Хүсэл эрмэлзэл гэдэг нь дотоод болон гадаад хүчин зүйлийн тусламжтайгаар хүнийг тодорхой үйл ажиллагаанд өдөөх үйл явц юм.

Хүсэл эрмэлзэл гэдэг нь тодорхой хэрэгцээг хангахтай холбоотой хүний ​​үйлдэл хийх дотоод сэдэл юм.

Хэрэгцээ нь байгалийн (хоол хүнс, ус гэх мэт) болон нийгмийн (хүлээн зөвшөөрөх, алдар нэр) байж болно; төрөлхийн (харилцааны хувьд) ба олдмол (суралцах явцад); анхдагч (амьд үлдэх хүчин зүйлсийн хувьд) болон хоёрдогч (бие хүний ​​​​хөгжлийн хувьд); биет болон биет бус.

Хэрэгцээг хангах сэдэл нь янз бүрийн шалтгаан байж болно - урамшуулал - үйл ажиллагааны урам зориг, зан үйлийн урамшуулал. Урамшуулал нь дотоод (хандлага, ёс суртахууны үүрэг хариуцлага) болон гадаад (бусад хүмүүсийн үйлдэл, боломж) байж болно.

Дотоод сэдэл дээр үндэслэн хүмүүс илүү тайван, хурдан, илүү ухамсартай ажиллаж, бага хүчин чармайлт гаргаж, даалгавар, мэдлэгийг илүү сайн сурдаг. Үйлдэл хийх дотоод хүсэл эрмэлзэл нь аажмаар өөрчлөгддөг цогц хэрэгцээний харилцан үйлчлэлийн үр дүн бөгөөд манлайлагч урам зориг өгөхийн тулд эдгээр хэрэгцээг тодорхойлж, түүнийг хангах арга замыг олох ёстой. Хүссэн зан төлөвт хүрэх хоёр арга бий: өгөгдсөн түвшний дотоод сэдэл бүхий хүнийг сонгох эсвэл гадны хүнийг ашиглах.

Эдийн засгийн хөшүүргийн мөн чанар нь хүмүүс өөрт тавигдсан шаардлагыг биелүүлсний үр дүнд тэдний сайн сайхан байдлыг нэмэгдүүлэх тодорхой тэтгэмжийг авдагт оршино. Тэдгээр нь шууд (мөнгөний орлого) эсвэл шууд бус байж болох тул шууд авахад хялбар болгодог (өөр газар мөнгө олох боломжийг олгодог нэмэлт чөлөөт цаг).

Эдийн засгийн бус урамшууллыг зохион байгуулалтын болон ёс суртахууны гэж хуваадаг.

Байгууллагын ажилд ажилчдыг байгууллагын үйл ажиллагаанд татан оролцуулах нь нийгмийн олон асуудлыг шийдвэрлэхэд санал өгөх эрхийг өгдөг гэсэн үг юм.

Ёс суртахууны урамшуулалд дараахь элементүүд орно.

1. Хүнд даалгасан ажлыг бусдаас илүү даван туулж чадна гэдгээрээ мэргэжлийн бахархах, түүнд оролцох, түүний үр дүнд хувийн хариуцлага хүлээх нөхцлийг бүрдүүлэх; үр дүнгийн үнэ цэнэ, ач холбогдлыг мэдрэх болно.

2. Ажлын байран дахь хүн бүр өөрийн чадвараа харуулах, ажил, түүний үр дүнд өөрийгөө илэрхийлэх, ямар нэгэн зүйл хийж чадна гэдгээ нотлох боломжийг олгох.

3. Хүлээн зөвшөөрөх, энэ нь хувийн болон нийтийн байж болно. Хувь хүний ​​​​хүлээлтийн мөн чанар нь онцгой нэр хүндтэй ажилчдыг түүнд танилцуулсан байгууллагын дээд удирдлагад тусгай тайланд дурдсан байдагт оршино.

4. Хүмүүсийг үр дүнтэй, заримдаа харамгүй ажиллахад урамшуулдаг өндөр зорилго.

5. Бие биенээ хүндэтгэх, итгэлцэх, боломжийн эрсдэлийг дэмжих, алдаа, бүтэлгүйтлийг тэвчих уур амьсгал; удирдлага болон хамтран ажиллагсдын хүндэтгэл.

Эдийн засгийн болон эдийн засгийн бус урамшууллын хооронд тодорхой зааг байхгүй, практик дээр тэдгээр нь хоорондоо нягт уялдаатай, бие биенээ нөхцөл байдалд оруулдаг, заримдаа зүгээр л салшгүй байдаг.

Хүмүүсийн зан төлөвт нөлөөлдөг сэдвүүдийн харьцаа нь түүний сэдэл бүтцийг бүрдүүлдэг, сүүлийнх нь нэлээд тогтвортой боловч зорилготойгоор төлөвшдөг. Хүн бүрийн хувьд энэ нь хувь хүн бөгөөд олон хүчин зүйлээр тодорхойлогддог: сайн сайхан байдлын түвшин, нийгмийн байдал, мэргэшил, албан тушаал, үнэ цэнэ гэх мэт.

Хүмүүсийг амжилттай удирдахын тулд менежер бүр доод албан тушаалтнууд нь юу хүсч, юуг хүсэхгүй байгаа, тэдний зан үйлийн гол шалтгаан нь юу вэ, тэд ямар хувь хэмжээгээр нөлөөлж, тэдэнд хэрхэн нөлөөлж, ямар үр дүнд хүрч болохыг төсөөлөх ёстой. Үүний үндсэн дээр тэрээр тэдний зан үйлийн сэдэл бүтцийг өөрчилдөг, хүсүүштэй сэдлийг хөгжүүлж, хүсээгүй сэдлийг сулруулдаг, эсвэл тэдний үйлдлийг шууд өдөөдөг.

Рационал сургалтын коллеж

Сэдвийн курсын ажил:

"Үйл явц дахь зан үйлийн сэдэл хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа»

"Боловсон хүчний менежмент" чиглэлээр

Гүйцэтгэсэн: stud.gr. K3M1

Мамедова К.Ш.

Шалгасан: Кен. Тагаев А.В.

Ростов-на-Дону

ТАНИЛЦУУЛГА

1. БАЙГУУЛЛАГЫН АЖИЛТНЫ СЭДЛЭЛИЙН СИСТЕМИЙН ОНОЛЫН ҮНДЭС

2. "ДЕРАНОВСКИЙ" IP ДАХЬ ӨНӨӨГИЙН СЭДЛЭЛИЙН СИСТЕМИЙН ШИНЖИЛГЭЭ.

2.1 Аж ахуйн нэгжийн онцлог шинж чанарууд IP Дерановский

2.3 IP Дерановскийн төлбөр, урамшууллын тогтолцоог бий болгох онцлог

3.1 "Дерановский" FE-ийн ажилчдын ажлын сэтгэл ханамжийн судалгаа

3.2 "Дерановский" IP-ийн ажилчдын урам зоригийг сайжруулах үйл ажиллагааны төлөвлөгөө боловсруулах

ДҮГНЭЛТ

АШИГЛАСАН Уран зохиолын ЖАГСААЛТ

Орос улсад зах зээлийн эдийн засаг үүсэх нь үйлдвэрлэл, бизнест хүний ​​хүчин зүйлийн ач холбогдол нэмэгдэх нөхцөлийг бүрдүүлдэг: ажилчдын мэдлэг, туршлага, ур чадвар нь бизнесийн байгууллагын үр ашиг, өрсөлдөх чадварын гол эх үүсвэр болдог.

Өнөөдөр хөдөлмөрийн нөөцийн сэдэл нь аж ахуйн нэгжийг хөгжүүлэх стратегийн чухал чиглэлүүдийн нэг юм. Урам зориг нь өөрчлөлт, хөгжил, шинэчлэгдэх чадвартай бүтээлч ажлын багийг бүрдүүлэх замаар аж ахуйн нэгж, нийгмийн зорилгод нийцүүлэн ажилтнуудын чадварыг хамгийн үр дүнтэй ашиглахад чиглэгддэг.

Өгөх үр дүнтэй ажилболовсон хүчин, багийн гишүүн бүр өөрсдийн чадвараа бүрэн дүүрэн хэрэгжүүлэх сонирхолтой байдаг бүтээлч хамтын ажиллагааны уур амьсгалыг бүрдүүлэх шаардлагатай. Ийм нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгалыг бий болгох нь хамгийн их сорилттой даалгаварХувийн менежмент. Энэ нь урам зоригийн тогтолцоог хөгжүүлэх, ажлын үр дүнг үнэлэх, удирдлагын хэв маягийг сонгох үндсэн дээр шийдэгддэг.

ОХУ-ын эдийн засгийн өнөөгийн нөхцөл байдалд энэхүү төгсөлтийн төслийн сэдэв нь хамааралтай бөгөөд учир нь менежментийн цогц асуудлуудын дунд компанийн боловсон хүчний менежментийг сайжруулах асуудал онцгой үүрэг гүйцэтгэдэг. Удирдлагын энэ чиглэлийн зорилго нь хүний ​​​​бүтээлч хүчийг цогцоор нь хөгжүүлэх, зохистой ашиглах замаар үйлдвэрлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх, түүний ур чадвар, ур чадвар, хариуцлага, санаачлагын түвшинг нэмэгдүүлэх явдал юм.

Бүтээмжийг нэмэгдүүлэх арга зам, бүтээлч санаачлагыг нэмэгдүүлэх арга зам, түүнчлэн ажилчдыг урамшуулах, урамшуулах нь гол байр суурийг эзэлдэг.

Үр дүнд чиглэсэн удирдагч нь хувь хүн, бүлгүүдийг удирдах үйл ажиллагаагаа ухамсартайгаар тухайн хүний ​​тухай бодож, байнга хөгжүүлэхийг эрмэлздэг санаан дээр үндэслэдэг.

Орчин үеийн менежерийн дүр төрх нь ажлын талаархи санаа, тэдгээрээс үүдэлтэй ажилчдын урам зориг, хандлагын системээр тодорхойлогддог. Ажлын агуулга, мөн чанар, чөлөөт цаг, амьдралын чанарын талаархи санаа бодлыг өөрчлөх нь боловсон хүчний менежментэд шинэ шаардлага тавьж байна. Ажилтнуудыг сургах, тасралтгүй сургах нь улам бүр чухал болж байна. Бүх шатны удирдах боловсон хүчнийг сургах нь ялангуяа улам бүр нэмэгдэж байна.

ОХУ-д бизнес эрхлэх хөгжлийн өнөөгийн үе шатанд хүний ​​​​нөөц бол аливаа бизнесийн амжилтыг шийдвэрлэх хамгийн чухал хүчин зүйл учраас курсын ажлын сэдэв нь хамааралтай бөгөөд маш чухал юм.

Дээр дурдсан зүйлс дээр үндэслэн энэхүү дипломын ажил нь сэдэлжүүлэх замаар боловсон хүчний менежментийн механизмын онолын үндсэн асуудлуудыг авч үзэхээс гадна урам зоригийн үйл явц, байгууллагын хүний ​​нөөцөд нөлөөлөх аргуудын чухал талыг онцлон тэмдэглэв.

Курсын ажлын зорилго нь ажилчдын зан төлөвт хөдөлмөрийн сэдэл өгөх тогтолцооны нөлөөнд дүн шинжилгээ хийх явдал юм (IP "Дерановский" жишээн дээр). Энэ зорилгод хүрэхийн тулд дараахь ажлуудыг дэвшүүлэв.

1. аж ахуйн нэгж дэх сэдэл гэсэн ойлголтын мөн чанар, агуулгыг авч үзэх;

2. байгууллагын хөдөлмөрийн нөөцөд урам зориг өгөх аргуудыг тодорхойлох;

3. IP "Дерановский" дахь санхүү, эдийн засгийн байдлыг үнэлэх

4. дүн шинжилгээ хийх одоогийн систем IP "Дерановский" дахь хөдөлмөрийг өдөөх;

1 . БАЙГУУЛЛАГЫН АЖИЛТНЫ СЭДЛЭЛИЙН СИСТЕМИЙН ОНОЛЫН ҮНДЭС

1.1 "Сэтгэлийн систем" гэсэн ойлголтын агуулга

Хүсэл эрмэлзэл нь зан үйлийг идэвхжүүлдэг, тодорхой зорилго, шагналд хүрэх хүслийг бий болгодог физиологийн болон сэтгэл зүйн дутагдал, хэрэгцээ шаардлагаас эхэлдэг үйл явц юм. Тиймээс сэдэл төрүүлэх үйл явцыг ойлгох түлхүүр нь "хэрэгцээ", "сэдэл", "шагнал" гэсэн үгсийн утга, тэдгээрийн хоорондын харилцаанд оршдог.

Урам зоригийн систем нь ажилчдын өндөр чанартай, үр бүтээлтэй хөдөлмөрийг хангах, мөн хамгийн чадварлаг мэргэжилтнүүдийг компанид татан оролцуулах, тэднийг хадгалахад чиглэсэн материаллаг болон материаллаг бус урамшууллын багц юм. Өөрөөр хэлбэл :

· зөв ажилчдыг татах;

Тэдний чадавхийг татан оролцуулж, нээх;

Бүтээмжтэй ажилчдыг авч үлдэх.

Олон компанийн хувьд боловсон хүчний урам зоригийн тогтолцоо нь нэлээд хурц асуудал юм. Ийм илэрхийлэл байдаг: хамгийн тохиромжтой ажилтан байдаггүй, зөвхөн түүний чиг үүргийг гүйцэтгэдэг. Гэсэн хэдий ч ийм зүйл тохиолддоггүй, учир нь бид хүн бүр өөр өөрийн гэсэн итгэл үнэмшил, амьдралыг үзэх үзэл гэх мэт энгийн амьд хүмүүстэй ажилладаг. Тиймээс эдгээр хүмүүс тус бүр компанид шаардлагатай зүйлийг хийж байгаа эсэхийг шалгах нь тийм ч хялбар биш юм. Энэ асуудалд хоёрдмол утгагүй шийдвэр байхгүй, зөвхөн хэд хэдэн зарчим байдаг, жишээлбэл, хувь хүний ​​хандлага, хөдөлмөрийн үр дүнг цалин хөлстэй холбох. Дэлхийн практикт боловсон хүчний шаардлагатай урам зоригийг бий болгохын тулд хэд хэдэн бүрэлдэхүүн хэсгүүд аажмаар хөгжиж ирсэн.

Урам зоригийн тогтолцоо нь цалин хөлс, ашиг тус, материаллаг бус сэдэлийн хүчин зүйлсийн тогтмол ба хувьсах элементүүдээс бүрддэг.

Нэгдүгээрт, бид урам зоригийн байнгын хэсэг, өөрөөр хэлбэл цалингийн тухай ярих болно. Энэ нь хүрсэн үр дүнгээс үл хамааран ажилтанд төлдөг. Ихэнхдээ энэ нь зэрэглэл, өөрөөр хэлбэл төрийн байгууллагуудад өнөөг хүртэл оршин тогтнож буй зэрэглэлийн сүлжээ шиг харагдах тодорхой масштаб дээр үндэслэн үүсдэг. Албан тушаал бүрийг зарим зэрэгтэй харьцуулж, үүнийг хэд хэдэн объектив шалгуурын дагуу хийдэг, жишээлбэл, санхүүгийн хариуцлага, харьяа албан тушаалтнуудын нийт тоо гэх мэт. Үнэлгээ нь шударга шагналын мэдрэмжийг бий болгох боломжийг танд олгоно. Гэсэн хэдий ч хүн цалин авахын тулд маш их хичээх нь ховор тохиолддог. Шагналыг ийм байдлаар ашигладаг.

Хувьсах урамшуулал нь урамшуулал, хүү, урамшуулал гэх мэт байж болно. Цалин хөлс авах нь ажилтны ажлын үр дүнтэй нийцдэг тул ажилтнаас сайн үр дүнд хүрэхийн тулд ажилтнуудын урам зоригийн тогтолцоог холбох ёстой. Хувьсах цалинг тодорхойлох хэд хэдэн арга байдаг. Эхний аргыг "эзний мөрөн дээрээс" гэж нэрлэдэг. Ихэнхдээ жижиг компаниудад нэр хүндтэй ажилтныг урамшуулах боломжтой байдаг ч томоохон компаниудад түүн дээр суурилсан системийг бий болгоход хэцүү байдаг тул энэ нь тэдэнд үр дүнтэй байдаггүй. Дараагийн арга нь гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүд дээр суурилдаг. Албан тушаал, хэлтсийн хувьд тэдний ажлын үр дүнтэй харьцуулсан үзүүлэлтүүдийг тодорхойлж болно (энэ нь борлуулалтын хэмжээ, шинэ үйлчлүүлэгчдийн тоо гэх мэт байж болно). Шалгуур үзүүлэлтүүдийг тогтмол хэмжиж, урамшууллыг математикийн аргаар тооцдог. Систем нь маш энгийн бөгөөд ойлгомжтой. Өөр нэг арга бол багаар ажиллах, үнэнч байх зэрэг ур чадварт суурилдаг. Тэднийг ажилчдын судалгааг ашиглан хэмжиж, цалин хөлсийг нь үндэслэн тооцдог.

Материаллаг бус урам зоригийн хувьд дараахь бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг ялгаж салгаж болно.

· нийгмийн улс төр;

· Байгууллагын соёл;

· харилцаа холбоо;

· өрсөлдөөн.

Корпорацийн соёл гэдэг нь ажилчдыг ямар ч мөнгөн төлбөргүйгээр урамшуулах, ажиллах таатай уур амьсгалыг бий болгох элементүүдийн цогц юм.

Корпорацийн соёлын үндсэн элементүүд нь:

компанийн эрхэм зорилго (ерөнхий философи ба бодлого);

үндсэн зорилго (компанийн стратеги);

Компанийн ёс зүйн дүрэм (хэрэглэгч, ханган нийлүүлэгч, ажилчидтай харилцах харилцаа);

корпорацийн хэв маяг (өнгө, лого, туг, дүрэмт хувцас).

Биет бус сэдэл нь ихэвчлэн үл тоомсорлодог. Гэсэн хэдий ч энэ нь ухаалаг биш юм, учир нь боловсон хүчний урам зоригийн тогтолцоо нь компанийн мөнгийг хэмнэх, ажилтанд мөнгөөр ​​авч чадахгүй зүйлийг өгөх боломжийг олгодог.

Ерөнхийдөө сэдэл нь зорилготой зан үйлийг илэрхийлдэг бөгөөд үүгээрээ тодорхойлогддог тул урам зоригийн тогтолцоонд энэ нь аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн хэтийн төлөвийг тусгасан байх ёстой.

Хувийн бүх түвшинд тогтвортой, сайн төлөвлөгдсөн урам зоригийн тогтолцоо нь байгууллагын үр дүнтэй үйл ажиллагааны баталгааны нэг гол хүчин зүйл болох нь ойлгомжтой.

Урамшууллын системийг бий болгох нь нарийн төвөгтэй үйл явц юм, учир нь компаниудын практикт дүн шинжилгээ хийх нь бүх нийтийн өдөөгчийг тодорхойлох боломжийг бидэнд олгодоггүй. Энэ үйл явцын явцад компаний анхны оношлогооноос хамааран сэдэл төрүүлэх нэг буюу өөр аргыг ашигладаг.

Урам зориг өгөх боломжит аргууд нь:

1. Шударга мөнгөн урамшуулал

Цалин хөлсний системийг үр дүнтэй ажиллуулахын тулд дараахь шаардлагыг хангасан байх шаардлагатай: урамшуулал болон зарцуулсан хүчин чармайлтын хооронд тодорхой хамаарал байх ёстой, гүйцэтгэлийг хэмжих аргууд нь шударга бөгөөд тууштай байх ёстой.

Өөрөөр хэлбэл, санхүүгийн урамшуулал (урамшуулал, урамшуулал, комиссын схемүүд) нь хүчин чармайлт ба шагналын хоорондох холбоо байгаа тохиолдолд л ажилладаг бөгөөд шагналын үнэ цэнэ нь хүчин чармайлттай тохирч байна.

2. Эрх мэдэл, хариуцлага

Энэ аргыг зөв хэрэгжүүлэхийн тулд ажилтнууд үйл ажиллагааны ил тод бүтцийн хүрээнд ажил үүргээ гүйцэтгэх үндсэн үйл явцыг хянах чадвартай байх ёстой.Энэ чадвар нь байгууллагын зорилго, эрхэм зорилго, түүний түүхийн талаархи мэдээллийг олж авахад суурилдаг. болон зах зээл; тухайн ажилтны ажиллаж байгаа хэлтэс/нэгжийн зорилгын талаар; түүний ажлын байрны тодорхойлолт, байгууллагын талаарх албан бус мэдээлэл (албан ёсоор олж авсан мэдээлэлтэй тохирч байх ёстой)

3. Хөдөлмөр эрхлэх сонирхлыг сэрээх

Хүмүүс мэргэжлийн хүний ​​хувьд сонирхолтой ажил хийж, хичээл зүтгэлийнхээ үр дүнг харахыг хүсдэг. Ажлыг сонирхолтой болгох энгийн бөгөөд боломжийн шийдэл байдаггүйтэй адил ажил сонирхлыг нэг хэмжүүр гэж байдаггүй. Санал асуулга, ажлын байрны эргэлт, шилжилт хөдөлгөөн, ажил тасалдлын түвшин, үнэлгээний дүн шинжилгээ гэх мэт үзүүлэлтүүд байж болно.

4. Хувь хүний ​​хувьд өсөх боломж

Сонирхолтой ажил нь тодорхой үе хүртэл ийм хэвээр байгаа тул өсөлт, хөгжил, үүний дагуу шинэ мэдлэг хэрэгтэй. Ажилтнууд карьер, мэргэжлээрээ өсөхийн тулд ямар алхам хийх ёстойгоо мэддэг байхын зэрэгцээ шинэ мэдлэг олж авах чадвартай байх ёстой.

5. Байгууллагадаа үнэнч байх / үнэнч байдлыг бий болгох (амлалт)

Тодорхойлолтоор "амлалт" нь гурван бүрэлдэхүүн хэсэгтэй:

Компанийн зорилго, үнэт зүйлсийг ойлгох;

тухайн байгууллагад харьяалагдах хүсэл;

Байгууллагын сайн сайхны төлөө хувь нэмрээ оруулах хүсэл эрмэлзэл.

Үнэнч байдал нь удирдагч болон түүний илэрхийлсэн зорилгоос дамждаг. Байгууллагын ирээдүйг төсөөлж, компанийн зорилго, үнэт зүйлийг тодорхой тодорхойлсон менежерүүд ажилчдаа тодорхой чиглэлд удирдан чиглүүлж, даалгавраа биелүүлэх нөөцөөр хангаж чаддаг. Тодорхой зорилго тодорхойлогдсон, зорилго нь бэрхшээлтэй боловч хүрч болохуйц үед урам зориг, бүтээмж өндөр байдаг. Зорилгоо тодорхойлоход ажилчдын оролцоо нь зөвшилцөлд хүрэхийн зэрэгцээ санал хүсэлтээ илэрхийлэх чухал хэрэгсэл юм.

6.Хамтын ажиллагаа, компанийн соёлыг төлөвшүүлэх

Энэ хүрээнд зорилго нь компанийн хэм хэмжээ, үнэт зүйлийг онцолж, сурталчлах урам зоригийн уур амьсгалыг бий болгох явдал юм. Ижил бодолтой хүмүүсийн багт ажиллах нь хувь хүний ​​хүчин чармайлтыг гайхалтай амжилт болгон хувиргаж чадна. Хэцүү даалгавар заримдаа зөвхөн хамтын гүйцэтгэлд л боломжтой байдаг.

Дүгнэж хэлэхэд, урам зоригийн хөшүүрэг нь зөвхөн гадаад болон дотоод өдөөгчийг системтэй ашиглах, тэдгээрийн харилцаа холбоо, ажилтнуудын хувийн шинж чанар, хэрэгцээг харгалзан үзсэн тохиолдолд л үр дүнтэй байдаг гэдгийг бид тэмдэглэж байна.

1.2 Ажилтныг урамшуулах арга

Ажилтныг урамшуулах аргууд нь маш олон янз байж болох бөгөөд энэ нь тухайн аж ахуйн нэгжийн урам зоригийн тогтолцоог боловсронгуй болгох, ерөнхий удирдлагын тогтолцоо, аж ахуйн нэгжийн өөрийн онцлогоос хамаарна.

Хөдөлмөрийн үр дүнтэй зан үйлийг өдөөх дараахь аргууд байдаг.

· материаллаг урамшуулал;

· зохион байгуулалтын арга;

ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн.

Материаллаг урамшууллын хамгийн түгээмэл хэлбэр (арга) бол хувь хүний ​​урамшуулал юм. Жилд нэг удаа төлөх нь зүйтэй, эс тэгвээс энэ нь цалин болж хувирч, урам зориг өгөх үүргээ алддаг. Жилийн эцэст урамшууллын хувь хэмжээг урьдчилан тодорхойлж, ажилтны ололт амжилтын дагуу тохируулах нь зүйтэй. Урамшууллын хэмжээ нь дүрмээр бол үндсэн цалингийн 30% -иас багагүй байх ёстой (Ф.Тэйлорын хэлснээр), харин удирдлагын доод түвшинд 10-30%, дунджаар 10-40 байх ёстой. %, хамгийн дээд тал нь 15-50%.

Шагнал урамшууллын үр нөлөө нь шалгуур үзүүлэлтийг зөв сонгох, хэлтсийн үүрэг, шинж чанар, албан тушаалын түвшин, бодит хувь нэмэр, эцсийн үр дүнд анхаарлаа төвлөрүүлэх, ажилчдын амжилтыг үнэлэх шалгуурын уян хатан байдал зэргээс ихээхэн хамаардаг.

Материаллаг цалин хөлсний сэтгэл ханамж, түүний шударга түвшин нь хүмүүсийн санаачлагыг өдөөж, байгууллагын төлөөх тууштай байдлыг бий болгож, түүнд шинэ ажилчдыг татдаг.

Хэдийгээр манай улсад хөдөлмөрийг өндөр хөгжилтэй орнуудаас ялгаатай нь одоогийн байдлаар голчлон мөнгө олох хэрэгсэл гэж үздэг ч амьжиргааны түвшнээс хамааран мөнгөний хэрэгцээ тодорхой хэмжээнд хүрч, улмаар мөнгө болж хувирна гэж үзэж болно. сэтгэл зүйн хэвийн байдалд байх нөхцөл.хүний ​​нэр төрийг хадгалах. Энэ тохиолдолд бүтээлч байдал, амжилтанд хүрэх хэрэгцээ, бусад хэрэгцээтэй холбоотой бусад бүлгүүд давамгайлж чаддаг. Менежер ажилчдынхаа хэрэгцээг ухамсарлаж чаддаг байх нь маш чухал. Дараагийн түвшний хэрэгцээ нь хүний ​​зан төлөвийг тодорхойлогч том хүчин зүйл болохоос өмнө доод түвшний хэрэгцээг хангах ёстой.

Мэдээжийн хэрэг, хөдөлмөрийн олон чиг үүргийг дүрэм журам, ажлын байрны тодорхойлолтод огт тусгаагүй тул хөдөлмөрийн мөн чанар, нарийн төвөгтэй байдал, ажилтны хувийн хувь нэмэр, ажлын бүх хүрээг бүрэн хэмжээгээр тооцож чадахгүй.

Хэрэгцээ байнга өөрчлөгдөж байдаг тул нэг удаа ажилласан урам зориг ирээдүйд үр дүнтэй болно гэж найдаж болохгүй. Хувь хүний ​​​​хөгжлийн хэрээр өөрийгөө илэрхийлэх боломж, хэрэгцээ өргөжиж байна. Тиймээс хэрэгцээг хангах замаар урам зориг өгөх үйл явц эцэс төгсгөлгүй байдаг.

Дээр дурдсанчлан урамшуулах эдийн засгийн (материаллаг) аргуудаас гадна эдийн засгийн бус аргууд байдаг, тухайлбал: зохион байгуулалтын болон ёс суртахууны-сэтгэл зүйн аргууд.

Зохион байгуулалтын сэдэл (сэтгэл хөдлөл) нь дараахь аргуудыг агуулдаг.

байгууллагын үйл ажиллагаанд оролцох (ихэвчлэн нийгмийн);

шинэ мэдлэг, ур чадвар эзэмших хэтийн төлөв;

хөдөлмөрийн агуулгыг баяжуулах (ажил, мэргэжлийн өсөлтийн хэтийн төлөвтэй илүү сонирхолтой ажлыг хангах).

Урам зоригийн ёс суртахууны болон сэтгэлзүйн аргууд нь дараахь зүйлийг агуулдаг.

мэргэжлийн бахархал, ажлын хувийн хариуцлага (тодорхой хэмжээний эрсдэлтэй байх, амжилтанд хүрэх боломж) бий болгох нөхцлийг бүрдүүлэх;

ажилд өөрийгөө илэрхийлэх боломжийг олгох, бэрхшээл байгаа эсэх;

Өргөмжлөл (хувийн болон олон нийтийн) (үнэт бэлэг, өргөмжлөл, Хүндэт самбар гэх мэт. Тусгай гавьяа зүтгэлийн төлөө - одон, медаль, энгэрийн тэмдэг, хүндэт цол олгох гэх мэт);

хүмүүсийг үр дүнтэй ажиллахад урамшуулдаг өндөр зорилго (ямар ч ажил нь сорилтыг агуулсан байх ёстой);

Харилцан хүндэтгэл, итгэлцлийн уур амьсгал.

Урам зориг өгөх нэг төрлийн цогц арга бол албан тушаал ахих явдал юм. Гэсэн хэдий ч энэ арга нь дотооддоо хязгаарлагдмал байдаг, учир нь нэгдүгээрт, байгууллагын өндөр албан тушаалын тоо хязгаарлагдмал байдаг; хоёрдугаарт, албан тушаал ахихын тулд давтан сургах зардлыг нэмэгдүүлэх шаардлагатай.

Удирдлагын практикт дүрмээр бол янз бүрийн арга, тэдгээрийн хослолыг нэгэн зэрэг ашигладаг. Урам зоригийг үр дүнтэй удирдахын тулд аж ахуйн нэгжийн менежментэд гурван бүлгийн бүх аргыг ашиглах шаардлагатай. Тиймээс зөвхөн хүч чадал, материаллаг урам зоригийг ашиглах нь байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд ажилтнуудын бүтээлч үйл ажиллагааг дайчлах боломжийг олгодоггүй. Амжилтын төлөө хамгийн их үр ашигсүнслэг урам зориг хэрэгтэй.

Өдөөлтийн аргуудыг ангилах дээрх схем нь сонгодог юм. Орчин үеийн менежментэд урамшууллын аргуудын бусад бүлгүүдийг бас ашигладаг. Томруулсан бүх өдөөх аргуудыг дараах дөрвөн төрөлд хувааж болно.

1) Бүх төрлийн эдийн засгийн урамшуулал (гэрээ, урамшуулал, тэтгэмж, даатгал, хүүгүй зээл гэх мэт бүх төрлийн цалин). Тэдний нөлөөллийн амжилт нь багийн тогтолцооны зарчмуудыг хэр зэрэг ойлгож, тэдгээрийг шударга гэж хүлээн зөвшөөрч, шагнал (шийтгэл) болон ажлын үр дүнгийн зайлшгүй байдал хэр зэрэг ажиглагдаж байгаа, цаг хугацааны хувьд нягт уялдаатай байх зэргээр тодорхойлогддог.

2) Зорилгын удирдлага. Энэхүү систем нь АНУ-д өргөн хэрэглэгддэг бөгөөд байгууллагын үндсэн зорилтыг шийдвэрлэхэд хувь нэмэр оруулах (тодорхой тоон болон чанарын түвшинд хүрэх, боловсон хүчний ур чадварыг дээшлүүлэх, гэх мэт). Зорилго бүрдээ хүрэх нь цалингийн нэмэгдэл эсвэл өөр төрлийн урамшуулал гэсэн үг юм.

1) Хөдөлмөрийг баяжуулах - энэ систем нь эдийн засгийн бус аргуудтай илүү холбоотой бөгөөд хүмүүсийг илүү утга учиртай, ирээдүйтэй ажил, ажлын горимыг тодорхойлох, нөөцийг ашиглахад ихээхэн бие даасан байдлаар хангах гэсэн үг юм. Үүн дээр нийгмийн байдал битгий хэл цалингийн өсөлт нэмэгддэг тохиолдол олон.

2) Оролцооны тогтолцоо нь одоогоор янз бүрийн хэлбэрээр байдаг: үйлдвэрлэл, менежментийн хамгийн чухал асуудлыг шийдвэрлэхэд багийг өргөнөөр оролцуулах (Япон), өөрийн аж ахуйн нэгжийн хувьцааг таатай нөхцлөөр авах замаар өмчлөх оролцоо (АНУ, Англи) . Хувь хүмүүсийн үйл ажиллагааны дотоод сэдэл болох сэдлийг гадаад сэдлээс ялгах хэрэгтэй - урамшуулал, өөрөөр хэлбэл субъектийн хэрэгцээг хангахуйц субъектив ач холбогдолтой бол сэдэл болох объектив нөхцлийн нөлөөлөл. Өдөөгч (лат. stimulus - амьтныг жолоодоход ашигладаг шовх мод, модоо) нь хүний ​​сэтгэхүй, түүний үзэл бодол, мэдрэмж, сонирхол, хүсэл тэмүүлэл гэх мэт нөлөөгөөр дамждаг түлхэц юм.

2.1 Аж ахуйн нэгжийн онцлог шинж чанарууд IP Дерановский

IP Дерановский нь ОХУ-ын одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу байгуулагдсан.

Бүтээлийн зорилго нь тухайн үйл ажиллагааны чиглэлээр тодорхойлсон чиглэлээр иргэд, хуулийн этгээдийн үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, бараа, гүйцэтгэсэн ажил, үйлчилгээний хэрэгцээг хангахад үндэслэсэн зах зээлийн харилцаа, ашиг олох явдал юм.

Нийгэм бол хуулийн этгээдулсын бүртгэлд бүртгүүлснээс хойш бие даасан баланстай, харилцах данстай банкны байгууллага, мөн бие даасан аж ахуйн нэгж бөгөөд шүүхэд өөрийн нэрийн өмнөөс нэхэмжлэгч, хариуцагчаар оролцоно.

Байгууллагын өмчийг дараахь байдлаар бүрдүүлдэг.

өөрийн үйл ажиллагааны орлого;

Бэлэн мөнгөөр ​​болон эд хөрөнгийн хэлбэрээр хийх боломжтой зорилтот шимтгэл, элсэлтийн хураамж;

хуулиар хориглоогүй бусад баримт.

"Дерановский" IP-ийн дээд байгууллага бол оролцогчдын хурал юм. Оролцогчдын нэгдсэн хуралдааны онцгой бүрэн эрхэд дараахь зүйлс орно.

· IE "Deranovskiy" -ийн үндсэн үйл ажиллагааг тодорхойлох, түүнчлэн арилжааны байгууллагуудын холбоо, бусад холбоодод оролцох шийдвэр гаргах.

· Жилийн тайлан, тайлан баланс батлах.

· Компанийн цэвэр ашгийг оролцогчдын дунд хуваарилах асуудлыг шийдвэрлэх.

· Компанийн дотоод үйл ажиллагааг зохицуулах баримт бичгийг батлах (батлах).

· Аудитын шалгалтыг томилох.

· Компанийг өөрчлөн байгуулах, татан буулгах асуудлыг шийдвэрлэх.

Компанийн гүйцэтгэх байгууллага нь ерөнхий захирал юм. Ерөнхий захирлыг нийт хурлаар компанийн гишүүдээс 5 жилийн хугацаагаар сонгож болно.

Гүйцэтгэх захирал IP Дерановский:

1. IP-ийн үндсэн үйл ажиллагааг тодорхойлдог;

2. одоогийн болон ирээдүйн ажлын төлөвлөгөөг авч үзэх;

3. компанийн зохион байгуулалтын бүтцийг тодорхойлдог;

4. бүх нийтийн хурал, энэ дүрэм, одоогийн хууль тогтоомжоор тогтоосон хязгаарт багтаан аж ахуйн нэгжийн өмчийг удирддаг;

5. аж ахуйн нэгжийн ажилчдын орон тооны жагсаалтыг батлах;

6. өөрийн орлогч, ерөнхий нягтлан бодогч, хэлтсийн дарга зэрэг ажилчдыг ажилд авах, чөлөөлөх;

7. бүтээгдэхүүний гэрээний үнэ, үйлчилгээний тарифыг батлах;

8. нягтлан бодох бүртгэл, тайлагналыг зохион байгуулах;

9. байгууллагын өнөөгийн үйл ажиллагаатай холбоотой бусад асуудлаар шийдвэр гаргана.

Гол үйл ажиллагаа нь DON, NIVA, YENISEY гэр бүлийн үр тариа, тэжээл хураагч болон бусад хөдөө аж ахуйн машин механизмын сэлбэг хэрэгсэл, машин, механизм, дагалдах хэрэгсэл, түүнчлэн янз бүрийн компаниудын агааржуулагч, эд ангиудын бөөний болон жижиглэн худалдаа юм. Энэ хэсэгт хөдөө аж ахуйн машин механизм үйлдвэрлэдэг, борлуулдаг олон компани бий. Гол өрсөлдөгчид нь: Югтехкомплект, Бизон, Техноком.

Байгууллагын бүтэц нь үндсэндээ байгууллагын бие даасан хэлтэс, тэдгээрийн хоорондын эрх, үүргийн хуваарилалт, тодорхой харилцааг бий болгоход чиглэгддэг. Энэ нь удирдлагын янз бүрийн зарчмаар илэрхийлэгдсэн удирдлагын тогтолцоог боловсронгуй болгох янз бүрийн шаардлагыг хэрэгжүүлдэг.

IP Дерановский нь нягтлан бодох бүртгэл, боловсон хүчний хэлтэс, хангамж, борлуулалтын хэлтэс гэсэн дөрвөн үндсэн хэлтэстэй. Мөн агуулах, хамгаалалтын албатай.

Хэлтэс бүр хатуу тодорхойлсон чиг үүргийг гүйцэтгэдэг. Нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс нь аж ахуйн нэгжийн бүх бизнесийн үйл ажиллагааг бүртгэх, хянах, түүнчлэн санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагааны дүн шинжилгээ, төлөвлөлтийг хийдэг.

Боловсон хүчний хэлтэс нь боловсон хүчнийг сонгох, байршуулах, IP Дерановскийн ажилчдыг сургах, давтан сургах чиглэлээр ажилладаг. Ажлыг идэвхжүүлэх, дасан зохицох, зохион байгуулах үйл ажиллагаа явуулдаг.

Борлуулалтын алба нь утсаар эсвэл интернетээр дамжуулан хэрэглэгчийн баазыг хайж олох, өргөжүүлэх, хэрэглэгчийн хэрэгцээг тодорхойлох чиглэлээр мэргэшсэн; шинэ бүтээн байгуулалтын талаар мэдээлэл өгөх, үйлчлүүлэгчид бүтээгдэхүүн сонгоход туслах; тухай үйлчлүүлэгчид мэдээлдэг техникийн үзүүлэлтболон борлуулсан бүтээгдэхүүний чанар; шаардлагатай бол үйлчлүүлэгчдэд утсаар зөвлөгөө өгдөг.

Хангамжийн хэлтэс нь материалын нийлүүлэлт, ханган нийлүүлэгчдийн дүн шинжилгээ, түүхий эдийн зах зээлийг хариуцдаг.

Тухайн аж ахуйн нэгжид ажилчдын тоо 19 орон тоогоор 38 хүн байна.

2.2 И.П.Дерановскийн эдийн засгийн үйл ажиллагаа

Өнөөгийн байдлаар тус улсын хүнсний үйлдвэрлэл эрчимтэй хөгжиж, жижиг, дунд, том үйлдвэрүүд олноор бий болж, улмаар тус байгууллагын бүтээгдэхүүний зах зээл нэмэгдэж байна. IP Deranovsky нь хүнсний үйлдвэрийн сав баглаа боодлын бүтээгдэхүүнийг нэр төрлөөр нь худалдах талаар хэлэлцээр хийж байна.

Хүснэгт 2.1-ээс харахад И.П.Дерановский хэмээх энэ аж ахуйн нэгжид хөрөнгө бүрдүүлэх эх үүсвэрийн гол хувийг зээлсэн хөрөнгө эзэлдэг бөгөөд түүний эзлэх хувь жил бүр нэмэгдэж, өөрийнх нь хувь хэмжээ буурч байна. (Хүснэгт 2.1)

Хүснэгт 2.1 - Хөрөнгийн эх үүсвэрийн динамик, бүтцийн шинжилгээ И.Е.Дерановский.

Дараачийн шинжилгээний явцад өөрийн болон өрийн хөрөнгийн динамик, бүтцийг илүү нарийвчлан судалж, тэдгээрийн бие даасан бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн өөрчлөлтийн шалтгааныг тодруулж, тайлант хугацааны эдгээр өөрчлөлтийн үнэлгээг өгнө.

Хүснэгт 2.2-т үзүүлсэн мэдээллээр өөрийн хөрөнгийн хэмжээ, бүтцэд гарсан өөрчлөлтийг харуулав: дүрмийн сангийн эзлэх хувь буурсантай холбоотойгоор хуримтлагдсан ашгийн хэмжээ, эзлэх хувь ихээхэн өссөн байна. Тайлант жилийн өөрийн хөрөнгийн нийт дүн 2009 онтой харьцуулахад 100 мянган рубль буюу 97%, 2008 онтой харьцуулахад 90% -иар өссөн байна. Энэхүү өсөлт нь ашгийг 100 мянган рублиэр капиталжуулсантай холбоотой юм. (хүснэгт 2.2)

Хүснэгт 2.2 - И.П.Дерановскийн өөрийн хөрөнгийн бүтцийн динамик

Зээлийн хөрөнгийн бүтэц, бүтэц нь аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн байдалд ихээхэн нөлөөлдөг, жишээлбэл. урт болон богино хугацаат санхүүгийн өр төлбөрийн харьцаа.

Хүснэгт 2.3-аас харахад 2009 онд зээлсэн хөрөнгийн хэмжээ 30,046 мянган рубль буюу 2008 онтой харьцуулахад 202,89% буюу 38,383 мянган рублиэр өссөн байна. (593.06%) 2007 онтой харьцуулахад

Хүснэгт 2.3 - IP Дерановскийн өрийн хөрөнгийн бүтцийн динамик

Зээл авсан хөрөнгийн эх үүсвэр	Хэмжээ, мянган рубль.					Хөрөнгийн бүтэц, хүү
	2007	2008	өөрчлөх	2009	өөрчлөх	2007	2008	2009
Урт хугацааны зээл	829	-829	0	12,81	0,00	0,00
Богино хугацааны зээл	0	0	0,00	0,00	0,00
Зээлдүүлэгч. өр	5 643	14 809	9 166	44 846	30 037	87,19	100,00	99,98
Үүнд:
ханган нийлүүлэгчид	4 678	9 719	5 041	30 459	20 740	72,28	65,63	67,91
байгууллагын ажилтнуудад	49	141	92	638	497	0,76	0,95	1,42
улсын төсвөөс гадуурх сангуудад	42	75	33	158	83	0,65	0,51	0,35
татвар дээр	32	106	74	227	121	0,49	0,72	0,51
бусад зээл	842	4 768	3 926	13 364	8596	13,01	32,20	29,79
Бусад богино хугацааны өр төлбөр	9	9	0,00	0,00	0,02
Нийт	6 472	14 809	8 337	44 855	30 046	100	100	100

Бүтцийн хувьд ч томоохон өөрчлөлтүүд гарсан: урт хугацааны зээлийн эзлэх хувь 2008 онд 829 мянган рублиэр огцом буурчээ. буюу 12.81 нэгж хувиар өссөн боловч өглөгийн хэмжээ огцом өссөн бөгөөд түүний бүтцийн хамгийн их хувийг ханган нийлүүлэгчдийн өр эзэлж байна (2009 онд 67.91 нэгж хувь).

Тиймээс өөрийн болон зээлсэн хөрөнгийн бүтцэд дүн шинжилгээ хийх нь аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны санхүүжилтийн эх үүсвэрийг бүрдүүлэх оновчтой байдал, зах зээлийн тогтвортой байдлыг үнэлэхэд зайлшгүй шаардлагатай. Энэ нь санхүүг зохион байгуулах, санхүүгийн стратеги боловсруулах ирээдүйтэй хувилбарыг тодорхойлоход маш чухал юм.

Мөн аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн байдал, түүний тогтвортой байдал нь тухайн аж ахуйн нэгж ямар өмч хөрөнгөтэй, ямар хөрөнгөөр ​​хөрөнгө оруулалт хийж, ямар орлого авчрахаас ихээхэн хамаардаг.

Аж ахуйн нэгжийн мэдэлд байгаа хөрөнгийг байршуулах тухай мэдээллийг хөрөнгийн үлдэгдэлд тусгасан болно. Хуваарилагдсан хөрөнгийн төрөл бүр нь балансын тодорхой зүйлтэй тохирч байна.

Аж ахуйн нэгжийн хөрөнгөд дүн шинжилгээ хийх явцад IP Дерановский юуны түрүүнд тэдгээрийн найрлага дахь өөрчлөлтийг судалж, тэдгээрийг үнэлэх хэрэгтэй.

Хүснэгт 2.4 - IP Дерановскийн хөрөнгийн бүтэц

Аж ахуйн нэгжийн сан	2007		2008		өсөлт		2009		өсөлт
	мянган рубль.	эзлэх хувь, %	мянган рубль.	эзлэх хувь, %	мянган рубль.	эзлэх хувь, %	мянган рубль.	эзлэх хувь, %	мянган рубль.	эзлэх хувь, %
Үндсэн хөрөнгө	2062	31,34	4630	31,05	2568	-0,29	7422	16,47	2792	-14,58
эргэлтийн хөрөнгө	4517	68,66	10282	68,95	5765	0,29	37636	83,53	27354	14,58
Нийт	6579	100	14912	100	8333	45058	100	30146
Үүнд:
мөнгөн бус хөрөнгө	6245	94,92	13146	88,16	6901	-6,77	36935	81,97	23789	-6,19
мөнгөн хөрөнгө	334	5,08	1766	11,84	1432	6,77	8123	18,03	6357	6,19

Хүснэгт 2.4-т тайлант жилийн хугацаанд 2008 онтой харьцуулахад дүн шинжилгээ хийсэн аж ахуйн нэгжийн хөрөнгийн бүтцэд бага зэрэг өөрчлөлт орсон нь үндсэн хөрөнгийн (эргэлтийн бус хөрөнгө) эзлэх хувь 14.58 пунктээр, эргэлтийн хөрөнгийн эзлэх хувь, тус тус 14.58 пунктээр өссөн байна .х Үүнтэй холбогдуулан хөрөнгийн органик бүтэц өөрчлөгдсөн: 2009 онд эргэлтийн хөрөнгийн үндсэн капиталын харьцаа 5.07, 2008 онд 2.22 байгаа нь түүний эргэлтийг хурдасгах болно.

Мөнгөний хөрөнгө нь балансын нийт мөнгөн тэмдэгтэд өчүүхэн хувийг эзэлдэг бөгөөд тайлант онд тэдний эзлэх хувь 6.19%-иар өссөн байна.

Эргэлтийн бус хөрөнгө гэдэг нь үл хөдлөх хөрөнгө, биет бус хөрөнгө гэх мэт урт хугацааны зорилго бүхий хөрөнгө оруулалт юм.

Хүснэгт 2.5-аас харахад дүн шинжилгээ хийсэн хугацаанд үндсэн хөрөнгийн хэмжээ 60.3% (7422 / 4630 * 100-100) өссөн нь үндсэн хөрөнгийн хэмжээ ихээхэн нэмэгдсэн нь нөлөөлсөн байна. Дуусаагүй барилгын хэмжээ, эзлэх хувь буурсан нь эерэгээр үнэлэгдэх ёстой.

Хүснэгт 2.5 - IP Дерановскийн үндсэн хөрөнгийн бүтэц, динамик

Аж ахуйн нэгжийн сан	2007		2008		өсөлт		2009		өсөлт
	мянган рубль.	эзлэх хувь, %	мянган рубль.	эзлэх хувь, %	мянган рубль.	эзлэх хувь, %	мянган рубль.	эзлэх хувь, %	мянган рубль.	эзлэх хувь, %
үндсэн хөрөнгө	1887	91,51	4441	95,92	2554	4,40	7235	97,48	2794	1,56
Мөнгөний бус хөрөнгө	2	0,10	2	0,04	0	-0,05	2	0,03	0	-0,02
Барилгын ажил үргэлжилж байна	173	8,39	187	4,04	14	-4,35	185	2,49	-2	-1,55
Нийт	2062	100	4630	100	2568	7422	100	2792

Аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн байдал нь эргэлтийн хөрөнгийн төлөв байдлаас ихээхэн хамаардаг тул илүү нарийвчилсан дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай болдог.

Хүснэгт 2.6-ийн өгөгдлөөс харахад шинжилгээнд хамрагдсан аж ахуйн нэгжид бүтцийн томоохон өөрчлөлтүүд хийгдэж байгаа бөгөөд энэ нь аж ахуйн нэгжийн тогтворгүй үйл ажиллагааны шинж тэмдэг гэж тодорхойлж болно.

Хүснэгт 2.6 - И.П.Дерановскийн эргэлтийн хөрөнгийн динамик, бүрэлдэхүүнд хийсэн дүн шинжилгээ.

Зээл авсан хөрөнгийн эх үүсвэр	Санхүүгийн бэлэн байдал, мянган рубль					Сангийн бүтэц, %
	2007	2008	өөрчлөх	2009	өөрчлөх	2007	2008	өөрчлөх	2009	өөрчлөх
Хувьцаа	71	61	-10	145	84	1,57	0,59	2,17	0,39	-0,21
Үүнд:
түүхий эд, материал гэх мэт.	28	56	28	97	41	0,62	0,54	1,16	0,26	-0,29
WIP зардал
ТӨҮГ ба дахин борлуулах бараа
Ирээдүйн зарцуулалт	43	5	-38	48	43	0,95	0,05	1,00	0,13	0,08
Худалдан авсан хөрөнгийн НӨАТ	747	1516	769	1014	-502	16,54	14,74	31,28	2,69	-12,05
Авлага	3365	6939	3574	28354	21415	74,50	67,49	141,98	75,34	7,85
Богино хугацааны санхүүгийн хөрөнгө оруулалт	0	796	796	0,00	0,00	0,00	2,11	2,11
Бэлэн мөнгө	334	1766	1432	7327	5561	7,39	17,18	24,57	19,47	2,29
Нийт	4517	10282	5765	37636	27354	100	100	100

Аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн байдал, түүний тогтвортой байдал нь хөрөнгийн эх үүсвэрийн бүтцийн оновчтой байдал (өөрийн болон зээлсэн хөрөнгийн харьцаа), аж ахуйн нэгжийн хөрөнгийн бүтцийн оновчтой байдал, юуны түрүүнд үндсэн ба үндсэн хөрөнгийн харьцаанаас хамаардаг. эргэлтийн хөрөнгө, түүнчлэн аж ахуйн нэгжийн тодорхой төрлийн хөрөнгө, өр төлбөрийн үлдэгдэлд.

Тиймээс бид эхлээд аж ахуйн нэгжийн хөрөнгийн эх үүсвэрийн бүтцэд дүн шинжилгээ хийж, дараа нь зэрэглэлийг үнэлдэг санхүүгийн тогтвортой байдалболон санхүүгийн эрсдэл. Үүний тулд бид дараах үзүүлэлтүүдийг тооцоолж, тооцооллыг 2.7-р хүснэгтэд үзүүлэв.

Ажилчдыг үр бүтээлтэй, бүтээлч ажилд урамшуулахад суурилсан боловсон хүчний менежментийн үр дүнтэй механизмыг бүрдүүлэхийн тулд тэдний хэрэгцээ, хүсэл эрмэлзэл, үнэт зүйлсийг судлах шаардлагатай.

Хөдөлмөрийн урамшууллын тогтолцоог бүрдүүлэх ажлыг дараахь байдлаар зохион байгуулдаг: байгууллага нь ажилтнуудын урам зоригийн тогтолцоотой бөгөөд захиргаа үүнийг өөрчлөх шаардлагатай гэж үздэг. Гэсэн хэдий ч хүссэн урамшууллын тогтолцооны санаа нь ихэвчлэн ажилчдын жинхэнэ хөдөлмөрийн сэдэл буруу санаа дээр суурилдаг.

Юуны өмнө хөдөлмөрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэхийн тулд боловсон хүчний урам зоригийн тогтолцоонд хийсэн аливаа өөрчлөлт, түүний дотор цалингийн нэмэгдэл нь орлогод донтох үр нөлөөг бий болгосноос хойш хоёр сарын дараа боловсон хүчний хувьд үр дүнгүй болохыг тэмдэглэх нь зүйтэй. Тиймээс байгууллагын ажилчдыг урамшуулах тогтолцоог боловсронгуй болгох талаар зөвлөмж өгөхөөс өмнө тэдний урам зоригийн бүтцийг сайтар судлах шаардлагатай. Энэ нь ялангуяа менежерийн ажилтнуудад хамаатай, учир нь байгууллагын энэ ангиллын ажилчдын хувьд зарцуулсан нэмэлт хөрөнгө нь урам зоригийг нэмэгдүүлээд зогсохгүй түүнийг сулруулдаг тохиолдол цөөнгүй байдаг.

Зан үйлийн хандлагад үндэслэн хөдөлмөрийн үйл явцад ажилтны хувийн сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэх, санаачлагыг илүү хариуцлага хүлээхэд түлхэц өгөх арга замын талаар судалгаа хийсэн. Өөрөөр хэлбэл, ажлын онцлогийн систем гэдэг аргыг боловсруулсан. Энэ нь ажил хийх хүсэл эрмэлзэл, ажилчдын сэтгэл ханамжийн зэрэгт сэтгэлзүйн гурван үндсэн үзүүлэлт нөлөөлдөг гэсэн диссертацид үндэслэсэн болно.

▪ Ажилтныг төлөөлөх энэ албан тушаалын ач холбогдол, түүний гүйцэтгэсэн ажлын ач холбогдол, хэрэгцээг үнэлэх;

▪ Ажилтны ажлын үр дүнтэй холбоотой хариуцлагын түвшин;

▪ Үйл ажиллагааныхаа үр дүнд тогтмол үнэлгээ хийх.

Параметр тус бүр өндөр байх тусам ажиллах хүсэл эрмэлзэл нэмэгддэг. Байгууллагын ажилтнууд эдгээр параметрүүдийг тодорхойлох хэд хэдэн хүчин зүйлийг тодорхойлсон. Хүснэгт 3.1-д албан тушаалын ач холбогдлын таван шинж чанарыг харуулсан ба Зураг 3.1-д санаачлагатай ажиллах механизмыг үзүүлэв.

Хүснэгт 3.1. - Ажлын байрны ач холбогдлын шинж чанар

Онцлог шинж чанарууд	Ач холбогдлын зэрэг
Ажилд шаардагдах ур чадварын өргөн хүрээ	Албан тушаалын гүйцэтгэл нь ажилтанаас ур чадвар, ур чадварын өргөн нөөцтэй байхыг хэр шаарддаг вэ?
Өөрийнхөө даалгаврыг бүхэлд нь, түүний бүрэн бүтэн байдал, бүрэн гүйцэд байдлаар ухамсарлах	Энэ албан тушаалд ажиллах нь "эхнээс нь дуустал" зарим томоохон ажлуудын эцсийн үр дүнгийн шийдлийг хэр илэрхийлж байна вэ?
Багийн илүү ерөнхий даалгавруудыг шийдвэрлэхэд гүйцэтгэсэн ажлын үүрэг	Энэхүү ажлын урсгал нь байгууллагын доторх болон гаднах хүмүүсийн амьдрал, ажилд чухал нөлөө үзүүлдэг үү?
Тусгаар тогтнол	Ажилтны даалгавар, тэдгээрийг шийдвэрлэх арга зам, ажлын хувийн хэв маягийг тодорхойлоход бие даасан байдлын түвшин ямар байдаг вэ?
Санал хүсэлт	Ажилтан нь хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэсний үр дүнд түүний ажлын үр дүнтэй байдлын талаар тодорхой, үнэн зөв мэдээлэл хүлээн авдаг уу?

Хүснэгтээс харахад түүний хэрэглээ нь илүү өргөн хэрэгслээр хангах шаардлагатай бөгөөд ажилтны нийтлэг ажилд бодитой чухал оролцоо (эцсийн үр дүн) -ийн талаар тодорхой ойлголт өгч байвал тухайн албан тушаал ажилтны нүдэнд илүү чухал харагдаж байна. .

Зураг 3.1-д дөрвөн блок багтсан болно - албан тушаалын ач холбогдлын шинж чанар, сэтгэлзүйн үзүүлэлтүүд, ажилтны үйл ажиллагааны үр дүн, түүнийг ахиулахад шаардагдах хүчин чармайлт. Янз бүрийн хүмүүс ямар нэгэн зүйлд хүрэх хүсэл эрмэлзэл, чадвар нь өөр өөр байдаг тул эдгээр хувь хүний ​​ялгааг харгалзан үзэх нь чухал бөгөөд тэдгээр нь диаграм дээрх сумаар харуулсан харилцаанд нөлөөлж болзошгүй юм. (Зураг 3.1)

Зураг 3.1. - Санаачлагатай ажиллах урам зоригийн механизмууд

Бие даах чадвар нь хариуцлагын мэдрэмжтэй шууд холбоотой. Ажлын явцыг хянах тусам хариуцлагын мэдрэмж илүү хүчтэй болдог. Ажилтны үйл ажиллагааны үр дүнгийн талаархи мэдлэг нь түүний ажлын сэдэлд асар их нөлөө үзүүлдэг.

Судалгаанаас үзэхэд хэрэв ажилтан ур чадвараа дээшлүүлэх хүсэлгүй бол таб дээр дурдсан зүйлсийн аль нь ч байхгүй. 3.1 болон боловсон хүчний менежменттэй холбоотой менежерийн ажлын урсгалын тодорхойлолтод хамаарахгүй.

Ажилтан болон түүний ажил хоорондоо "тохирох" тохиолдолд ажил дээрх зан байдал, ажилтны хувийн сэтгэл ханамж нийцдэг. Таб дотор. 3.2-т ажил, ажилтны хоорондын харилцан хамаарлын янз бүрийн түвшинд ямар үр дүн гарч байгааг харуулав (Хүснэгт 3.2).

Хүснэгт 3.2. - Ажил, ажилтны хоорондын харилцаа

Хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн зэрэг	Ажилтны ажлын үр нөлөөг нэмэгдүүлэх хүсэл ямар агуу вэ
	Хүчтэй	Сул дорой
Бүтээмж нэмэгдэнэ	Харилцан захидал харилцаа 1. Өндөр чанартай ажил 2. Сэтгэл ханамжийн өндөр түвшин 3. Ажил таслах тохиолдол ховор, боловсон хүчний халаа сэлгээ бага.	Харилцан үл нийцэх байдал 1. Ажилчин ажилдаа дарагдаж, төөрөлдөж байна 2. Ажлын чанар муу байна 3. Ажлын байран дээрээ байнга тасалдах, боловсон хүчнийг их хэмжээгээр сэлгэх.
Гүйцэтгэл өсөхгүй байна	Харилцан үл нийцэх байдал 1. Ажилтан өөрийн бүх боломжоо ашиглаагүй гэж боддог. 2. Ажлын сэтгэл ханамж бага 3. Байнгын ажил тасалдах, боловсон хүчний эргэлт их	Харилцан захидал харилцаа 1. Хөдөлмөрлөх хүслийг дотоод урам зориг дутмаг хүмүүст зориулж мөнгөний сэдэл төрүүлж болно. 2. Өндөр чанартай ажил

Ажлын урсгалын загвар нь ажилтны ажилдаа хандах хандлагад нөлөөлдөг. Ажлын урсгал нь өөрөө маш чухал тул үүнийг сайн ойлгох ёстой. Мөн энэ үйл явц нь мөн чанараараа динамик, өөрчлөгдөж байдаг тул шаардлагатай бол үүнийг өөрчлөх, өөрөөр хэлбэл тодорхой нөхцөл байдалд тохирсон байдлаар барих ёстой.

Мөн ажилчдын хөдөлмөрийн идэвхийг өдөөх хамгийн үр дүнтэй урам зориг өгөх гол хүчин зүйлсийг тодорхойлох судалгааг хийсэн.

Судалгааны зорилго нь ажлын байрны сэтгэл ханамж, хөдөлмөрийн идэвхжилийн түвшин, хөдөлмөрийн идэвхжилд нөлөөлдөг гол хүчин зүйлүүд, ажилчдын ажлын янз бүрийн шинж чанаруудын ач холбогдлын зэрэглэлийг судлах явдал байв. Үр дүнд нь социологийн судалгаа, хөдөлмөрийн үнэлэмжийн зэрэглэлийн дараах бүтцийг тэдгээрийн ач холбогдол, сэтгэл ханамжийн боломжийн дагуу байгуулж болох бөгөөд үүний үндсэн дээр байгууллагын ажилчдыг урамшуулах тогтолцоог боловсруулдаг. (Хүснэгт 3.3)

Хүснэгт 3.3 - Ажлын онцлогийн ач холбогдол

Онцлог шинж чанартай	Эрэгтэйчүүд	Эмэгтэйчүүд	30 нас хүртэл	30 жилийн дараа
Өндөр ашгийн төлбөр	1	2	1	1
Мэргэжлийн өсөх боломж	2	1	2	2
	3	8	3	4
Төрөл бүрийн ажил	10	5	11	7
Ажил хийхдээ бие даасан байдал	4	6	7	3
Сэтгэлзүйн таатай уур амьсгал	5	3	4	5
Ажлын нарийн төвөгтэй байдал	9	9	6	6
Мэргэжлийн нэр хүнд	7	10	9	9
Байгууллагын удирдлагад оролцох	6	11	5	10
Ажлын таатай нөхцөл	8	7	10	8
Амьдралын нөхцлийг сайжруулах боломж	11	4	8	13
Албан тасалгааны тоног төхөөрөмжөөр хангах	12	12	13	11
Хөдөлмөрийн бага эрчим хүч	13	13	12	12
Ажиллаж байхдаа харилцах боломж	14	14	14	14

Ажлын сэтгэл ханамжийг судлахдаа Херцбергийн сэдэл төрүүлэх хоёр хүчин зүйлийн онолын заалтуудыг ашигласан. Энэ онол нь ажлын сэтгэл ханамжид нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг хоёр бүлэгт хуваадаг. Цалин хөлсний хэмжээ, ажлын цаг, нийгэм, эрүүл ахуйн нөхцөл, ажлын зохион байгуулалтын түвшин, хамт олонтой харилцах харилцаа, даргатай харилцах харилцаа, техник хэрэгсэл, нийгэм, ахуйн асуудлыг шийдвэрлэх чадвар зэрэг нь эрүүл ахуйн хүчин зүйл юм. Хэрэв эдгээр хүчин зүйлүүд байхгүй эсвэл ажилчдын хүлээлтийг хангахгүй бол хүмүүс ажилдаа сэтгэл ханамжгүй байгааг илтгэнэ. Хэрэв эдгээр хүчин зүйлсийн нөхцөл байдал таатай байвал энэ нь ажлын байрны сэтгэл ханамжийн түвшин өндөр байна гэсэн үг биш юм. Зөвхөн хоёр дахь бүлгийн хүчин зүйлүүд буюу сэдэл төрүүлэгчид л ажлын сэтгэл ханамжийг өндөр болгож чадна. Энэ бүлэгт ажлын олон талт байдал, шинэ асуудлыг шийдвэрлэх хэрэгцээ, ажилдаа бие даасан байдал, ажил нь хувийн чадварт нийцэх, албан тушаал ахих боломж зэрэг хүчин зүйлсийг багтаадаг. (Хүснэгт 3.4, 3.5)

Хүснэгт 3.4 - Менежерүүдийн ажлын сэтгэл ханамжийг хүчин зүйлээр нь авч үзсэн

Хүчин зүйл	Менежерүүдийн сэтгэл ханамж
	Ген. захирал	орлогч захирал	Ч. нягтлан бодогч	Эхлэл борлуулалтын алба	Эхлэл хангамжийн хэлтэс	Нийт %
7,69
Ажил дээрээ бие даасан байдал	64,10	20,51
Ажлын хувийн чадварт нийцсэн байдал	53,85	35,90
Албан тушаал дэвших боломж	17,95	48,72
Ажлын байрны зохион байгуулалт	54,62	22,82
Хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын түвшин	53,85	33,33
Хамтран ажиллагсадтайгаа харилцах харилцаа	74,87	12,56
Шууд удирдагчтай харилцах харилцаа	87,18	5,13
Техникийн түвшин. Тоног төхөөрөмж	76,92	25,64
Нийгмийн асуудлыг шийдвэрлэх боломжууд	60,51	41,03
Амралт, зугаа цэнгэлийн зохион байгуулалт	38,90	45,87

Судалгааны явцад судалгаанд оролцогчдын 68.59 хувь нь цалиндаа сэтгэл хангалуун байгаа нь тогтоогдсон. Тэд эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүдэд сэтгэл хангалуун байдаг: нийгэм, гэр бүлийн асуудлыг шийдвэрлэх боломж, ажлын горим. Гэвч тэд ажлын төрөл зүйл, хамт олонтой харилцах харилцааны хүчин зүйл, албан тушаал ахих боломж, амралт, чөлөөт цагаа зөв зохион байгуулах зэрэгт ямар нэгэн хэмжээгээр сэтгэл хангалуун бус байдаг.

Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үр ашиг, ажилчдын ажилд сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэхийн тулд "Дерановский" IP-ийн удирдлагад байгууллагын ажилчдыг үр дүнтэй урамшуулах хөтөлбөр боловсруулахыг зөвлөж байна.

3.2 "Дерановский" IP-ийн ажилчдын урам зоригийг сайжруулах үйл ажиллагааны төлөвлөгөө боловсруулах

"Дерановский" IP дахь боловсон хүчний урам зоригийн тогтолцоо нь аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний менежментийн нийгэм-сэтгэл зүйн арга, үзэл баримтлалыг ашиглахыг сайжруулахыг зайлшгүй шаарддаг.

Ажилчдыг урамшуулах нийгэм-сэтгэл зүйн аргыг ашиглахыг сайжруулах гурван үндсэн чиглэл байдаг.

1. Багийн сэтгэл зүйн таатай уур амьсгалыг хадгалах.

Үүний тулд дараахь ажлуудыг хийх шаардлагатай байна.

Компанийн үнэт зүйлсийг бий болгох, хэлэлцэхэд ажилчдыг татан оролцуулах нь нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх, үйл ажиллагааны чиглэлийг сонгох үйл явцад өөрсдөө идэвхтэй оролцсон тохиолдолд л ажилтнууд зорилгоо албан бусаар хүлээн зөвшөөрөх боломжтой болох нь ойлгомжтой. Удирдлагын шийдвэр гаргахдаа доод албан тушаалтнуудтайгаа идэвхтэй харилцаж, менежер нь ажилчдынхаа ур чадварыг хүлээн зөвшөөрч, компанийн амьдралд хамаарах мэдрэмжээр тэдний хэрэгцээг хангахад тусалдаг;

· Удирдлага, салбарын удирдлагуудтай албан бус уулзалт хийх. Корпорацийн арга хэмжээ, уулзалт, хурал зохион байгуулах. Хэлтсийн 1-р түвшний ажилтнуудад, 2-р шатнаас дээш түвшний корпорацийн арга хэмжээнд.

Арга хэмжээний зардал \u003d хүмүүсийн тоо * 500 рубль \u003d 140 * 500 рубль \u003d 70,000 мянган рубль.

· Материаллаг болон ёс суртахууны урамшууллын тогтолцоог боловсронгуй болгох, тиймээс багшийг ээлжийн даргад дэвшүүлсний дараа түүний цалинг 4000 рублиэр нэмэгдүүлэх, спортын клубт захиалга өгөх; рестораны менежерийг бүс нутгийн менежерт дэвшүүлсний дараа цалинг 15,000 мянган рублиэр нэмэгдүүлэх, корпорацийн үүрэн холбооны тарифт холбогдох, нарийн бичгийн даргыг ерөнхий захирлын туслах болгон дэвшүүлсний дараа цалинг 10,000 рублиэр нэмэгдүүлэх, корпорацийн гар утасны тарифт холбогдох; нийгмийн хамгааллын хэрэгцээ, ажилчдын мэргэжлийн ур чадвар, ажил мэргэжлийн хэтийн төлөвийг дээшлүүлэх боломж;

хамтарсан үйл ажиллагааг зохион байгуулах, энэ нь функциональ үүрэг хариуцлагыг тодорхой хуваарилахыг шаарддаг, ажилчид нийтлэг зорилготой байх ёстой.

· Техникийн тоног төхөөрөмжийн түвшинг дээшлүүлж, ариун цэврийн болон эрүүл ахуйн ажлын нөхцлийг сайжруулах шаардлагатай, тухайлбал: техникийн хэрэгсэл, тоног төхөөрөмжийн байдал, ажлын байрны гэрэлтүүлэг, тоосжилт, байрны агааржуулалт, агаарын температур, чийгшил, дуу чимээний түвшин;

Хүснэгт 3.6 - Төслийн эдийн засгийн үндэслэл "И.П.Дерановскийн сэдэлийн удирдлагын үр ашгийг дээшлүүлэх нь"

Чиглэл	Үйл явдал	Хариуцлагатай	Хэрэгжүүлэх огноо	Мянган рубльтэй сар бүр
1. Урам зоригийн систем дэх ажилтнуудын бизнесийн карьерыг удирдах хөтөлбөр.	1. Багшийн бизнесийн карьерын төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэх 1.1. Цалингийн өсөлт; 1.2. Спортын клубын захиалга өгөх; 1.3. Семинарт оролцохоор өөр хот руу аялах төлбөр; 1.3. Боловсрол	Менежер	2011 оны аравдугаар сар 2011 оны аравдугаар сар 2011 оны есдүгээр сар 2011 оны есдүгээр сар
2. Менежерийн бизнесийн карьерын төлөвлөгөөний хэрэгжилт 2.1. Цалингийн өсөлт; 2.2 Гар утасны төлбөр 2.2. Боловсрол	Бүс нутгийн менежер	2011 оны аравдугаар сар 2011 оны зургадугаар сар 2011 оны есдүгээр сар
3. Нарийн бичгийн даргын бизнесийн карьерын төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэх. 3.1. Цалингийн өсөлт; 3.2. гар утасны холбооны төлбөр; 3.3. Боловсрол	Гүйцэтгэх захирал	2011 оны арваннэгдүгээр сар 2011 оны арваннэгдүгээр сар 2011 оны 9-р сар
2. Ажилтны урам зоригийг удирдахад нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгалыг бий болгох нөхцлийг бүрдүүлэх хөтөлбөр.	1. Техникийн тоног төхөөрөмжийн түвшинг дээшлүүлж, ажлын ариун цэвэр, эрүүл ахуйн нөхцлийг сайжруулах.	Нарийн бичгийн дарга	5-7-р сар	154640
2. Компанийн төрсөн өдрийг тэмдэглэхээр И.П.Дерановскийн хамт олон байгальд гарах.	Нарийн бичгийн дарга		50000
3. Ажилчдад биеийн тамирын гишүүнчлэлийн эрх олгох.	Нарийн бичгийн дарга	2011 оны есдүгээр сар	168000
Нийт:	340990

"IP Дерановскийн сэдэл менежментийн үр ашгийг дээшлүүлэх нь" төслийн эдийн засгийн үндэслэлд тусгасан арга хэмжээний үр нөлөө:

1. Компанийн хувьд ажилтны карьерыг удирдах нь зөвхөн түүний мэргэжлийг дээшлүүлэх зорилтыг тодорхойлохоос гадна эдгээр зорилгод хүрэх арга замыг тодорхойлох явдал юм. Ээлжийн ахлагч, бүсийн менежер, ерөнхий захирлын туслах зэрэг албан тушаалд дэвшсэн гурван ажилтны ажил мэргэжлийн төлөвлөлт, сургалтын зардал 133,500 рубль байв. Эдгээрийг ажилчдад, улмаар компанийн амжилтад оруулсан хөрөнгө оруулалт гэж үзэх ёстой. Эхлээд харахад карьерын менежмент нь маш их зардал, цаг хугацаа, мөнгө шаарддаг бөгөөд аль хэдийн бий болсон өндөр мэргэшсэн мэргэжилтэн авахаас үр ашгийн хувьд илт доогуур юм шиг санагдаж магадгүй юм. Гэхдээ илүү нарийвчилсан дүн шинжилгээ хийснээр эдгээр зардал нь бүрэн үндэслэлтэй болох нь тодорхой болно. Нэг талаас, нэг байгууллагад мэргэжлийн өсөлтийн бүх үе шатыг туулсан ажилтан өөрийн онцлог, давуу тал, давуу талыг илүү сайн мэддэг. сул талууд. Энэ нь түүний ажлыг илүү үр дүнтэй болгодог. Ажилтны бизнесийн карьерын менежмент нь ажилтан, удирдлага, боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээ гэсэн гурван талын идэвхтэй харилцан үйлчлэл юм гэж итгэлтэйгээр хэлж болно.

2. Техникийн тоног төхөөрөмжийн түвшинг дээшлүүлэх, ариун цэврийн болон эрүүл ахуйн ажлын нөхцлийг сайжруулахын тулд энэ талын дүн шинжилгээг өмнө нь хийсэн бөгөөд эдгээр тооцоонд үндэслэн миний хөтөлбөрт оруулсан зардал нь 1,546,404 рубль байв. Ийм өндөр зардал нь ажлын нөхцөл, үр дүнд сэтгэл ханамжтай байх, баг дахь хүмүүс хоорондын харилцааны мөн чанар, хамтарсан үйл ажиллагаанд хандах хандлагыг сайжруулахад нөлөөлдөг. байгууллагын үр нөлөө нь бүхэлдээ хамаардаг сэтгэлзүйн уур амьсгал. Эдгээр үйлдлүүдийн тусламжтайгаар компани боловсон хүчний "сэлгээний" түвшинг бууруулж, ажилчдын компанид үнэнч байдлыг нэмэгдүүлэх боломжтой.

3. Компанийн төрсөн өдрийг тэмдэглэхийн тулд та 50,000 рубль зарцуулах хэрэгтэй. Компанийн хувьд энэхүү арга хэмжээг зохион байгуулах нь үр өгөөжтэй гэж хэлж болно; энэхүү арга хэмжээний үр дүн нь багийг бүрдүүлэх, харилцан ойлголцлыг сайжруулах, хүмүүс хоорондын харилцаа холбоо тогтоох, байгууллагын соёлыг хадгалах болно. Ийм арга хэмжээ зохион байгуулах нь компанийн үйл ажиллагаа, амжилтад маш эерэг нөлөө үзүүлдэг, ялангуяа хямралын үед ийм арга хэмжээ зохион байгуулах нь үр дүнтэй байдаг гэж би боддог.

4. Ажилчдад биеийн тамирын гишүүнчлэл олгох зардал 1,680,000 рубль болсон. = 12,000 мянган рубль. *2-р түвшнээс дээш 140 хүн, учир нь. Манай компани ажилчдынхаа эрүүл мэндэд санаа тавьдаг тул "ажлын" нөхөн олговрын багцад спортын клубын захиалгыг оруулах нь зүйтэй. Клуб нь ажлын байрны ойролцоо байрладаг, олон талт, тохиромжтой ажлын хуваарьтай байх нь зүйтэй. Энэхүү хөтөлбөрийг хэрэгжүүлснээр компани байгууллагын соёлыг төлөвшүүлж, ажилчдынхаа компанид үнэнч байх чадварыг нэмэгдүүлж, “боловсон хүчний эргэлт”-ийг бууруулах боломжтой.

Ажилчдын урам зоригийг сайжруулахад чиглэсэн арга хэмжээний эдийн засгийн зардал 340,990 рубль байв.

Нэгэнт компанийн хувьд Энэ мөчЭнэ бол нэлээд том хэмжээ, бүх зардлыг жилийн туршид хуваарилах болно, жишээлбэл. 2009 оны 12-р сар хүртэл.Арга хэмжээг 5 үе шаттайгаар хэрэгжүүлнэ: 1-р үе шат: техник хангамжийн түвшинг дээшлүүлэх, хөдөлмөрийн ариун цэвэр, эрүүл ахуйн нөхцлийг сайжруулах; 2-р шат: бүхэл бүтэн баг байгаль руу явах; 3-р шат: санал болгож буй бизнесийн карьерын төлөвлөгөөний дагуу зааварлагч, рестораны менежер, нарийн бичгийн дарга нарыг сургах; 5-р шат: нэг жилийн хугацаанд биеийн тамирын заалны захиалгыг ажилчдын дунд худалдаж авах, хуваарилах. Бүх үйл ажиллагааг 2011 оны 12-р сар гэхэд дуусгахаар төлөвлөж байна.

В ДҮГНЭЛТ

Ингээд дүгнэж хэлэхэд бид дараах дүгнэлтийг хийж болно. AT орчин үеийн шинжлэх ухаанурам зоригийг удирдах нь тэргүүлэх үүрэг гүйцэтгэдэг.

Боловсон хүчнийг үр дүнтэй удирдахын тулд хүнийг юу өдөөж, түүнийг ажиллахад юу өдөөдөг, түүний үйл ажиллагааны үндэс нь ямар сэдэл байгааг мэдэх шаардлагатай.

Боловсон хүчний менежментийн сэдэл нь ажилчдын сэдлийг идэвхжүүлэх (дотоод сэдэл), тэднийг үр дүнтэй ажиллахад нь урамшуулах хөшүүргийг (гадны сэдэл) бий болгох үйл явц гэж ойлгогддог. Урам зоригийн зорилго нь хүнийг зорилгодоо хүрэхийн тулд хамгийн их үр дүнтэй арга хэмжээ авахад түлхэц өгөх цогц нөхцлийг бүрдүүлэх явдал юм. Урам зоригийн үйл явцыг дараахь үе шатуудад хялбарчилж болно: хэрэгцээг тодорхойлох, сэдлийг бий болгох, хөгжүүлэх, зорилгодоо хүрэхэд шаардлагатай хүмүүсийн зан үйлийг өөрчлөхийн тулд тэдгээрийг удирдах, үр дүнд хүрэх түвшингээс хамааран сэдэл өгөх үйл явцыг тохируулах.

Сэдвийн онолын үндэс нь сэдэлийн агуулга, үйл явцын онолоор тавигдсан. Орчин үеийн менежментэд сэдэл төрүүлэх сонгодог онолуудыг орчин үеийн хэрэгцээний томоохон бүтэцтэй нийцүүлэн өөрчлөх идэвхтэй оролдлого хийгдэж байна.

Ажилтнуудын урам зоригийн тогтолцоо нь олон янзын аргууд дээр суурилж болох бөгөөд тэдгээрийн сонголт нь аж ахуйн нэгж дэх урамшууллын тогтолцооны хөгжил, ерөнхий удирдлагын тогтолцоо, аж ахуйн нэгжийн өөрийн онцлогоос хамаарна. Тодорхой хэрэгцээнд үзүүлэх нөлөөллийн чиг баримжаагаас хамааран сэдэл төрүүлэх аргуудын ангиллыг зохион байгуулалт, захиргааны (байгууллага-захиргааны), эдийн засаг, нийгэм-сэтгэл зүйн чиглэлээр хийж болно. Мөн урамшууллын аргуудыг эдийн засгийн хөшүүрэг, зорилтоор удирдах, хөдөлмөрийг баяжуулах, оролцооны тогтолцоо гэсэн дөрвөн төрөлд хувааж болно.

Одоогийн байдлаар Дерановский IP-д сайн ажилласан ажилчдыг урамшуулах шинэ арга замыг хайж олох шаардлагатай байна. Энэ нь удирдлагаас ажиллах арга барилаа өөрчлөхийг шаардана. Нэг талаас, ажилчдын цалин хөлсний түвшинг нэмэгдүүлэх, ингэснээр боловсон хүчний давамгайлсан хэрэгцээг хэсэгчлэн хангаж, тэднийг ажиллах сэдэл төрүүлэх шаардлагатай байна.

Нөгөөтэйгүүр сайн ажилласан хүнийг урамшуулаад зогсохгүй төлөвлөсөн үр дүндээ хүрч чадаагүй тохиолдолд торгууль, шийтгэл оногдуулдаг тогтолцоогоо өөрчилж, цалин нэмэх нь илүү үр дүнтэй. Энэ нь аж ахуйн нэгжийн удирдлагуудын зүгээс сайн ажил хэвийн байх ёстойг, хэрэв ажилчдын буруугаас болсон бол муу ажлыг устгаж, чанаргүй ажлыг бууруулах ёстойг харуулах болно.

Тиймээс орчин үеийн компаний дотоод боловсон хүчний менежментийн механизмын нэг онцлог шинж чанар нь нөлөөллийн хатуу захиргааны-командын аргуудаас татгалзаж, урамшуулах нөлөөллийн бүх аргыг хослуулан гурван түвшний цогц байдлаар ашиглах явдал юм: ажилтан гэх мэт. хувь хүн, ажлын хэсэг, нийт хамт олон ажилчдын оюуны, бүтээлч, аж ахуй эрхлэх чадварыг хэрэгжүүлэх, хөгжүүлэх зорилгоор өмч хөрөнгө, өрсөлдөх давуу талбайгууллагууд.

- 480 секунд.

17. Мордовин С.К. Боловсон хүчний менежмент: Оросын орчин үеийн практик - Санкт-Петербург: Петр, 2010.– 370 х.

Блинов А.А. Корпорацийн бүтцийн ажилтнуудын урам зориг // Маркетинг. - 2010. - № 1. - P. 88 ..

Аширов Д.А. Хувийн менежмент. - М .: TK Velby, Prospect Publishing House, 2009. - P. 139.

Блинов А.А. Корпорацийн бүтцийн ажилтнуудын урам зориг // Маркетинг. - 2010. - № 1. - P. 91.

Ильин Е.П. Хүсэл эрмэлзэл ба сэдэл. Сэтгэл судлалын магиструуд. - Санкт-Петербург: Петр, 2008. - S. 39.

Кибанов А.Я. Боловсон хүчний менежментийн үндэс - М .: INFRA-M, 2005. - S. 205.

Кибанов А.Я. Боловсон хүчний менежментийн үндэс - М .: INFRA-M, 2005. - S. 207

Ажлын явцад зан үйлийн сэдэл

Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны явцад хэрэгцээ, үнэ цэнэ, хүсэл эрмэлзэл, сэтгэл ханамжийн өөрчлөлтийн дагуу ажилтны хөдөлмөрийн зан байдал өөрчлөгддөг.

Ажилтны хөдөлмөрийн чадавхийг хөгжүүлэх үйл явц болох өөрийгөө ухамсарлах цогц үйл явцын чухал холбоос бол хөдөлмөрийн зан үйлийн нэг хэсэг болох зан үйлийн цогц үйлдлүүдийг хувь хүн өөрөө зохицуулах явдал юм. Өөрийгөө зохицуулах замаар бид хөдөлмөрийн зан үйлийн зохицуулалтын хэлбэрийг гадаад ертөнцөд бус харин өөртөө чиглүүлдэг гэдгийг ойлгох болно. Өөрийгөө зохицуулах нь үйл ажиллагааны хэрэгцээ, чиглэлийн үзүүлэлт болгон өөрийгөө ухамсарлах үр дүнг оруулах явдал юм. Түүнчлэн, энэхүү оролцоо нь урам зоригоос эхлээд үр дүнг үнэлэх хүртэлх хөдөлмөрийн бүх үе шатанд байдаг.

Нийгэм-сэтгэлзүйн судалгааны энэ чиглэл нь мониторингийн шинж чанартай байх ёстой, учир нь түүний үр дүн нь багийн амьдралын бүх талбарт (дасан зохицох, урам зориг, хөдөлмөрийн бусад үйл явцын амжилт) болон менежерүүдийн удирдлагын үйл ажиллагаанд нөлөөлдөг. Энд дүн шинжилгээ хийх асуудлын талбар нь нэлээд том бөгөөд хүний ​​​​амьдрал, мэргэжлийн ажил эрхлэлтийн янз бүрийн талуудтай харилцах өргөн хүрээг хамардаг. Үнэт зүйлийн чиг баримжаа нь хувь хүний ​​зан үйлийн тактик, стратеги, үйл ажиллагааны зорилгыг тодорхойлдог. Эдгээр үзүүлэлтүүдийг судлахдаа хөдөлмөрийн үйл явцад ашиглаж болох бие махбодийн болон оюун санааны чадварыг нэгтгэн авч үзэх ёстой.

Хүмүүст нөлөөлж буй аливаа байгууллагын параметрүүдийг өөрчлөх замаар ажлын амьдралын чанарыг сайжруулж болно. Үүнд эрх мэдлийн төвлөрлийг сааруулах, манлайллын асуудалд оролцох, сургах, манлайллыг хөгжүүлэх, албан тушаал ахих менежментийн хөтөлбөрүүд, ажилчдыг багаар илүү үр дүнтэй харилцах, биеэ авч явах арга барилд сургах зэрэг орно. Эдгээр бүх арга хэмжээ нь байгууллагын үр ашгийг нэмэгдүүлэхийн зэрэгцээ хүмүүст идэвхтэй хувийн хэрэгцээгээ хангах нэмэлт боломжийг олгох зорилготой юм. Хөдөлмөрийн урам зоригийн харилцан уялдаатай тогтолцоог бүрдүүлэх үйл явцыг амжилттай удирдахаас

Сэтгэлзүйн онолууд. Боловсон хүчний менежментийн салбарт сэтгэл судлалын хэд хэдэн шинжлэх ухаан, аргуудыг ашигладаг. Ерөнхий сэтгэл судлалын дүгнэлт нь ажилчдын онцлог шинж чанар, сэтгэлгээ, үнэ цэнийн чиг хандлага, урамшууллын талаарх ойлголт гэх мэтийг харгалзан хувь хүний ​​мөн чанарыг ойлгоход чухал ач холбогдолтой юм. Зан үйлийн сэтгэл зүйн онолууд, юуны түрүүнд зан үйлийн үзэл баримтлал нь сэдлийн онолын арга зүйн үндсийг бүрдүүлдэг. Психоанализ нь туршилтын явцад боловсон хүчнийг үнэлэхэд ашиглагддаг. Нийгмийн сэтгэл судлал нь бүлгийн зан үйлийн олон талыг тайлбарладаг - манлайлал, эв нэгдэл, нийцэл, албан ба албан бус харилцаа холбоо гэх мэт. Харилцааны сэтгэл судлал нь байгууллагын зорилгын үүднээс хүмүүс хоорондын оновчтой харилцааг бий болгоход ашиглагддаг. Хөдөлмөрийн сэтгэл зүй нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны сэтгэцийн бүрэлдэхүүн хэсгийн талаар мэдээлэл өгдөг. Боловсрол, хүмүүжлийн ажлын явцад сэтгэлзүйн мэдлэгийн янз бүрийн салбаруудын дүгнэлтийг харгалзан үздэг.

Хүсэлтдээ хөтлөгдөн урам зоригтой ажилтнууд тэдний хүлээлтийг хамгийн сайн хангасан үйл ажиллагааг эрэлхийлдэг. Эдгээр эрэл хайгуул, хүлээлт нь гадаад орчин, хүссэндээ хүрэх нөхцөл, өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдал, өдөөгч нөлөөлөл, ажилчдын өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжээр байнга тохируулагддаг. Үнэн хэрэгтээ аж ахуйн нэгжийн урамшуулал нь тухайн аж ахуйн нэгжийн чадавхид нийцэхүйц хэрэгцээг хангахуйц хэлбэрийг ажилтанд санал болгож, тухайн аж ахуйн нэгжээс шаардаж буй хөдөлмөрийн зан үйлийг харуулахад хувь нэмэр оруулах ёстой бөгөөд үүний зэрэгцээ, ажилтны хүлээлтийг хангах. Бүгд

I. Онолын үүднээс авч үзвэл

II. Хөдөлмөрийн урам зоригийг сайжруулах арга замууд

III. Барууны хөдөлмөрийн сэдэлийн онолууд

I. Зах зээлийн эдийн засагт чиглэсэн эдийн засгийн шинэ механизм бүрэлдэх хүрээнд өмнө нь аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгжүүдЗах зээлийн хууль тогтоомж, шаардлагыг харгалзан шинэ хэлбэрээр ажиллах, эдийн засгийн шинэ хэв маягийг эзэмших, үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны бүх талыг өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдалд тохируулан ажиллах шаардлагатай байна. Үүнтэй холбогдуулан аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны эцсийн үр дүнд ажилтан бүрийн оруулах хувь нэмэр нэмэгддэг. Бизнес эрхлэгчдэд тулгардаг гол бэрхшээлүүдийн нэг янз бүрийн хэлбэрүүдөмч - хөдөлмөрийн менежментийн үр дүнтэй арга замыг хайх, хүний ​​хүчин зүйлийг идэвхжүүлэх.

Хүмүүсийн үйл ажиллагааны үр дүнтэй байдлын шийдвэрлэх шалтгаан нь тэдний сэдэл юм.

Зах зээлийн эдийн засаг өндөр хөгжилтэй орнуудад хөдөлмөрийн менежментийн сэдэл төрүүлэгч талууд өргөн хэрэглэгддэг. Манай улсад үйлдвэрлэлийн ардчилалтай холбоотойгоор эдийн засгийн утгаар хөдөлмөрийн сэдэл гэсэн ойлголт харьцангуй саяхан гарч ирсэн. Өмнө нь үүнийг үйлдвэрлэлийн эдийн засгийн социологи, сурган хүмүүжүүлэх ухаан, сэтгэл судлалд голчлон ашигладаг байсан. Энэ нь хэд хэдэн шалтгааны улмаас байсан. Юуны өмнө, эдийн засгийн шинжлэх ухаанЭдгээр шинжлэх ухаантай өөрсдийн субьектуудын харилцаанд дүн шинжилгээ хийхийг эрэлхийлээгүй, хоёрдугаарт, цэвэр эдийн засгийн утгаараа саяхныг хүртэл "сэдэл" гэсэн ойлголтыг "өдөөлт" гэсэн ойлголтоор сольсон. Урам зоригийн үйл явцын тухай ийм тасархай ойлголт нь богино хугацааны эдийн засгийн зорилгод хүрэх, түр зуурын ашиг олоход чиглэв. Энэ нь ажилтны хэрэгцээ-сэтгэлийн хувийн шинж чанарт сөргөөр нөлөөлж, өөрийгөө хөгжүүлэх, өөрийгөө сайжруулах сонирхлыг төрүүлээгүй бөгөөд өнөөдөр энэ систем нь үйлдвэрлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх хамгийн чухал нөөц юм.

Хөдөлмөрийн сэдэл гэдэг нь тухайн байгууллагын зорилгод хүрэх, гаргасан шийдвэр, төлөвлөсөн ажлыг үр дүнтэй хэрэгжүүлэхэд чиглэсэн хувь хүн эсвэл хэсэг хүмүүсийг ажилд өдөөх үйл явц юм.

Энэхүү тодорхойлолт нь менежментийн үндсэн дээр суурилсан сэдэлийн удирдлагын болон хувь хүний ​​сэтгэл зүйн агуулгын нягт уялдаа холбоог харуулж байна нийгмийн тогтолцоомөн удирдлагаас ялгаатай нь хүн техникийн системүүд, шаардлагатай элемент болгон объектын гинжин хэлхээний зохицуулалт, хяналтын субьектийг агуулдаг. Үүний үр дүн нь удирдлагын объектын хөдөлмөрийн зан байдал бөгөөд эцэст нь тодорхой үр дүнхөдөлмөрийн үйл ажиллагаа.

Р.Оуэн, А.Смит нар мөнгийг зөвхөн өдөөгч хүчин зүйл гэж үзсэн. Тэдний тайлбарласнаар хүмүүс бол зөвхөн хоол хүнс, хувцас, орон сууц гэх мэт худалдан авахад шаардлагатай хөрөнгийг олж авахын тулд ажилладаг цэвэр эдийн засгийн амьтад юм.

Сэтгэлзүйн судалгааны үр дүнд үндэслэсэн сэдэл төрүүлэх орчин үеийн онолууд нь хүнийг хөдөлмөрлөхийн тулд бүх хүчээ дайчлах жинхэнэ шалтгаанууд нь туйлын нарийн төвөгтэй, олон янз байдгийг нотолж байна. Зарим эрдэмтдийн үзэж байгаагаар хүний ​​үйлдэл нь түүний хэрэгцээ шаардлагаар тодорхойлогддог. Өөр байр суурь эзэлдэг хүмүүс тухайн хүний ​​зан байдал нь түүний төсөөлөл, хүлээлттэй холбоотой байдаг.

Урам зоригийг авч үзэхдээ хүнийг үйлдэл хийх, түүний үйлдлийг бататгах хүчин зүйлүүдэд анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй. Гол нь: хэрэгцээ, сонирхол, сэдэл, урамшуулал.

Хэрэгцээг шууд ажиглаж, хэмжих боломжгүй, зөвхөн хүмүүсийн зан авираар л үнэлэгддэг.

Хүнд өөрт нь үнэ цэнэтэй гэж үзсэн зүйлээ өгснөөр хэрэгцээг нь шагналаар хангаж чадна. Гэхдээ "үнэ цэнэ"-ийн хувьд өөр өөр хүмүүстэгш бус утгатай хөрөнгө оруулалт хийх, улмаар тэдний цалин хөлсний үнэлгээ өөр өөр байдаг. Жишээлбэл, чинээлэг хүн гэр бүлийнхээ хэдэн цагийг тухайн байгууллагын ашиг тусын тулд илүү цагаар ажилласны төлөө авдаг мөнгөнөөс илүү утга учиртай гэж үздэг. Шинжлэх ухааны байгууллагад ажилладаг хүний ​​хувьд хамт олны хүндэтгэл, сонирхолтой ажил нь нэр хүндтэй супермаркет дахь худалдагчийн үүргээ биелүүлснээр олж авах материаллаг ашиг тусаас илүү үнэ цэнэтэй байж болох юм.

Хүн ажлаасаа "дотоод" шагнал хүртэж, ажлынхаа ач холбогдлыг мэдэрч, тодорхой багийн төлөө мэдрэмж, хамт ажиллагсадтайгаа найрсаг харилцаа тогтоохдоо сэтгэл хангалуун байдаг.

"Гадаад" урамшуулал нь цалин, албан тушаал ахих, албан ёсны байдал, нэр хүндийн бэлгэдэл юм. Эдгээр нь ажилтныг урамшуулах хоёр бүрэлдэхүүн хэсэг юм. Хоёр дахь нь пирамидын дээд хэсэгт хамаардаг тул хамгийн дэвшилтэт гэж тооцогддог Маслоугийн хэрэгцээ.

Өөрийгөө илэрхийлэх хэрэгцээ.

Хүндэтгэлийн хэрэгцээ.

Нийгмийн хэрэгцээ.

Өөрийгөө хамгаалах хэрэгцээ.

физиологийн хэрэгцээ.

Урам зоригийн үйл явцыг дараахь үе шатуудын хэлбэрээр илэрхийлж болно: ажилтны хэрэгцээг давуу эрх олгох тогтолцоо болгон ухамсарлах, тодорхой төрлийн цалин хөлс авах хамгийн сайн аргыг сонгох, түүнийг хэрэгжүүлэх шийдвэр; үйл ажиллагааны хэрэгжилт; цалин хөлс авах; хэрэгцээг хангах. Урам зориг дээр суурилсан менежментийн цөм нь хамгийн сайн үр дүнд хүрэхийн тулд хөдөлмөрийн үйл явцад оролцогчдын ашиг сонирхолд тодорхой хэмжээгээр нөлөөлөх явдал юм.

Сэдэл дээр суурилсан хөдөлмөрийн менежментийн хувьд ажилтны хүсэл сонирхол, сонирхлыг тодорхойлох, түүний хувийн болон мэргэжлийн чадварыг харгалзан үзэх, баг болон тодорхой хүний ​​урам зориг, өөр хувилбаруудыг тодорхойлох зэрэг урьдчилсан нөхцөл шаардлагатай. Хөдөлмөрийн үйл явцад оролцогчдын хувийн зорилго, байгууллагын зорилгыг бүрэн ашиглах шаардлагатай байна.

Гаднаас тавьсан ямар ч зорилго нь хүний ​​"дотоод" зорилго болж, цаашлаад үйл ажиллагааныхаа "дотоод" төлөвлөгөө болон хувирах хүртлээ хичээл зүтгэлээ эрчимжүүлэх сонирхлыг төрүүлдэггүй. Тиймээс эцсийн амжилтанд хүрэхийн тулд ажилтан ба аж ахуйн нэгжийн зорилго давхцах нь маш чухал юм.

Энэ асуудлыг шийдэхийн тулд хөдөлмөрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд түлхэц өгөх механизмыг бий болгох шаардлагатай байна. Энэ нь хувийн хэрэгцээг хангах хэрэгцээ шаардлагад үндэслэн байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд ажилчдад аж ахуйн нэгжийн удирдлагын тогтолцоонд нөлөөлөх, хөдөлмөрийн үйл явцад тодорхой зан үйлийг төлөвшүүлэх арга, арга барилын цогц юм.

II. Хөдөлмөрийн урам зоригийг сайжруулах арга замыг авч үзье. Эдгээрийг материаллаг урамшуулал, ажиллах хүчний чанарыг сайжруулах, хөдөлмөрийн зохион байгуулалтыг сайжруулах, удирдлагын үйл явцад боловсон хүчнийг татан оролцуулах, мөнгөн бус урамшуулал гэсэн харьцангуй бие даасан таван чиглэлээр нэгтгэсэн.

Эхний чиглэл нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх тогтолцоонд цалин хөлсний урамшууллын механизмын үүргийг тусгасан болно. Үүнд цалингийн тогтолцоог боловсронгуй болгох, ажилчдад аж ахуйн нэгжийн өмч хөрөнгө, ашиг орлогод оролцох боломжийг олгох зэрэг орно.

Мэдээжийн хэрэг, урамшууллын механизм нь ихээхэн үүрэг гүйцэтгэдэг боловч цалин хөлсний түвшинг тогтмол нэмэгдүүлэх нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг зохих түвшинд байлгах, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаггүй. Энэ аргыг хэрэглэх нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг богино хугацаанд нэмэгдүүлэхэд тустай. Эцсийн эцэст энэ төрлийн өртөлтөд тодорхой ногдуулах эсвэл донтох байдал бий. Зөвхөн мөнгөний аргаар ажилчдад нэг талын нөлөө үзүүлэх нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг тогтвортой нэмэгдүүлэхэд хүргэж чадахгүй.

Хэдийгээр манай улсад хөдөлмөрийг өндөр хөгжилтэй орнуудаас ялгаатай нь одоогоор зөвхөн мөнгө олох хэрэгсэл гэж үздэг ч амьдралын түвшингээс хамааран мөнгөний хэрэгцээ тодорхой хэмжээнд хүрч, улмаар мөнгө нэмэгдэх болно гэж үзэж болно. сэтгэл зүйн хэвийн байдал, хүний ​​нэр төрийг хадгалах нөхцөл болдог. Энэ тохиолдолд бүтээлч байдал, амжилтанд хүрэх хэрэгцээ, бусад хэрэгцээтэй холбоотой бусад бүлгүүд давамгайлж чаддаг. Менежер ажилчдынхаа хэрэгцээг ухамсарлаж чаддаг байх нь маш чухал. Дараагийн түвшний хэрэгцээ нь хүний ​​зан төлөвийг тодорхойлогч том хүчин зүйл болохоос өмнө доод түвшний хэрэгцээг хангах ёстой.

Хэрэгцээ байнга өөрчлөгдөж байдаг тул нэг удаа ажилласан урам зориг ирээдүйд үр дүнтэй болно гэж найдаж болохгүй. Хувь хүний ​​​​хөгжлийн хэрээр өөрийгөө илэрхийлэх боломж, хэрэгцээ өргөжиж байна. Тиймээс хэрэгцээг хангах замаар урам зориг өгөх үйл явц эцэс төгсгөлгүй байдаг.

Урам зоригийг сайжруулах дараагийн чиглэл - хөдөлмөрийн зохион байгуулалтыг сайжруулах - зорилго тавих, хөдөлмөрийн чиг үүргийг өргөжүүлэх, хөдөлмөрийг баяжуулах, үйлдвэрлэлийн эргэлт, уян хатан хуваарь ашиглах, хөдөлмөрийн нөхцлийг сайжруулах.

Зорилгоо тодорхойлох нь зөв тавьсан зорилго нь түүнд хүрэх чиг баримжааг бий болгосноор ажилтныг урамшуулах хэрэгсэл болдог гэж үздэг.

Хөдөлмөрийн чиг үүргийг өргөжүүлэх нь боловсон хүчний ажилд олон талт байдлыг нэвтрүүлэх, өөрөөр хэлбэл нэг ажилтны гүйцэтгэсэн үйл ажиллагааны тоог нэмэгдүүлэх гэсэн үг юм. Үүний үр дүнд ажилтан бүрийн ажлын мөчлөг уртасч, хөдөлмөрийн эрч хүч нэмэгдэж байна. Ажилчид ачаалал багатай, үйл ажиллагааныхаа хүрээг өргөжүүлэх хүсэлтэй байгаа тохиолдолд энэ аргыг ашиглахыг зөвлөж байна, эс тэгвээс энэ нь ажилчдын хурц эсэргүүцэлд хүргэж болзошгүй юм.

Хөдөлмөрийг баяжуулах гэдэг нь өсөлт, бүтээлч байдал, хариуцлага, өөрийгөө танин мэдүүлэх, үндсэн, заримдаа холбогдох бүтээгдэхүүний төлөвлөлт, чанарыг хянах зарим чиг үүргийг хэрэгжүүлэх боломжийг олгодог ийм ажлыг хүнийг хангах явдал юм. Энэ аргыг инженер техникийн ажилчдын ажлын салбарт ашиглах нь зүйтэй.

Олон нийтийн ажлын мэргэжлүүдийн хувьд ажилчид өдрийн цагаар ажлын байраа үе үе сольж байх үед ажлын төрөл, үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааг өөрчилдөг үйлдвэрлэлийн эргэлтийг ашиглах нь хамгийн сайн арга бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын бригадын хэлбэрийн хувьд ердийн зүйл юм.

Хөдөлмөрийн нөхцлийг сайжруулах нь өнөөгийн хамгийн хурц асуудал болоод байна. Зах зээлд шилжих үе шатанд хүний ​​хамгийн чухал хэрэгцээний нэг болох хөдөлмөрийн нөхцөлийн ач холбогдол улам бүр нэмэгдсээр байна. Хувь хүний ​​нийгмийн төлөвшлийн шинэ түвшин нь ажлын орчны таагүй нөхцлийг үгүйсгэдэг. Хөдөлмөрийн нөхцөл нь зөвхөн хэрэгцээ төдийгүй тодорхой өгөөжтэй ажиллахыг дэмжих сэдэл болж байгаа нь хөдөлмөрийн тодорхой бүтээмж, түүний үр ашгийн хүчин зүйл, үр дагавар байж болно.

Энэ асуудлын өөр нэг талыг ялгах хэрэгтэй - ажилчдын хөдөлмөрийн соёл бага. Удаан хугацааны туршид ариун цэврийн шаардлага хангаагүй, эрүүл ахуйн шаардлага хангаагүй нөхцөлд хүн яаж ажиллахаа мэдэхгүй, ажлын байраа зөв зохион байгуулахыг хүсдэггүй. Сүүлийн үед манай дэвшилтэт аж ахуйн нэгжүүдэд бүтээмжийн удирдлагын япон аргыг туршилт болгон нэвтрүүлж байгаагийн нэг нь үйлдвэрлэлийн соёлыг дээшлүүлэх явдал юм. Хөдөлмөрийн таван зарчмыг дагаж мөрдөх нь хөдөлмөрийн ёс суртахууны элементүүдийн нэг юм.

Ажлын байран дахь шаардлагагүй зүйлсийг устга

Шаардлагатай зүйлсийг зөв зохион байгуулж, хадгалах

Ажлын байраа үргэлж цэвэр цэмцгэр байлгах

Ажлын байрны байнгын бэлэн байдал

Сахилга батад суралцаж, жагсаасан зарчмуудыг дагаж мөрд.

Тухайн дүрмийн агуулгад нийцэж байгаа онооны оноог шалгахдаа ажлын байрны нөхцөл байдлыг өдөр бүр үнэлдэг. Ажилчид байраа байнга сайн нөхцөлд байлгах шууд сонирхолтой байдаг, учир нь энэ тохиолдолд тэдний орлогын тарифын хэсэг 10% -иар нэмэгддэг. Ийм системийг ашиглах нь үйлдвэрлэлийн соёлын түвшинг нэмэгдүүлж, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг.

Удирдлагын хувьд мөнгөн бус урамшууллын дор хаяж 6 аргыг ашигладаг

1. БАТЛАХ. Зөвшөөрөл нь мөнгөнөөс ч илүү хүчтэй шагнал бөгөөд энэ нь мэдээжийн хэрэг үргэлж их зүйлийг илэрхийлэх болно. Бараг бүх хүмүүс өөрсдийгөө үнэлж, хүндэлдэг бол эерэг хариу үйлдэл үзүүлдэг. Амжилтанд хүрсэн Mary Kay Cosmetics-ийн эзэн Мэри Кэй Эшийн хэлснээр хүмүүсийн секс, мөнгөнөөс илүү хүсдэг хоёр л зүйл байдаг: зөвшөөрөл, магтаал. Сайн зан үйлийг батлахад хангалттай бөгөөд удахгүй дахин давтагдах болно.

Менежерүүдэд дараахь дүрэм журам байдаг.

нэн даруй магт

хүний ​​хөдөлмөрийг магтах

Та сэтгэл хангалуун байгаа бөгөөд ажилтан үүнийг хийсэнд сэтгэл хангалуун байгаагаа хэлээрэй

Үүний дараа та ажилтны сүнсний дээгүүр зогсох ёсгүй, тиймээс даалгавраа дуусгаад яв.

2. ҮЙЛ АЖИЛЛАГАА. Хувьцаа худалдаж аваад хамтран өмчлөгч болсон ажилчид эзэн шиг аашилдаг. Гэхдээ цалин хөлсний энэ аргыг ашиглахын тулд аж ахуйн нэгж авторитар биш, бүлгийн удирдлагын шийдвэр гаргах аргыг ашиглаж, өрсөлдөх чадвартай бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх ёстой. Генри Форд ч энэ аргыг ашигласан. Түүний аж ахуйн нэгжүүдэд ажилчид хувьцаа эзэмшигчид байв. Мичиган мужийн их сургуулийн судалгаагаар энэхүү урамшууллын аргыг ашигласнаар пүүсийн орлогыг 1.5 дахин нэмэгдүүлэх боломжтойг харуулжээ. Харамсалтай нь манай Оросын бодит байдалд дээрх нөхцөлийг биелүүлээгүйгээс болж энэ тогтолцооны өрөвдөлтэй элэглэл бий.

3. ЧӨЛӨӨТ ЦАГТАЙ ШАГНАЛ. Энэ нь ажилчдыг цагаа дэмий үрэх зуршлаас ангижруулж, заасан хугацаанаасаа өмнө ажлаа дуусгавал өөртөө болон гэр бүлдээ илүү их цаг зарцуулах боломжийг олгоно. Энэ арга нь чөлөөт цагийн хуваарьтай хүмүүст тохиромжтой. Үгүй бол удирдлага ажлын хэмжээг нэмэгдүүлэх уруу татагдах болно.

4 АЖИЛЧИНЫ ОЙЛГОЖ, СОНИРХОЛТОЙ БАЙХ. Үр дүнтэй мэргэжлийн ажилчдын хувьд цалин хөлсний арга нь хамгийн чухал юм. Тэдний хувьд дотоод шагнал нь байдаг том жин. Энэ арга нь менежерүүдээс доод албан тушаалтнуудтайгаа сайн албан бус харилцаатай байхаас гадна тэдний сэтгэлийг хөдөлгөж, сонирхдог зүйлийг мэддэг байхыг шаарддаг.

5 ҮЙЛЧИЛГЭЭНИЙ ШАТ, ХУВИЙН ӨСӨЛТИЙН ДАМЖУУЛАЛТ. Цалин хөлсний энэ арга нь ахлах удирдлагаас ихээхэн хэмжээний санхүүгийн зардал шаарддаг боловч одоогоор IBM, Digital equipment corp., General Motors зэрэг компаниудад АНУ-ын зах зээлд тэргүүлэх байр сууриа хадгалах боломжийг олгож байгаа юм. Дээш нүүх нь зөвхөн материаллаг бараа биш, хүч чадал өгдөг. Хүмүүс түүнийг мөнгөнөөс ч илүү хайрладаг.

6 БИЕ ДААН ТОГТОЛЦОХ, ХАЙРТАЙ АЖЛЫГ ХАНГАХ. Энэ арга нь ялангуяа ажилчид мэргэжлийн хүн болохыг эрмэлздэг, гэхдээ өөрсдөдөө хяналт тавих дарамтыг мэдэрч, бусад ажлыг илүү мэргэжлийн, илүү үнэнч, үнэнчээр хийх болно гэж бодоход илүү тохиромжтой. хамгийн сайн үр дүн. Энд менежерийн урлаг нь ийм ажилтныг тодорхойлох чадварт оршдог бөгөөд энэ нь эдгээр үйлдлийг өөр нэг хяналтын үйл явдал гэж хүлээн зөвшөөрөхөд хэцүү байдаг. Ихэнхдээ ийм хүмүүс дээрээс хараа хяналтгүйгээр үр дүнтэй ажиллаж чаддаг байсан ч зарим нэг зориг дутмаг нь энэ талаар удирдлагад хандах боломжийг олгодоггүй.

Ашиг хуваах.

Хамтын урамшууллын хамгийн түгээмэл хэлбэр нь "АШИГ ХУВААХ" систем юм. "Ашиг хуваах" тогтолцооны мөн чанар нь ашгийн тодорхой хувийг зардлаар ажилчид тогтмол төлбөр авдаг урамшууллын сан бий болдогт оршино. Төлбөрийн хэмжээ нь ашгийн түвшин, аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэл, арилжааны үйл ажиллагааны ерөнхий үр дүнгээс хамаарна. Ажилчид, ажилтнуудад (түүний дотор дээд удирдлагын төлөөлөгчдөд) "ашиг хуваах" хэлбэрээр төлдөг төлбөрт татвар ногдуулдаггүй. Тиймээс бизнес эрхлэгчдийг энэ системийг түгээхэд төрөөс урамшуулдаг. Ихэнх тохиолдолд "ашиг хуваах" нь шимтгэлийг бүхэлд нь эсвэл хэсэгчлэн хувьцаа хэлбэрээр төлөх явдал юм.

"Ашиг хуваах" системд аж ахуйн нэгжүүдийн үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны тодорхой үр дүнд хүрэхийн тулд урамшуулал хуримтлагддаг: хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, үйлдвэрлэлийн зардлыг бууруулах. Урамшууллыг дүрмээр бол ажилтны хувийн болон хөдөлмөрийн шинж чанарыг харгалзан ажилтан бүрийн цалингийн харьцаагаар тооцдог: ажлын туршлага, хоцрогдол, ажил таслалтгүй байх, оновчтой болгох үйл ажиллагаа, түүнчлэн хамтран ажиллах хандлага, үнэнч байдал. компанид гэх мэт.

Энэ систем нь дээр дурдсанчлан өрсөлдөх чадвартай бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэдэг, тогтвортой ашиг орлоготой аж ахуйн нэгжүүдэд л ашигтай байх нь дамжиггүй. Хамгийн магадлалтай - эдгээр нь томоохон пүүсүүд юм.

Урам зориг

Хөдөлмөрийн идэвх, %

Материал

Тав тухтай

Өөрийгөө ухамсарлах

нийгэм төвтэй

Хөдөлмөрийн зан байдал нь янз бүрийн дотоод болон гадаад өдөөгч хүчний харилцан үйлчлэлээр тодорхойлогддог. Дотоод сэдэл:

• · Хэрэгцээ;
• · Сонирхол;
• · Хүсэл;
• · хүсэл эрмэлзэл;
• · Үнэ цэнэ;
• Үнэт зүйлийн чиг баримжаа;
• · Хамгийн тохиромжтой;
• · Хүсэл эрмэлзэл.

Бүртгэгдсэн бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг идэвхжүүлэх үйл явцын бүтцийн элементүүд юм.

Урам зоригийн үйл явц нь хөдөлмөрийн зан үйлийг тодорхойлдог дотоод өдөөгч хүчийг бий болгох, ажиллуулах үйл явц юм. Хүний хөдөлмөрийн зан үйлийн урам зоригийн хамгийн гүн гүнзгий эх сурвалж бол хэрэгцээ бөгөөд үүнийг ажилчин, багийн хувьд хэрэгцээ, ямар нэг зүйлийн хэрэгцээ гэж ойлгодог. Хэрэгцээг анхдагч (байгалийн болон материаллаг) болон хоёрдогч (нийгмийн болон ёс суртахууны) гэж хуваадаг уламжлал байдаг. Эдгээр төрлийн хэрэгцээний хоорондын хамаарал нь нарийн төвөгтэй бөгөөд энэ нь янз бүрийн нийгмийн технологи үүсэхэд нөлөөлсөн.

• 1. Анхдагч хэрэгцээ нь хоёрдогч хэрэгцээнээс илүү чухал. Хамгийн алдартай онол бол Маслоугийн хэрэгцээний онол бөгөөд бүх хэрэгцээг 5 үе шатанд хуваадаг.
  • Физиологийн хэрэгцээ
  • Аюулгүй байдлын хэрэгцээ нь хамгийн чухал юм
  • Нийгмийн харилцааны хэрэгцээ
  • Өөрийгөө үнэлэх хэрэгцээ
  • Өөрийгөө илэрхийлэх хэрэгцээ хоёрдогч
• 2. Анхдагч болон хоёрдогч хэрэгцээ нь тэнцүү, адил жинтэй. Тэдгээрийг нэгэн зэрэг хэрэгжүүлэх нь ажлын үр дүнтэй, хүлээн зөвшөөрөгдөх сэдлийг өгдөг.
• 3. Анхан шатны хэрэгцээг хангах чадвар байхгүй тохиолдолд тэдний сэдэл өгөх чиг үүрэг нь хоёрдогч хэрэгцээнд шилждэг (сэдгээс гадуур хүний ​​үйл ажиллагаа боломжгүй).
• 4. Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны сэдэлийн бодит механизмд анхдагч болон хоёрдогч хэрэгцээг ялгахад хэцүү, ихэвчлэн бие биетэйгээ давхцдаг. Тиймээс цалин нь зөвхөн материаллаг төдийгүй оюун санааны хэрэглээний нөхцөл юм. Эрх мэдэл, ажил мэргэжлийн чиг баримжаа нь ихэвчлэн материаллаг хэтийн төлөвийг эрэлхийлэхийн хувирсан хэлбэр юм.
• 5. Хоёрдогч хэрэгцээ нь анхдагч хэрэгцээнээс илүү жинтэй байдаг. Зарим тохиолдолд материал нь ёс суртахууныг орлож, нөхөж чадахгүй. Материаллаг өдөөлт нь хүний ​​ёс суртахууны шинж чанараар ихээхэн хугардаг.

Хувийн хэрэгцээхэлбэрээр гарч ирнэ:

• 1) Материаллаг хэрэгцээ (хоол хүнс, хувцас, орон сууц, хувийн хамгаалалт, амралт);
• 2) Сүнслэг (оюуны) хэрэгцээ (мэдлэг, соёл, шинжлэх ухаан, урлагтай танилцах);
• 3) Тухайн хүний ​​нийгмийн бусад гишүүдтэй харилцах харилцаатай холбоотой нийгмийн хэрэгцээ.

Хувийн хэрэгцээ нь дараахь байж болно.

• · Ухамсартай;
• · Ухаангүй.

Зөвхөн ухамсартай хэрэгцээ нь хөдөлмөрийн зан үйлийн өдөөгч, зохицуулагч болдог. Энэ тохиолдолд хэрэгцээ нь тухайн үйл ажиллагаа, объект, субьектуудын сонирхлын тодорхой хэлбэрийг олж авдаг. Аливаа хэрэгцээ нь янз бүрийн ашиг сонирхлыг бий болгож чадна.

Хэрэгцээ нь хүнд юу хэрэгтэйг, сонирхол нь энэ хэрэгцээг хангахын тулд хэрхэн ажиллахыг харуулдаг. Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны явцад хамтын (бүлэг) болон хувийн ашиг сонирхол байнга зөрчилддөг. Аливаа багийн үүрэг бол ашиг сонирхлын оновчтой хослолыг хангах явдал юм. Хамтын ашиг сонирхлын төрлүүд нь:

• · Байгууллага;
• хэлтсийн ашиг сонирхол.

Ашиг сонирхлын үл нийцэх байдал нь аж ахуйн нэгжийн ашиг сонирхол нийтийн ашиг сонирхлоос давамгайлах үед ажиглагддаг (энэ тохиолдолд хэлтсийн (хамтын, бүлгийн) эгоизм).

Үйл явцын бусад чухал элементүүд ажлын урам зоригүнэт зүйлс ба үнэ цэнийн чиг баримжаа юм.

Үнэт зүйл бол түүний хувьд чухал үзэгдэл, объектуудын тухай, амьдрал, ажлын гол зорилгын талаархи хүний ​​санаа юм. Мөн зорилгодоо хүрэх арга хэрэгслийн талаар. Үнэт зүйлс нь ашиг сонирхлын хэрэгцээний агуулгатай тохирч эсвэл тохирохгүй байж болно. Үнэт зүйл бол хэрэгцээ, ашиг сонирхлын багц биш, харин тэдгээрт үргэлж нийцдэггүй хамгийн тохиромжтой төлөөлөл юм.

Материаллаг, оюун санааны соёлын тодорхой үнэт зүйлд хувь хүний ​​чиг баримжаа нь хувь хүний ​​зан үйлийн чиг баримжаагаар тодорхойлогддог. Үнэт зүйлс-зорилгууд (терминал) ба үнэт зүйлс-арга (хэрэгслийн хэрэгсэл) гэж байдаг. Эхнийх нь хүний ​​оршин тогтнох стратегийн зорилгыг (эрүүл мэнд, сонирхолтой ажил, хайр дурлал, материаллаг аюулгүй байдал) тусгасан байдаг. Сүүлийнх нь зорилгодоо хүрэх арга хэрэгсэл (үүрэг үүргийн мэдрэмж, хүчтэй хүсэл зориг, үгэндээ хүрэх чадвар гэх мэт), мөн хүний ​​итгэл үнэмшлийг (ёс суртахуун - ёс суртахуунгүй, сайн - муу) төлөөлж чаддаг. Дотоод өдөөлтүүдийн дунд сэдэл нь үйл ажиллагааны өмнөх холбоос юм.

Сэдвийн дор тухайн хүний ​​урьдал нөхцөл байдал, бэлэн байдал, ямар нэгэн байдлаар үйлдэл хийх хандлага гэж ойлгогддог.

Урьдчилан таамаглал- янз бүрийн объект, нөхцөл байдалтай холбоотой ажилтны дотоод байр суурь.

сэдэл- хүн өөрийн зан төлөвийг тайлбарлаж, зөвтгөх арга хэрэгсэл. Хүсэл эрмэлзэл нь ажлын нөхцөл байдалд хувийн утгыг өгдөг. Тодорхой үйлдлүүдийн тогтвортой бэлэн байдлыг суурилуулах үзэл баримтлалаар илэрхийлдэг.

Мотивийн функцууд:

• 1) чиг баримжаа (сэдэл нь энэ зан үйлийн сонголтыг сонгох нөхцөл байдалд ажилтны зан төлөвийг чиглүүлдэг);
• 2) утга учиртай (сэдэгдэл нь ажилтны хувьд энэ зан үйлийн субьектив ач холбогдлыг тодорхойлж, түүний хувийн утгыг илтгэдэг);
• 3) зуучлах (сэдэл нь дотоод болон гадаад өдөөгч хүчний уулзвар дээр үүсдэг, тэдний зан төлөвт үзүүлэх нөлөөллийг зуучлах);
• 4) дайчлах (сэдэгдэл нь түүний хувьд чухал үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэхийн тулд ажилтны хүчийг дайчлах);
• 5) Зөвтгөх (хүн өөрийн зан авирыг зөвтгөдөг).

Дараахь зүйлүүд байнасэдэл төрлүүд:

• Урам зоригийн сэдэл (үйл ажиллагааг идэвхжүүлдэг жинхэнэ бодит сэдэл);
• Шүүмжийн сэдэл (тунхагласан, ил тод хүлээн зөвшөөрөгдсөн, зан төлөвийг өөртөө болон бусдад тайлбарлах үүргийг гүйцэтгэдэг);
• Тоормосны сэдэл (тэдгээр нь тодорхой үйлдлээс хамгаалдаг, хүний ​​үйл ажиллагаа нь нэгэн зэрэг хэд хэдэн сэдэл эсвэл урам зоригийн цөмөөр зөвтгөгддөг).

Урам зоригийн үндсэн бүтэцажлын тодорхой нөхцлөөс хамааран өөр өөр байна:

• 1) Мэргэжил, ажлын байрыг сонгох нөхцөл байдал;
• 2) Өдөр тутмын ажлын нөхцөл байдал;
• 3) ажлын байр, мэргэжлээ өөрчлөх нөхцөл байдал;
• 4) Шинэлэг нөхцөл байдал нь ажлын орчны шинж чанарын өөрчлөлттэй холбоотой;
• 5) Зөрчилдөөний нөхцөл байдал.

Жишээлбэл, өдөр тутмын ажлын зан үйлийн хувьд урам зоригийн цөм нь дараахь сэдлийг агуулдаг.

a) Нийгмийн хамгийн чухал хэрэгцээг хангах сэдэл;

б) Хүлээн зөвшөөрөх сэдэл, өөрөөр хэлбэл хүний ​​үйл ажиллагааны үйл ажиллагааг тодорхой ажил мэргэжилтэй хослуулах хүсэл эрмэлзэл.

в) Нэр хүндийн сэдэл, ажилтны нийгмийн үүргээ ухамсарлах, нийгмийн зохистой байр суурийг эзлэх хүсэл эрмэлзэл.

Хөдөлмөрийн зан үйлийг зохицуулах механизм.

Нийгмийн хэм хэмжээ нь хөдөлмөрийн зан үйлийн үнэ цэнийн зохицуулалтад чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Үнэт зүйл нь хүний ​​зан үйлийн чиглэлийг тодорхойлж, хэм хэмжээ нь тодорхой үйлдэл, үйлдлийг зохицуулдаг. Нормууд нь ажилтны албан ёсны болон ажлын хүрээнд зөвшөөрөгдсөн үйлдлүүдийг тодорхойлдог. Нийгмийн хэм хэмжээ нь хөдөлмөрийн хамтын нийгэмлэгийн үнэт зүйлсийн үндсэн дээр үүсдэг. Тэдний зорилго нь ажилтны зан үйлийг хамтын үнэт зүйлстэй нийцүүлэх явдал юм. Зааварчилгааны функцийг гүйцэтгэхдээ норм нь ажилтанд албан ёсны тодорхой төрлийн зан үйлийг тогтоодог. Нормативыг тогтоох аргаас хамааран дараахь байдлаар хуваагдана.

• - Хууль ёсны (хуульчилсан);
• - Мэргэжлийн албан ёсны (ажлын байрны тодорхойлолтод заасан үүрэг даалгавар);
• - Ёс суртахуун (нийгмийн шударга ёсны үзэл санааг тусгах).

Өөрийгөө үнэлэх тестүүд

1. Өөрийгөө үнэлэх тест

Зурган дээрх зургуудаас өөрт хамгийн их таалагдсан дүрсээ сонго. Түүний нэрийг дэвтэртээ нэг дугаарын доор бичээрэй. Одоо хоёр дугаарын доор өөрт огт таалагддаггүй эсвэл бусдаас бага таалагддаг нэгийг нь бич.

Асуултанд хариулж байхдаа эдгээр мэдрэмжийг хэр олон удаа мэдэрдэгээ тодорхойл. Өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийн түвшинг тодорхойлохын тулд та мэдэгдлийн бүх оноог нэгтгэх хэрэгтэй. Нийт хэдэн төгрөг авсанаа тооцоол.

ИХ БАЙНА -- 4

ЗАРИМДАА - 2

ХЭЗЭЭ Ч -- 0

Хэрэв та 10-аас бага оноо авсан бол бусдаас давуу байх мэдрэмжээсээ салах хэрэгтэй. Дүрмээр бол зарчмыг баримтал: зөрчилдөөний нөхцөл байдал бүр бидний өөрсдөдөө цохиулсан эсвэл асаахад тусалсан очоос үүсдэг. Бардам зан нь хүмүүстэй холбоо тогтооход саад болдог. Үүний тухай бодож үзээрэй. Үгүй бол та ганцаардлын аюулд орно.

Хэрэв нийлбэр 30-аас дээш байвал та өөрийгөө дутуу үнэлдэг. Та өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийг дээшлүүлэх хэрэгтэй. Энгийн дасгал хий: толинд очоод арван хоёр янзын аялгуугаар "Би үзэсгэлэнтэй, ухаалаг" гэж хэл. Үүнийг тоглоом шоглоом гэж битгий бодоорой. Огт үгүй. Энэ бол нэлээд ноцтой дасгал юм. мэдрэлийн систем, өөртөө шингээх нь танд ашигтай байх нь гарцаагүй. Өөрөөсөө бүү ай, хүмүүс чамайг хараад баяртай байх болно.

Хэрэв та 10-аас 30 оноо авсан бол бүх зүйл эмх цэгцтэй байна гэж найдаж болно. Хэрэв та өөртөө итгэлгүй байгаа бол дээрх зөвлөгөөг ашиглаарай.