντων στον οργανισμό. Ειδικότερα, αυτό είναι επίσης απαραίτητο για την πρόβλεψη κοινωνικών προβλημάτων ή την επίλυσή τους σύμφωνα με το βέλτιστο σενάριο.

Αυτό απαιτεί αξιόπιστες πηγές πληροφοριών, οι οποίες μπορεί να περιλαμβάνουν στατιστικά δεδομένα, αποτελέσματα ειδικών ελέγχων των συνθηκών εργασίας και προστασίας της εργασίας, ευκαιρίες για ανάπαυση και καλή αναψυχή των εργαζομένων, καθώς και δεδομένα για κοινή γνώμηκαι τις επικρατούσες διαθέσεις στην ομάδα, που προέκυψαν ως αποτέλεσμα της εφαρμογής κοινωνιολογικών μεθόδων απόκτησης πληροφοριών.

Η διαχείριση της κοινωνικής ανάπτυξης ενός οργανισμού απαιτεί συντονισμό και αλληλεπίδραση με συνδικάτα και άλλες δημόσιες ενώσεις, για παράδειγμα, ένα εργατικό συλλογικό συμβούλιο. Από αυτή την άποψη, ως εργαλείο για την εφαρμογή της κοινωνικής πολιτικής του οργανισμού, θεωρούνται πρώτα από όλα οι συλλογικές συμβάσεις.

Οι «εθελοντικές» παροχές και υπηρεσίες που παρέχονται στους εργαζομένους βάσει εσωτερικής σύμβασης καθίστανται εξίσου υποχρεωτικές για τη διοίκηση με αυτές που παρέχονται σύμφωνα με την εργατική νομοθεσία.

Είτε οι κοινωνικές υπηρεσίες είναι απαραίτητες σε μια επιχείρηση (υποστήριξη) είτε προσφέρονται μόνο για την προσέλκυση ειδικευμένου προσωπικού (αγορά εργασίας), δημιουργούν το ενδιαφέρον των εργαζομένων για την αποτελεσματική οικονομική δραστηριότητα του οργανισμού.

Κατά συνέπεια, η κοινωνική ασφάλιση των εργαζομένων, η ανάπτυξη των προσωπικών τους ιδιοτήτων, η διατήρηση της υγείας είναι προϋπόθεση για την επιτυχία του οργανισμού.

2. Κοινωνική πολιτική του οργανισμού

Μιλώντας για τη διαχείριση της κοινωνικής ανάπτυξης ενός οργανισμού, μπορεί να χρησιμοποιηθεί ένας ακόμη όρος - Κοινωνική πολιτική του οργανισμού , που χαρακτηρίζεται ως μέρος της πολιτικής διαχείρισης προσωπικού, και περιλαμβάνει όλους τους στόχους και τις δραστηριότητες που σχετίζονται με τις εθελοντικές κοινωνικές υπηρεσίες του οργανισμού.

Η κοινωνική πολιτική του οργανισμού σημαίνει σεβασμό, αναγνώριση της αξίας και ενθάρρυνση των ανθρώπων. Κατά συνέπεια, το σύστημα πρόσθετων κοινωνικών παροχών δεν πρέπει να είναι μόνο ελκυστικό για τον εργαζόμενο, αλλά και να επικεντρώνεται στην επιτυχία του οργανισμού και, επομένως, εξίσου ωφέλιμο και για τους δύο εταίρους παραγωγής - τον εργαζόμενο και τον εργοδότη.

Η κοινωνική πολιτική στον οργανισμό πρέπει να πληροί τις ακόλουθες αρχές:

* γνωρίζει και λαμβάνει υπόψη τις υλικές και μη υλικές ανάγκες και συμφέροντα των εργαζομένων·

* οι παρεχόμενες υπηρεσίες πρέπει να είναι γνωστές στους εργαζόμενους και να θεωρούνται από αυτούς ως εθελοντικές κοινωνικές δαπάνες.

* να δικαιολογείται οικονομικά για τον οργανισμό και να πλοηγείται στο σύστημα οικονομία της αγοράςσχετικά με το κόστος και την αποτελεσματικότητα·

* κοινωνικές ανάγκες που ήδη ικανοποιούνται επαρκώς από το κράτος ή άλλους δημόσιους φορείς δεν πρέπει να αποτελούν αντικείμενο κοινωνικής πολιτικής στον οργανισμό.

Η κοινωνική πολιτική του οργανισμού, ως μέρος της πολιτικής διαχείρισης προσωπικού, εκτελεί τις ακόλουθες λειτουργίες:

* μείωση των συγκρούσεων.

* διαμόρφωση ευνοϊκού κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος.

* βελτίωση των σχέσεων μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων.

* προσέλκυση νέων εργαζομένων.

* δημιουργία μιας ευνοϊκής εικόνας του οργανισμού στα μάτια του κοινού.

* Η «δέσμευση» του προσωπικού σε αυτόν τον οργανισμό, βοηθά τον εργαζόμενο να ταυτιστεί μαζί του.

Έτσι, η κοινωνική πολιτική αποτελεί αναπόσπαστο μέρος του μηχανισμού για τη βελτίωση της ποιότητας του εργατικού δυναμικού και των συνθηκών για την αποτελεσματική εφαρμογή του.

Το αντικείμενο της επίδρασης της κοινωνικής πολιτικής δεν είναι μόνο οι μισθωτοί εργαζόμενοι, αλλά σε κάποιο βαθμό οι πρώην εργαζόμενοι, συμπεριλαμβανομένων των συνταξιούχων.

Μη κρατικό εκπαιδευτικό ίδρυμα

«ΨΥΧΟΛΟΓΙΚΟ ΚΑΙ ΚΟΙΝΩΝΙΚΟ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΜΟΣΧΑΣ»

ΝΟΜΙΚΗ ΣΧΟΛΗ

ΕΓΚΡΙΝΩ

Αντιπρύτανης Ακαδημαϊκών Υποθέσεων

_________________

"_____" __________________ 20___

Πρόγραμμα εργασίας του κλάδου

ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΚΟΙΝΩΝΙΚΗΣ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ

Κατεύθυνση εκπαίδευσης

080400 – ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ

Προπονητικό προφίλ

Διαχείριση προσωπικού του οργανισμού

Προσόντα (πτυχίο) του πτυχιούχου

Αγαμος

Μορφή σπουδών

πλήρης απασχόληση μερική απασχόληση

1.1. Πτυχίο στον τομέα σπουδών 080400 Διαχείριση προσωπικούπροετοιμάζεται για τα ακόλουθα είδη επαγγελματικής δραστηριότητας:

Οργανωτική, διαχειριστική και οικονομική.

Πληροφοριακά και αναλυτικά;

Κοινωνικο-ψυχολογικό;

Σχέδιο.

1.2. Οι στόχοι της εκμάθησης της πειθαρχίας "Διαχείριση της κοινωνικής ανάπτυξης του προσωπικού" είναι:

απόκτηση από τους μαθητές γνώσεων σχετικά με την ουσία, τους παράγοντες, τις μεθόδους κοινωνικής ανάπτυξης του προσωπικού και τις δεξιότητες στη διαχείριση κοινωνικών διαδικασιών σε έναν οργανισμό

1.3. Στο πλαίσιο της πειθαρχίας "Διαχείριση κοινωνικής ανάπτυξης του προσωπικού", ο πτυχιούχος είναι σε θέση να λύσει τα ακόλουθα επαγγελματικά καθήκοντα:

συμμετοχή σε οργανωτικές, διαχειριστικές και οικονομικές δραστηριότητες,κατά την οποία ο πτυχιούχος λαμβάνει τις βασικές γνώσεις για την ανάπτυξη της πολιτικής προσωπικού και της στρατηγικής διαχείρισης προσωπικού.

συμμετοχή σε ενημερωτικές και αναλυτικές δραστηριότητεςκατά την οποία ο πτυχιούχος αποκτά τις δεξιότητες να αναλύει τις κοινωνικές διαδικασίες και τις σχέσεις σε έναν οργανισμό. καθώς και ανάλυση του συστήματος και των διαδικασιών διαχείρισης προσωπικού του οργανισμού·

συμμετοχή σε κοινωνικές και ψυχολογικές δραστηριότητες,κατά την οποία ο πτυχιούχος λαμβάνει τις βασικές γνώσεις διαχείρισης της επιχειρηματικής ηθικής, των συγκρούσεων και του άγχους.

(κατά εξάμηνα)

Είναι απαραίτητο να επιστρέψουμε στην παράδοση συνεργασίας μεταξύ πανεπιστημίου και εκκλησίας, ειδικά επειδή υπάρχει ήδη μια θετική εμπειρία τέτοιας συνεργασίας· αρκεί να αναφέρουμε ως παράδειγμα ένα πανεπιστήμιο που απέχει πολύ από την τελευταία κατάταξη στον κόσμο - Κρατικό Πανεπιστήμιο της Μόσχας. Ο ναός πρέπει να γίνει αναπόσπαστο μέρος του πανεπιστημιακού σώματος. Άλλωστε, αν είναι αδύνατο να μάθεις επαγγελματικές δεξιότητες χωρίς κατάλληλη πρακτική, πώς είναι δυνατόν να γίνεις πνευματικός και ηθικός άνθρωπος χωρίς να μετέχεις στην άσκηση της πνευματικότητας που αποκτήθηκε στην Εκκλησία.

Φυσικά, για να δημιουργήσετε νέο σύστημαεκπαίδευση και νέα Οικονομικά, ανάλογα με την αρχή της κοινωνικο-πολιτιστικής ταυτότητας, θα χρειαστεί πολύ δουλειά και πολύς χρόνος, αλλά δεν έχουμε άλλο δρόμο.

ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ

1. Ilyin I.A. Δημιουργική ιδέα για το μέλλον μας [Ηλεκτρονικός πόρος] / I.A. Ilyin.- Τρόπος πρόσβασης: http://www.inesnet.ru/institute/structure/soul/t ext01. htm

2. Ilyin I.A. Σχετικά με την εκπαίδευση στην επερχόμενη Ρωσία [Ηλεκτρονικός πόρος] / I.A. Ilyin.- Τρόπος πρόσβασης: http://www.synergia.itn.ru/kerigma/katehiz/ilyin/stat/vosp-ros. htm

3. Ilyin I.A. Γιατί πιστεύουμε στη Ρωσία [Ηλεκτρονικός πόρος] / I.A. Ilyin.- Λειτουργία πρόσβασης:

http://www.wco.ru/biblio/books/ilyin2/Main.htm

4. Ilyin I.A. Ο ρωσικός λαός χρειάζεται πνευματική ανανέωση [Ηλεκτρονικός πόρος] / I.A.

Ilyin. - Λειτουργία πρόσβασης: http://www.rus-sky.com/ gosudarstvo/ilin/nz/nz-146.htm

5. Bulgakov S.N. Τα κύρια προβλήματα της θεωρίας της προόδου [Κείμενο] / Σ.Ν. Bulgakov // Rozmisli. Δημιουργική ύφεση στο πλαίσιο του ΧΧΙ πυλώνα. για το κόκκινο. V. D. Bazilevich. - Κ .: Γνώση - (Slavette παραμονή), 2006. -Σ. 606 - 631.

6. Bulgakov S. N. Tasks of policy economy [Κείμενο] / S. N. Bulgakov // Rozmisli. Δημιουργική ύφεση στο πλαίσιο του ΧΧΙ πυλώνα. για το κόκκινο. V.D. Μπαζίλεβιτς. - K .: Knowledge - (Slavette παραμονή), 2006. - S. 678 - 693.

7. Bulgakov S.N. Εθνική Οικονομία και Θρησκευτική Προσωπικότητα [Ηλεκτρονικός πόρος]. // Λειτουργία πρόσβασης: http://lib.uni-dubna.ru/search/iiles/ phil_bulgakov_relig_lic/ ~ phil_ bulgakov _relig _lic. htm

8. Bulgakov S. N. Σύντομο δοκίμιο για την πολιτική οικονομία [Κείμενο] / S. N. Bulgakov // Rozmisli. Δημιουργική ύφεση στο πλαίσιο του 21ου πυλώνα. για το κόκκινο. V.D. Μπαζίλεβιτς. - K .: Knowledge - (Slavett postap), 2006. - S. 695 - 806.

9. Bulgakov S.N. Για το οικονομικό ιδανικό [Κείμενο] / Σ.Ν. Bulgakov // Rozmisli. Δημιουργική ύφεση στο πλαίσιο του ΧΧΙ πυλώνα. για το κόκκινο. V. D. Bazilevich. - Κ .: Γνώση - (Slavette Postap), 2006. -Σ. 632 - 661.

10. Bulgakov S. N. Για το κοινωνικό ιδανικό [Κείμενο] / S. Bulgakov // Rozmisli. Δημιουργική ύφεση στο πλαίσιο του ΧΧΙ πυλώνα. για το κόκκινο. V.D. Μπαζίλεβιτς. - K .: Knowledge - (Slavette postap), 2006. - S. 662 - 677.

11. Bulgakov S.N. Ορθοδοξία [Κείμενο] / Σ.Ν. Μπουλγκάκοφ. - M.: LLC "Εκδοτικός οίκος AST", 2003. -365 σελ.

Εμπειρογνώμονας της συντακτικής επιτροπής, υποψήφιος οικονομικών επιστημών, αναπληρωτής καθηγητής του UkrGAZhT Polyakova E.N.

ΣΥΓΧΡΟΝΕΣ ΜΕΘΟΔΟΙ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ ΤΟΥ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΤΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗΣ

Plugina Yu. A., PhD στα Οικονομικά, Ανώτερη Λέκτορας

Μέθοδοι εκπαίδευσης προσωπικού, μέσω των οποίων πραγματοποιείται Επαγγελματική ανάπτυξη, μπορεί να ταξινομηθεί σύμφωνα με πολλά κριτήρια, ένα από τα οποία είναι ο «βαθμός καινοτομίας», δηλαδή: παραδοσιακό και σύγχρονο. Οι σύγχρονες περιλαμβάνουν: εκπαίδευση βίντεο, εξ αποστάσεως εκπαίδευση, σπονδυλωτή εκπαίδευση, μελέτη περίπτωσης, εκπαίδευση, επιχειρηματικό παιχνίδι, μεταφορικό παιχνίδι, παιχνίδι ρόλων, καταιγισμός ιδεών, μοντελοποίηση συμπεριφοράς, αφήγηση ιστοριών, εκμάθηση δράσης, μέθοδος καλαθιού, εκπαίδευση με τη μέθοδο Shadowwing, εκπαίδευση με χρήση η μέθοδος Απόσπαση, Buddying training. Το άρθρο τα αναλύει, επισημαίνει τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματα και προσδιορίζει τις βασικές μεθόδους που χρησιμοποιούνται στη διδασκαλία διαφόρων ομάδων-στόχων.

Λέξεις-κλειδιάΛέξεις κλειδιά: επαγγελματική ανάπτυξη του προσωπικού, μέθοδοι εκπαίδευσης του προσωπικού της επιχείρησης.

SOCHASN1 ΜΕΘΟΔΟΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ ΓΙΑ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟ

καλως ΗΡΘΑΤΕ

PlugshaYu. A., Ph.D., Senior vikladach (UkrDAZT)

Οι μέθοδοι για την εκπαίδευση του προσωπικού, για τη βοήθεια των οποίων κάποιος αναπτύσσει την επαγγελματική ανάπτυξη, μπορούν να ταξινομηθούν σύμφωνα με ένα απρόσωπο ζώδιο, το οποίο σημαίνει «βήμα στην καινοτομία», και τον εαυτό του: παραδοσιακό. Μέχρι σήμερα, μπορεί κανείς να δει: video tutorial, remote tutorial, modular tutorial, case tutorial, tretng, dow gra, metaphorical gra, παιχνίδι ρόλων, brainstorming, συμπεριφορική μοντελοποίηση, storrtelltg, dae tutorial, basket method, shadowwing tutorial, tutorial μέθοδο Secondment, μάθετε για τη μέθοδο Buddying. Η ανάλυση IX πραγματοποιήθηκε στο άρθρο, η εμφάνιση της σημασίας του i δεν είναι μεγάλη και ανατέθηκαν επίσης οι βασικές μέθοδοι, οι οποίες είναι νικηφόρες στην αρχή της ζωής των ομάδων

Λέξεις Km4oei: επαγγελματική ανάπτυξη για το προσωπικό, μέθοδοι εκπαίδευσης για το προσωπικό και υποδοχή

ΣΥΓΧΡΟΝΕΣ ΜΕΘΟΔΟΙ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΟΥ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΤΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗΣ

Plugina J.A., PhD, sen. λέκτορας (USART)

Η ανάπτυξη του προσωπικού της επιχείρησης πραγματοποιείται σε τρεις κατευθύνσεις: επαγγελματική, κοινωνική, προσωπική. Η επαγγελματική εξέλιξη πραγματοποιείται μέσω εκπαίδευσης προσωπικού. Οι μέθοδοι εκπαίδευσης του προσωπικού μπορούν να ταξινομηθούν από ένα σύνολο πινακίδων. Ένα από αυτά είναι ο «βαθμός καινοτομίας χρήσης», δηλαδή: παραδοσιακό και σύγχρονο. Η σύγχρονη απόλαυση: εκπαίδευση βίντεο, εξ αποστάσεως εκπαίδευση, σπονδυλωτή εκπαίδευση, εκπαίδευση περιπτώσεων, εκπαίδευση, επιχειρηματικό παιχνίδι, μεταφορικό παιχνίδι, παιχνίδι ρόλων, καταιγισμός ιδεών, μοντελοποίηση συμπεριφοράς, αφήγηση ιστοριών, εκπαίδευση με δράση, σε καλάθι, εκπαίδευση στη μέθοδο Shadowing , εκπαίδευση στη μέθοδο Secondment, εκπαίδευση στη μέθοδο Buddying. Στο άρθρο γίνεται ανάλυση των σύγχρονων μεθόδων, επισημαίνονται πλεονεκτήματα και ελλείψεις, καθορίζονται επίσης οι βασικές μέθοδοι που χρησιμοποιούνται στην εκπαίδευση διαφόρων ομάδων-στόχων. Η επιλογή μιας συγκεκριμένης μεθόδου εκπαίδευσης εξαρτάται από τα καθήκοντα που πρέπει να επιλυθούν μέσω της χρήσης τους, τον τύπο του κοινού-στόχου, την οργανωτική κουλτούρα της επιχείρησης κ.λπ. Το καλύτερο αποτέλεσμα μπορεί να αναμένεται από τη χρήση πολλών μεθόδων σε ένα σύμπλεγμα.

Λέξεις κλειδιά: ανάπτυξη επαγγελματικού προσωπικού, μέθοδοι εκπαίδευσης προσωπικού της επιχείρησης.

Δήλωση του προβλήματος και σύνδεσή του με επιστημονικά και πρακτικά καθήκοντα. Ο κύριος παράγοντας στην αποτελεσματική λειτουργία οποιουδήποτε κοινωνικοοικονομικού συστήματος είναι ένα άτομο. Ο άνθρωπος ως αξία από μόνος του, ο άνθρωπος ως μηχανή προόδου, ο άνθρωπος ως υλοποιητής ιδεών. Ένα τέτοιο κοινωνικο-οικονομικό αντικείμενο ως επιχείρηση δεν αποτελεί εξαίρεση. Το ανθρώπινο δυναμικό μιας επιχείρησης είναι η βάση των συνολικών δυνατοτήτων της. Ο άνθρωπος είναι ταυτόχρονα ο κύριος φορέας της γνώσης, και ο «παραγωγός» και ο καταναλωτής της. Προσωπικό

χάνει τον ρόλο των «μηχανοποιημένων» ερμηνευτών, καθιστώντας τον κύριο ανταγωνιστικό πλεονέκτημα, στρατηγικός παράγοντας, βασική αρμοδιότητα της επιχείρησης. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο η αναζήτηση τρόπων για την αποτελεσματική διαχείριση της ανάπτυξης του προσωπικού γίνεται ένα από τα κύρια καθήκοντα στη στρατηγική διαχείριση μιας επιχείρησης.

Η ανάπτυξη του προσωπικού της επιχείρησης πραγματοποιείται στους ακόλουθους τομείς: επαγγελματική, κοινωνική, προσωπική ανάπτυξη. Ταυτόχρονα, οι σύνδεσμοι μεταξύ αυτών των περιοχών φαίνονται στο σχήμα 1.

προσωπική ανάπτυξη

Η επαγγελματική ανάπτυξη του προσωπικού πραγματοποιείται κατά τη διαδικασία απόκτησης δεξιοτήτων και ικανοτήτων, καθώς και κατά τη διαδικασία της άμεσης εκπαίδευσης. Η επαγγελματική εξέλιξη του προσωπικού στοχεύει στην αύξηση και στην αποκάλυψη των επαγγελματικών του δυνατοτήτων.

Το επαγγελματικό δυναμικό (ως ανθρώπινο στοιχείο) είναι η συνολική ικανότητα των φυσικών και πνευματικών ιδιοτήτων ενός μεμονωμένου εργαζομένου να επιτύχει ορισμένα αποτελέσματα υπό δεδομένες συνθήκες.

παραγωγικές δραστηριότητες, η ικανότητά του

για βελτίωση στη διαδικασία της εργασίας, για επίλυση νέων προβλημάτων. Το επαγγελματικό δυναμικό έχει τη δική του δομή, και συγκεκριμένα:

Δυνατότητα προσόντων - ο όγκος και το βάθος των γενικών και ειδικών γνώσεων, των εργασιακών δεξιοτήτων και ικανοτήτων που καθορίζουν την ικανότητα ενός εργαζομένου να εργάζεται συγκεκριμένου περιεχομένου και πολυπλοκότητας.

Ψυχοφυσιολογικές δυνατότητες - οι ικανότητες και οι κλίσεις ενός ατόμου, η κατάσταση της υγείας του, η απόδοση, η αντοχή, ο τύπος νευρικό σύστημα;

Προσωπικό δυναμικό - το επίπεδο της αστικής συνείδησης και της κοινωνικής ωριμότητας, ο βαθμός ανάπτυξης των κανόνων στάσης απέναντι στην εργασία, προσανατολισμοί αξίας, ενδιαφέροντα, ανάγκες και καταπατήσεις στον κόσμο της εργασίας.

Δυστυχώς, το δεύτερο και το τρίτο στοιχείο δεν δίνεται προς το παρόν αρκετή προσοχή στην επιχείρηση (τόσο από την άποψη της αξιολόγησης όσο και από την άποψη της διοίκησης), γεγονός που δεν συμβάλλει στην πλήρη αποκάλυψη των δυνατοτήτων των εργαζομένων, και , κατά συνέπεια, να επιτευχθεί το μέγιστο αποτέλεσμα της χρήσης εργατικών πόρων.

Ως αποτέλεσμα της αποτελεσματικής

Η επαγγελματική ανάπτυξη είναι η κοινωνική ανάπτυξη του ατόμου, η οποία εκδηλώνεται, πρώτα απ 'όλα, σε ανάπτυξη της σταδιοδρομίαςκαι αύξηση της κοινωνικής θέσης. Ο τελικός κρίκος στην αναπτυξιακή αλυσίδα είναι η προσωπική ανάπτυξη, η οποία προκύπτει ως αποτέλεσμα της διαμόρφωσης ενός συστήματος αξιών, της απόκτησης δεξιοτήτων πρόληψης και επίλυσης συγκρούσεων, ομαδικής εργασίας, καθώς και μέσω της σωματικής, ψυχολογικής, πνευματικής, πολιτιστική, ηθική και αισθητική ανάπτυξη του ατόμου. Με τη σειρά της, η προσωπική ανάπτυξη επηρεάζει την επαγγελματική ανάπτυξη (αυξάνοντας τα αυτοκίνητρα για μάθηση) και την κοινωνική ανάπτυξη (λόγω αναγνώρισης αξίας, εμπειρίας, γνώσης κ.λπ.).

Η επαγγελματική ανάπτυξη του προσωπικού πραγματοποιείται μέσω της εκπαίδευσης. Η εκπαίδευση προσωπικού είναι μια σκόπιμα οργανωμένη, προγραμματισμένη και συστηματικά εκτελούμενη διαδικασία κατάκτησης γνώσεων, δεξιοτήτων, ικανοτήτων και τρόπων επικοινωνίας υπό την καθοδήγηση έμπειρων δασκάλων, συμβούλων, ειδικών, διευθυντών κ.λπ. .

Υπάρχουν τρεις τύποι εκπαίδευσης: επαγγελματική εκπαίδευση(πρωτοβάθμια και εξειδικευμένη, επαγγελματική

βελτίωση (ή βελτίωση)

προσόντα), η οποία χωρίζεται σε: βελτίωση των επαγγελματικών γνώσεων και ικανοτήτων, επαγγελματική

βελτίωση για να προχωρήσετε

υπηρεσία; επαγγελματική επανεκπαίδευση (επανεκπαίδευση) προσωπικού.

Η σκόπιμη επαγγελματική ανάπτυξη ειδικευμένου προσωπικού συνεπάγεται στενή σχέση μεταξύ των παραπάνω τύπων εκπαίδευσης. Οι στόχοι της εκπαίδευσης, ωστόσο, διαφέρουν για διαφορετικές ομάδες-στόχους: νέους φοιτητές, επαγγελματίες με εργασιακή εμπειρία, διευθυντές με εργασιακή εμπειρία. Ο καλός σχεδιασμός του προγράμματος σπουδών πρέπει να λαμβάνει υπόψη αυτές τις διαφορές.

Η εκπαίδευση του προσωπικού μπορεί να πραγματοποιηθεί στο χώρο εργασίας και εκτός του χώρου εργασίας. Οι μέθοδοι μάθησης στο χώρο εργασίας περιλαμβάνουν: καθοδηγούμενη μάθηση.

ενημέρωση παραγωγής· περιστροφή; τη χρήση εργαζομένων ως βοηθών και εκπαιδευόμενων· εκπαίδευση σε ομάδες έργου; επαγγελματική συνομιλίαπροσωπικό, καθοδήγηση. Οι μέθοδοι μάθησης εκτός εργασίας περιλαμβάνουν: διαλέξεις. προγραμματισμένα μαθήματα κατάρτισης· συνέδρια και σεμινάρια· μοντελοποίηση οργανωτικών προβλημάτων. μοντελοποίηση διαδικασιών που λαμβάνουν χώρα σε ανταγωνιστικές επιχειρήσεις· επιχειρηματικά παιχνίδια? δημιουργία ομάδων εργασίας («κύκλος ποιότητας», «αντί μελέτης»). αυτομάθηση.

Ανάλυση πρόσφατων ερευνών και δημοσιεύσεων. Οι παραπάνω μέθοδοι έχουν μελετηθεί καλά, η ουσία, τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματά τους παρουσιάζονται στη βιβλιογραφία.

Απομόνωση άλυτων τμημάτων του γενικού προβλήματος. Στο άρθρο μας, θα ήθελα να σταθώ σε σύγχρονες μεθόδους εκπαίδευσης προσωπικού, οι οποίες δεν αντιπροσωπεύονται τόσο ευρέως, να πραγματοποιήσω μια κριτική ανάλυσή τους για να εντοπίσω πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα, καθώς και τη δυνατότητα χρήσης τους για διάφορες ομάδες-στόχους , που είναι ο σκοπός του.

Παρουσίαση του κύριου υλικού της μελέτης. Επί του παρόντος, οι σύγχρονες μέθοδοι εκπαίδευσης προσωπικού μόλις αρχίζουν να χρησιμοποιούνται στην πρακτική των εγχώριων επιχειρήσεων. Σύμφωνα με τα στοιχεία, τα μέσα ποσοστά χρήσης

επιχειρήσεις σύγχρονων μεθόδων διδασκαλίας είναι: στη Δύση - 63,29%, στη Ρωσία - 35,14%. Δυστυχώς, δεν υπάρχουν στοιχεία για τις εγχώριες επιχειρήσεις, αλλά μπορεί να υποτεθεί ότι θα ήταν πιο κοντά στους ρωσικούς δείκτες παρά στους δυτικούς.

Εκτός από τη διαίρεση των μεθόδων σε τύπους ανάλογα με το βαθμό καινοτομίας (παραδοσιακή και σύγχρονη), υπάρχουν και άλλες ταξινομήσεις: ανάλογα με το βαθμό συμμετοχής (παθητική και ενεργητική). από τον αριθμό των μαθητών (ατομικό και ομαδικό)· ανάλογα με το βαθμό ολοκλήρωσης με την παραγωγή (on-and-off και με διαχωρισμό από την παραγωγή). κατά διάρκεια (μακροπρόθεσμα, μεσοπρόθεσμα, βραχυπρόθεσμα)· επί

πηγές χρηματοδότησης (δημοσιονομικοί, μη κρατικοί δημόσιοι πόροι και οργανισμοί, διεθνής ταμεία και οργανισμοί, ίδιοι οικονομικοί πόροι μιας επιχείρησης, ίδιοι οικονομικοί πόροι ενός ατόμου). σύμφωνα με τη μέθοδο υλοποίησης των εκπαιδευτικών δραστηριοτήτων ( μόνος σουεπιχειρήσεις ή με τη συμμετοχή τρίτων).

Οι σύγχρονες μέθοδοι εκπαίδευσης προσωπικού περιλαμβάνουν: εκπαίδευση βίντεο, εκπαίδευση εξ αποστάσεως, αρθρωτή εκπαίδευση, εκμάθηση δράσης, μεταφορικό παιχνίδι κ.λπ. Ας σταθούμε σε καθεμία από αυτές.

1. Η εκπαίδευση βίντεο υλοποιείται με την παροχή προσωπικού προγραμμάτων ήχου και εικόνας, ηλεκτρονικών εγγράφων κ.λπ.

Τα πλεονεκτήματα της μεθόδου είναι τα εξής: 1) σύνδεση με την πρακτική. 2) ορατότητα και προσβασιμότητα του υλικού. 3) η δυνατότητα αυτομάθησης και επανάληψης. 4) δυνατότητα πολλαπλής χρήσης. 5) ευκολία χρήσης σε χρονικές και χωρικές πτυχές. 6) οικονομία.

Μειονεκτήματα της μεθόδου: είναι μια παθητική μέθοδος διδασκαλίας? δεν επιτρέπει να λαμβάνονται υπόψη διαφορές στο επίπεδο των προσόντων των εργαζομένων· η παρουσία προβλήματος κινήτρων των εργαζομένων λόγω έλλειψης αυστηρού ελέγχου. η απουσία προσωπικότητας-κινήτρου - δασκάλου.

Η μέθοδος μπορεί να γίνει αρκετά διαδεδομένη, δεδομένης της αποτελεσματικότητας και του χαμηλού κόστους της, αλλά απαιτεί την ανάπτυξη ενός αποτελεσματικού συστήματος κινήτρων και κινήτρων.

2. Εξ αποστάσεως εκπαίδευση - χρήση τηλεπικοινωνιακών τεχνολογιών για την εξ αποστάσεως εκπαίδευση του προσωπικού.

Τα πλεονεκτήματα είναι: 1)

τη δυνατότητα προσέλκυσης μεγάλου αριθμού εργαζομένων · 2) μπορεί να πραγματοποιηθεί στο χώρο εργασίας. 3) ευκολία χρήσης από άποψη χρόνου. 4) τη δυνατότητα εφαρμογής των γνώσεων που αποκτήθηκαν στην πράξη αμέσως μετά την κατάκτησή τους.

Το μειονέκτημα είναι η δυσκολία διαμόρφωσης δεξιοτήτων συμπεριφοράς με τη βοήθεια της εξ αποστάσεως εκπαίδευσης. Επίσης, αυτή η μέθοδος απαιτεί καλό τεχνικό εξοπλισμό, έντονο κίνητρο του εργαζομένου για επαγγελματική εξέλιξη.

Αυτή η μέθοδος παίρνει ευρεία εφαρμογήστην πρακτική των επιχειρήσεων.

3. Modular training - ένα εκπαιδευτικό πρόγραμμα που αποτελείται από ξεχωριστά θεματικά μπλοκ (ενότητες) με στόχο την επίτευξη ενός συγκεκριμένου αποτελέσματος (επίλυση συγκεκριμένου επιχειρηματικού προβλήματος, ανάπτυξη δεξιοτήτων κ.λπ.). Το εκπαιδευτικό πρόγραμμα μπορεί να περιλαμβάνει τόσο θεωρητικές γνώσεις όσο και πρακτική δουλειάκαι τελικά έργα. Διάρκεια σπονδυλωτής εκπαίδευσης

εξαρτάται από την ποσότητα της γνώσης που πρέπει να αποκτηθεί.

Πλεονεκτήματα: 1) ευελιξία στην επιλογή γνωστικού πεδίου, τρόποι παρουσίασης υλικών, τρόποι ενοποίησης αποτελεσμάτων. 2) η δυνατότητα αλλαγής της σειράς των ενοτήτων, του περιεχομένου τους, ανάλογα με τις ανάγκες και τα προσόντα των μαθητών. 3) είναι μια ενεργητική μέθοδος μάθησης.

Το μειονέκτημα της μεθόδου είναι

την ανάγκη συμμετοχής τρίτων στην προετοιμασία του εκπαιδευτικού προγράμματος.

4. Μελέτη περίπτωσης - ανάλυση πρακτικών καταστάσεων από την εμπειρία διαφόρων επιχειρήσεων, που περιλαμβάνει ανάλυση και ομαδική συζήτηση υποθετικών ή πραγματικών καταστάσεων. Σας επιτρέπει να αναπτύξετε τις δεξιότητες ανάλυσης, διάγνωσης και λήψης αποφάσεων. Ο καλύτερος τρόποςέχει καθιερωθεί ως πρόγραμμα εκπαίδευσης για στελέχη διαφόρων επιπέδων.

Πλεονεκτήματα της μεθόδου: 1) ενεργητική μέθοδος διδασκαλίας. 2) η παρουσία τόσο οριζόντιας όσο και κάθετης αλληλεπίδρασης των μαθητών. 3) τη συνάφεια της αποκτηθείσας γνώσης και τη δυνατότητα πραγματικής εφαρμογής τους στην πράξη. 4) Τα υψηλά κίνητρα των μαθητών εξασφαλίζονται με την ενεργό εργασία σε ομάδα.

Μειονεκτήματα της μεθόδου: η ανάγκη για καλή οργάνωση της διαδικασίας συζήτησης για να εξασφαλιστεί ο εποικοδομητικός της χαρακτήρας. την ανάγκη για σπουδαστές υψηλής ειδίκευσης· υψηλό επίπεδο απαιτήσεων για προσόντα εκπαιδευτικού· απαιτεί υψηλό οικονομικό, οργανωτικό, χρονικό κόστος.

Αυτή η μέθοδος είναι αποτελεσματική στην εκπαίδευση διευθυντών διαφορετικών επιπέδων, βελτιώνοντας τις δεξιότητες των διευθυντών.

5. Εκπαίδευση – εκπαίδευση, που εστιάζει στην πρακτική ανάπτυξη δεξιοτήτων και ικανοτήτων, ελαχιστοποιούνται τα θεωρητικά μπλοκ υλικού. Περιλαμβάνει τη μοντελοποίηση καταστάσεων με σκοπό την ανάπτυξη ή την εδραίωση ορισμένων δεξιοτήτων, τον έλεγχο νέων συμπεριφορών, την αλλαγή στάσεων ως προς την ολοκλήρωση εργασιών κ.λπ. Αυτή η μέθοδος δεν είναι «βασική», αλλά αντιπροσωπεύεται από έναν συνδυασμό των εξής: επιχειρήσεις, παιχνίδια ρόλων και προσομοίωσης, συζητήσεις, ανάλυση πρακτικών καταστάσεων κ.λπ.

Πλεονεκτήματα: 1) αποτελεσματικό στην κατάκτηση ή την ανάπτυξη συγκεκριμένων δεξιοτήτων και ικανοτήτων. 2) τη δυνατότητα εφαρμογής των γνώσεων, δεξιοτήτων, ικανοτήτων που αποκτήθηκαν στην πράξη αμέσως μετά την κατάκτησή τους. 3) τη συνάφεια των γνώσεων που αποκτήθηκαν. 4) αύξηση των κινήτρων του προσωπικού κατά τη διάρκεια της εκπαίδευσης.

Μειονεκτήματα της μεθόδου: η ανάγκη συμμετοχής τρίτων στην προετοιμασία προγραμμάτων κατάρτισης. παροχή μετεκπαίδευσης

συνοδεύει το προσωπικό προκειμένου να διατηρήσει, να εδραιώσει και να ενισχύσει τα αποτελέσματα της εκπαίδευσης.

6. Το επιχειρηματικό παιχνίδι περιλαμβάνει την ανάπτυξη εκπαιδευτικών θεμάτων με βάση καταστάσεις και υλικό που προσομοιώνουν ορισμένες πτυχές των επαγγελματικών δραστηριοτήτων των μαθητών.

Πλεονεκτήματα: 1) η δυνατότητα συνολικής μελέτης του προβλήματος. 2) μέγιστη εγγύτητα σε

επαγγελματική δραστηριότητα· 3) εκμάθηση μοντελοποίησης λύσεων σε καταστάσεις που μπορεί πραγματικά να συμβούν στον μαθητή. 4) σας επιτρέπει να αξιολογήσετε την ετοιμότητα και την ικανότητα του προσωπικού να επιλύσει ορισμένες προβληματικές καταστάσεις. 5) μπορεί να χρησιμεύσει ως ενημέρωση για την επιλογή υπαλλήλων για κενές θέσεις.

Τα μειονεκτήματα της μεθόδου του επιχειρηματικού παιχνιδιού είναι παρόμοια με τα μειονεκτήματα της μελέτης περίπτωσης.

7. Το μεταφορικό παιχνίδι στοχεύει στην ανάπτυξη νέων μορφών δραστηριότητας, στην αλλαγή στάσεων στη συμπεριφορά, στη διαμόρφωση μη τυπικών προσεγγίσεων για την επίλυση προβληματικών καταστάσεων. Περιλαμβάνει την επιλογή μιας μεταφοράς ως προβληματικής κατάστασης, την αναζήτηση λύσης και την επακόλουθη μεταφορά αποτελεσματικών λύσεων στην πραγματική πρακτική.

Οφέλη: 1) ανάπτυξη της δημιουργικότητας των εργαζομένων. 2) μείωση του άγχους των συμμετεχόντων σχετικά με την αβεβαιότητα σχετικά με την ορθότητα των προτεινόμενων αποφάσεων (σε σύγκριση με πραγματικές καταστάσεις). 3) αύξηση της ελκυστικότητας αυτής της μεθόδου λόγω της πρωτοτυπίας της. 4) ανάπτυξη της ικανότητας ομαδικής αναζήτησης τρόπων επίλυσης του προβλήματος.

Μειονεκτήματα: η πολυπλοκότητα του οργανισμού όσον αφορά την επίτευξη αποτελεσματικότητας και εποικοδομητισμού. απαιτείται δάσκαλος με υψηλά προσόντα.

8. Παιχνίδι ρόλων - μια μέθοδος που προσομοιώνει πραγματικές ή τυπικές καταστάσεις εργασίας με τον ορισμό των ρόλων των συμμετεχόντων προκειμένου να βρουν λύσεις σε μια προβληματική κατάσταση. Αποτελεσματικό στη διδασκαλία διαπροσωπικών δεξιοτήτων, επομένως χρήσιμο για διευθυντές και υποψήφιους για ηγετικές θέσεις.

Πλεονεκτήματα: 1) κατά τη διάρκεια του παιχνιδιού ρόλων, υπάρχει κατανόηση των βαθιών κινήτρων μιας συγκεκριμένης συμπεριφοράς του ατόμου του οποίου ο ρόλος παίζεται (αρχηγός, υφιστάμενος, πελάτης κ.λπ.). 2) βοηθά στον εντοπισμό τυπικών σφαλμάτων σε τυπικές καταστάσεις και επίσης συμβάλλει στην αναζήτηση αποτελεσματικών λύσεων σε προβληματικές καταστάσεις.

Το μειονέκτημα αυτής της μεθόδου είναι η υποχρεωτική παρουσία ενός εκπαιδευτικού με υψηλά προσόντα, οι γνώσεις του σε διάφορους τομείς (διαχείριση προσωπικού, παραγωγή, μάρκετινγκ, ψυχολογία προσωπικότητας κ.λπ.), σε

Διαφορετικά, η μέθοδος οδηγεί σε επιδείνωση των προβλημάτων.

9. Ο καταιγισμός ιδεών είναι μια μέθοδος που σας επιτρέπει να δημιουργήσετε έναν μεγάλο αριθμό ιδεών για την επίλυση μιας προβληματικής κατάστασης σε σύντομο χρονικό διάστημα, ακολουθούμενη από ανάλυση και επιλογή των καταλληλότερων επιλογών.

Πλεονεκτήματα της μεθόδου: 1) η μέθοδος είναι απλή, χαμηλού κόστους, αποτελεσματική ακόμη και με χαμηλά προσόντα συμμετεχόντων. 2) δεν απαιτεί προετοιμασία από την πλευρά των συμμετεχόντων (εκτός από τον διοργανωτή). 3) η παρουσία του "συλλογικού νου εφέ"? 4) αύξηση της αυτοεκτίμησης των μαθητών, βελτίωση του ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα, σύγκλιση στόχων συνασπισμού.

Μειονεκτήματα: δεν χρησιμοποιείται για την εύρεση λύσεων σε πολύπλοκα προβλήματα. δεν διαθέτει κριτήρια για την αξιολόγηση της ισχύος των αποφάσεων· δεν υπάρχει σαφής αλγόριθμος για τη δημιουργία ισχυρές αποφάσεις; την υποχρεωτική παρουσία ενός καταρτισμένου και έμπειρου διοργανωτή για την επίτευξη κονστρουκτιβισμού.

10. Η μοντελοποίηση συμπεριφοράς είναι μια μέθοδος που έχει σχεδιαστεί για να αναπτύξει ένα συγκεκριμένο μοντέλο συμπεριφοράς σε μαθητές σε τυπικές καταστάσεις. Διδάσκει συγκεκριμένες δεξιότητες και στάσεις που σχετίζονται με την εκτέλεση επαγγελματικών δραστηριοτήτων. Συμβαίνει αναζητώντας ένα παράδειγμα που πρέπει να ακολουθήσετε («μοντέλο συμπεριφοράς»), αναλύοντας αυτό το μοντέλο συμπεριφοράς και αναπαράγοντάς το στην πράξη. Τα πρότυπα ρόλων αντικατοπτρίζουν τις πραγματικές πρακτικές καταστάσεις όσο το δυνατόν πληρέστερα, επομένως η μοντελοποίηση συμπεριφοράς σάς επιτρέπει να εφαρμόσετε αμέσως τη γνώση που αποκτήθηκε στην πράξη. Ωστόσο, θα πρέπει να ληφθεί υπόψη το γεγονός ότι εάν επιλεγεί ένα αποτυχημένο πρότυπο (δεν εμπνέει σεβασμό, μη παραγωγικό κ.λπ.), η μέθοδος μοντελοποίησης συμπεριφοράς δεν θα φέρει τα αναμενόμενα αποτελέσματα.

Πλεονεκτήματα: 1) ευκαιρία

εφαρμογή της αποκτηθείσας γνώσης στην πράξη αμέσως μετά την κατάκτησή τους· 2) η ικανότητα να λαμβάνονται υπόψη τα ατομικά προσωπικά, προσόντα, χαρακτηριστικά συμπεριφοράς των εκπαιδευομένων. 3) η μέθοδος είναι αρκετά ευέλικτη από άποψη χρόνου.

Το μειονέκτημα της μεθόδου είναι η δυσκολία στην επιλογή ενός μοντέλου συμπεριφοράς. χαμηλή προβλεψιμότητα των μαθησιακών αποτελεσμάτων, ανάλογα με τα ατομικά χαρακτηριστικά του μαθητή.

11. Η αφήγηση ιστοριών είναι μια μέθοδος εκπαίδευσης νέων εργαζομένων ενός οργανισμού προκειμένου να εξοικειωθούν με την οργανωτική δομή, την εταιρική κουλτούρα, τους τοπικούς κανονισμούς κ.λπ. Η εκπαίδευση ξεκινά από το στάδιο της πρόσληψης και τελειώνει κατά την περίοδο της πλήρους προσαρμογής. Η εκπαίδευση πραγματοποιείται από τον άμεσο επόπτη εμπλουτίζοντας τις γνώσεις για τον οργανισμό,

παροχή πληροφοριών σχετικά με αυτό, εποπτεία δραστηριοτήτων κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου.

Πλεονεκτήματα της μεθόδου: 1) η περίοδος προσαρμογής ενός νέου υπαλλήλου είναι εύκολη και γρήγορη. 2) διαμορφώνει την πίστη του νέου υπαλλήλου στον οργανισμό.

Το μειονέκτημα είναι η δυσκολία να παρακινηθούν οι άμεσοι προϊστάμενοι να εφαρμόσουν αποτελεσματικά αυτή τη μέθοδο εκπαίδευσης λόγω προσωρινών, προσωπικών χαρακτηριστικών.

12. Learning by doing - μια μέθοδος μάθησης με την επίλυση πραγματικών πρακτικών προβλημάτων που εμφανίζονται στην επιχείρηση. Είναι το πιο αποτελεσματική μέθοδοςενδοϋπηρεσιακή κατάρτιση για διευθυντικά στελέχη. Η βάση αυτής της μεθόδου είναι η δημιουργία μιας ομάδας εργασίας διευθυντικών στελεχών, επιλύοντας την εργασία που τους έχει ανατεθεί. Η διάρκεια σπουδών μπορεί να διαρκέσει από αρκετές εβδομάδες έως ένα χρόνο. Με τη βοήθεια αυτής της μεθόδου, βελτιώνονται οι δεξιότητες στρατηγικού σχεδιασμού, αναπτύσσονται δεξιότητες λήψης αποφάσεων, αναλύονται πραγματικές καταστάσεις, επιλύονται εργασίες παραγωγής, κάτι που αποτελεί αναμφισβήτητο πλεονέκτημα τόσο για τους μαθητές όσο και για τον οργανισμό συνολικά. Οι μαθητές αυξάνουν την αυτοεκτίμηση, την αυτοκίνηση, την υπευθυνότητα. Το μειονέκτημα της μεθόδου είναι ο κίνδυνος λήψης λανθασμένης απόφασης ελλείψει κατάλληλων προσόντων και εμπειρίας.

13. Μέθοδος καλαθιού - μέθοδος προσομοίωσης καταστάσεων που συναντώνται συχνά στο έργο των ηγετών, μέθοδος κατά την οποία ο μαθητής «βυθίζεται» στο ρόλο του ηγέτη. Ο μαθητής πρέπει να συστηματοποιεί πληροφορίες, να αναλύει την τεκμηρίωση που του παρέχεται ως εκπαιδευτικό βοήθημα, να πραγματοποιεί επαγγελματικές συναντήσεις και διαπραγματεύσεις. Με βάση την ανάλυση, θα πρέπει να ληφθούν αποφάσεις για τα προτεινόμενα υλικά και να προετοιμαστούν σχετικά έγγραφα - εντολές, οδηγίες, επιστολές, υπομνήματα κ.λπ. να λύσει τα δεδομένα προβλήματα.

Αυτή η μέθοδος διδασκαλίας αναπτύσσει την ικανότητα ανάλυσης, συστηματοποίησης πληροφοριών, εντοπισμού βασικών προβλημάτων, λαμβάνοντας υπόψη τη σημασία και τον επείγοντα χαρακτήρα τους, την ανάπτυξη εναλλακτικών μεθόδων επίλυσης προβλημάτων, την επιλογή των καλύτερων. Κατά κανόνα, δίνεται στον μαθητή λίγος χρόνος για να ολοκληρώσει την εργασία.

Πλεονεκτήματα της μεθόδου: 1) υψηλό επίπεδο κινήτρων των μαθητών. 2) υψηλός βαθμός συμμετοχής στη λύση των καθηκόντων. 3) η μέθοδος σας επιτρέπει να αξιολογήσετε πιθανούς υποψηφίους για κενές διοικητικές θέσεις, είναι επίσης αποτελεσματική καθώς

προετοιμασία για μια κενή θέση· 4) σύντομες προπονήσεις.

Το μειονέκτημά του είναι

αναποτελεσματικότητα για την εκπαίδευση ειδικών, εργαζομένων, εργαζομένων.

14. Εκπαίδευση σύμφωνα με τη μέθοδο Shadowing - κυριολεκτικά μεταφρασμένη από τα αγγλικά - “surveillance”, “being a shadow”. Η ουσία της μεθόδου είναι να παρέχει μια ευκαιρία σε έναν υπάλληλο που παρουσιάζεται για προαγωγή, επανεκπαίδευση, εναλλαγή για τουλάχιστον δύο ημέρες να είναι μια «σκιά» ενός υπαλλήλου που κατέχει μια πιθανή θέση. Έτσι, ο μαθητής είναι πλήρως βυθισμένος στις ιδιαιτερότητες της εργασίας που μελετάται, μπορεί να καθορίσει την ουσία και την ποσότητα των γνώσεων και των δεξιοτήτων που χρειάζεται.

Πλεονεκτήματα: 1) δυνατότητα χρήσης για όλες τις κατηγορίες προσωπικού. 2) απλότητα, οικονομία. 3) επιτάχυνση της διαδικασίας προσαρμογής.

Ως μειονέκτημα, μπορούν να επισημανθούν τα εξής: ένα πρότυπο πρέπει να είναι υψηλά προσόντα, να διακρίνεται από την παραγωγικότητα, την ικανότητα να εξηγεί (αν χρειάζεται) συγκεκριμένες πτυχές της εργασίας κ.λπ.

15. Απόσπαση εκπαίδευσης - σε

κυριολεκτική μετάφραση από τα αγγλικά - "επαγγελματικό ταξίδι". Η μέθοδος είναι

ένα είδος εναλλαγής προσωπικού, ωστόσο, περιλαμβάνει τη μετακίνηση ενός υπαλλήλου σε άλλο χώρο εργασίας σε άλλο τμήμα του οργανισμού (τμήμα, τμήμα) για λίγο, ακολουθούμενη από επιστροφή στην εκτέλεση προηγούμενων καθηκόντων. Αυτή η μέθοδος χρησιμοποιείται ευρέως στο Ηνωμένο Βασίλειο.

Πλεονεκτήματα της μεθόδου: 1) ανάπτυξη δεξιοτήτων διαπροσωπικής επικοινωνίας,

αλληλεπιδράσεις προσωπικού· 2) ενίσχυση της ομαδικής εργασίας. 3) απόσπαση της προσοχής από τη "ρουτίνα", η οποία βοηθά στην αύξηση των κινήτρων. 4) επαγγελματική, προσωπική ανάπτυξη μέσω της απόκτησης νέας εμπειρίας, γνώσεων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων.

Μειονεκτήματα της μεθόδου: μπορεί να χρησιμοποιηθεί σε μεγάλους οργανισμούς με επίπεδη δομή. δεν υπάρχει εμπειρία χρήσης του στον μετασοβιετικό χώρο· κατά συνέπεια, ο μηχανισμός αντικατάστασης των εργαζομένων δεν έχει επεξεργαστεί.

16. Εκπαίδευση σύμφωνα με τη μέθοδο Buddying - η μέθοδος συνίσταται στην ανάθεση ενός συνεργάτη (φιλαράκου) στον εργαζόμενο, καθήκον του οποίου είναι να παρέχει συνεχή ανατροφοδότηση σχετικά με τις ενέργειες και τις αποφάσεις του υπαλλήλου που του έχουν ανατεθεί, προκειμένου να εντοπίσει «σημεία συμφόρησης» στο δουλειά. Οι συμμετέχοντες είναι ίσοι, γεγονός που διακρίνει αυτή τη μέθοδο από την καθοδήγηση. Πριν χρησιμοποιήσει αυτή τη μέθοδο, ο εργαζόμενος θα πρέπει να είναι ψυχολογικά προετοιμασμένος για το γεγονός ότι

θα τον «ακολουθήσουν», θα αναλυθούν οι πράξεις του. Ο Buddy, με τη σειρά του, πρέπει να διδαχθεί μεθόδους ανάλυσης, αντικειμενικής αξιολόγησης και εποικοδομητικής κριτικής.

Πλεονεκτήματα: 1) σας επιτρέπει να "κοιτάξετε τη δουλειά σας από έξω". 2) σας επιτρέπει να εντοπίσετε σημεία προσωπικής και επαγγελματικής ανάπτυξης, να δείτε αδύναμα σημεία, περιορισμοί? 3) βελτίωση των διαπροσωπικών δεξιοτήτων.

Με ανεπαρκή ψυχολογική ετοιμότητα των συμμετεχόντων, η χρήση της μεθόδου μπορεί να οδηγήσει σε καταστάσεις σύγκρουσης.

Με βάση τα αποτελέσματα της ανάλυσης των σύγχρονων μεθόδων εκπαίδευσης προσωπικού, προτείνουμε την εισαγωγή ενός νέου χαρακτηριστικού ταξινόμησης των μεθόδων εκπαίδευσης προσωπικού: "εστίαση στην ομάδα στόχο". Έτσι, μπορεί κανείς να διακρίνει μεταξύ μεθόδων που στοχεύουν (κυρίως) στην εκπαίδευση στελεχών, ειδικών, εργαζομένων, εργαζομένων ή όλων των κατηγοριών προσωπικού. Φυσικά, τα όρια είναι αρκετά θολά. Ωστόσο, μιλάμε για την επίτευξη του μεγαλύτερου αποτελέσματος κατά τη χρήση ορισμένων μεθόδων στην εκπαίδευση ορισμένων κατηγοριών προσωπικού.

Κατά την εκπαίδευση διευθυντών και υποψηφίων για ηγετικές θέσεις, χρησιμοποιούνται κυρίως οι ακόλουθες σύγχρονες μέθοδοι: παιχνίδι ρόλων, μάθηση δράσης και μέθοδος καλαθιού. Οι ακόλουθες μέθοδοι εκπαίδευσης μπορούν να χρησιμοποιηθούν για όλες τις κατηγορίες προσωπικού: εκπαίδευση βίντεο, εκπαίδευση εξ αποστάσεως, αρθρωτή εκπαίδευση, εκπαίδευση περιπτώσεων, εκπαίδευση, επιχειρηματικό παιχνίδι, μεταφορικό παιχνίδι, καταιγισμός ιδεών, μοντελοποίηση συμπεριφοράς, εκπαίδευση με τη μέθοδο Shadowing, εκπαίδευση με τη μέθοδο απόσπασης ( εκτός από τους διευθυντές κορυφαίο επίπεδο), Εκπαίδευση φίλων (εκτός από ανώτερα στελέχη). Η μέθοδος «Storitelling» χρησιμοποιείται κυρίως για την εκπαίδευση νεοπροσληφθέντων υπαλλήλων ή υποψηφίων για κενές θέσεις.

Συμπεράσματα της μελέτης και προοπτικές για περαιτέρω εργασία προς αυτή την κατεύθυνση. Έτσι, υπάρχει μια τεράστια ποικιλία μεθόδων εκπαίδευσης του προσωπικού: τόσο παραδοσιακές όσο και αρκετά νέες. Κάθε ένα από αυτά έχει τα δικά του πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα. Η επιλογή μιας συγκεκριμένης μεθόδου διδασκαλίας εξαρτάται από τις εργασίες που πρέπει να επιλυθούν μέσω αυτών.

χρήση: απόκτηση νέων γνώσεων, ανάπτυξη δεξιοτήτων και ικανοτήτων, ανάπτυξη προσωπικών χαρακτηριστικών του προσωπικού κ.λπ. Θα πρέπει να σημειωθεί ότι το καλύτερο αποτέλεσμα μπορεί να αναμένεται από τη χρήση πολλών μεθόδων σε συνδυασμό. Προοπτικές για μετέπειτα έρευνα είναι η ανάλυση και σύγκριση μεθόδων και μοντέλων ανάπτυξης του προσωπικού του οργανισμού και του είδους της οργανωσιακής κουλτούρας του.

ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΚΕΣ ΑΝΑΦΟΡΕΣ

1. Stelmashenko O.V. Otsshka razvitku στο προσωπικό της ρεσεψιόν [Ηλεκτρονικός πόρος] / O.V. Stelmashenko - Λειτουργία πρόσβασης: http://archive.nbuv.gov.ua/portal/soc_gum/Tiru/2012_ 33ZStelmash.pdf

2. Shpektorenko I. Η γνώση διαχείρισης της επαγγελματικής ανάπτυξης του προσωπικού είναι επιβλητική! υπηρεσίες [Ηλεκτρονικός πόρος] / I. Shpektorenko - Τρόπος πρόσβασης: http://archive.nbuv.gov.ua/portal/soc_gum/dums/2010 _1/10sivpds.pdf

3. Διαχείριση οργανωτικού προσωπικού: Διδακτικό βιβλίο / Εκδ. ΚΑΙ ΕΓΩ. Κιμπάνοβα. - 3η έκδ., πρόσθ. και ξαναδούλεψε. - Μ.: INFRA-M, 2005. - 638 σελ.

4. Διαχείριση προσωπικού: Εγχειρίδιο για πανεπιστήμια / Εκδ. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremin. - 2η έκδ., αναθεωρημένη. και επιπλέον - M: UNITI, 2002. - 560 p.

5. Θεωρία και πράξη διαχείρισης προσωπικού: Εκπαιδευτική μέθοδος. επίδομα / Auto-stat. G. V. Shchekin. - 2η έκδ., στερεότυπο. - Κ.: MAUP, 2003. - 280 σελ.

6. Pozdnyakova S.V. Σύγχρονη ιδιαίτερα οργανωτική διαδικασία ανάπτυξης για το προσωπικό [Ηλεκτρονικός πόρος] / S.V. Pozdnyakova, G.V. Poluhsha - Λειτουργία πρόσβασης: http://archive.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/Ekpr/2011

7. Σύγχρονες μέθοδοιεκπαίδευση προσωπικού // Καινοτόμες Προσεγγίσειςστη διαχείριση και τη συμβουλευτική. - Πρακτικά 6ου Διεθνούς Φόρουμ της Εθνικής Συντεχνίας Επαγγελματιών Συμβούλων. - 26-27.10.2010. - Τρόπος πρόσβασης: http://www.ngpc.ru/forum2010/Articles/Leamining/20 method.pdf)

Κριτής Διδάκτωρ Οικονομικών Επιστημών, Αναπληρωτής Καθηγητής του UkrGAZhT Yakymenko N.V. Εμπειρογνώμονας της συντακτικής επιτροπής, υποψήφιος οικονομικών επιστημών, αναπληρωτής καθηγητής του UkrGAZhT Sukhorukova T.G.