Ариутгах татуурга

Бизнес эрхлэх үйл ажиллагааны явцад боловсон хүчний зан үйлийн сэдэл. Ажлын явцад зан үйлийн сэдэл

Москвагийн Улсын Нарийн Химийн Технологийн Академи М.В.

Ломоносов

Сэдвийн талаархи хураангуй: "Боловсон хүчний менежмент"

"Үйл явц дахь зан үйлийн сэдэл хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа»

оюутнууд: Рудакова Е.В. М-32 бүлгийн багш: Аксенова

Москва 2001 он

I. Онолын үүднээс
II. Хөдөлмөрийн урам зоригийг сайжруулах арга замууд
III. Барууны хөдөлмөрийн сэдэлийн онолууд
IV. Орчин үеийн нөхцөлд зориулсан зөвлөмжүүд

I. Зах зээлийн эдийн засагт чиглэсэн эдийн засгийн шинэ механизм бүрэлдэж буй нөхцөлд аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгжүүд зах зээлийн хууль тогтоомж, шаардлагыг харгалзан шинэ хэлбэрээр ажиллах, эдийн засгийн шинэ хэв маягийг эзэмших, дасан зохицох шаардлага тулгарч байна. өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдалд үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны бүх тал. Үүнтэй холбогдуулан аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны эцсийн үр дүнд ажилтан бүрийн оруулах хувь нэмэр нэмэгддэг. Төрөл бүрийн өмчийн хэлбэрийн аж ахуйн нэгжүүдийн гол ажлуудын нэг бол эрэл хайгуул юм үр дүнтэй арга замуудхөдөлмөрийн менежмент, хүний хүчин зүйлийн идэвхжлийг хангах.

Хүмүүсийн үйл ажиллагааны үр дүнтэй байдлын шийдвэрлэх шалтгаан нь тэдний сэдэл юм.

Хүлээн авсан хөдөлмөрийн менежментийн урам зоригийн талууд өргөн хэрэглээзах зээлийн эдийн засаг өндөр хөгжилтэй орнуудад. Манай улсад үйлдвэрлэлийн ардчилалтай холбоотойгоор эдийн засгийн утгаар хөдөлмөрийн сэдэл гэсэн ойлголт харьцангуй саяхан гарч ирсэн. Өмнө нь үүнийг үйлдвэрлэлийн эдийн засгийн социологи, сурган хүмүүжүүлэх ухаан, сэтгэл судлалд голчлон ашигладаг байсан. Энэ нь хэд хэдэн шалтгааны улмаас болсон. Нэгдүгээрт, эдийн засгийн шинжлэх ухаанууд өөрсдийн хичээлүүдийн нэрлэсэн шинжлэх ухаантай уялдаа холбоог шинжлэхийг эрэлхийлээгүй, хоёрдугаарт, цэвэр эдийн засгийн утгаараа саяхныг хүртэл ойлголт.
"Сэдэл" гэсэн ойлголтыг "өдөөх" гэсэн ойлголтоор сольсон. Урам зоригийн үйл явцын тухай ийм тасархай ойлголт нь богино хугацааны эдийн засгийн зорилгод хүрэх, түр зуурын ашиг олоход чиглэв. Энэ нь ажилтны хэрэгцээ-сэтгэлийн хувийн шинж чанарт сөргөөр нөлөөлж, өөрийгөө хөгжүүлэх, өөрийгөө сайжруулах сонирхлыг төрүүлээгүй бөгөөд өнөөдөр энэ систем нь үйлдвэрлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх хамгийн чухал нөөц юм.

Хөдөлмөрийн сэдэл гэдэг нь байгууллагын зорилгод хүрэх, гаргасан шийдвэр, төлөвлөсөн ажлыг үр дүнтэй хэрэгжүүлэхэд чиглэсэн хувь хүн эсвэл хэсэг хүмүүсийг ажилд өдөөх үйл явц юм.

Энэхүү тодорхойлолт нь менежментээс ялгаатай нь нийгмийн тогтолцоо, хүнийг удирдахад үндэслэсэн урам зоригийн удирдлагын болон хувь хүний сэтгэл зүйн агуулгын нягт уялдаа холбоог харуулж байна. техникийн системүүд, шаардлагатай элемент болгон объектын гинжин хэлхээний зохицуулалт, хяналтын субьектийг агуулдаг. Үүний үр дүн нь удирдлагын объектын хөдөлмөрийн зан байдал, эцэст нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны тодорхой үр дүн байх болно.

Р.Оуэн, А.Смит нар мөнгийг зөвхөн өдөөгч хүчин зүйл гэж үзсэн.
Тэдний тайлбарласнаар хүмүүс бол зөвхөн хоол хүнс, хувцас, орон сууц гэх мэт худалдан авахад шаардлагатай хөрөнгийг олж авахын тулд ажилладаг цэвэр эдийн засгийн амьтад юм.

Сэтгэлзүйн судалгааны үр дүнд үндэслэсэн сэдэл төрүүлэх орчин үеийн онолууд нь хүнийг хөдөлмөрлөхийн тулд бүх хүчээ дайчлах жинхэнэ шалтгаанууд нь туйлын нарийн төвөгтэй, олон янз байдгийг нотолж байна. Зарим эрдэмтдийн үзэж байгаагаар хүний үйлдэл нь түүний хэрэгцээ шаардлагаар тодорхойлогддог.
Өөр байр суурь эзэлдэг хүмүүс тухайн хүний зан байдал нь түүний төсөөлөл, хүлээлттэй холбоотой байдаг.

Урам зоригийг авч үзэхдээ хүнийг үйлдэл хийх, түүний үйлдлийг бататгах хүчин зүйлүүдэд анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй. Гол нь: хэрэгцээ, сонирхол, сэдэл, урамшуулал.

Хэрэгцээг шууд ажиглаж, хэмжих боломжгүй, зөвхөн хүмүүсийн зан авираар л үнэлэгддэг.

Хүнд өөрт нь үнэ цэнэтэй гэж үзсэн зүйлээ өгснөөр хэрэгцээг нь шагналаар хангаж чадна. Гэхдээ "үнэ цэнэ" гэсэн ойлголтод янз бүрийн хүмүүс өөр өөр утгыг илэрхийлдэг бөгөөд үүний үр дүнд тэдний цалин хөлсний үнэлгээ өөр өөр байдаг. Жишээлбэл, чинээлэг хүн гэр бүлийнхээ хэдэн цагийг тухайн байгууллагын ашиг тусын тулд илүү цагаар ажилласны төлөө авдаг мөнгөнөөс илүү утга учиртай гэж үздэг. Шинжлэх ухааны байгууллагад ажилладаг хүний хувьд хамт олны хүндэтгэл, сонирхолтой ажил нь нэр хүндтэй супермаркет дахь худалдагчийн үүргээ биелүүлснээр олж авах материаллаг ашиг тусаас илүү үнэ цэнэтэй байж болох юм.

Хүн ажлаасаа "дотоод" шагнал хүртэж, ажлынхаа ач холбогдлыг мэдэрч, тодорхой багийн төлөө мэдрэмж, хамт ажиллагсадтайгаа найрсаг харилцаа тогтоохдоо сэтгэл хангалуун байдаг.

Өөрийгөө илэрхийлэх хэрэгцээ.

Хүндэтгэлийн хэрэгцээ.

Нийгмийн хэрэгцээ.

Өөрийгөө хамгаалах хэрэгцээ.

физиологийн хэрэгцээ.

Урам зоригийн үйл явцыг дараахь үе шатуудын хэлбэрээр илэрхийлж болно: ажилтны өөрийн хэрэгцээг давуу эрх, сонголтын систем болгон ухамсарлах. хамгийн зөв замтодорхой төрлийн цалин хөлс авах, түүнийг хэрэгжүүлэх шийдвэр гаргах; үйл ажиллагааны хэрэгжилт; цалин хөлс авах; хэрэгцээг хангах. Урам зоригт суурилсан менежментийн гол цөм нь хамгийн сайн үр дүнд хүрэхийн тулд хөдөлмөрийн үйл явцад оролцогчдын ашиг сонирхолд тодорхой хэмжээгээр нөлөөлөх явдал юм.

Сэдэл дээр суурилсан хөдөлмөрийн менежментийн хувьд ажилтны хүсэл сонирхол, сонирхлыг тодорхойлох, түүний хувийн болон мэргэжлийн чадварыг харгалзан үзэх, баг болон тодорхой хүний урам зориг, өөр хувилбаруудыг тодорхойлох зэрэг урьдчилсан нөхцөл шаардлагатай. Хөдөлмөрийн үйл явцад оролцогчдын хувийн зорилго, байгууллагын зорилгыг бүрэн ашиглах шаардлагатай байна.

Гаднаас тавьсан ямар ч зорилго нь хүний "дотоод" зорилго болж, цаашлаад үйл ажиллагааныхаа "дотоод" төлөвлөгөө болон хувирах хүртлээ хичээл зүтгэлээ эрчимжүүлэх сонирхлыг төрүүлдэггүй. Тиймээс эцсийн амжилтын төлөө их ач холбогдолажилтан болон аж ахуйн нэгжийн зорилготой давхцаж байна.

Энэ асуудлыг шийдэхийн тулд хөдөлмөрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд түлхэц өгөх механизмыг бий болгох шаардлагатай байна. Энэ нь хувийн хэрэгцээг хангах хэрэгцээ шаардлагад үндэслэн байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд ажилчдад аж ахуйн нэгжийн удирдлагын тогтолцоонд нөлөөлөх, хөдөлмөрийн үйл явцад тодорхой зан үйлийг төлөвшүүлэх арга, арга барилын цогц юм.

II. Хөдөлмөрийн урам зоригийг сайжруулах арга замыг авч үзье. Эдгээрийг материаллаг урамшуулал, ажиллах хүчний чанарыг сайжруулах, хөдөлмөрийн зохион байгуулалтыг сайжруулах, удирдлагын үйл явцад боловсон хүчнийг татан оролцуулах, мөнгөн бус урамшуулал гэсэн харьцангуй бие даасан таван чиглэлээр нэгтгэсэн.

Эхний чиглэл нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх тогтолцоонд цалин хөлсний урамшууллын механизмын үүргийг тусгасан болно. Үүнд цалингийн тогтолцоог боловсронгуй болгох, ажилчдад аж ахуйн нэгжийн өмч хөрөнгө, ашиг орлогод оролцох боломжийг олгох зэрэг орно.

Мэдээжийн хэрэг, урамшууллын механизм нь ихээхэн үүрэг гүйцэтгэдэг боловч цалин хөлсний түвшинг тогтмол нэмэгдүүлэх нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг зохих түвшинд байлгах, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаггүй. Энэ аргыг хэрэглэх нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг богино хугацаанд нэмэгдүүлэхэд тустай. Эцсийн эцэст энэ төрлийн өртөлтөд тодорхой ногдуулах эсвэл донтох байдал бий. Зөвхөн мөнгөний аргаар ажилчдад нэг талын нөлөө үзүүлэх нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг тогтвортой нэмэгдүүлэхэд хүргэж чадахгүй.

Хэдийгээр манай улсад хөдөлмөрийг өндөр хөгжилтэй орнуудаас ялгаатай нь одоогоор зөвхөн мөнгө олох хэрэгсэл гэж үздэг ч амьдралын түвшингээс хамааран мөнгөний хэрэгцээ тодорхой хэмжээнд хүрч, улмаар мөнгө нэмэгдэх болно гэж үзэж болно. сэтгэл зүйн хэвийн байдал, хүний нэр төрийг хадгалах нөхцөл болдог. Энэ тохиолдолд бүтээлч байдал, амжилтанд хүрэх хэрэгцээ, бусад хэрэгцээтэй холбоотой бусад бүлгүүд давамгайлж чаддаг. Менежер ажилчдынхаа хэрэгцээг ухамсарлаж чаддаг байх нь маш чухал. Дараагийн түвшний хэрэгцээ нь хүний зан төлөвийг тодорхойлогч том хүчин зүйл болохоос өмнө доод түвшний хэрэгцээг хангах ёстой.

Хэрэгцээ байнга өөрчлөгдөж байдаг тул нэг удаа ажилласан урам зориг ирээдүйд үр дүнтэй болно гэж найдаж болохгүй.
Хувь хүний хөгжлийн хэрээр өөрийгөө илэрхийлэх боломж, хэрэгцээ өргөжиж байна.
Тиймээс хэрэгцээг хангах замаар урам зориг өгөх үйл явц эцэс төгсгөлгүй байдаг.

Урам зоригийг сайжруулах дараагийн чиглэл - хөдөлмөрийн зохион байгуулалтыг сайжруулах - зорилго тавих, хөдөлмөрийн чиг үүргийг өргөжүүлэх, хөдөлмөрийг баяжуулах, үйлдвэрлэлийн эргэлт, уян хатан хуваарь ашиглах, хөдөлмөрийн нөхцлийг сайжруулах.

Зорилгоо тодорхойлох нь зөв тавьсан зорилго нь түүнд хүрэх чиг баримжааг бий болгосноор ажилтныг урамшуулах хэрэгсэл болдог гэж үздэг.

Хөдөлмөрийн чиг үүргийг өргөжүүлэх нь боловсон хүчний ажилд олон талт байдлыг нэвтрүүлэх, өөрөөр хэлбэл нэг ажилтны гүйцэтгэсэн үйл ажиллагааны тоог нэмэгдүүлэх гэсэн үг юм. Үүний үр дүнд ажилтан бүрийн ажлын мөчлөг уртасч, хөдөлмөрийн эрч хүч нэмэгдэж байна. Ажилчид ачаалал багатай, үйл ажиллагааныхаа хүрээг өргөжүүлэх хүсэлтэй байгаа тохиолдолд энэ аргыг ашиглахыг зөвлөж байна, эс тэгвээс энэ нь ажилчдын хурц эсэргүүцэлд хүргэж болзошгүй юм.

Хөдөлмөрийг баяжуулах гэдэг нь өсөлт, бүтээлч байдал, хариуцлага, өөрийгөө танин мэдүүлэх, үндсэн, заримдаа холбогдох бүтээгдэхүүний төлөвлөлт, чанарыг хянах зарим чиг үүргийг хэрэгжүүлэх боломжийг олгодог ийм ажлыг хүнийг хангах явдал юм. Энэ аргыг инженер техникийн ажилчдын хөдөлмөрийн салбарт ашиглах нь зүйтэй.

Олон нийтийн ажлын мэргэжлүүдийн хувьд ажилчид өдрийн цагаар ажлын байраа үе үе сольж байх үед ажлын төрөл, үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааг өөрчилдөг үйлдвэрлэлийн эргэлтийг ашиглах нь хамгийн сайн арга бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын бригадын хэлбэрийн хувьд ердийн зүйл юм.

Хөдөлмөрийн нөхцлийг сайжруулах нь өнөөгийн хамгийн хурц асуудал болоод байна. Зах зээлд шилжих үе шатанд хүний хамгийн чухал хэрэгцээний нэг болох хөдөлмөрийн нөхцөлийн ач холбогдол улам бүр нэмэгдсээр байна. Хувь хүний нийгмийн төлөвшлийн шинэ түвшин нь ажлын орчны таагүй нөхцлийг үгүйсгэдэг. Хөдөлмөрийн нөхцөл нь зөвхөн хэрэгцээ төдийгүй тодорхой өгөөжтэй ажиллахыг дэмжих сэдэл болж байгаа нь хөдөлмөрийн тодорхой бүтээмж, түүний үр ашгийн хүчин зүйл, үр дагавар байж болно.

1) Ажлын байран дахь шаардлагагүй зүйлсийг арилгах

2) Зөв зүйлсийг зөв зохион байгуулж, хадгалах

3) Ажлын байраа үргэлж цэвэр, эмх цэгцтэй байлгах

4) Ажлын байрны байнгын бэлэн байдал

5) Сахилга батад суралцаж, жагсаасан зарчмуудыг дагаж мөрд.

Ажлын байрны нөхцөл байдлыг өдөр бүр онооны оноо нь түүний агуулгад заасан дүрэмд нийцэж байгаа эсэхийг шалгаж үнэлдэг. Ажилчид байраа байнга сайн нөхцөлд байлгах шууд сонирхолтой байдаг, учир нь энэ тохиолдолд тэдний орлогын тарифын хэсэг 10% -иар нэмэгддэг.
Ийм системийг ашиглах нь үйлдвэрлэлийн соёлын түвшинг нэмэгдүүлж, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг.

Удирдлагын хувьд мөнгөн бус урамшууллын дор хаяж 6 аргыг ашигладаг
1. БАТАЛГАА. Зөвшөөрөл нь мөнгөнөөс ч илүү хүчтэй шагнал бөгөөд энэ нь мэдээжийн хэрэг үргэлж их зүйлийг илэрхийлэх болно. Бараг бүх хүмүүс өөрсдийгөө үнэлж, хүндэлдэг бол эерэг хариу үйлдэл үзүүлдэг. дагуу
Амжилтанд хүрсэн Mary Kay Cosmetics-ийн эзэн Мэри Кэй Эш хүмүүсийн секс, мөнгөнөөс илүү хүсдэг хоёр зүйл байдаг: зөвшөөрөл, магтаал. Сайн зан үйлийг батлахад хангалттай бөгөөд удахгүй дахин давтагдах болно.
Менежерүүдэд дараахь дүрэм журам байдаг.
1. шууд магтах
2. Тухайн хүний ажлыг магт
3. сэтгэл хангалуун байгаагаа, ажилтан үүнийг хийсэнд сэтгэл хангалуун байгаагаа хэл
4. Үүний дараа та ажилтны сүнсний дээгүүр зогсох ёсгүй, тиймээс даалгавраа дуусгаад яв.
2. ҮЙЛ АЖИЛЛАГАА. Хувьцаа худалдаж аваад хамтран өмчлөгч болсон ажилчид эзэн шиг аашилдаг. Гэхдээ цалин хөлсний энэ аргыг ашиглахын тулд аж ахуйн нэгж авторитар биш, бүлгийн удирдлагын шийдвэр гаргах аргыг ашиглаж, өрсөлдөх чадвартай бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх ёстой. Хенри Форд ч энэ аргыг ашигласан. Түүний аж ахуйн нэгжүүдэд ажилчид хувьцаа эзэмшигчид байв. Улсын их сургуулийн судалгаа
Мичиган энэ шагналын аргыг ашиглах нь үр дүнтэй болохыг харуулсан
Компанийн орлогыг 1.5 дахин нэмэгдүүлнэ. Харамсалтай нь манай Оросын бодит байдалд дээрх нөхцөлийг биелүүлээгүйгээс болж энэ тогтолцооны өрөвдөлтэй элэглэл бий.
3. ЧӨЛӨӨТ ЦАГТАЙ ШАГНАЛ. Энэ нь ажилчдыг цагаа дэмий үрэх зуршлаас ангижруулж, заасан хугацаанаасаа өмнө ажлаа дуусгавал өөртөө болон гэр бүлдээ илүү их цаг зарцуулах боломжийг олгоно. Энэ арга нь чөлөөт цагийн хуваарьтай хүмүүст тохиромжтой. Үгүй бол удирдлага ажлын хэмжээг нэмэгдүүлэх уруу татагдах болно.
4 АЖИЛЧИНЫ ОЙЛГОЖ, СОНИРХОЛТОЙ БАЙХ. Үр дүнтэй мэргэжлийн ажилчдын хувьд цалин хөлсний арга нь хамгийн чухал юм. Тэдний хувьд дотоод шагнал нь байдаг том жин. Энэ арга нь менежерүүдээс доод албан тушаалтнуудтайгаа сайн албан бус харилцаатай байхаас гадна тэдний сэтгэлийг хөдөлгөж, сонирхдог зүйлийг мэддэг байхыг шаарддаг.
5 ҮЙЛЧИЛГЭЭНИЙ ШАТ, ХУВИЙН ӨСӨЛТИЙН ДАМЖУУЛАЛТ. Цалин хөлсний энэ арга нь ахлах удирдлагаас ихээхэн хэмжээний санхүүгийн зардал шаарддаг боловч яг энэ нь одоогоор IBM зэрэг компаниудад олгодог.
“Digital equipment corp.”, “General Motors”, АНУ-ын зах зээлд тэргүүлэгч байр сууриа хадгалах. Дээш нүүх нь зөвхөн материаллаг бараа биш, хүч чадал өгдөг. Хүмүүс түүнийг мөнгөнөөс ч илүү хайрладаг.

6 БИЕ ДААН ТОГТОЛЦОХ, ХАЙРТАЙ АЖЛЫГ ХАНГАХ. Энэ арга нь ялангуяа ажилчид мэргэжлийн хүн болохыг эрмэлздэг ч өөрсөддөө хяналт тавих дарамтыг мэдэрдэг эсвэл бусад ажлыг илүү мэргэжлийн түвшинд хийж, илүү их хичээнгүйлэн, илүү сайн үр дүнд хүрнэ гэж бодож байгаа тохиолдолд сайн байдаг. Энд менежерийн урлаг нь ийм ажилтныг тодорхойлох чадварт оршдог бөгөөд энэ нь эдгээр үйлдлийг өөр нэг хяналтын үйл явдал гэж хүлээн зөвшөөрөхөд хэцүү байдаг. Ихэнхдээ ийм хүмүүс дээрээс хараа хяналтгүйгээр үр дүнтэй ажиллаж чаддаг байсан ч зарим нэг зориг дутмаг нь энэ талаар удирдлагад хандах боломжийг олгодоггүй.

Ашиг хуваах.

Хамтын урамшууллын хамгийн түгээмэл хэлбэр нь "АШИГ ХУВААХ" систем юм. "Ашиг хуваах" тогтолцооны мөн чанар нь ашгийн тодорхой хувийг зардлаар ажилчид тогтмол төлбөр авдаг урамшууллын сан бий болдогт оршино. Төлбөрийн хэмжээ нь ашгийн түвшин, аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэл, арилжааны үйл ажиллагааны ерөнхий үр дүнгээс хамаарна. "Ашиг хуваах" дарааллаар ажилчид, ажилтнуудад (түүний дотор дээд удирдлагын төлөөлөгчдөд) төлөх төлбөрт татвар ногдуулдаггүй.
Тиймээс бизнес эрхлэгчдийг энэ системийг түгээхэд төрөөс урамшуулдаг. Ихэнх тохиолдолд "ашиг хуваах" нь шимтгэлийг бүхэлд нь эсвэл хэсэгчлэн хувьцаа хэлбэрээр төлөх явдал юм.

"Ашиг хуваах" системд аж ахуйн нэгжүүдийн үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны тодорхой үр дүнд хүрэхийн тулд урамшуулал хуримтлагддаг: хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, үйлдвэрлэлийн зардлыг бууруулах. Урамшууллыг дүрмээр бол ажилтны хувийн болон хөдөлмөрийн шинж чанарыг харгалзан ажилтан бүрийн цалингийн харьцаагаар тооцдог: ажлын туршлага, хоцрогдол, ажил таслалтгүй байх, оновчтой болгох үйл ажиллагаа, түүнчлэн хамтран ажиллах хандлага, үнэнч байдал. компанид гэх мэт.

Энэ систем нь дээр дурдсанчлан өрсөлдөх чадвартай бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэдэг, тогтвортой ашиг орлоготой аж ахуйн нэгжүүдэд л ашигтай байх нь дамжиггүй. Хамгийн магадлалтай - эдгээр нь томоохон пүүсүүд юм.

III. Баруунд хөдөлмөрийн урам зоригийн тухай олон онол байдаг. Тухайлбал, Д.Маккиландын онол хэрэгцээнд анхаарлаа хандуулдаг дээд түвшин: хүч чадал, амжилт, оролцоо. Өөр өөр хүмүүст тэдний нэг эсвэл нөгөө нь давамгайлж чаддаг. Эрх мэдэлтэй хүмүүс өөрсдийгөө илэн далангүй, эрч хүчтэй хүмүүс гэж харуулдаг бөгөөд үзэл бодлоо хамгаалахыг хичээдэг, зөрчилдөөн, сөргөлдөөнөөс айдаггүй. Тодорхой нөхцөлд тэднээс өндөр түвшний удирдагчид гарч ирдэг.

Амжилтанд хүрэх хэрэгцээ давамгайлсан хүмүүс, дүрмээр бол эрсдэлд орох хандлагатай байдаггүй, тэд өөрсдөө хариуцлага хүлээх чадвартай байдаг. Ийм хүмүүсийн хувьд байгууллага нь бие даасан байдал, аливаа зүйлийг эцэс хүртэл харах боломжийг олгох ёстой.

Оролцох хэрэгцээнд суурилсан сэдэл нь хувийн харилцаа холбоог хөгжүүлэх, нөхөрлөл тогтоох, бие биедээ туслах сонирхолтой хүмүүсийн хувьд ердийн зүйл юм. Ийм ажилчдыг өргөнөөр харилцах боломжийг олгох ажилд татан оролцуулах хэрэгтэй.

"Х онол" нь шууд зохицуулалт, хатуу хяналтад хүргэдэг авторитар хэлбэрийн засгийн газар юм. Энэ онолын дагуу хүмүүс эхлээд ажиллах дургүй байдаг тул байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд тэднийг албадах, хянах, удирдах, шийтгэхээр заналхийлэх ёстой. Дундаж хүнудирдуулахыг илүүд үздэг, тэр хариуцлагаас зайлсхийдэг.

"Ү онол" нь эрх мэдлийг шилжүүлэх, ажлын агуулгыг баяжуулах, харилцаа холбоог сайжруулах, хүмүүсийн хүсэл эрмэлзэл нь сэтгэлзүйн цогц хэрэгцээ, хүлээлтээр тодорхойлогддог гэдгийг хүлээн зөвшөөрөх ардчилсан зарчимд суурилдаг. Ардчилсан удирдагч хүний хөдөлмөр, байгалийн байдал, "гадаад" хяналт нь нөлөөллийн гол хэрэгсэл биш, цорын ганц арга хэрэгсэл биш гэж үздэг, ажилтан өөрийгөө хянах чадвартай, хариуцлага хүлээх чадвартай, өөрийгөө хүмүүжүүлэх хандлагатай байдаг. мөн ур ухаан. Энэ хоёр онол бол сэдэл сэдлийн бодит онолууд юм.

Хүлээлтийн онол, тэгш байдлын онол, Портер-Лоулерын загвар гэсэн сэдэл төрүүлэх үйл явцын үндсэн гурван онол байдаг.

Өмчлөлийн онол нь хүмүүс урамшуулал, зарцуулсан хүчин чармайлтын харьцааг субьектив байдлаар үнэлж, бусад ажилчдын ижил төстэй ажлын төлөө хүлээн авсан зүйлтэй харьцуулдаг гэж үздэг. Шударга бус, тэдний тооцоолсноор цалин хөлс нь сэтгэлзүйн стресс үүсэхэд хүргэдэг. Ер нь хүн өөрийнхөө хөдөлмөрийг дутуу үнэлсэн гэж үзвэл зарцуулсан хүчин чармайлтаа бууруулна. Хэрэв тэр өөрийн ажлыг хэт үнэлэгдсэн гэж үзвэл тэр эсрэгээрээ зарцуулсан хүчин чармайлтаа ижил түвшинд үлдээх эсвэл бүр нэмэгдүүлэх болно.

Өргөн хүрээний дэмжлэгтэй Портер-Лоулерын загвар нь сэдэл нь ажилчдын хэрэгцээ, хүлээлт, шударга цалингийн талаарх ойлголтоос хамаардаг гэсэн баримт дээр суурилдаг. Ажилтны ажлын гүйцэтгэл нь түүний оруулсан хүчин чармайлтаас хамаарна. онцлог шинж чанаруудболон боломжууд, түүнчлэн түүний үүргийн талаархи түүний үнэлгээ. Зарсан хүчин чармайлтын хэмжээ нь ажилтны шагналын үнэ цэнийг үнэлж, түүнийг хүлээн авах итгэлээс хамаарна. Портер-Лоулерын загвараар хөдөлмөрийн бүтээмж нь хүний харилцааны онолыг дэмжигчдийн үзэж байгаачлан сэтгэл ханамж үргэлжилдэг бөгөөд эсрэгээр биш юм.

Цалин хөлс нь хөдөлмөрийн үр дүнтэй шууд хамааралтай тохиолдолд л урамшуулах хүчин зүйл болдог. Ажилтнууд хүлээн авсан материаллаг урамшуулал ба хөдөлмөрийн бүтээмжийн хооронд тогтвортой хамаарал байгаа гэдэгт итгэлтэй байх ёстой. Цалин нь хүрсэн үр дүнгээс хамаарах бүрэлдэхүүн хэсгийг агуулсан байх ёстой.

Оросын сэтгэхүй нь хамтын хөдөлмөр эрхлэх хүсэл эрмэлзэл, хамт ажиллагсдаа хүлээн зөвшөөрөх, хүндэтгэх гэх мэт шинж чанартай байдаг. Эдийн засгийн нөхцөл байдлаас шалтгаалан өндөр цалин хөлс авах нь хэцүү байгаа өнөө үед материаллаг бус урамшуулалд онцгой анхаарал хандуулах, ажилчдад тэтгэмж олгох уян хатан тогтолцоог бий болгох, ажлыг хүмүүнлэгжүүлэх, үүнд: байгууллагын хувьд ажилтны үнэ цэнийг таниулах, цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх зэрэгт анхаарах хэрэгтэй. түүнийг бүтээлч эрх чөлөө, хөдөлмөрийг баяжуулах хөтөлбөр, боловсон хүчний эргэлтийг хэрэгжүүлэх; ээлжийн хуваарь, цагийн ажил, ажлын байранд болон гэртээ ажиллах чадварыг ашиглах; ажилчдынхаа ажиллаж буй компанийн үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүнд хөнгөлөлт үзүүлэх; амралт, чөлөөт цагаа өнгөрөөх санхүүжилт олгох, үнэ төлбөргүй аялал хийх, орон сууц, цэцэрлэгт хүрээлэн, машин худалдаж авахад зээл олгох гэх мэт.

Бид дээд түвшний хэрэгцээг хангахад хүргэдэг хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын өдөөгч хүчин зүйлсийг тодорхойлохыг хичээх болно.

Ажлын байран дээрээ хүн бүр өөрийгөө юу чадвартай, бусдад юу гэсэн үг болохыг харуулахыг хүсдэг тул тухайн ажилтны үйл ажиллагааны үр дүнг хүлээн зөвшөөрч, түүний чадамжид хамаарах асуудлаар шийдвэр гаргах боломжийг олгох шаардлагатай. бусад ажилчдад зөвлөгөө өгөх.

Ажлын байранд багийн сэтгэлгээг бүрдүүлэх ёстой: шинээр гарч ирж буй албан бус бүлгүүд нь байгууллагын зорилгод бодит хохирол учруулахгүй бол устгаж болохгүй.

Бараг хүн бүр ажлаа хэрхэн сайжруулах талаар өөрийн гэсэн үзэл бодолтой байдаг. Удирдлагын сонирхсон дэмжлэг дээр үндэслэн хориг арга хэмжээ авахаас айхгүйгээр ажилтан төлөвлөгөөгөө хэрэгжүүлэх хүслээ алдахгүйн тулд ажлыг зохион байгуулах ёстой.

Тиймээс ажилтнууд мэдээллийг ямар хэлбэрээр, ямар хурдтай, ямар хэлбэрээр хүлээн авч байгаа нь тэдний бодит ач холбогдлыг удирдлагын нүдэн дээр үнэлдэг тул тэдний мэдэлгүйгээр ажилчдын ажилд гарсан өөрчлөлтийн талаар шийдвэр гаргах боломжгүй юм. эерэг байхаас гадна шаардлагатай мэдээлэлд хандахад хүндрэл учруулдаг. Ажилтны ажлын чанарын талаархи мэдээлэл нь шуурхай, өргөн цар хүрээтэй, цаг тухайд нь байх ёстой.

Ажилтан өөрийгөө хянах чадварыг хамгийн дээд хэмжээнд нь өгөх ёстой.
Ихэнх хүмүүс ажлын явцад шинэ мэдлэг олж авахыг хичээдэг.
Тиймээс харьяа албан тушаалтнуудад суралцах, урамшуулах, бүтээлч чадварыг хөгжүүлэх боломжийг олгох нь маш чухал юм.

Хүн бүр амжилтанд хүрэхийг хичээдэг. Амжилт гэдэг нь зорилгодоо хүрсэн бөгөөд түүнд хүрэхийн тулд ажилтан бүх хүчин чармайлтаа гаргасан байдаг. Хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй амжилт нь урам хугарах, санаачлагыг устгахад хүргэдэг. Хэрэв дараалсан албан тушаалтнуудад нэмэлт эрх, эрх мэдлийг шилжүүлж, карьерын шатыг ахиулвал ийм зүйл болохгүй.

Хүмүүсийг удирдах нь урлаг юм. Тэр зөвхөн институтэд сурч чадахгүй. Зөвхөн дадлага, ажилласан жил, олон ном уншиж, бодит амьдрал дээр ажилладаг онолын аргуудыг салгаж авдаг.

Уран зохиол

1. Комарова Н. Хөдөлмөрийн урам зориг, гүйцэтгэлийг сайжруулах.

|| Хүн ба хөдөлмөр 1997 оны №10.

2. Аж ахуйн нэгжийн эдийн засаг / Эд. Семенова В.М. М. 1996 он.

3. . Хэхаузэн X. Урам зориг, үйл ажиллагаа: 2 боть Т.И. -М..

Мэдлэгийн санд сайн ажлаа илгээх нь энгийн зүйл юм. Доорх маягтыг ашиглана уу

Мэдлэгийн баазыг хичээл, ажилдаа ашигладаг оюутнууд, аспирантууд, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.

http://www.allbest.ru/ сайтад байршуулсан.

NOU VPO Бизнесийн удирдлага, хуулийн дээд сургууль

Рационал сургалтын коллеж

Сэдвийн курсын ажил:

"Ажлын явцад зан үйлийн сэдэл"

"Боловсон хүчний менежмент" чиглэлээр

Гүйцэтгэсэн: stud.gr. K3M1

Мамедова К.Ш.

Шалгасан: Кен. Тагаев А.В.

Ростов-на-Дону

ТАНИЛЦУУЛГА

1. БАЙГУУЛЛАГЫН АЖИЛТНЫ СЭДЛЭЛИЙН СИСТЕМИЙН ОНОЛЫН ҮНДЭС

2. "ДЕРАНОВСКИЙ" IP ДАХЬ ӨНӨӨГИЙН СЭДЛЭЛИЙН СИСТЕМИЙН ШИНЖИЛГЭЭ.

2.1 Аж ахуйн нэгжийн онцлог шинж чанарууд IP Дерановский

2.2 И.П.Дерановскийн эдийн засгийн үйл ажиллагаа

2.3 IP Дерановскийн төлбөр, урамшууллын тогтолцоог бий болгох онцлог

3.1 "Дерановский" FE-ийн ажилчдын сэтгэл ханамжийн судалгаа

3.2 "Дерановский" IP-ийн ажилчдын урам зоригийг сайжруулах үйл ажиллагааны төлөвлөгөө боловсруулах

ДҮГНЭЛТ

АШИГЛАСАН Уран зохиолын ЖАГСААЛТ

ТАНИЛЦУУЛГА

Орос улсад зах зээлийн эдийн засаг үүсэх нь үйлдвэрлэл, бизнест хүний хүчин зүйлийн ач холбогдол нэмэгдэх нөхцөлийг бүрдүүлдэг: ажилчдын мэдлэг, туршлага, ур чадвар нь бизнесийн байгууллагын үр ашиг, өрсөлдөх чадварын гол эх үүсвэр болдог.

Өнөөдөр хөдөлмөрийн нөөцийн сэдэл нь аж ахуйн нэгжийг хөгжүүлэх стратегийн чухал чиглэлүүдийн нэг юм. Урам зориг нь өөрчлөлт, хөгжил, шинэчлэгдэх чадвартай бүтээлч ажлын багийг бүрдүүлэх замаар аж ахуйн нэгж, нийгмийн зорилгод нийцүүлэн ажилтнуудын чадварыг хамгийн үр дүнтэй ашиглахад чиглэгддэг.

Өгөх үр дүнтэй ажилболовсон хүчин, багийн гишүүн бүр өөрсдийн чадвараа бүрэн дүүрэн хэрэгжүүлэх сонирхолтой байдаг бүтээлч хамтын ажиллагааны уур амьсгалыг бүрдүүлэх шаардлагатай. Ийм нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалыг бий болгох нь боловсон хүчний менежментийн хамгийн хэцүү ажил юм. Энэ нь урам зоригийн тогтолцоог хөгжүүлэх, ажлын үр дүнг үнэлэх, удирдлагын хэв маягийг сонгох үндсэн дээр шийдэгддэг.

ОХУ-ын эдийн засгийн өнөөгийн нөхцөл байдалд энэхүү төгсөлтийн төслийн сэдэв нь хамааралтай бөгөөд учир нь менежментийн цогц асуудлын дунд компанийн боловсон хүчний менежментийг сайжруулах асуудал онцгой үүрэг гүйцэтгэдэг. Удирдлагын энэ чиглэлийн зорилго нь хүний бүтээлч хүчийг цогцоор нь хөгжүүлэх, зохистой ашиглах замаар үйлдвэрлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх, түүний ур чадвар, ур чадвар, хариуцлага, санаачлагын түвшинг нэмэгдүүлэх явдал юм.

Бүтээмжийг нэмэгдүүлэх арга зам, бүтээлч санаачилгыг нэмэгдүүлэх, түүнчлэн ажилчдыг урамшуулах, урамшуулах арга замуудын тодорхойлолт нь гол байр суурийг эзэлдэг.

Үр дүнд чиглэсэн удирдагч нь хувь хүн, бүлгүүдийг удирдах үйл ажиллагаагаа тухайн хүний боломжтой санаан дээр ухамсартайгаар үндэслэдэг бөгөөд түүнийг байнга хөгжүүлэхийг эрмэлздэг.

Орчин үеийн менежерийн дүр төрх нь ажлын талаархи санаа, тэдгээрээс үүдэлтэй ажилчдын урам зориг, ажилд хандах хандлагын системээр тодорхойлогддог. Ажлын агуулга, мөн чанар, чөлөөт цаг, амьдралын чанарын талаархи санаа бодлыг өөрчлөх нь боловсон хүчний менежментэд шинэ шаардлага тавьж байна. Ажилтнуудыг сургах, тасралтгүй сургах нь улам бүр чухал болж байна. Бүх шатны удирдах боловсон хүчнийг сургах нь ялангуяа улам бүр нэмэгдэж байна.

ОХУ-д бизнес эрхлэх хөгжлийн өнөөгийн үе шатанд хүний нөөц бол аливаа бизнесийн амжилтыг шийдвэрлэх хамгийн чухал хүчин зүйл учраас курсын ажлын сэдэв нь хамааралтай бөгөөд маш чухал юм.

Дээр дурдсан зүйлс дээр үндэслэн энэ дипломын ажилүндсэн онолын асуултуудУрам зоригоор дамжуулан боловсон хүчний менежментийн механизм, сэдэлжүүлэх үйл явцын чухал талууд, байгууллагын хүний нөөцөд нөлөөлөх аргуудыг мөн онцлон тэмдэглэв.

Курсын ажлын зорилго нь ажилчдын зан төлөвт хөдөлмөрийн сэдэл өгөх тогтолцооны нөлөөнд дүн шинжилгээ хийх явдал юм (IP "Дерановский" жишээн дээр). Энэ зорилгод хүрэхийн тулд дараахь ажлуудыг дэвшүүлэв.

1. аж ахуйн нэгж дэх сэдэл гэсэн ойлголтын мөн чанар, агуулгыг авч үзэх;

2. байгууллагын хөдөлмөрийн нөөцөд урам зориг өгөх аргуудыг тодорхойлох;

3. IP "Дерановский" дахь санхүү, эдийн засгийн байдлыг үнэлэх

4. "Дерановский" IP дахь хөдөлмөрийн урамшууллын өнөөгийн тогтолцоонд дүн шинжилгээ хийх;

1 . БАЙГУУЛЛАГЫН АЖИЛТНЫ СЭДЛЭЛИЙН СИСТЕМИЙН ОНОЛЫН ҮНДЭС

1.1 Үзэл баримтлалын агуулга “сэдлийн тогтолцоо ”

Хүсэл эрмэлзэл нь зан үйлийг идэвхжүүлдэг, тодорхой зорилго, шагналд хүрэх хүслийг бий болгодог физиологийн болон сэтгэл зүйн дутагдал, хэрэгцээ шаардлагаас эхэлдэг үйл явц юм. Тиймээс сэдэл төрүүлэх үйл явцыг ойлгох түлхүүр нь "хэрэгцээ", "сэдэл", "шагнал" гэсэн үгсийн утга, тэдгээрийн хоорондын харилцаанд оршдог.

Урам зоригийн систем нь ажилчдын өндөр чанартай, үр бүтээлтэй хөдөлмөрийг хангах, мөн хамгийн чадварлаг мэргэжилтнүүдийг компанид татан оролцуулах, тэднийг хадгалахад чиглэсэн материаллаг болон материаллаг бус урамшууллын багц юм. Өөрөөр хэлбэл, Блинов А.А. Корпорацийн бүтцийн ажилтнуудын урам зориг // Маркетинг. - 2010. - № 1. - P. 88 ..:

· зөв ажилчдыг татах;

Тэдний чадавхийг татан оролцуулж, нээх;

Бүтээмжтэй ажилчдыг авч үлдэх.

Олон компанийн хувьд боловсон хүчний урам зоригийн тогтолцоо нь нэлээд хурц асуудал юм. Ийм илэрхийлэл байдаг: хамгийн тохиромжтой ажилтан байдаггүй, зөвхөн түүний чиг үүргийг гүйцэтгэдэг. Гэсэн хэдий ч ийм зүйл тохиолддоггүй, учир нь бид хүн бүр өөр өөрийн гэсэн итгэл үнэмшил, амьдралыг үзэх үзэл гэх мэт энгийн амьд хүмүүстэй ажилладаг. Тиймээс эдгээр хүмүүс тус бүр компанид шаардлагатай зүйлийг хийж байгаа эсэхийг шалгах нь тийм ч хялбар биш юм. Энэ асуудалд хоёрдмол утгагүй шийдвэр байхгүй, зөвхөн хэд хэдэн зарчим байдаг, жишээлбэл, хувь хүний хандлага, хөдөлмөрийн үр дүнг цалин хөлстэй холбох. Дэлхийн практикт боловсон хүчний шаардлагатай урам зоригийг бий болгох боломжийг олгодог хэд хэдэн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг аажмаар боловсруулж байна.

Урам зоригийн тогтолцоо нь тогтмол ба хувьсах цалин хөлс, ашиг тус, материаллаг бус сэдлийн хүчин зүйлүүдээр бүрддэг.

Нэгдүгээрт, бид урам зоригийн байнгын хэсэг, өөрөөр хэлбэл цалингийн тухай ярих болно. Энэ нь хүрсэн үр дүнгээс үл хамааран ажилтанд төлдөг. Ихэнхдээ энэ нь зэрэглэл, өөрөөр хэлбэл төрийн байгууллагуудад өнөөг хүртэл оршин тогтнож буй зэрэглэлийн сүлжээ шиг харагдах тодорхой масштаб дээр үндэслэн үүсдэг. Албан тушаал бүрийг зарим зэрэгтэй харьцуулж, үүнийг хэд хэдэн объектив шалгуурын дагуу хийдэг, жишээлбэл, санхүүгийн хариуцлага, харьяа албан тушаалтнуудын нийт тоо гэх мэт. Үнэлгээ нь шударга шагналын мэдрэмжийг бий болгох боломжийг танд олгоно. Гэсэн хэдий ч хүн цалин авахын тулд маш их хичээх нь ховор тохиолддог. Шагналыг ийм байдлаар ашигладаг. Аширов Д.А. Хувийн менежмент. - М .: TK Velby, Prospect Publishing House, 2009. - S. 139.

Хувьсах урамшуулал нь урамшуулал, хүү, урамшуулал гэх мэт байж болно. Цалин хөлс авах нь ажилтны ажлын үр дүнтэй нийцдэг тул ажилтнаас сайн үр дүнд хүрэхийн тулд ажилтнуудын урам зоригийн тогтолцоог холбох ёстой. Хувьсах цалинг тодорхойлох хэд хэдэн арга байдаг. Эхний аргыг "эзний мөрөн дээрээс" гэж нэрлэдэг. Ихэнхдээ жижиг компаниудад нэр хүндтэй ажилтныг урамшуулах боломжтой байдаг ч томоохон компаниудад түүн дээр суурилсан системийг бий болгоход хэцүү байдаг тул энэ нь тэдэнд үр дүнтэй байдаггүй. Дараагийн арга нь гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүд дээр суурилдаг. Албан тушаал, хэлтсийн хувьд тэдний ажлын үр дүнтэй харьцуулсан үзүүлэлтүүдийг тодорхойлж болно (энэ нь борлуулалтын хэмжээ, шинэ үйлчлүүлэгчдийн тоо гэх мэт байж болно). Шалгуур үзүүлэлтүүдийг тогтмол хэмжиж, урамшууллыг математикийн аргаар тооцдог. Систем нь маш энгийн бөгөөд ойлгомжтой. Өөр нэг арга бол багаар ажиллах, үнэнч байх зэрэг ур чадварт суурилдаг. Тэднийг ажилчдын судалгааг ашиглан хэмжиж, цалин хөлсийг нь үндэслэн тооцдог.

Материаллаг бус урам зоригийн хувьд дараахь бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг ялгаж салгаж болно.

· нийгмийн улс төр;

· Байгууллагын соёл;

· харилцаа холбоо;

· өрсөлдөөн.

Корпорацийн соёл гэдэг нь ажилчдыг ямар ч мөнгөн төлбөргүйгээр урамшуулах, бий болгох элементүүдийн багц юм таатай уур амьсгалажилд

Корпорацийн соёлын үндсэн элементүүд нь Блинов А.А. Корпорацийн бүтцийн ажилтнуудын урам зориг // Маркетинг. - 2010. - № 1. - P. 91 .:

компанийн эрхэм зорилго (ерөнхий философи ба бодлого);

үндсэн зорилго (компанийн стратеги);

Компанийн ёс зүйн дүрэм (хэрэглэгч, ханган нийлүүлэгч, ажилчидтай харилцах харилцаа);

корпорацийн хэв маяг (өнгө, лого, туг, дүрэмт хувцас).

Биет бус сэдэл нь ихэвчлэн үл тоомсорлодог. Гэсэн хэдий ч энэ нь ухаалаг биш юм, учир нь боловсон хүчний урам зоригийн тогтолцоо нь компанийн мөнгийг хэмнэх, ажилтанд мөнгөөр авч чадахгүй зүйлийг өгөх боломжийг олгодог.

Ерөнхийдөө сэдэл нь зорилготой зан үйлийг илэрхийлдэг бөгөөд үүгээрээ тодорхойлогддог тул урам зоригийн тогтолцоонд энэ нь аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн хэтийн төлөвийг тусгасан байх ёстой.

Хувийн бүх түвшинд тогтвортой, сайн төлөвлөгдсөн урам зоригийн тогтолцоо нь байгууллагын үр дүнтэй үйл ажиллагааны баталгааны нэг гол хүчин зүйл болох нь ойлгомжтой.

Урамшууллын системийг бий болгох нь нарийн төвөгтэй үйл явц юм, учир нь компаниудын практикт дүн шинжилгээ хийх нь бүх нийтийн өдөөгчийг тодорхойлох боломжийг бидэнд олгодоггүй. Энэ үйл явцын явцад компаний анхны оношлогооноос хамааран сэдэл төрүүлэх нэг буюу өөр аргыг ашигладаг.

Урам зориг өгөх боломжит аргууд нь:

1. Шударга мөнгөн урамшуулал

Цалин хөлсний системийг үр дүнтэй ажиллуулахын тулд дараахь шаардлагыг хангасан байх шаардлагатай: урамшуулал болон зарцуулсан хүчин чармайлтын хооронд тодорхой хамаарал байх ёстой, гүйцэтгэлийг хэмжих аргууд нь шударга бөгөөд тууштай байх ёстой.

Өөрөөр хэлбэл, санхүүгийн урамшуулал (шагнал урамшуулал, урамшуулал, шимтгэлийн схемүүд) хүчин чармайлт ба шагналын хоорондох холбоо байгаа үед л ажилладаг бөгөөд шагналын үнэ цэнэ нь хүчин чармайлттай таарч байна.

2. Эрх мэдэл, хариуцлага

Энэ аргыг зөв хэрэгжүүлэхийн тулд ажилтнууд үйл ажиллагааны ил тод бүтцийн хүрээнд ажил үүргээ гүйцэтгэх үндсэн үйл явцыг хянах чадвартай байх ёстой.Энэ чадвар нь байгууллагын зорилго, эрхэм зорилго, түүний түүхийн талаархи мэдээллийг олж авахад суурилдаг. ба зах зээл; тухайн ажилтны ажиллаж байгаа хэлтэс/нэгжийн зорилгын талаар; түүний ажлын байрны тодорхойлолт, байгууллагын талаархи албан бус мэдээлэл (албан ёсоор олж авсан мэдээлэлтэй тохирч байх ёстой)

3. Хөдөлмөр эрхлэх сонирхлыг сэрээх

Хүмүүс мэргэжлийн хүний хувьд сонирхолтой ажил хийж, хичээл зүтгэлийнхээ үр дүнг харахыг хүсдэг. Ажлыг сонирхолтой болгох энгийн бөгөөд боломжийн шийдэл байдаггүйн нэгэн адил ажил сонирхлыг нэг хэмжүүр гэж байдаггүй. Санал асуулга, ажлын байрны эргэлт, шилжилт хөдөлгөөн, ажил тасалдлын түвшин, үнэлгээний дүн шинжилгээ гэх мэт үзүүлэлтүүд байж болно.

4. Хувь хүний хувьд өсөх боломж

Сонирхолтой ажил нь тодорхой үе хүртэл ийм хэвээр байгаа тул өсөлт, хөгжил, үүний дагуу шинэ мэдлэг хэрэгтэй. Ажилтнууд карьер, мэргэжлээрээ өсөхийн тулд ямар алхам хийх ёстойгоо мэддэг байхаас гадна шинэ мэдлэг олж авах чадвартай байх ёстой.

5. Байгууллагадаа үнэнч байх / үнэнч байдлыг бий болгох (амлалт)

Тодорхойлолтоор "амлалт" нь гурван бүрэлдэхүүн хэсэгтэй:

Компанийн зорилго, үнэт зүйлсийг ойлгох;

тухайн байгууллагад харьяалагдах хүсэл;

Байгууллагын сайн сайхны төлөө хувь нэмрээ оруулах хүсэл эрмэлзэл.

Үнэнч байдал нь удирдагч болон түүний илэрхийлсэн зорилгоос дамждаг. Байгууллагын ирээдүйг төсөөлж, компанийн зорилго, үнэт зүйлийг тодорхой тодорхойлсон менежерүүд ажилчдаа тодорхой чиглэлд удирдан чиглүүлж, даалгавраа биелүүлэх нөөцөөр хангаж чаддаг. Тодорхой зорилго тодорхойлогдсон, зорилго нь бэрхшээлтэй боловч хүрч болохуйц үед урам зориг, бүтээмж өндөр байдаг. Зорилгоо тодорхойлоход ажилчдын оролцоо нь зөвшилцөлд хүрэхийн зэрэгцээ санал хүсэлтээ илэрхийлэх чухал хэрэгсэл юм.

6.Хамтын ажиллагаа, компанийн соёлыг төлөвшүүлэх

Энэ хүрээнд зорилго нь компанийн хэм хэмжээ, үнэт зүйлийг онцолж, сурталчлах урам зоригийн уур амьсгалыг бий болгох явдал юм. Ижил бодолтой хүмүүсийн багт ажиллах нь хувь хүний хүчин чармайлтыг гайхалтай амжилт болгон хувиргаж чадна. Хэцүү даалгавар заримдаа зөвхөн хамтын гүйцэтгэлд л боломжтой байдаг.

Дүгнэж хэлэхэд, урам зоригийн хөшүүрэг нь зөвхөн гадаад болон дотоод өдөөгчийг системтэй ашиглах, тэдгээрийн харилцаа холбоо, ажилтнуудын хувийн шинж чанар, хэрэгцээг харгалзан үзсэн тохиолдолд л үр дүнтэй байдаг гэдгийг бид тэмдэглэж байна.

1.2 Ажилтныг урамшуулах арга

Ажилтныг урамшуулах аргууд нь маш олон янз байж болох бөгөөд тухайн аж ахуйн нэгжийн урам зоригийн тогтолцоог боловсронгуй болгох, ерөнхий удирдлагын тогтолцоо, аж ахуйн нэгжийн өөрийн онцлогоос хамаарна.

Үр дүнтэй хөдөлмөрийн зан үйлийг өдөөх дараах аргууд байдаг Ильин Е.П. Хүсэл эрмэлзэл ба сэдэл. Сэтгэл судлалын магиструуд. - Санкт-Петербург: Петр, 2008. - S. 39 .:

· материаллаг урамшуулал;

· зохион байгуулалтын арга;

ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн.

Материаллаг урамшууллын хамгийн түгээмэл хэлбэр (арга) бол хувь хүний урамшуулал юм. Жилд нэг удаа төлөх нь зүйтэй, эс тэгвээс энэ нь цалин болж хувирч, урам зориг өгөх үүргээ алдах болно. Жилийн эцэст урамшууллын хувь хэмжээг урьдчилан тодорхойлж, ажилтны ололт амжилтын дагуу тохируулах нь зүйтэй. Урамшууллын хэмжээ нь дүрмээр бол үндсэн цалингийн 30%-иас багагүй байх ёстой (Ф.Тэйлорын хэлснээр), харин удирдлагын доод түвшинд 10-30%, дунджаар 10-40 байх ёстой. %, хамгийн дээд тал нь 15-50%.

Шагнал урамшууллын үр нөлөө нь шалгуур үзүүлэлтийг зөв сонгох, хэлтсийн үүрэг, шинж чанар, албан тушаалын түвшин, бодит хувь нэмэр, эцсийн үр дүнд анхаарлаа төвлөрүүлэх, ажилчдын амжилтыг үнэлэх шалгуурын уян хатан байдал зэргээс ихээхэн хамаардаг.

Материаллаг цалин хөлсний сэтгэл ханамж, түүний шударга түвшин нь хүмүүсийн санаачлагыг өдөөж, байгууллагын төлөөх тууштай байдлыг бий болгож, түүнд шинэ ажилчдыг татдаг.

Хэдийгээр манай улсад хөдөлмөрийг өндөр хөгжилтэй орнуудаас ялгаатай нь одоогоор зөвхөн мөнгө олох хэрэгсэл гэж үздэг ч амьдралын түвшингээс хамааран мөнгөний хэрэгцээ тодорхой хэмжээнд хүрч, улмаар мөнгө нэмэгдэх болно гэж үзэж болно. сэтгэл зүйн хэвийн байдал, хүний нэр төрийг хадгалах нөхцөл болдог. Энэ тохиолдолд бүтээлч байдал, амжилтанд хүрэх хэрэгцээ, бусад хэрэгцээтэй холбоотой бусад бүлгүүд давамгайлж чаддаг. Менежер ажилчдынхаа хэрэгцээг ухамсарлаж чаддаг байх нь маш чухал. Дараагийн түвшний хэрэгцээ нь хүний зан төлөвийг тодорхойлдог илүү чухал хүчин зүйл болохоос өмнө доод түвшний хэрэгцээг хангах ёстой. Кибанов А.Я. Боловсон хүчний менежментийн үндэс - М .: INFRA-M, 2005. - S. 205 ..

Мэдээжийн хэрэг, хөдөлмөрийн олон чиг үүргийг дүрэм журам, ажлын байрны тодорхойлолтод огт тусгаагүй тул хөдөлмөрийн мөн чанар, нарийн төвөгтэй байдал, ажилтны хувийн хувь нэмэр, ажлын бүх хүрээг бүрэн хэмжээгээр тооцож чадахгүй.

Хэрэгцээ байнга өөрчлөгдөж байдаг тул нэг удаа ажилласан урам зориг ирээдүйд үр дүнтэй болно гэж найдаж болохгүй. Хувь хүний хөгжлийн хэрээр өөрийгөө илэрхийлэх боломж, хэрэгцээ өргөжиж байна. Тиймээс хэрэгцээг хангах замаар урам зориг өгөх үйл явц эцэс төгсгөлгүй байдаг.

Дээр дурдсанчлан урамшуулах эдийн засгийн (материаллаг) аргуудаас гадна эдийн засгийн бус аргууд байдаг, тухайлбал: зохион байгуулалтын болон ёс суртахууны-сэтгэл зүйн аргууд.

Зохион байгуулалтын сэдэл (сэтгэл хөдлөл) нь дараахь аргуудыг агуулдаг.

байгууллагын үйл ажиллагаанд оролцох (ихэвчлэн нийгмийн);

шинэ мэдлэг, ур чадвар эзэмших хэтийн төлөв;

хөдөлмөрийн агуулгыг баяжуулах (ажил, мэргэжлийн өсөлтийн хэтийн төлөвтэй илүү сонирхолтой ажлыг хангах).

Урам зоригийн ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн аргууд орно Кибанов А.Я. Боловсон хүчний менежментийн үндэс - М .: INFRA-M, 2005. - S. 207:

мэргэжлийн бахархал, ажлын хувийн хариуцлага (тодорхой хэмжээний эрсдэлтэй байх, амжилтанд хүрэх боломж) бий болгох нөхцлийг бүрдүүлэх;

ажилд өөрийгөө илэрхийлэх боломжийг олгох, бэрхшээл байгаа эсэх;

Өргөмжлөл (хувийн болон олон нийтийн) (үнэт бэлэг, өргөмжлөл, Хүндэт самбар гэх мэт. Тусгай гавьяа зүтгэлийн төлөө - одон, медаль, тэмдэгээр шагнуулах, хүндэт цол олгох гэх мэт);

хүмүүсийг үр дүнтэй ажилд урамшуулдаг өндөр зорилго (ямар ч ажил нь сорилтыг агуулсан байх ёстой);

Харилцан хүндэтгэл, итгэлцлийн уур амьсгал.

Урам зориг өгөх нэг төрлийн цогц арга бол албан тушаал ахих явдал юм. Гэсэн хэдий ч энэ арга нь дотооддоо хязгаарлагдмал байдаг, учир нь нэгдүгээрт, байгууллагын өндөр албан тушаалын тоо хязгаарлагдмал байдаг; хоёрдугаарт, албан тушаал ахихын тулд давтан сургах зардлыг нэмэгдүүлэх шаардлагатай.

Удирдлагын практикт дүрмээр бол янз бүрийн арга, тэдгээрийн хослолыг нэгэн зэрэг ашигладаг. Урам зоригийг үр дүнтэй удирдахын тулд аж ахуйн нэгжийн менежментэд гурван бүлгийн бүх аргыг ашиглах шаардлагатай. Тиймээс зөвхөн хүч чадал, материаллаг урам зоригийг ашиглах нь байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд ажилтнуудын бүтээлч үйл ажиллагааг дайчлах боломжийг олгодоггүй. Хамгийн их үр дүнд хүрэхийн тулд сүнслэг сэдлийг хэрэгжүүлэх шаардлагатай.

Өдөөлтийн аргуудыг ангилах дээрх схем нь сонгодог юм. Орчин үеийн менежментэд урамшууллын аргуудын бусад бүлгүүдийг бас ашигладаг. Томруулсан бүх өдөөх аргуудыг дараах дөрвөн төрөлд хувааж болно.

1) Бүх төрлийн эдийн засгийн урамшуулал (гэрээ, урамшуулал, тэтгэмж, даатгал гэх мэт бүх төрлийн цалин хүүгүй зээлгэх мэт). Тэдний нөлөөллийн амжилт нь багийн тогтолцооны зарчмуудыг хэр зэрэг ойлгож, тэдгээрийг шударга гэж хүлээн зөвшөөрч, шагнал (шийтгэл) болон ажлын үр дүнгийн зайлшгүй байдал хэр зэрэг ажиглагдаж байгаа, цаг хугацааны хувьд нягт уялдаатай байх зэргээр тодорхойлогддог.

2) Зорилгын удирдлага. Энэхүү систем нь АНУ-д өргөн хэрэглэгддэг бөгөөд байгууллагын үндсэн зорилтыг шийдвэрлэхэд хувь нэмэр оруулах (тодорхой тоон болон чанарын түвшинд хүрэх, боловсон хүчний ур чадварыг дээшлүүлэх, гэх мэт). Зорилго бүрдээ хүрэх нь цалингийн нэмэгдэл эсвэл өөр төрлийн урамшуулал гэсэн үг юм.

1) Хөдөлмөрийг баяжуулах - энэ систем нь эдийн засгийн бус аргуудтай илүү холбоотой бөгөөд хүмүүсийг илүү утга учиртай, ирээдүйтэй ажил, ажлын горимыг тодорхойлох, нөөцийг ашиглахад ихээхэн бие даасан байдлаар хангах гэсэн үг юм. Үүн дээр нийгмийн байдал битгий хэл цалингийн өсөлт нэмэгддэг тохиолдол олон.

2) Оролцооны тогтолцоо нь одоогоор янз бүрийн хэлбэрээр байдаг: үйлдвэрлэл, менежментийн хамгийн чухал асуудлыг шийдвэрлэхэд багийг өргөнөөр оролцуулах (Япон), өөрийн аж ахуйн нэгжийн хувьцааг таатай нөхцлөөр авах замаар өмчлөх оролцоо (АНУ, Англи) . Хувь хүмүүсийн үйл ажиллагааны дотоод сэдэл болох сэдлийг гадаад сэдлээс ялгах хэрэгтэй - урамшуулал, өөрөөр хэлбэл субъектийн хэрэгцээг хангахуйц субъектив ач холбогдолтой бол сэдэл болох объектив нөхцлийн нөлөөлөл. Өдөөгч (лат. stimulus - амьтныг жолоодоход ашигладаг шовх мод, модоо) нь хүний сэтгэхүй, түүний үзэл бодол, мэдрэмж, сонирхол, хүсэл эрмэлзэл гэх мэт нөлөөгөөр дамждаг түлхэц юм.

2 IP DER ДАХЬ ӨНӨӨГИЙН СӨДӨЛГӨӨНИЙ СИСТЕМИЙН ШИНЖИЛГЭЭ.ГЭХДЭЭНОВСКИЙ"

2.1 Аж ахуйн нэгжийн онцлог шинж чанарууд IP Дерановский

IP Дерановский нь ОХУ-ын одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу байгуулагдсан.

Бүтээлийн зорилго нь тухайн үйл ажиллагааны чиглэлээр тодорхойлсон чиглэлээр иргэд, хуулийн этгээдийн үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, бараа, гүйцэтгэсэн ажил, үйлчилгээний хэрэгцээг хангахад үндэслэсэн зах зээлийн харилцаа, ашиг олох явдал юм.

Тус компани нь улсын бүртгэлд бүртгүүлснээс хойш хуулийн этгээд бөгөөд бие даасан баланстай, банкны байгууллагад харилцах данстай, мөн бие даасан аж ахуйн нэгж бөгөөд шүүхэд өөрийн нэрийн өмнөөс нэхэмжлэгч, хариуцагчаар оролцдог.

Байгууллагын өмчийг дараахь байдлаар бүрдүүлдэг.

өөрийн үйл ажиллагааны орлого;

Бэлэн мөнгөөр болон эд хөрөнгийн хэлбэрээр хийх боломжтой зорилтот шимтгэл, элсэлтийн хураамж;

хуулиар хориглоогүй бусад баримт.

"Дерановский" IP-ийн дээд байгууллага бол оролцогчдын хурал юм. Оролцогчдын нэгдсэн хуралдааны онцгой бүрэн эрхэд дараахь зүйлс орно.

· IE "Deranovskiy" -ийн үндсэн үйл ажиллагааг тодорхойлох, түүнчлэн арилжааны байгууллагуудын холбоо, бусад холбоодод оролцох шийдвэр гаргах.

· Жилийн тайлан, тайлан баланс батлах.

· Компанийн цэвэр ашгийг оролцогчдын дунд хуваарилах асуудлыг шийдвэрлэх.

· Компанийн дотоод үйл ажиллагааг зохицуулах баримт бичгийг батлах (батлах).

· Аудитын шалгалтыг томилох.

· Компанийг өөрчлөн байгуулах, татан буулгах асуудлыг шийдвэрлэх.

Компанийн гүйцэтгэх байгууллага нь ерөнхий захирал юм. Ерөнхий захирлыг нийт хурлаар компанийн гишүүдээс 5 жилийн хугацаагаар сонгож болно.

Гүйцэтгэх захирал IP Дерановский:

1. IP-ийн үндсэн үйл ажиллагааг тодорхойлдог;

2. одоогийн болон ирээдүйн ажлын төлөвлөгөөг авч үзэх;

3. компанийн зохион байгуулалтын бүтцийг тодорхойлдог;

4. бүх нийтийн хурал, энэ дүрэм, одоогийн хууль тогтоомжоор тогтоосон хязгаарт багтаан аж ахуйн нэгжийн өмчийг удирддаг;

5. аж ахуйн нэгжийн ажилчдын орон тооны жагсаалтыг батлах;

6. өөрийн орлогч, ерөнхий нягтлан бодогч, хэлтсийн дарга зэрэг ажилчдыг ажилд авах, чөлөөлөх;

7. бүтээгдэхүүний гэрээний үнэ, үйлчилгээний тарифыг батлах;

8. нягтлан бодох бүртгэл, тайлагналыг зохион байгуулах;

9. байгууллагын өнөөгийн үйл ажиллагаатай холбоотой бусад асуудлаар шийдвэр гаргана.

Гол үйл ажиллагаа нь DON, NIVA, YENISEY гэр бүлийн үр тариа, тэжээл хураагч болон бусад хөдөө аж ахуйн машин механизмын сэлбэг хэрэгсэл, машин, механизм, дагалдах хэрэгсэл, түүнчлэн янз бүрийн компаниудын агааржуулагч, эд ангиудын бөөний болон жижиглэн худалдаа юм. Энэ хэсэгт хөдөө аж ахуйн машин механизм үйлдвэрлэдэг, борлуулдаг олон компани бий. Гол өрсөлдөгчид нь: Югтехкомплект, Бизон, Техноком.

Байгууллагын бүтэц нь үндсэндээ байгууллагын бие даасан хэлтэс, тэдгээрийн хоорондох эрх, үүргийн хуваарилалт, тодорхой харилцааг бий болгоход чиглэгддэг. Энэ нь удирдлагын янз бүрийн зарчмаар илэрхийлэгдсэн удирдлагын тогтолцоог боловсронгуй болгох янз бүрийн шаардлагыг хэрэгжүүлдэг.

IP Дерановский нь нягтлан бодох бүртгэл, боловсон хүчний хэлтэс, хангамж, борлуулалтын хэлтэс гэсэн дөрвөн үндсэн хэлтэстэй. Мөн агуулах, хамгаалалтын албатай.

Хэлтэс бүр нь нарийн тодорхойлогдсон чиг үүргийг гүйцэтгэдэг. Нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс нь аж ахуйн нэгжийн бүх бизнесийн үйл ажиллагааг бүртгэх, хянах, түүнчлэн санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийх, төлөвлөхөд хяналт тавьдаг.

Боловсон хүчний хэлтэс нь боловсон хүчнийг сонгох, байршуулах, IP Дерановскийн ажилчдыг сургах, давтан сургах чиглэлээр ажилладаг. Ажлыг идэвхжүүлэх, дасан зохицох, зохион байгуулах үйл ажиллагаа явуулдаг.

Борлуулалтын алба нь утсаар эсвэл интернетээр дамжуулан хэрэглэгчийн баазыг хайж олох, өргөжүүлэх, хэрэглэгчийн хэрэгцээг тодорхойлох чиглэлээр мэргэшсэн; шинэ бүтээн байгуулалтын талаар мэдээлэл өгөх, үйлчлүүлэгчид бүтээгдэхүүн сонгоход туслах; борлуулсан бүтээгдэхүүний техникийн шинж чанар, чанарын талаар үйлчлүүлэгчид мэдээлэх; шаардлагатай бол утсаар үйлчлүүлэгчдэд зөвлөгөө өгдөг.

Хангамжийн хэлтэс нь материалын нийлүүлэлт, ханган нийлүүлэгч, түүхий эдийн зах зээлийн шинжилгээг хийдэг.

Тухайн аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тоо 19 орон тоогоор 38 хүн байна.

2. 2 Эдийн засгийн үйл ажиллагаа И.П.Дерановский

Өнөөгийн байдлаар тус улсын хүнсний үйлдвэрлэл эрчимтэй хөгжиж, жижиг, дунд, том үйлдвэрүүд олноор бий болж, улмаар тус байгууллагын бүтээгдэхүүний зах зээл нэмэгдэж байна. IP Deranovsky нь хүнсний үйлдвэрт зориулсан сав баглаа боодлын бүтээгдэхүүнийг нэр төрлөөр нь худалдах талаар хэлэлцээр хийж байна.

Хүснэгт 2.1-ээс харахад И.П.Дерановский хэмээх энэ аж ахуйн нэгжид хөрөнгө бүрдүүлэх эх үүсвэрийн гол хувийг зээлсэн хөрөнгө эзэлдэг бөгөөд түүний эзлэх хувь жил бүр нэмэгдэж, өөрийнх нь хувь хэмжээ буурч байна. (Хүснэгт 2.1)

Хүснэгт 2.1 - Хөрөнгийн эх үүсвэрийн динамик, бүтцийн шинжилгээ И.Е.Дерановский.

Дараачийн шинжилгээний явцад өөрийн болон өрийн хөрөнгийн динамик, бүтцийг илүү нарийвчлан судалж, тэдгээрийн бие даасан бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн өөрчлөлтийн шалтгааныг тодруулж, тайлант хугацааны эдгээр өөрчлөлтийн үнэлгээг өгнө.

Хүснэгт 2.2-т үзүүлсэн мэдээллээр өөрийн хөрөнгийн хэмжээ, бүтцэд гарсан өөрчлөлтийг харуулав: хуримтлагдсан ашгийн хэмжээ, эзлэх хувь мэдэгдэхүйц өссөн бол дүрмийн сангийн эзлэх хувь буурсан байна. Тайлант жилийн өөрийн хөрөнгийн нийт дүн 2009 онтой харьцуулахад 100 мянган рубль буюу 97%, 2008 онтой харьцуулахад 90% -иар өссөн байна. Энэхүү өсөлт нь ашгийг 100 мянган рублиэр капиталжуулсантай холбоотой юм. (хүснэгт 2.2)

Хүснэгт 2.2 - И.П.Дерановскийн өөрийн хөрөнгийн бүтцийн динамик

Зээлийн хөрөнгийн бүтэц, бүтэц нь аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн байдалд ихээхэн нөлөөлдөг, жишээлбэл. урт болон богино хугацаат санхүүгийн өр төлбөрийн харьцаа.

Хүснэгт 2.3-аас харахад 2009 онд зээлсэн хөрөнгийн хэмжээ 30,046 мянган рубль буюу 2008 онтой харьцуулахад 202,89% буюу 38,383 мянган рублиэр өссөн байна. (593.06%) 2007 онтой харьцуулахад

Хүснэгт 2.3 - IP Дерановскийн өрийн хөрөнгийн бүтцийн динамик

Зээл авсан хөрөнгийн эх үүсвэр	Хэмжээ, мянган рубль.	Хөрөнгийн бүтэц, хүү
			өөрчлөх	өөрчлөх
Урт хугацааны зээл
Богино хугацааны зээл
Зээлдүүлэгч. өр
Үүнд:
ханган нийлүүлэгчид
байгууллагын ажилтнуудад
улсын төсвөөс гадуурх сангуудад
татвар дээр
бусад зээл
Бусад богино хугацааны өр төлбөр

Бүтцийн хувьд ч томоохон өөрчлөлтүүд гарсан: урт хугацааны зээлийн эзлэх хувь 2008 онд 829 мянган рублиэр огцом буурчээ. буюу 12.81 нэгж хувиар өссөн боловч өглөгийн хэмжээ огцом өссөн бөгөөд түүний бүтцийн хамгийн их хувийг ханган нийлүүлэгчдэд төлөх өр эзэлж байна (2009 онд 67.91 нэгж хувь).

Тиймээс аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны санхүүжилтийн эх үүсвэрийг бүрдүүлэх оновчтой байдал, зах зээлийн тогтвортой байдлыг үнэлэхийн тулд өөрийн болон зээлсэн хөрөнгийн бүтцэд дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай. Энэ нь санхүүг зохион байгуулах, санхүүгийн стратеги боловсруулах ирээдүйтэй хувилбарыг тодорхойлоход маш чухал юм.

Мөн аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн байдал, тогтвортой байдал нь тухайн компани ямар өмчтэй, ямар хөрөнгө оруулалт хийж, ямар орлого авчрахаас ихээхэн хамаардаг.

Аж ахуйн нэгжийн мэдэлд байгаа хөрөнгийг байршуулах тухай мэдээллийг хөрөнгийн үлдэгдэлд тусгасан болно. Хуваарилагдсан хөрөнгийн төрөл бүр нь балансын тодорхой зүйлтэй тохирч байна.

Аж ахуйн нэгжийн хөрөнгөд дүн шинжилгээ хийх явцад IP Дерановский юуны түрүүнд тэдгээрийн найрлага дахь өөрчлөлтийг судалж, тэдгээрийг үнэлэх хэрэгтэй.

Хүснэгт 2.4 - IP Дерановскийн хөрөнгийн бүтэц

Аж ахуйн нэгжийн сан

Үндсэн хөрөнгө
эргэлтийн хөрөнгө
Нийт
Үүнд:
мөнгөн бус хөрөнгө
мөнгөн хөрөнгө

Хүснэгт 2.4-т тайлант жилийн хугацаанд 2008 онтой харьцуулахад дүн шинжилгээ хийсэн аж ахуйн нэгжийн хөрөнгийн бүтцэд бага зэрэг өөрчлөлт орсон нь үндсэн хөрөнгийн (эргэлтийн бус хөрөнгө) эзлэх хувь 14.58 пунктээр, эргэлтийн хөрөнгийн эзлэх хувь, тус тус 14.58 нэгж хувиар өссөн байна .х Үүнтэй холбогдуулан хөрөнгийн органик бүтэц өөрчлөгдсөн: 2009 онд эргэлтийн хөрөнгийн үндсэн капиталын харьцаа 5.07, 2008 онд 2.22 байгаа нь түүний эргэлтийг хурдасгах болно.

Мөнгөний хөрөнгө нь балансын нийт мөнгөн тэмдэгтэд өчүүхэн хувийг эзэлдэг бөгөөд тайлант онд тэдний эзлэх хувь 6.19%-иар өссөн байна.

Эргэлтийн бус хөрөнгө гэдэг нь үл хөдлөх хөрөнгө, биет бус хөрөнгө гэх мэт урт хугацааны зорилго бүхий хөрөнгө оруулалт юм.

Хүснэгт 2.5-аас харахад дүн шинжилгээ хийсэн хугацаанд үндсэн хөрөнгийн хэмжээ 60.3% (7422 / 4630 * 100-100) өссөн нь үндсэн хөрөнгийн хэмжээ ихээхэн нэмэгдсэн нь нөлөөлсөн байна. Дуусаагүй барилгын хэмжээ, эзлэх хувь буурсан нь эерэгээр үнэлэгдэх ёстой.

Хүснэгт 2.5 - IP Дерановскийн үндсэн хөрөнгийн бүтэц, динамик

Аж ахуйн нэгжийн сан

үндсэн хөрөнгө
Мөнгөний бус хөрөнгө
Барилгын ажил үргэлжилж байна

Аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн байдал нь эргэлтийн хөрөнгийн төлөв байдлаас ихээхэн хамаардаг тул илүү нарийвчилсан дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай болдог.

Хүснэгт 2.6-ийн өгөгдлөөс харахад шинжилгээнд хамрагдсан аж ахуйн нэгжид бүтцийн томоохон өөрчлөлтүүд хийгдэж байгаа бөгөөд энэ нь аж ахуйн нэгжийн тогтворгүй үйл ажиллагааны шинж тэмдэг гэж тодорхойлж болно.

Хүснэгт 2.6 - И.П.Дерановскийн эргэлтийн хөрөнгийн динамик, бүрэлдэхүүнд хийсэн дүн шинжилгээ.

Зээл авсан хөрөнгийн эх үүсвэр	Санхүүгийн бэлэн байдал, мянган рубль	Сангийн бүтэц, %
			өөрчлөх	өөрчлөх	өөрчлөх	өөрчлөх

Үүнд:
түүхий эд, материал гэх мэт.
WIP зардал
ТӨҮГ ба дахин борлуулах бараа
Ирээдүйн зарцуулалт
Худалдан авсан хөрөнгийн НӨАТ
Авлага
Богино хугацааны санхүүгийн хөрөнгө оруулалт
Бэлэн мөнгө

Аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн байдал, түүний тогтвортой байдал нь хөрөнгийн эх үүсвэрийн бүтцийн оновчтой байдал (өөрийн болон зээлсэн хөрөнгийн харьцаа), аж ахуйн нэгжийн хөрөнгийн оновчтой бүтцээс, юуны түрүүнд үндсэн болон эргэлтийн хөрөнгийн харьцаанаас ихээхэн хамаардаг. түүнчлэн аж ахуйн нэгжийн тодорхой төрлийн хөрөнгө, өр төлбөрийн үлдэгдэл.

Тиймээс бид эхлээд аж ахуйн нэгжийн хөрөнгийн эх үүсвэрийн бүтцэд дүн шинжилгээ хийж, дараа нь санхүүгийн тогтвортой байдал, санхүүгийн эрсдэлийн түвшинг үнэлдэг. Үүний тулд бид дараах үзүүлэлтүүдийг тооцоолж, тооцооллыг 2.7-р хүснэгтэд үзүүлэв.

Хүснэгт 2.7 - Өр төлбөрийн бүтэц (өр төлбөр) IP Deranovsky

Үзүүлэлт		Үзүүлэлтийн түвшин	Өөрчлөх

Өмч хөрөнгө
Зээл авсан хөрөнгө
Богино хугацаат санхүүгийн өр төлбөр
Урт хугацааны өрийн капитал
Санхүүгийн бие даасан байдлын харьцаа	балансын нийт мөнгөн тэмдэгт дэх өөрийн хөрөнгийн эзлэх хувь
Санхүүгийн хараат байдлын харьцаа	нийт балансын валют дахь зээлсэн хөрөнгийн эзлэх хувь
одоогийн өрийн харьцаа	богино хугацаат санхүүгийн өр төлбөр / балансын валют
Урт хугацааны санхүүгийн бие даасан байдлын харьцаа	өөрийн хөрөнгө болон урт хугацааны капитал/балалангийн валют
Өөрийн хөрөнгийн өрийг нөхөх харьцаа	өөрийн хөрөнгө/өрийн капитал
Санхүүгийн хөшүүргийн харьцаа	өрийн капитал/өөрийн хөрөнгө

Хүснэгт 2.7-д дурдсан мэдээллээс харахад санхүүгийн бие даасан байдлын коэффициентүүдийн түвшин, аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн байдал жил бүр тогтворгүй болж байна гэж дүгнэж болно. санхүүгийн тогтвортой байдалмөн төлбөрийн чадвар жил ирэх тусам багассаар байна. Энэ аж ахуйн нэгжийн IE Дерановский, өөрийн хөрөнгийн эзлэх хувь бага зэрэг өсөх хандлагатай байгаа бөгөөд тайлант хугацаанд энэ нь 0.007% -иар өссөн байна. Санхүүгийн хөшүүрэг 77.18%-иар өссөн байна. Энэ нь тухайн аж ахуйн нэгжийн гадаад хөрөнгө оруулагчдаас санхүүгийн хараат байдал эрс нэмэгдсэнийг харуулж байна. Мөн бусад салбартай харьцуулахад зээлсэн болон өөрийн хөрөнгийн харьцааны стандарт нэмэгдсэн нь энэ аж ахуйн нэгжид IP Дерановскийн капитал хурдан эргэлдэж, үндсэн хөрөнгийн эзлэх хувь бага байгаатай холбон тайлбарлаж байна.

Аж ахуйн нэгжийн хамгийн бүрэн санхүүгийн тогтвортой байдлыг балансын актив ба пассивын үлдэгдлийг судлах үндсэн дээр тодруулж болно. Ашиглалтын болон мөчлөгийн хувьд хөрөнгө, өр төлбөрийн тэнцэл нь хөрөнгийн орох, гарах урсгал, улмаар аж ахуйн нэгжийн төлбөрийн чадвар, санхүүгийн тогтвортой байдалд тэнцвэртэй байдлыг хангадаг. Үүнтэй холбогдуулан балансын хөрөнгө, өр төлбөрийн санхүүгийн тэнцлийн дүн шинжилгээ нь аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн тогтвортой байдал, түүний хөрвөх чадвар, төлбөрийн чадварыг үнэлэх үндэс суурь болдог.

Эргэлтийн бус хөрөнгийн санхүүжилтийн гол эх үүсвэр нь дүрмээр бол байнгын хөрөнгө (өмч, урт хугацаат зээл, зээл) юм. Эргэлтийн хөрөнгө нь өөрийн хөрөнгийн зардлаар болон богино хугацааны зээлсэн хөрөнгийн зардлаар бүрддэг.

2.3 IP Дерановскийн төлбөр, урамшууллын системийг бий болгох онцлог

Үр дүнтэй ажилтан бол өндөр урам зоригтой ажилтан гэж үздэг тул аливаа байгууллагын хувьд ажлын урам зоригийн асуудал чухал байдаг.

IP Дерановский нь байгууллагын хөгжлийн өнөөгийн түвшин, зах зээлийн нөхцөл байдалд нийцсэн боловсон хүчний урамшууллын тогтолцоотой. Энэ нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа, түүний чанар, ажилчдын ажил мэргэжлийн өсөлтийн зарчмуудыг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн цогц арга хэмжээг багтаасан ёс суртахууны болон материаллаг ашиг сонирхлын аргууд дээр суурилдаг.

И.П.Дерановскийд цалин хөлс, хөдөлмөрийн урамшууллын тогтолцоог бий болгох онцлог шинж чанарууд нь үйл ажиллагааны чиг үүрэг, зорилго, зорилтуудын баримт бичигт тодорхой тусгагдсан байдаг, тоон үзүүлэлтүүдийн сайтар бодож боловсруулсан систем - гүйцэтгэлийн шалгуурууд юм.

Цалин хөлсний тогтолцоог бий болгохын тулд үндэслэлийг нарийвчлан, нарийвчилсан боловсруулалт хийдэг: цалингийн зэрэглэл, албан тушаалын зэрэглэл, ажлын нарийн төвөгтэй байдал, хариуцлага, цар хүрээний дагуу ангилах. Ажлын байрны тодорхойлолт. Ийм тодорхойлолтын хамгийн алдартай арга бол ажилтны ажлын байрны тодорхойлолт юм. Ажлын үнэлгээ. Ажлын байрны нарийвчилсан, нарийвчилсан үнэлгээ нь албан тушаалын профайлыг тодруулах, цалин хөлсний шударга байдлын түвшинг нэмэгдүүлэх, баг дахь харилцааг оновчтой болгох боломжийг олгодог. Үүний тулд тэргүүлэх мэргэжилтэн, менежерүүдийн ажлын нарийн төвөгтэй байдлыг үнэлэх хүчин зүйл-шалгуур загварыг ашигладаг (Хүснэгт 2.9).

Хүснэгт 2.9. - И.П.Дерановскийн тэргүүлэх мэргэжилтэн, менежерүүдийн ажлын нарийн төвөгтэй байдлыг үнэлэх хүчин зүйл-шалгуур загвар

Ажлын нарийн төвөгтэй байдлын хүчин зүйл	Жингийн хүчин зүйл	Хүчин зүйлийн шалгуур	Шалгуур үзүүлэлтүүдийн ач холбогдол
Мэргэшсэн зэрэг		Нэг төрлийн өндөр мэргэшсэн; Тодорхой газар нутгийн салангид хэсгүүдэд олон янз байдаг; Нэгжийн даалгаврын хүрээнд олон янз байдаг
Ажлын бие даасан байдлын зэрэг		Ажлыг дуусгах: Даргын шууд удирдлаган дор; Зааврын дагуу эсвэл ерөнхий удирдамжийн дагуу; Бүрэн ганцаараа
Хариуцлагын зэрэг (удирдлагын түвшингээс хамаарч)		Хариуцлага: Зөвхөн таны ажилд зориулагдсан; Хэсэг ажилчдын ажлын төлөө; Тус хэлтсийн нийт хамт олонд зориулав
Шинэлэг байдлын зэрэг		тогтмол давтагдах; Тогтмол бус давтагдах; Шинээр нээгдсэн
бүтээлч байдлын зэрэг		Техникийн; Албан ёсны-логик; Бүтээлч

Ажлын байрны ангилал нь тухайн аж ахуйн нэгжийн ажилтан бүрийн харьцангуй үнэ цэнийг тодорхойлох боломжийг олгодог. IP Deranovsky-д хамгийн түгээмэл ангиллын аргыг ашигладаг - ажлын байрны зэрэглэл. Энэ байгууллагын бодлого нь цалин хөлсний тарифын тогтолцоонд тусгагдсан байдаг. Ажилтан бүр өөрийн гэсэн ангилалтай бөгөөд мэргэшлийн комиссоор тодорхойлогддог коэффициентийг өгдөг. (Хүснэгт 2.10)

Хүснэгт 2.10. - IP Дерановскийн албан тушаалын зэрэглэл

сэдэл урамшуулах ажилтан

Ангилалуудаас гадна 1-р зэрэглэлийн менежерүүд, 2-р ангилал, 3-р зэрэглэлүүд байдаг. Тиймээс тарифын тогтолцоо нь тухайн албан тушаалын ажил эрхлэлтийн түвшин, нарийн төвөгтэй байдал, хариуцлагыг тусгасан болно.

Албан ёсны цалинг албан ёсоор хүлээн зөвшөөрөгдсөн хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээгээр тооцдог. Үүн дээр тухайн ажилтан ажлын гүйцэтгэл, хэлтсийнхээ ажлаас хамаарч урамшуулал авдаг.

Аж ахуйн нэгж нь цалингийн доод хязгаарыг амьжиргааны доод түвшинтэй тэнцүү байлгахыг эрмэлзэж, дээд хязгаарыг тус тусад нь шийдсэн ажил, хувийн хөдөлмөрийн бүтээмжийн дагуу ялгаж өгдөг. Үүнийг хийхийн тулд менежерүүд янз бүрийн чиг үүрэгт тавигдах шаардлага, ажилчдынхаа ажлын үр дүнг мэддэг байх ёстой. Үүнээс гадна цалингийн хэмжээ нь бүхэл бүтэн аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн амжилтаас хамаардаг.

Ажилтан бүр баталгаатай:

· жилийн цалинтай амралт;

Төлбөртэй өвчний чөлөө

· үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний үед үнэ төлбөргүй эмнэлгийн тусламж авах.

Ажилчдын бүтээмж, бүтээмжид нөлөөлдөг бүх хүчин зүйл, аргуудыг дөрвөн үндсэн бүлэгт хувааж болно.

Зохион байгуулалтын хүчин зүйлүүд;

· Шагнал, шийтгэл;

· Ажлын хэсэг болон бүлгүүдийн хоорондын харилцааг бүрдүүлэх;

Байгууллагын соёл: Байгууллагад үйл ажиллагаа явуулдаг, ажил, удирдлага, хамт ажиллагсад, доод албан тушаалтнуудтайгаа харилцах хандлагад нөлөөлдөг хандлага, үнэт зүйлс.

Эдгээр хүчин зүйл бүр нь тодорхой арга хэрэгсэл, арга хэрэгслийг ашиглах замаар хөдөлмөрийн бүтээмжид нөлөөлдөг.

И.П.Дерановскийд нөлөөлөх захиргааны болон зохион байгуулалтын аргууд нь:

· ажлын байрны тодорхойлолт;

Ажилчдын дотоод журам нь зөвхөн ажилчдын үүрэг хариуцлага, удирдлагын бүх түвшний харилцааны зарчим, зан үйлийн хэм хэмжээг тодорхойлсон төдийгүй "ажлын заавар"-ын нэг төрөл юм;

ажилтан ба ажил олгогчийн хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ;

дарга нарын тушаал, заавар.

IP Дерановскийн ажилчдад зориулсан дотоод журмын үндсэн дээр ерөнхий захирлаар төлөөлүүлсэн байгууллагын удирдлага нь ажилчдыг ухамсартай, үр ашигтай ажиллахад нь урамшуулах эрхтэй.

Урамшуулалыг байгууллагын захиалгаар зарлаж, нийт багийн анхааралд хүргэж, ажилтны хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулна.

Хөдөлмөрийн үүргээ ухамсартай биелүүлж байгаа ажилчдад юуны түрүүнд ахисан түвшний сургалт, ажлын байран дахь дэвшилт, зэрэг олгох зэрэг давуу талуудыг олгодог.

Мөн компанийн захиргаа нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан журмын дагуу ажилчдыг сахилгын болон материаллаг хариуцлагад татах боломжтой. Оросын Холбооны Улсболон бусад холбооны хууль.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-т сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд дарга нь дараахь хууль ёсны арга хэмжээ авах эрхтэй.

· Цалин хөлсний тогтолцооноос олгосон урамшууллыг хасах.

· Хавар, зуны улиралд амрах эрхийг хасах;

· Ажил олгогчоос олгосон бусад тэтгэмжийг хасах.

Хөдөлмөр урамшууллын тогтолцоо нь удирдлагын удирдлагын арга барилаас үүдэлтэй боловч тэдгээрийг орлохгүй. Эрх баригчид төлж буй ажлынхаа түвшинд хүрч, түүнийг хадгалах боломжтой үед л хөдөлмөрийг өдөөх нь үр дүнтэй байдаг. Урамшууллын зорилго нь хүнийг ерөнхийд нь хөдөлмөрлөхөд нь урамшуулах бус харин хөдөлмөрийн харилцаанаас шалтгаалж байгаа зүйлийг илүү сайн, илүү их хийхийг урамшуулах явдал юм. Ажилтан нь түүнд ямар шаардлага тавьж байгаа, тэдгээрийг чанд дагаж мөрдвөл ямар урамшуулал авах, зөрчигдсөн тохиолдолд ямар шийтгэл ногдуулахыг мэддэг байх ёстой. Хүснэгт 2.12-т ажилтанд тавигдах шаардлагыг зөрчсөн тохиолдолд тухайн аж ахуйн нэгжид ашигласан ажлын нийт үр дүнд ажилтны хөдөлмөрийн оруулсан хувь нэмрийг үнэлэх үзүүлэлтүүдийг бууруулах тогтолцоог үзүүлэв. Сахилга бат нь зан үйлийн сонголтыг сонгох эрх чөлөөг хязгаарлаж, албадлагын элементүүдийг үргэлж агуулдаг.

Хүснэгт 2.12. Байгууллагын ажлын ерөнхий үр дүнд ажилтны хөдөлмөрийн хувь нэмрийг үнэлэх үзүүлэлтүүдийг бууруулах

Шалгуур үзүүлэлтүүдийн нэр	Тоо хэмжээ	Анхаарна уу д дуулах
Ажилтны буруугаас үйлчлүүлэгчээс татгалзсан		Нэг тохиолдлоор
Заавар, дүрмийг дагаж мөрдөхгүй байх		Нэг тохиолдлоор
Ажлын байр, хуваарилагдсан талбайн цэвэр байдал, дэг журмыг сахихгүй байх		Нэг тохиолдлоор
Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн		Ажилласан сарын хувьд
Ажлын байраа зөвшөөрөлгүй орхих, ажилдаа хоцрох		Ажилласан сарын хувьд
		Ганц тохиолдол
Ажлын байранд согтуугаар гарч ирэх, ажлын болон ажлын бус цагаар согтууруулах ундаа хэрэглэх, оффисын байр, байгууллагын нутаг дэвсгэрээс. Байгууллагын нутаг дэвсгэрт согтууруулах ундаа нэвтрүүлэхийг завдсан.		Ганц тохиолдол
Нийтийн хэв журам зөрчсөн		Ганц тохиолдол
Үйл ажиллагааны болон технологийн сахилга батыг дагаж мөрдөхгүй байх		Ганц тохиолдол
		Ганц тохиолдол

Гэсэн хэдий ч хяналттай ба сэдэлтэй зан үйлийн хоорондох шугам нь нөхцөлт бөгөөд хөдөлгөөнт шинж чанартай байдаг, учир нь ажлын хүчтэй сэдэл бүхий ажилтан сахилга баттай, шаардлагыг ухамсартайгаар биелүүлж, тэдгээрийг өөрийн зан үйлийн хэм хэмжээ гэж үздэг.

Шагнал, шийтгэл нь менежерийн ажилтнуудын бүтээмжийг нэмэгдүүлэхийн тулд ашиглаж болох боломжуудын зөвхөн нэг хэсэг юм. Гэсэн хэдий ч эдгээр нь аж ахуйн нэгжид хөдөлмөрийн урамшууллын тогтолцоог бий болгох гол цөм юм.

Цалин хөлс олгох янз бүрийн арга замыг агуулсан хөгжсөн урамшууллын систем нь дараахь зүйлийг хийхэд хувь нэмэр оруулдаг.

? Мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг татах;

? Хөдөлмөрийн бүтээмжийг өдөөх;

? Мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн бүлгийг шаардлагатай хугацаанд хадгалах;

? Ажилчдад бусад компаниудаас илүү ашигтай урамшууллын хэлбэрийг санал болгосноор компанийн хөдөлмөрийн зах зээлд өрсөлдөх чадварыг хадгалах.

3. ӨНӨӨГИЙН СИСТЕМИЙГ САЙЖРУУЛАХ ЗӨВЛӨМЖ БОЛОВСРУУЛАХ.ТУХАЙIP "DERANOVSKY" ДАХЬ ТИВАЦИУД

3.1 Ажилчдын ажлын сэтгэл ханамжийн судалгааИ.П.Дерановский

Ажилчдыг үр бүтээлтэй, бүтээлч ажилд урамшуулахад суурилсан боловсон хүчний менежментийн үр дүнтэй механизмыг бүрдүүлэхийн тулд тэдний хэрэгцээ, хүсэл эрмэлзэл, үнэт зүйлсийг судлах шаардлагатай.

Хөдөлмөрийн урамшууллын тогтолцоог бүрдүүлэх ажлыг дараахь байдлаар зохион байгуулдаг: байгууллага нь ажилтнуудын урам зоригийн тогтолцоотой бөгөөд захиргаа үүнийг өөрчлөх шаардлагатай гэж үздэг. Гэсэн хэдий ч хүссэн урамшууллын тогтолцооны санаа нь ихэвчлэн ажилчдын жинхэнэ хөдөлмөрийн сэдэл буруу санаа дээр суурилдаг.

Юуны өмнө хөдөлмөрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэхийн тулд боловсон хүчний урам зоригийн тогтолцоонд хийсэн аливаа өөрчлөлт, түүний дотор цалингийн нэмэгдэл нь орлогод донтох үр нөлөөг бий болгосноос хойш хоёр сарын дараа боловсон хүчний хувьд үр дүнгүй болохыг тэмдэглэх нь зүйтэй. Тиймээс байгууллагын ажилчдыг урамшуулах тогтолцоог боловсронгуй болгох талаар зөвлөмж өгөхөөс өмнө тэдний урам зоригийн бүтцийг сайтар судлах шаардлагатай. Энэ нь ялангуяа менежерийн ажилтнуудад хамаатай, учир нь байгууллагын энэ ангиллын ажилчдын хувьд зарцуулсан нэмэлт хөрөнгө нь урам зоригийг нэмэгдүүлээд зогсохгүй ихэвчлэн сулруулдаг нөхцөл байдал нь ховор биш юм.

Зан үйлийн хандлагад үндэслэн хөдөлмөрийн үйл явцад ажилтны хувийн сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэх, санаачлагыг илүү хариуцлага хүлээхэд түлхэц өгөх арга замуудын судалгааг хийсэн. Өөрөөр хэлбэл, ажлын онцлогийн систем гэдэг аргыг боловсруулсан. Энэ нь ажил хийх хүсэл эрмэлзэл, ажилчдын сэтгэл ханамжийн зэрэгт сэтгэлзүйн гурван үндсэн үзүүлэлт нөлөөлдөг гэсэн диссертацид үндэслэсэн болно.

? Ажилтны төлөөлөлд энэ албан тушаалын ач холбогдол, түүний гүйцэтгэсэн ажлын ач холбогдол, хэрэгцээг үнэлэх;

? Ажилтны ажлын үр дүнтэй холбоотой хариуцлагын зэрэг;

? Үйл ажиллагааныхаа үр дүнг тогтмол үнэлэх.

Параметр тус бүр өндөр байх тусам ажиллах хүсэл эрмэлзэл нэмэгддэг. Байгууллагын ажилтнууд эдгээр параметрүүдийг тодорхойлох хэд хэдэн хүчин зүйлийг тодорхойлсон. Хүснэгт 3.1-д албан тушаалын ач холбогдлын таван шинж чанарыг харуулсан ба Зураг 3.1-д санаачлагатай ажиллах механизмыг үзүүлэв.

Хүснэгт 3.1. - Ажлын байрны ач холбогдлын шинж чанар

Онцлог шинж чанарууд	Ач холбогдлын зэрэг
Ажилд шаардагдах ур чадварын өргөн хүрээ	Албан тушаалын гүйцэтгэл нь ажилтанаас ур чадвар, ур чадварын өргөн нөөцтэй байхыг хэр шаарддаг вэ?
Өөрийнхөө даалгаврыг бүхэлд нь, түүний бүрэн бүтэн байдал, бүрэн гүйцэд байдлаар ухамсарлах	Энэ албан тушаалд ажиллах нь "эхнээс нь дуустал" зарим томоохон ажлуудын эцсийн үр дүнгийн шийдлийг хэр илэрхийлж байна вэ?
Багийн илүү ерөнхий даалгавруудыг шийдвэрлэхэд гүйцэтгэсэн ажлын үүрэг	Энэхүү ажлын урсгал нь байгууллагын доторх болон гаднах хүмүүсийн амьдрал, ажилд чухал нөлөө үзүүлдэг үү?
Тусгаар тогтнол	Ажилтны даалгавар, тэдгээрийг шийдвэрлэх арга зам, ажлын хувийн хэв маягийг тодорхойлоход бие даасан байдлын түвшин ямар байдаг вэ?
Санал хүсэлт	Ажилтан нь хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэсний үр дүнд түүний ажлын үр дүнтэй байдлын талаар тодорхой, үнэн зөв мэдээлэл хүлээн авдаг уу?

Хүснэгтээс харахад түүний хэрэглээ нь илүү өргөн хэрэгслээр хангах шаардлагатай бөгөөд ажилтны нийтлэг ажилд бодитой чухал оролцоо (эцсийн үр дүн) -ийн талаар тодорхой ойлголт өгч байвал тухайн албан тушаал ажилтны нүдэнд илүү чухал харагдаж байна. .

Зураг 3.1-д дөрвөн блок багтсан болно - албан тушаалын ач холбогдлын шинж чанар, сэтгэлзүйн үзүүлэлтүүд, ажилтны үйл ажиллагааны үр дүн, түүнийг ахиулахад шаардагдах хүчин чармайлт. Үүний хэрээр өөр өөр хүмүүсАливаа зүйлийг хүсэх янз бүрийн боломжууд, зэрэглэлүүд байдаг тул эдгээр хувь хүний ялгааг харгалзан үзэх нь чухал бөгөөд тэдгээр нь диаграм дээрх сумаар харуулсан харилцаанд нөлөөлж болзошгүй юм. (Зураг 3.1)

Зураг 3.1. - Санаачлагатай ажиллах урам зоригийн механизмууд

Бие даах чадвар нь хариуцлагын мэдрэмжтэй шууд холбоотой. Ажлын явцыг хянах тусам хариуцлагын мэдрэмж илүү хүчтэй болдог. Ажилтны үйл ажиллагааны үр дүнгийн талаархи мэдлэг нь түүний ажлын сэдэлд асар их нөлөө үзүүлдэг.

Судалгаанаас үзэхэд хэрэв ажилтан ур чадвараа дээшлүүлэх хүсэлгүй бол таб дээр дурдсан зүйлсийн аль нь ч байхгүй. 3.1 болон боловсон хүчний менежменттэй холбоотой менежерийн ажлын урсгалын тодорхойлолтод хамаарахгүй.

Ажилтан болон түүний ажил хоорондоо "тохирох" тохиолдолд ажил дээрх зан байдал, ажилтны хувийн сэтгэл ханамж нийцдэг. Таб дотор. 3.2-т ажил, ажилтны хоорондын харилцан хамаарлын янз бүрийн түвшинд ямар үр дүн гарч байгааг харуулав (Хүснэгт 3.2).

Хүснэгт 3.2. - Ажил, ажилтны хоорондын харилцаа

Хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн зэрэг	Ажилтны ажлын үр нөлөөг нэмэгдүүлэх хүсэл ямар агуу вэ

Бүтээмж нэмэгдэнэ	Харилцан захидал харилцаа 1. Өндөр чанартай ажил 2. Сэтгэл ханамжийн өндөр түвшин 3. Ажил таслах тохиолдол ховор, боловсон хүчний халаа сэлгээ бага.	Харилцан үл нийцэх байдалТөрсөлдөх 1. Ажилчин ажилдаа дарагдаж, төөрөлдөж байна 2. Ажлын чанар муу байна 3. Ажлын байран дээрээ байнга тасалдах, боловсон хүчнийг их хэмжээгээр сэлгэх.
Гүйцэтгэл өсөхгүй байна	Харилцан үл нийцэх байдал 1. Ажилтан өөрийн бүх боломжоо ашиглаагүй гэж боддог. 2. Ажлын сэтгэл ханамж бага 3. Байнгын ажил тасалдах, боловсон хүчний эргэлт их	Харилцан захидал харилцаа 1. Хөдөлмөрлөх хүслийг дотоод урам зориг дутмаг хүмүүст зориулж мөнгөний сэдэл төрүүлж болно. 2. Өндөр чанартай ажил

Ажлын урсгалын загвар нь ажилтны ажилдаа хандах хандлагад нөлөөлдөг. Ажлын урсгал нь өөрөө маш чухал тул үүнийг сайн ойлгох ёстой. Мөн энэ үйл явц нь мөн чанараараа динамик, өөрчлөгдөж байдаг тул үүнийг шаардлагатай бол өөрчлөх, өөрөөр хэлбэл тодорхой нөхцөл байдалд тохирсон байдлаар барих ёстой.

Мөн ажилчдын хөдөлмөрийн идэвхийг өдөөх хамгийн үр дүнтэй урам зориг өгөх гол хүчин зүйлсийг тодорхойлох судалгааг хийсэн.

Судалгааны зорилго нь ажлын байрны сэтгэл ханамж, хөдөлмөрийн идэвхжилийн түвшин, хөдөлмөрийн идэвхжилд нөлөөлдөг гол хүчин зүйлүүд, ажилчдын ажлын янз бүрийн шинж чанаруудын ач холбогдлын зэрэглэлийг судлах явдал байв. Үр дүнд нь социологийн судалгаа, хөдөлмөрийн үнэлэмжийн зэрэглэлийн дараах бүтцийг тэдгээрийн ач холбогдол, сэтгэл ханамжийн боломжийн дагуу байгуулж болох бөгөөд үүний үндсэн дээр байгууллагын ажилчдыг урамшуулах тогтолцоог боловсруулдаг. (Хүснэгт 3.3)

Үүнтэй төстэй баримт бичиг

Цалингийн оновчлол ба ангилал хөдөлмөрийн боловсон хүчинаж ахуйн нэгжүүд. Хөдөлмөрийн норм, түүний төлбөрийн төрлүүд. Ажилчдын хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг оновчтой болгох, урамшуулах материаллаг болон материаллаг бус аргууд, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх.

2009 оны 12-р сарын 19-нд нэмэгдсэн курсын ажил

Эдийн засаг дахь хөдөлмөрийг өдөөх асуудал. Байгууллага дахь цалин хөлсний уламжлалт тогтолцооны онцлог. Компанийн ажилтнуудын хөдөлмөрийн урам зориг, үнэ цэнийн чиг баримжаа, ажлын сэтгэл ханамжийн оношлогоо. Байгууллагын цалингийн тогтолцоог хөгжүүлэх.

дипломын ажил, 2010 оны 09-р сарын 8-нд нэмэгдсэн

"Восток-Сервис-Волгоград" ХК-ийн ажилтнуудын хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг өдөөх, урамшуулах механизмын судалгаа. Хөдөлмөрийн сэдэлд нөлөөлж буй хүчин зүйлийн шинжилгээ. Хөдөлмөрийн урам зоригийн тогтолцоог сайжруулах арга хэмжээний эдийн засгийн үр ашгийг үнэлэх.

хугацааны баримт бичиг, 2013 оны 01-р сарын 24-нд нэмэгдсэн

Хөдөлмөрийг өдөөх тогтолцоонд урам зориг өгөх газар. Зөөлөн ба хатуу өдөөлт. Г.Мюррейгийн дагуу хэрэгцээний ангилал. Урам зориг өгөх үйл явцын схем. Сэдвийн онолууд: агуулга; процедурын. Хөдөлмөрийн урамшууллын тогтолцоонд дүн шинжилгээ хийх арга.

дипломын ажил, 2011 оны 02-р сарын 22-нд нэмэгдсэн

Ажилчдын урам зориг, урамшууллын мөн чанар, хөдөлмөрийн зах зээл, түүний сэдвүүд нь ажилчдын урам зоригийн нэг хэлбэр юм. Гоо сайхны салон дахь ажилчдын орон тоо, үүрэг хариуцлага. Цалин хөлсний тогтолцоог өөрчлөн зохион байгуулах, хөдөлмөрийн бие махбодийн нөхцлийг сайжруулах санал.

дипломын ажил, 2011 оны 05-р сарын 16-нд нэмэгдсэн

Хөдөлмөрийн хямралын бүрэлдэхүүн хэсгүүд. Хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа дахь хүний үйл ажиллагаа. Урам зоригийн зарчим. Хэрэгцээгээр дамжуулан хөдөлмөрийн зан үйлийг өдөөх загвар. Байгууллага дахь урам зоригийн менежмент. Хөдөлмөрийг өдөөх чиг үүрэг. Удирдлагын нөлөөллийн загвар.

хураангуй, 10/15/2008 нэмэгдсэн

UMTS "Splav" ХХК-ийн үйл ажиллагааны дүн шинжилгээ, цалингийн нягтлан бодох бүртгэлийг зохион байгуулах системийн онцлог. Цалингийн тогтолцоо нь цалингийн зохион байгуулалтын зайлшгүй элемент юм. Ажилчдыг урамшуулах аргын онцлог, цалингийн сангийн бүтэц.

курсын ажил, 2012 оны 09-р сарын 01-ний өдөр нэмэгдсэн

Байгууллага дахь ажилчдын урам зоригийн онолын үндэслэлийг судлах. Судалгаанд хамрагдаж буй байгууллагын ажилчдын хөдөлмөрийг урамшуулах, урамшуулах тогтолцооны дүн шинжилгээ. Боловсон хүчний менежментийн үйл явц дахь сэдэл, өдөөх механизмын үйл ажиллагааны онцлог.

дипломын ажил, 2016 оны 03-р сарын 06-нд нэмэгдсэн

Байгууллага дахь үйл ажиллагааг идэвхжүүлэх, хөдөлмөрийг өдөөх тогтолцооны үндсэн арга, элементүүд. GAUZ "RKPD" салбар дахь удирдлагын тогтолцооны дүн шинжилгээ - "Набережные Челны сүрьеэгийн диспансер". Диспансерийн цалин хөлсний санал болгож буй тогтолцоо.

дипломын ажил, 2014 оны 11-р сарын 01-нд нэмэгдсэн

Жижиг аж ахуйн нэгжүүдэд урам зориг өгөх онцлог. Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны урамшууллын ангилал. Хөдөлмөр өдөөх орчин үеийн материаллаг систем. Байгууллагын орон нутгийн дүрэм журамд дүн шинжилгээ хийх. Ажилчдын сэтгэл ханамжийг сэдэлжүүлэх аргуудын талаархи судалгаа.

Агуулга:

1. Танилцуулга. 3
2. Хөдөлмөрийн зан үйл. 4
2.1. Хөдөлмөрийн зан байдал, түүнийг тодорхойлох хүчин зүйлүүд. 4
2.2. Байгууллага дахь хувь хүний зан үйлийн хэлбэр, хэлбэрүүд. 10
3. Сэдвийн менежментийн онолын үндэс. арван нэгэн
3.1. Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны явцад зан үйлийн сэдэл, ойлголт, мөн чанар. арван нэгэн
3.2. Сэдвийн онолууд. 17
4. Хөдөлмөрийн үйл явц дахь зан үйлийг өдөөх аргуудын практик судалгаа. 21
4.1. McDonald's-д ашигладаг зарчим, аргууд. 21
4.2. Ажилтны зан үйлийг амжилттай идэвхжүүлэх практик зөвлөмжүүд. 23
5. Дүгнэлт. 27
6. Ашигласан уран зохиолын жагсаалт. 28

1. Танилцуулга.
Орос улсад зах зээлийн эдийн засаг үүсэх нь үйлдвэрлэл, бизнест хүний хүчин зүйлийн ач холбогдол нэмэгдэх нөхцөлийг бүрдүүлдэг: ажилчдын мэдлэг, туршлага, ур чадвар нь бизнесийн байгууллагын үр ашиг, өрсөлдөх чадварын гол эх үүсвэр болдог.
Өнөөдөр хөдөлмөрийн нөөцийн сэдэл нь аж ахуйн нэгжийг хөгжүүлэх стратегийн чухал чиглэлүүдийн нэг юм. Урам зориг нь өөрчлөлт, хөгжил, шинэчлэгдэх чадвартай бүтээлч ажлын багийг бүрдүүлэх замаар аж ахуйн нэгж, нийгмийн зорилгод нийцүүлэн ажилтнуудын чадварыг хамгийн үр дүнтэй ашиглахад чиглэгддэг.
Ажилтны үр дүнтэй ажлыг хангахын тулд багийн гишүүн бүр өөрсдийн чадвараа бүрэн дүүрэн хэрэгжүүлэх сонирхолтой байх бүтээлч хамтын ажиллагааны уур амьсгалыг бүрдүүлэх шаардлагатай. Ийм нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалыг бий болгох нь боловсон хүчний менежментийн хамгийн хэцүү ажил юм. Энэ нь урам зоригийн тогтолцоог хөгжүүлэх, ажлын үр дүнг үнэлэх, удирдлагын хэв маягийг сонгох үндсэн дээр шийдэгддэг.
ОХУ-д бизнес эрхлэх хөгжлийн өнөөгийн үе шатанд хүний нөөц бол аливаа бизнесийн амжилтыг шийдвэрлэх хамгийн чухал хүчин зүйл учраас курсын ажлын сэдэв нь хамааралтай бөгөөд маш чухал юм.
Орчин үеийн менежментэд урам зоригийн тал улам бүр чухал болж байгааг удирдагчид үргэлж мэддэг байсан. Ажилтны зан үйлийн сэдэл нь нөөцийг оновчтой ашиглах, одоо байгаа хүний нөөцийг дайчлах гол хэрэгсэл юм. Урамшууллын үйл явцын гол зорилго нь хөдөлмөрийн нөөцийг ашигласнаас хамгийн их ашиг хүртэх явдал бөгөөд энэ нь аж ахуйн нэгжийн ерөнхий гүйцэтгэл, ашигт ажиллагааг сайжруулдаг.
Энэхүү ажлын зорилго нь зан үйлийн сэдэлийн онолын үндсийг судлах, Макдоналдсын жишээн дээр ажилтны сэдэл төрүүлэх онолыг практикт хэрхэн ашиглах талаар авч үзэх явдал юм.

2. Хөдөлмөрийн зан үйл.
2.1. Хөдөлмөрийн зан байдал, түүнийг тодорхойлох хүчин зүйлүүд.
Хөдөлмөрийн зан байдал нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны гүйцэтгэх тал, түүний гадаад илрэл юм. Гэсэн хэдий ч гаднах ижил хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны цаана дотоод чиг баримжаагаараа ялгаатай хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа нуугдаж болно. Тиймээс нэг ажилтны хөдөлмөрийн техник, арга барилыг байнга сайжруулах нь түүний орлогыг нэмэгдүүлэх хүсэл эрмэлзэлээр, нөгөө нь нөхдүүд, хамт олноосоо хүлээн зөвшөөрөгдөх замаар тодорхойлогддог. Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үр ашгийг дээшлүүлэх арга замыг тодорхойлох, зөвхөн түүний гадаад илрэл төдийгүй түүний дотоод мөн чанар, дотоод хөдөлгөгч хүчний мөн чанарыг судлах шаардлагатай.
Хүн, бүлэг, нийгмийн гол хөдөлгөгч хүч бол хэрэгцээ бөгөөд энэ нь оршин тогтноход шаардлагатай ашиг тус, түүнийг олж авах үйл ажиллагаанд хувь хүний хүсэлт, бодитой тодорхойлсон хүсэлт гэж ойлгогддог. Хоол хүнс, хувцас, орон байр, оюун санааны эд зүйлсгүйгээр хүмүүс оршин тогтнох боломжгүй. Энэ бүхэнтэй байхын тулд тэд үйлдвэрлэх, ажиллах ёстой. Тиймээс хүн хэрэгцээгээ хангах ёстой учраас ажил хийдэг. Хүнийг идэвхжүүлэх хэрэгтэй. Шаардлагагүй бол үйл ажиллагаа байж болохгүй.
Гэсэн хэдий ч ухамсартай хэрэгцээ нь өдөөгч хүчтэй байдаг. Хүмүүсийн хэрэгждэг хэрэгцээ нь тэдний сэтгэл зүйд гадаад нөхцөл байдал нь дотоод шаардлагад нийцэхгүй байгааг тусгаж, ийм зөрчлийг арилгах үйл ажиллагааг урьдчилан тодорхойлдог.
Сонирхол нь хэрэгцээг хүлээн зөвшөөрсөн тодорхой илэрхийлэл юм. Ухамсрын хэрэгцээ нь хэрэгцээг хангахуйц тодорхой объектуудад ашиг сонирхлын хэлбэрээр илэрдэг. Ашиг сонирхол бол нийгмийн үйл ажиллагааны жинхэнэ шалтгаан юм. Хэрэв хэрэгцээ нь тухайн субъект түүнд юу хэрэгтэй байгааг тодорхойлдог бол хэвийн үйл ажиллагаа, дараа нь сонирхол нь энэ хэрэгцээг хангахад шаардлагатай байхын тулд яаж үргэлжлүүлэх вэ гэсэн асуултад хариулдаг.
Тиймээс хэрэгцээ, сонирхол нь хөдөлмөрийн зан үйлийн дотоод нөхцөл байдлыг тодорхойлдог. Хүмүүс хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд зөвхөн дотоод хэрэгцээ шаардлагаас гадна гадны нөлөөгөөр татан оролцдог гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Гаднах байдлаар хөдөлмөрийн зан байдал нь хөдөлмөрийн нөхцөл байдал - хөдөлмөрийн үйл явц явагдаж буй нөхцөл байдлын багцаар тодорхойлогддог. Ажлын нөхцөл байдал нь хувийн хэрэгцээ, сонирхлын хөгжил, илрэлтэд нөлөөлдөг. Үүнд урамшуулал, үнэ цэнэ-норматив удирдлага, нийгмийн хяналт, дараахь үндсэн элементүүдээс бүрдэнэ.
- ажилчдын зан төлөвт шууд бусаар нөлөөлдөг хөдөлмөрийн урамшуулал;
- хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны шалгуур үзүүлэлт болж, хөдөлмөрийн үнэлэмжийн үүргийг гүйцэтгэдэг төлөвлөсөн, тооцоолсон үзүүлэлтүүд;
- ажилчдын зан төлөвт шууд сайн дурын нөлөө үзүүлдэг захиргааны шийдвэр (тушаал, заавар);
- хөдөлмөрийн нэгдэлд хамаарах үнэт зүйлс, зан үйлийн хэм хэмжээ, түүний гишүүдийн зан төлөвт хүлээгдэж буй хэм хэмжээ.
Хөдөлмөрийн нөхцөл байдлын жагсаасан элементүүд нь тодорхой өдөөгч хүчинтэй байдаг. Тэдний нөлөөн дор хүн өөрийн дотоод хүсэл эрмэлзэл, хувийн ашиг сонирхлын эсрэг үйлдэл хийж болно. Хүний үйл ажиллагааны янз бүрийн салбарт дотоод болон гадаад нөлөөллийн ач холбогдол өөр өөр байдаг. Эдгээр нөлөөллийн нөлөөн дор дотоод байр суурь, янз бүрийн объект, нөхцөл байдалтай холбоотой ажилтны хувийн хандлага, ямар нэгэн байдлаар ажиллахад бэлэн байдал үүсдэг. Энэ нь "үнэ цэнийн чиг баримжаа", "хандлага", "сэдэл" гэх мэт ойлголтоор тодорхойлогддог.
Үнэт зүйлийн чиг баримжаа гэдэг нь материаллаг, оюун санааны сайн сайхан, үзэл санааны цогцод харьцангуй тогтвортой, нийгэмд тодорхойлогдсон хандлага бөгөөд үүний үндсэн дээр тодорхой зорилгод хүрэх хүсэл эрмэлзэл байдаг. Тэдгээр нь тухайн хүний бодит байдалтай хослуулан давамгайлсан сонирхолоор тодорхойлогддог. Тиймээс, захидал харилцааны болон оройн боловсролын байгууллагад суралцаж, чөлөөт цагийн эзлэх хувь нэмэгдсэн тохиолдолд түүнийг голчлон суралцахад ашиглах хүсэлтэй байгаа ажилтан суралцахад чиглэгдэж, идэвхтэй ажилладаг ажилтан байна. багийн нийгмийн амьдралд оролцож, энэ оролцоог өргөжүүлэхийг зорьж байгаа нь нийгмийн үйл ажиллагаанд чиглэгддэг. . Түүний хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны түвшин, гүйцэтгэсэн ажлын чанар нь тухайн ажилтан ямар үнэт зүйлд чиглэгдсэн, хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа нь түүний үнэ цэнийн чиг баримжаагийн ерөнхий системд ямар байр суурь эзэлснээс хамаарна.
Ажлын үйл ажиллагаанд дараахь зүйлийг шууд анхаарч үзэх боломжтой.
Ажилтан нь хөдөлмөрийн агуулгын хувьд үргэлж сонирхол татахуйц, эсвэл төлбөрийн хувьд ашиг тустай байдаггүй ч нийгэмд хамгийн чухал, шаардлагатай ажлыг гүйцэтгэхийг эрмэлздэг хөдөлмөрийн нийгмийн ач холбогдол;
- Ажилтан нь мэргэжил дээшлүүлэх боломжийг нээж өгдөг хамгийн сонирхолтой, олон талт, бүтээлч ажлыг хайж олоход чиглэсэн хөдөлмөрийн агуулга;
- ажилтан орлогоо нэмэгдүүлэхийн тулд илүү цагаар ажиллах эсвэл өндөр цалинтай ажил хийхийг хүссэн тохиолдолд цалин хөлс;
- Ажилтан хөдөлмөрийн хэвийн нөхцөлд, ая тухтай ээлжээр, баг доторх бичил уур амьсгалтай, цалин багатай эсвэл хөдөлмөрийн агууламж багатай ажиллахыг эрмэлздэг хөдөлмөрийн нөхцөл.
Үүнтэй холбогдуулан хүний ухамсрын түвшин, гүйцэтгэсэн ажлын ач холбогдлыг ухамсарлах зэрэг нь онцгой ач холбогдолтой юм.
Үнэт зүйлийн чиг баримжаа нь тодорхой хандлагад нийцдэг. Хандлага нь объект, нөхцөл байдал, тэдгээрийн үүрэг, төлөв байдал, тодорхой үйлдэл хийхэд бэлэн байх хамгийн тогтвортой чиг баримжаа юм.
Ухаангүй байж болох хандлагаас ялгаатай нь сэдэл нь гадны нөлөөлөл, урамшууллын нөлөөн дор хандлага, үнэ цэнийн чиг баримжаа дээр үндэслэн бий болсон хөдөлмөрийн нөхцөл байдалд ухамсартай субъектив хандлага, хөдөлмөрийн нөхцөл байдалд дотоод хариу үйлдэл юм.
Хүсэл эрмэлзэл нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа, хүний үйл ажиллагааны өмнө байдаг. Үүний шалтгаан нь үүрэг хариуцлага, сайн хийсэн ажилдаа сэтгэл ханамж, орлого, нэр хүнд, шүүмжлэл, шийтгэлээс айх, албан тушаал ахих зэрэг байж болно. Тиймээс зөвхөн хүнээс хүнд төдийгүй нэг нөхцөл байдлаас нөгөөд шилжих боломжтой бүхэл бүтэн урам зоригийн цогцолбор байдаг.
Бодит хөдөлмөрийн зан үйлийг тайлбарлах, зөвтгөх сэдэл (шүүлт) сонгоход чиглэсэн аман зан үйлийг сэдэл гэж нэрлэдэг. Урам зоригийн явцад хөдөлмөрийн зан үйлийн тайлбарыг ухамсрын түвшинд тайлбарлах нөхцөл байдлыг тодорхой үнэ цэнэ, хэм хэмжээтэй уялдуулах замаар гүйцэтгэдэг.
Сэдвийн мөн чанарыг ойлгоход түүний чиг үүргийг авч үзэх нь чухал юм. Субьектийн зан үйлийг тайлбарлаж, нотлох нь сэдэл нь түүний үндсэн чиг үүргийг гүйцэтгэдэг. Нэмж дурдахад энэ нь зохицуулалтын чиг үүргийг гүйцэтгэдэг бөгөөд энэ нь зарим үйлдлийг хаах, бусдын эхлэлийг шийдэхээс бүрддэг. Мөн хүмүүсийн зан үйлийг тодорхой байдлаар тайлбарлаж, тухайн субьект нь багийн бусад гишүүдтэй харилцах, тэдэнтэй харилцах, харилцаа холбоо тогтоох янз бүрийн боломжийг тодорхойлох замаар харилцааны чиг үүргийг гүйцэтгэдэг бөгөөд тухайн субъектийг өөрийгөө танин мэдэх, танин мэдэх арга хэрэгсэл болдог. түүний нийгмийн орчин, түүний хувийн шинж чанарыг төлөвшүүлэх, нийгэмшүүлэх. Мөн сэдэл нь хуучин үзэл баримтлал, хэм хэмжээ, үнэ цэнийн чиг баримжааг засч залруулж, шинээр бий болгох механизм болдог. Хэрэв хуучин үнэ цэнэ, хэм хэмжээ нь үүссэн хэрэгцээг хангахад хувь нэмэр оруулах зан үйлийн ийм үндэслэлийг гаргаж чадахгүй бол энэ нь тохиолддог.
Ажлын хүрээнд хүн хэд хэдэн хэрэгцээ, сонирхол, үнэ цэнийн чиг баримжааг нэгэн зэрэг мэдэрдэг. Ажлын тодорхой нөхцөл байдал бүрт өөрийн зан төлөвийг тухайн багт хүлээн зөвшөөрөгдсөн жишгээр хэмжиж, зан үйлийн хэв маягийг хуваалцаж, юу нь "сайн", юу нь "муу" болохыг олж мэдэх, түүний сэдэл дээр үндэслэн бий болгосон хандлагын үндсэн дээр ажилладаг. , тэр тодорхой сонголт хийж, тайлбарлаж, зөвтгөдөг. Сэдвийн улмаас үйлдлүүд нь үл нийцэх байсан ч үнэ цэнэ, хэрэгцээ хоёрын хооронд илүү их эсвэл бага нийцдэг харьцангуй зохицуулалттай үйлдлийн шинж чанарыг олж авдаг. Хүсэл эрмэлзэл нь хоёрдмол шинж чанартай байдаг: нэг талаас, энэ нь тодорхой нөхцөл байдлаас шалтгаална (үүнтэй холбоотой ажиллах шаардлагатай), нөгөө талаас хүн нөхцөл байдлыг даван туулахыг (ухамсарт) эрэлхийлдэг. сурсан ёс суртахууны үнэт зүйлсийн тогтолцоотой үйлдэл.
Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны өмнө, түүнийг тайлбарлаж, нотлоход урам зориг нь үйл ажиллагааны хөшүүрэг эсвэл түүнийг хаах хэрэгсэл болж чаддаг. Гэсэн хэдий ч сэдэл нь хөдөлгөгч хүчин зүйл биш юм. Энэ нь үнэт зүйл, хэрэгцээ, ашиг сонирхол гэх мэт хөдөлмөрийн зан үйлийн зохицуулагчдыг холбогч үүрэг гүйцэтгэдэг. Үүний зэрэгцээ үнэт зүйл нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны тодорхой талыг тусгасан боловч хэрэгцээ, ашиг сонирхол гэх мэт зохицуулагчдаас ялгагдах ёстой гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. Сүүлийнх нь (хэрэгцээ, ашиг сонирхол) нь нийгэм-практик үйл ажиллагааны шууд илэрхийлэл, нийгмийн нөхөн үржихүйн тогтолцоо дахь бүлгүүдийн нийгмийн байр суурь юм. Үнэт зүйлд үйл ажиллагааны сэдэв, түүний харилцааны хэлбэр, амьдралын нөхцөлийг шууд бусаар, тэмдэг, тэмдгийн системээр дамжуулан илэрхийлдэг бөгөөд энэ нь тодорхойлогдсон зүйлийн мөн чанарт үл нийцэх тусгай утгыг өгч болно.
Зөвхөн захиргааны нөлөөлөл, урамшууллын зорилтот нөлөөн дор л үйл ажиллагааны сэдэл, хэрэгцээ хоёрын хоорондох хамгийн их нийцлийг хангаж, шаардлагатай хөдөлмөрийн зан үйлийг хангаж чадна. Өдөөлт гэдэг нь хүний зан төлөвийг хувь хүн өөрөө бус, харин түүний амьдралын нөхцөл, гадаад нөхцөл байдалд нөлөөлөх замаар зохицуулдаг хүмүүсийн нийгмийн үйл ажиллагааг зохицуулах тусгай, чанарын хувьд ялгаатай, үнэ цэнийн хэм хэмжээний зохицуулалт юм. тодорхой сонирхол, хэрэгцээнд .. Тиймээс өдөөлт нь тухайн хүнд шууд бусаар нөлөөлөх арга бөгөөд тухайн хүн хувь хүний хүсэл сонирхолд нийцүүлэн ямар үйлдэл хийхээ ухамсартайгаар сонгох боломжтой байдаг.
Хөдөлмөрийн өдөөлт гэсэн ойлголтыг илүү нарийвчлан авч үзье.
Урамшуулал нь объектив, өөрөөр хэлбэл. Хүнтэй харьцах гадны нөлөөлөл нь түүнийг хөдөлмөрийн тодорхой зан үйлд өдөөж, түүний хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг үүсгэдэг. Эдгээр нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны сэдэл үүсэх, оршин тогтнох үндэс суурь болдог.
Өдөөгч нь шууд шалтгаан биш, харин зөвхөн үйл ажиллагааны урьдчилсан нөхцөл болдог. Үүнийг хэрэгжүүлэх явцад түүнийг ажилчин ухамсарлаж, түүний ухамсараар дамжуулж байх ёстой. Урамшуулал нь утга учиртай сэдэл, өөрөөр хэлбэл объектив хүчин зүйлийн нөлөөллөөс үүдэлтэй хэрэгцээ юм. Хэрэгцээг ойлгох нь тэдгээрийг хэрэгжүүлэхэд зайлшгүй шаардлагатай мөч юм.
Урамшууллын үйлдэл нь хүнийг нийгэмд шаардлагатай ийм төрлийн ажил, тоо хэмжээ, чанарыг гүйцэтгэхэд хүргэдэг. Энэ нь урамшуулал нь нийтийн эрх ашгийг хэрэгжүүлэхэд чиглэгддэг гэсэн үг юм. Тэднийг ажилд татан оролцуулах үр дүнтэй байдал нь багийн гишүүдийн дунд ухамсартай үр ашигтай ажиллах тогтвортой дотоод хэрэгцээг бий болгох, өөрөөр хэлбэл дотоод эерэг сэдлийг бий болгох явдал юм.
Тиймээс хөдөлмөрийн зан үйлийн үнэ цэнэ-норматив менежментэд үнэт зүйл, хандлага нь зохицуулалтын элемент болж, өдөөлтөд хэрэгцээ, ашиг сонирхолд нийцдэг. Энд бид зөвхөн урамшуулал биш, харин урамшууллыг хэлж байна дээд зэрэгажилтны ашиг сонирхолд нийцсэн байх. Зөвхөн энэ нөхцөлд л өдөөлт нь түүнд тохирох сэдэл, сүүлчийнх нь хүссэн зан үйлийг бий болгож чадна. Хүний хөдөлмөрийн зан үйлийн хувилбарууд нь ижил урамшууллаар өөр байж болно. Гэсэн хэдий ч тэдгээрийг урьдчилан таамаглаж, анхааралдаа авах ёстой. Заримдаа хамгийн үр дүнтэй мэт санагдах урамшуулал нь өчүүхэн үр дүнд хүргэдэг, эсвэл эсрэгээрээ. Жишээлбэл, зайлшгүй шаардлагатай ажилчинд чухал ажил хийснийхээ төлөө цалинг ихээхэн хэмжээгээр нэмэгдүүлнэ гэж амласан боловч энэ нь түүнийг өдөөдөггүй, учир нь Энэ мөчЧөлөөт цаг нь түүнд мөнгөнөөс илүү үнэ цэнэтэй, эсвэл тэр маш их мөнгө хуримтлуулсан ч худалдаж авах зүйл алга. Аливаа санаа нь сонирхол татахуйц хандлагыг бий болгодог бөгөөд энэ нь олон нийтийн ашиг сонирхолд нөлөөлсөн тохиолдолд л амжилттай шингэдэг.
Өмнө дурьдсанчлан хэрэгцээ нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг өдөөдөг хүчин зүйл бөгөөд хэрэгцээ нь ашиг сонирхлын хамт хөдөлмөрийн зан үйлийн дотоод нөхцөл байдлыг тодорхойлдог.
Тэдний мөн чанараас харахад хэрэгцээ нь нэг төрлийн бус, хүний үйл ажиллагаа, хамтын нийгэмлэг, нийгмийн янз бүрийн салбарт хамаардаг, өөр өөр эрч хүч, илрэлийн шинж чанартай байдаг. Энэ нь тэдний ангиллыг шаарддаг.
Тэдний чиг баримжаа, объектын чиг баримжаагаар анхдагч хэрэгцээг ялгадаг - төрөлхийн зөн совингийн үйл ажиллагаатай холбоотой материаллаг (физиологийн), хоёрдогч - хүн амьдралынхаа туршлагын үр дүнд олж авсан оюун санааны болон нийгмийн. Эдгээр нь дээд түвшний хэрэгцээ бөгөөд нийгмийн бусад гишүүдтэй харилцах харилцаа, тухайн хүний өөртөө хандах хандлагатай холбоотой байдаг.
Хүний материаллаг хэрэгцээ нь түүний бие махбодийн оршин тогтнолыг хадгалахад зайлшгүй шаардлагатай бөгөөд түүнд хамгийн шаардлагатай, энгийн нөхцлийг (хоол хүнс, хувцас, орон сууц, түлшний хэрэгцээ, эрүүл мэндийг сахих) хангахтай холбоотой байдаг. Эдгээр хэрэгцээ нь хүн төрөлхтний хөгжлийн түүхийн туршид бий болсон. Материаллаг хэрэгцээнд сэтгэл ханамжгүй байсны үр дүнд хүн төрөлхтний гол муу санаанууд үүсдэг: хулгай, шунал, атаархал гэх мэт.
Сүнслэг байдал - эдгээр нь хүний төлөвшил, хөгжилтэй холбоотой хүний хэрэгцээ юм. Үүнд оюуны, бүтээлч, гоо зүйн хэрэгцээ орно.
Оюуны - эдгээр нь мэдлэг, шинэ мэдлэгийн хэрэгцээ юм. Тэдгээрийн үндсэн дээр бүтээлч хэрэгцээ бий болдог. Энэ тохиолдолд мэдлэг нь зорилго биш, харин бүтээлч байдлын хэрэгцээг хангах хэрэгсэл болдог.
Гоо зүйн хэрэгцээ нь байгаль, урлагийн бүтээл, хөдөлмөр дэх гоо сайхныг мэдрэхтэй холбоотой байдаг. Тэд байгальтай харилцах, уран зохиол унших, хөгжим сонсох, тоглолт, үзэсгэлэн, уран зургийн цомог үзэх зэрэгт сэтгэл хангалуун байдаг. Гоо зүйн хэрэгцээг хангах нь хүнийг эрхэмлэдэг, өргөмжилж, амьдралыг нь чимдэг.
Нийгмийн хэрэгцээ нь тухайн хүний нийгэм, нэгдэл, нийгмийн бүлгийн гишүүн болох амьдралтай холбоотой байдаг. Үүнд нийгмийн идэвхжил, бие даасан байдал, нийгмийн тодорхой статуст хүрэх, оршин тогтнохын тогтвортой байдал, тогтвортой байдал, харилцаа холбоо, бүлэгт харьяалагдах, хүлээн зөвшөөрөх, өөрийгөө илэрхийлэх хэрэгцээ орно. Тэд хүмүүсийн амьдралын хэв маягаас үүдэлтэй.
Нийгмийн онцгой хэрэгцээнд өөрийгөө илэрхийлэх, өөрийгөө батлах, ухамсарлах хэрэгсэл болох бүтээлч, утга учиртай ажил хийх хэрэгцээ орно. Энэ нь тэдний амин чухал, тааламжтай үйл ажиллагаа болох ажилд тэсвэрлэшгүй таталцлаар илэрдэг. Ийм хэрэгцээ байгаа үед ажил нь хүнд баяр баясгалан, аз жаргалыг өгдөг бөгөөд хүн ажиллахгүй байх боломжгүй юм.
Хүний хэрэгцээг уран зохиол, урлаг, ажил, гадаад ертөнц, нийгэм, бусад хүмүүст хандах хандлагаар нь үнэлдэг. Хүнд ямар хэрэгцээ давамгайлж байгаа, тэдгээр нь хэр тэнцвэртэй байх нь тухайн хүний нийгмийн үнэ цэнэ, түүний соёлыг тодорхойлдог.
Хувь хүний хэрэгцээний шинж чанар, бүтэц нь нийгмийн бодит боломжууд, тухайн хүний өөрийн материаллаг түвшин, түүний хувийн шинж чанараас хамаардаг. Нас, гэр бүлийн байдал, боловсролын түвшин, мэргэшлийн өөрчлөлт - хэрэгцээ өөрчлөгдөх. Ийнхүү хүний хэрэгцээ шаардлагад нөлөөлсөнөөр түүний хөдөлмөрийн зан үйлийг зохицуулах боломжтой болдог.
Түүнчлэн хөдөлмөрийн зан үйлийг зохицуулах хүчин зүйл нь хөдөлмөрийн үнэ цэнэ бөгөөд энэ нь объект, үзэгдэл, нийгмийн бодит байдлын тодорхой талуудын ач холбогдлын хүний оюун санаанд тодорхой тусгал гэж ойлгогддог. Нийгмийн өөр өөр бүлгүүдийн хувьд ижил үнэт зүйлс өөр өөр утгатай байж болно. Зарим хүмүүсийн хувьд хамгийн чухал үнэт зүйл бол гэр бүл, бусад хүмүүсийн хувьд материаллаг сайн сайхан байдал, бусад хүмүүсийн хувьд сонирхолтой харилцаа холбоо гэх мэт.
Хөдөлмөрийн үнэлэмж гэдэг нь нийгэм, хувь хүний амьдрал дахь хөдөлмөрийн ач холбогдол, түүнчлэн тухайн субьект өөрийн хандлагыг бий болгодог хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны янз бүрийн талуудын ач холбогдол гэж ойлгогддог.
Хөдөлмөрийн үнэ цэнийг судлах нь хөдөлмөрийн зан үйлийг зохицуулах боломжийг олгодог. Эдгээр нь хүний оюун ухаан дахь хөдөлмөрийн нөхцөл байдлын янз бүрийн талуудын үнэлгээг илэрхийлдэг.
Хамтлагт хамаарах үнэт зүйлсийн үндсэн дээр түүний гишүүдийн хөдөлмөрийн зан үйлийн дүрэм, хэм хэмжээг тусгайлан тогтоосон буюу аяндаа бий болгодог. Үндсэндээ хөдөлмөрийн зан үйлийн хэм хэмжээ нь хөдөлмөрийн үнэ цэнэд үйлчилдэг.
Төгсгөлийн үнэ цэнэ, арга хэрэгслийн үнэ цэнэ хоёрын хооронд ялгаа бий. Хөдөлмөрийн үнэ цэнэ нь зөвхөн хувь хүний хөгжил, түүний бүтээлч боломжийг хэрэгжүүлэх, өөрийгөө илэрхийлэх бие даасан ач холбогдол төдийгүй хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа нь янз бүрийн амжилтанд хүрэх арга хэрэгсэл болдог гэдгийг харгалзан үздэг. Хөдөлмөрийн багийн гишүүдийн хүсч буй ашиг тус (нийгмийн тодорхой байдал, нийгэмд хүлээн зөвшөөрөгдсөн байдал, материаллаг сайн сайхан байдал), мөн (ашиг тус) нь өвөрмөц үнэт зүйл болдог.
Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үнэ цэнийг түүний нэг буюу өөр талуудын объектив ач холбогдлоор тодорхойлдог. Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үнэ цэнэ нь хөдөлмөрийн янз бүрийн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн объектив ач холбогдлын оюун санааны илэрхийлэл бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны янз бүрийн талууд тухайн сэдэвт хамаарах ач холбогдлын талаархи санаа юм.
Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үнэ цэнийг тодорхойлох нь юуны түрүүнд энэ үйл ажиллагаанд чухал ач холбогдолтой тодорхой "бүлэг" талуудыг хуваарилах, тухайн үйл ажиллагааны шинж чанар, түүнийг дагалдах нөхцөл байдал нь хүний хэрэгцээг хангах чадвартай байх явдал юм. хөдөлмөрийн нөхцөл байдал. Эдгээр нь хөдөлмөрийн нөхцөл, цалин хөлс, хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, агуулга, энэ хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны нэр хүнд, түүний нийгмийн ашиг тус юм. Эдгээр талуудын ач холбогдлыг өвөрмөц шалгуур, стандартын багц хэлбэрээр тогтоодог.
2.2. Байгууллага дахь хувь хүний зан үйлийн хэлбэр, хэлбэрүүд.
Байгууллага дахь ажилчдын зан үйлийн дөрвөн үндсэн хэлбэр байдаг.
1) "байгууллагын тууштай, сахилга баттай гишүүн", дараахь шинж чанаруудаар тодорхойлогддог.
- Байгууллагын тогтоосон үнэт зүйл, зан үйлийн хэм хэмжээг бүрэн хүлээн зөвшөөрч, түүнд нийцүүлэн ажиллахыг чин сэтгэлээсээ хичээдэг;
- үйл ажиллагаагаар байгууллагын ашиг сонирхлыг хэрэгжүүлэхэд дэмжлэг үзүүлэхийг хичээдэг;
2) "адаптер" нь дараахь шинж чанартай байдаг.
- байгууллагын үнэт зүйлсээс татгалзах;
Байгууллагад хүлээн зөвшөөрөгдсөн зан үйлийн хэм хэмжээ, хэлбэрийг дагаж мөрдөхийг тусгасан гадаад зан байдал;
- удирдах эсвэл дуулгавартай байх шаардлагатай үед дотоод тайтгарлын байдалд хүрэх;
- байгууллагын ашиг сонирхолд харшлах үйлдэл хийх магадлал;
3) "эх", дараахь байдлаар тодорхойлогддог.
- тэр байгууллагын үнэт зүйлсийг хүлээн зөвшөөрдөг боловч тогтоосон зан үйлийн хэм хэмжээг хүлээн зөвшөөрдөггүй;
- хамтран ажиллагсад, удирдлагатай харилцахдаа ихэвчлэн бэрхшээлтэй тулгардаг;
- байгууллагад амжилттай ажиллахын тулд зан үйлийн хэлбэрийг сонгох эрх чөлөөг өгөх шаардлагатай;
4) "босогч", дараахь байдлаар ялгагдана.
- байгууллагын үнэт зүйл, зан үйлийн хэм хэмжээг үгүйсгэх;
- бусадтай байнгын зөрчилдөөн, зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг эхлүүлэх;
- энэ төрлийн зан үйлийн нөхцөл байдал нь зохих ур чадвар, дадал зуршилгүй байх, түүнчлэн байгууллагын зан үйлийн хэм хэмжээ, үнэ цэнийн ач холбогдлыг ойлгохгүй байх явдал юм.
Дараахь зан үйлүүд байдаг.
1) зорилтот, үүнд хуваагдана:
- функциональ (эдгээр нь функцтэй холбоотой зорилтууд);
- эдийн засгийн (хүний сайн сайхан байдлын тодорхой түвшинд хүрэх хүслээр тодорхойлогддог). Эдийн засгийн хэлбэр нь эргээд зан үйлийн гурван томьёонд хуваагдана: хамгийн их хүчин чармайлтын зардлаар хамгийн их орлого; хамгийн бага хүчин чармайлтаар хамгийн бага орлого; хамгийн бага хүчин чармайлтаар хамгийн их орлого;
2) хувь хүний статусаа өөрчлөх хүсэлд үндэслэсэн давхаргажилт;
3) шинэлэг - ажилд бүтээлч хандлагатай, асуудлыг шийдвэрлэхэд ур чадвараа ашигладаг хүмүүст зориулагдсан;
4) баг доторх зөрчилдөөн, хэрүүл маргаан, стрессийг арилгахад чиглэсэн дасан зохицох чадвартай;
5) байгууллагын бүтэц, түүний уламжлал, ёс заншил гэх мэт тогтвортой байдлыг хадгалах хэрэгцээтэй холбоотой ёслолын болон дасан зохицох.
Ажилтныг нийгэмшүүлэх үйл явц нь дараахь зүйлийг агуулна.
- хандлага, үнэт зүйл, зан үйлийг өөрчлөх;
- байгууллагын орчин, шинэ ажлын хариуцлага, ажлын багт дасан зохицох;
- Ажилчид болон менежерүүдийн харилцан нөлөөлөл.
3. Сэдвийн менежментийн онолын үндэс.
3.1. Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны явцад зан үйлийн сэдэл, ойлголт, мөн чанар.
Ажилтны (мэргэжилтэн, ажилчин, ажилтан) хувийн шинж чанарыг бэхжүүлэх, тухайлбал түүний зан төлөвт эерэг эсвэл сөрөг хандлага, үйл ажиллагааг нь зөвшөөрөх, буруушаах шаардлагатай байдаг. Ийм бэхлэлт байхгүй байх нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны сэдлийг эргэн харах, ерөнхийдөө ажилдаа сэтгэл ханамжгүй байх, байгууллагын дэг журам, удирдагч өөрөө өөртөө бий болгоход хүргэдэг.
Ажилтны бие даасан шинж чанарыг судлахдаа хувийн шинж чанар, шинж чанар, зан үйлийн сэдэл, хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны талаар бодитой мэдээлэл олж авахад саад болох сэтгэлзүйн тодорхой саад бэрхшээл байгааг харгалзан үзэх шаардлагатай. Дотоод туршлага нь дүрмээр бол "гадныхны" дүрд хувирдаг бөгөөд тэдгээрийг таних нь чадварлаг арга барил, гүнзгий дүн шинжилгээ шаарддаг. Нэмж дурдахад ажилтнуудын бие даасан шинж чанар, тэдний сэдэл, үнэ цэнийн чиг баримжаа, зан үйлийн хэлбэр, хүмүүс хоорондын харилцааны харилцан адилгүй байдлыг харгалзан үзэх шаардлагатай.
Сэдвийн тухай ойлголтыг бүрдүүлдэг олон тооны сэдэл хандлага байдаг бөгөөд тэдгээр нь нэг хэмжээгээр эсвэл өөр хүн бүрийн онцлог шинж чанартай байдаг. Харамсалтай нь сэдэл гэсэн ойлголтын тодорхой, нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн тодорхойлолт байдаггүй. Өөр өөр зохиолчид өөрсдийн үзэл бодолд үндэслэн сэдэл төрлийг тодорхойлдог.
О.С.Виханскийн үүднээс: "Сэтгэл хөдлөл гэдэг нь хүнийг үйл ажиллагаанд түлхэц өгөх, үйл ажиллагааны хил хязгаар, хэлбэрийг тогтоож, тодорхой зорилгод хүрэхэд чиглэсэн чиг баримжаа олгох дотоод болон гадаад хөдөлгөгч хүчний цогц юм." Энэхүү тодорхойлолтод сэдэл нь хоёр бүрэлдэхүүн элементээр тодорхойлогддог.
Мотив бол үйл ажиллагааны сэдэл юм. Хүсэл эрмэлзэл нь үргэлж тодорхой нөхцөл байдалтай холбоотой байдаг. Судалгаанаас харахад хүний үйл ажиллагаа (эсвэл үйл ажиллагаа) ба түүний ажлын үр дүнгийн харьцаа нь муруй шугамаар тодорхойлогддог. Эхлээд үйл ажиллагаа өсөхийн хэрээр үр дүн нь нэмэгддэг, дараа нь тодорхой түвшний үйл ажиллагаанд үр дүн нь ижил түвшинд хэвээр үлддэг. Энэ үе шатыг хамгийн сайн үр дүнд хүрсэн үйл ажиллагааны оновчтой хүрээ гэж нэрлэдэг. Үйл ажиллагаа нь оновчтой хязгаарын хилээс давж эхэлмэгц ажлын үр дүн муудаж эхэлдэг. Эндээс харахад менежер нь доод албан тушаалтнуудын хамгийн их үйл ажиллагаанд хүрэх биш, харин тэдний үйл ажиллагааг оновчтой түвшинд хүргэхийг уриалж байна.
Үйл ажиллагаа нь шаардлагатай урам зоригийг өгдөггүй гэдгийг санах нь зүйтэй. Хүн хичээнгүй хөдөлмөрлөж, идэвхтэй байж чаддаг ч үйл ажиллагаагаа буруу тийш чиглүүлбэл эерэг үр дүн гарахгүй. Дэд ажилтан нь ажлын эцсийн зорилгыг төлөөлдөггүй тохиолдолд ижил төстэй нөхцөл байдал үүсдэг. Үүний шалтгаан нь мунхаглал, хангалтгүй хяналт, түүний үйл ажиллагааны буруу удирдлага байж болно. Ажлын буруу чиглэлийн улмаас хувь хүний өөрийн хэрэгцээ, хамт олны зорилгын хооронд зөрчилдөөн үүсэх нь бас бодитой юм.
Хүсэл эрмэлзэл гэдэг нь тухайн хүнд тодорхой сэдлийг төрүүлэх замаар тодорхой үйлдэлд өдөөхөд нөлөөлөх үйл явц юм. Хүсэл эрмэлзэл бол хүний менежментийн цөм, үндэс юм.
Сонирхолтой асуулт бол "дотоод" болон "гадаад" сэдэл хоорондын хамаарал юм. Хүний үйл ажиллагаанд хүн ба даалгаврын хаалттай харилцан үйлчлэлээс үүдэлтэй сэдэл нөлөөлдөг боловч хүн ба даалгаврын хоорондын нээлттэй харилцан үйлчлэлийн үр дүнд бий болсон сэдэл бас байдаг (гадаад орчин нь хүнийг шийдвэрлэхэд түлхэц өгдөг сэдлийг агуулдаг. асуудал). Эхний тохиолдолд сэдлийг "дотоод" гэж нэрлэдэг, учир нь сэдэл нь даалгавартай тулгарсан хүнээс шууд үүсдэг. Ийм урам зоригийн жишээ нь тодорхой амжилтанд хүрэх хүсэл, ажил, мэдлэг гэх мэт байж болно. Үгүй бол асуудлыг шийдвэрлэхтэй холбоотой үйл ажиллагааны сэдэл нь гаднаас үүсдэг. Ийм сэдлийг "гадаад" гэж нэрлэж болно. Энд, энэ чадавхиар төлбөр, захиалга, зан үйлийн дүрэм, бусад зүйл нь урам зориг өгөх үйл явц юм. Амьдралд "гадаад" болон "дотоод" сэдэл хоёрын хооронд тодорхой ялгаа байдаггүй гэдгийг санах нь зүйтэй. Зарим сэдэл нь зарим тохиолдолд "дотоод" сэдэл, заримд нь "гадаад" сэдлээр үүсдэг. Заримдаа сэдэл нь янз бүрийн урам зоригийн системүүдээр нэгэн зэрэг үүсдэг. Хүсэл эрмэлзэл нь хүний ажлыг гүйцэтгэхэд ихээхэн ач холбогдолтой гэдгийг сайн мэддэг, гэхдээ сэдэл ба сэдэл хоёрын хооронд эцсийн үр дүнхөдөлмөрийн үйл ажиллагаа шууд хамааралгүй. Заримдаа өөрт оногдсон ажлаа чанартай гүйцэтгэхэд анхаардаг хүн урам зориг муутай ажилтнаас илүү муу үр дүнд хүрдэг. Хүсэл эрмэлзэл ба хөдөлмөрийн эцсийн үр дүн хоёрын шууд холбоо байхгүй байгаа нь сүүлийнх нь бусад олон хүчин зүйл, тухайлбал хүний мэргэжил, чадвар, гүйцэтгэж буй даалгаврын талаар зөв ойлголттой байх, хөдөлмөрийн үр дүнд хүрэх чадвар зэрэгт нөлөөлдөгтэй холбоотой юм. илүү их. Урам зоригийн үйл явцын хамгийн энгийн загвар нь зөвхөн гурван элементтэй.
1) хэрэгцээ, тодорхой үр дүнд хүрэх хүсэл, хүсэл эрмэлзэл. Хүмүүст хувцас хунар, байшин, хувийн машин гэх мэт зүйлс хэрэгтэй байдаг. Гэхдээ бас хүндлэх мэдрэмж, хувийн мэргэжлээр өсөх боломж гэх мэт "биет бус" зүйлд хэрэгтэй.
2) зорилготой зан үйл - хэрэгцээгээ хангахын тулд хүмүүс өөрсдийн зорилготой зан үйлийн шугамыг сонгодог. Компанид ажиллах нь зорилготой зан үйлийн нэг арга юм. Удирдах албан тушаалд дэвшихийг оролдох нь хүлээн зөвшөөрөгдөх хэрэгцээг хангахад чиглэсэн зорилготой зан үйлийн өөр нэг хэлбэр юм.
3) хэрэгцээг хангах - "хэрэгцээг хангах" гэсэн ойлголт нь хүслээ биелүүлэх үед хүн мэдрэх эерэг мэдрэмж, тайтгарлыг илэрхийлдэг.
Удирдлагын хувьд урам зоригийн түвшинг харгалзан үзэхэд ихээхэн ач холбогдол өгдөг. Сэтгэл ханамжтай зан үйлийн түвшинд ажилчид удирдлагын хүлээн зөвшөөрөх хамгийн бага хэмжээнд хүрдэг. Урам зоригийн түвшин нь маш сайн зан авираар тодорхойлогддог ажилтнуудын хувьд ажил нь урамшуулал, сэтгэл ханамжийг авчирдаг хүсүүштэй хэсэг юм. Судалгаанаас харахад ажилчид ихэвчлэн бүрэн хүч чадлаараа ажиллаж, эрч хүчээ хэмндэггүй, харин тэдний нэмэлт хүчин чармайлтыг зохих ёсоор үнэлж, шагнаж урамшуулах болно гэдэгт итгэлтэй байх үед л чадах бүхнээ зориулдаг болохыг харуулсан. Менежерийн үүрэг бол ажилчдын эрч хүч, хөдөлмөрийн бүтээмжийн хариуд ажлын явцад тэдний хэрэгцээг бүрэн хангах боломжийг хангах явдал юм.
Үйл явц гэж шинжлэх сэдэл нь дараалсан үе шатуудаар илэрхийлэгдэж болно.
Эхний үе шат бол хэрэгцээ үүсэх явдал юм. Хэрэгцээ нь хүн ямар нэг зүйл дутагдаж байгааг мэдэрч эхэлдэг хэлбэрээр илэрдэг. Энэ нь тодорхой цагт илэрч, хүнээс боломж олж, түүнийг арилгах зарим арга хэмжээ авахыг шаардаж эхэлдэг.
Хоёр дахь шат бол хэрэгцээг хангах арга замыг эрэлхийлэх явдал юм. Хэрэгцээ үүсч, хүнд асуудал үүсгэсний дараа тэрээр түүнийг арилгах арга замыг хайж эхэлдэг: хангах, дарах, үл тоомсорлох. Ямар нэг юм хийх, хийх шаардлага бий.
Гурав дахь шат бол үйл ажиллагааны зорилго (чиглэл) -ийг тодорхойлох явдал юм. Хүн хэрэгцээгээ арилгахын тулд юу хийх, юунд хүрэх, юу авах вэ гэдгээ засдаг. Энэ үе шатанд дөрвөн цэгийг холбосон: хэрэгцээг арилгахын тулд би юу авах ёстой вэ; би хүссэн зүйлээ авахын тулд юу хийх ёстой вэ; би хүссэн зүйлдээ хэр зэрэг хүрч чадах вэ; Миний авч чадах зүйл бол хэрэгцээг арилгаж чадна.
Дөрөв дэх үе шат бол үйл ажиллагааны хэрэгжилт юм. Хүн хэрэгцээгээ арилгахад шаардлагатай зүйлийг олж авах боломжийг нээж өгөх үйлдлүүдийг хэрэгжүүлэхийн тулд хүчин чармайлт гаргадаг. Ажлын үйл явц нь сэдэлд нөлөөлдөг тул энэ үе шатанд зорилгоо тохируулж болно.
Тав дахь шат нь үйл ажиллагааг хэрэгжүүлсний төлөө шагнал авах явдал юм. Тодорхой ажил хийсний дараа хүн хэрэгцээгээ арилгахын тулд ашиглаж болох зүйлээ шууд хүлээн авдаг, эсвэл хүссэн зүйлээрээ сольж болно. Энэ үе шатанд үйл ажиллагааны хэрэгжилт нь хүссэн үр дүнгээ хэр зэрэг өгсөн нь тодорхой болж байна. Үүнээс хамааран сулрах, хадгалах, эсвэл үйл ажиллагааны сэдэл нэмэгдэх болно.
Зургаа дахь шат бол хэрэгцээг арилгах явдал юм. Хэрэгцээнээс үүдэлтэй стресс тайлах түвшин, мөн хэрэгцээг арилгах нь үйл ажиллагааны сэдэл сулрах эсвэл бэхжүүлэхэд хүргэдэг эсэхээс хамааран хүн шинэ хэрэгцээ гарахаас өмнө үйл ажиллагаагаа зогсоодог, эсвэл боломжуудыг хайж, үргэлжлүүлэн хийдэг. хэрэгцээг арилгах арга хэмжээ.
Ажилтныг урамшуулах аргууд нь маш олон янз байж болох бөгөөд тухайн аж ахуйн нэгжийн урам зоригийн тогтолцоог боловсронгуй болгох, ерөнхий удирдлагын тогтолцоо, аж ахуйн нэгжийн өөрийн онцлогоос хамаарна.
Хөдөлмөрийн үр дүнтэй зан үйлийг өдөөх дараахь аргууд байдаг.
- санхүүгийн урамшуулал;
- зохион байгуулалтын арга;
- ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн.
Материаллаг урамшууллын хамгийн түгээмэл хэлбэр (арга) бол хувь хүний урамшуулал юм. Жилд нэг удаа төлөх нь зүйтэй, эс тэгвээс энэ нь цалин болж хувирч, урам зориг өгөх үүргээ алдах болно. Жилийн эцэст урамшууллын хувь хэмжээг урьдчилан тодорхойлж, ажилтны ололт амжилтын дагуу тохируулах нь зүйтэй. Урамшууллын хэмжээ нь дүрмээр бол үндсэн цалингийн 30%-иас багагүй байх ёстой (Ф.Тэйлорын хэлснээр), харин удирдлагын доод түвшинд 10-30%, дунджаар 10-40 байх ёстой. %, хамгийн дээд тал нь 15-50%.
Шагнал урамшууллын үр нөлөө нь шалгуур үзүүлэлтийг зөв сонгох, хэлтсийн үүрэг, шинж чанар, албан тушаалын түвшин, бодит хувь нэмэр, эцсийн үр дүнд анхаарлаа төвлөрүүлэх, ажилчдын амжилтыг үнэлэх шалгуурын уян хатан байдал зэргээс ихээхэн хамаардаг.
Материаллаг цалин хөлсний сэтгэл ханамж, түүний шударга түвшин нь хүмүүсийн санаачлагыг өдөөж, байгууллагын төлөөх тууштай байдлыг бий болгож, түүнд шинэ ажилчдыг татдаг.
Хэрэгцээ байнга өөрчлөгдөж байдаг тул нэг удаа ажилласан урам зориг ирээдүйд үр дүнтэй болно гэж найдаж болохгүй. Хувь хүний хөгжлийн хэрээр өөрийгөө илэрхийлэх боломж, хэрэгцээ өргөжиж байна. Тиймээс хэрэгцээг хангах замаар урам зориг өгөх үйл явц эцэс төгсгөлгүй байдаг.
Дээр дурдсанчлан урамшуулах эдийн засгийн (материаллаг) аргуудаас гадна эдийн засгийн бус аргууд байдаг, тухайлбал: зохион байгуулалтын болон ёс суртахууны-сэтгэл зүйн аргууд.
Зохион байгуулалтын сэдэл (сэтгэл хөдлөл) нь дараахь аргуудыг агуулдаг.
- байгууллагын үйл ажиллагаанд оролцох (ихэвчлэн нийгмийн);
- шинэ мэдлэг, ур чадвар эзэмших хэтийн төлөв;
- хөдөлмөрийн агуулгыг баяжуулах (ажил, мэргэжлийн өсөлтийн хэтийн төлөвтэй илүү сонирхолтой ажлыг хангах).
Урам зоригийн ёс суртахууны болон сэтгэлзүйн аргууд нь дараахь зүйлийг агуулдаг.
- мэргэжлийн бахархал, ажилдаа хувийн хариуцлага хүлээх нөхцлийг бүрдүүлэх (тодорхой хэмжээний эрсдэлтэй байх, амжилтанд хүрэх боломж);
- ажилд өөрийгөө илэрхийлэх боломжийг олгох, бэрхшээл байгаа эсэх;
- хүлээн зөвшөөрөх (хувийн болон олон нийтийн) (үнэт бэлэг, өргөмжлөл, Хүндэт самбар гэх мэт. Тусгай гавьяа зүтгэлийн төлөө - одон, медаль, тэмдэг, хүндэт цол олгох гэх мэт);
- хүмүүсийг үр дүнтэй ажилд урамшуулдаг өндөр зорилго (ямар ч ажил нь сорилтыг агуулсан байх ёстой);
- харилцан хүндэтгэл, итгэлцлийн уур амьсгал.
Урам зориг өгөх нэг төрлийн цогц арга бол албан тушаал ахих явдал юм. Гэсэн хэдий ч энэ арга нь дотооддоо хязгаарлагдмал байдаг, учир нь нэгдүгээрт, байгууллагын өндөр албан тушаалын тоо хязгаарлагдмал байдаг; хоёрдугаарт, албан тушаал ахихын тулд давтан сургах зардлыг нэмэгдүүлэх шаардлагатай. Удирдлагын практикт дүрмээр бол янз бүрийн арга, тэдгээрийн хослолыг нэгэн зэрэг ашигладаг. Урам зоригийг үр дүнтэй удирдахын тулд аж ахуйн нэгжийн менежментэд гурван бүлгийн бүх аргыг ашиглах шаардлагатай. Тиймээс зөвхөн хүч чадал, материаллаг урам зоригийг ашиглах нь байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд ажилтнуудын бүтээлч үйл ажиллагааг дайчлах боломжийг олгодоггүй. Хамгийн их үр дүнд хүрэхийн тулд сүнслэг сэдлийг хэрэгжүүлэх шаардлагатай.
Орчин үеийн менежментэд сэдэл төрүүлэх аргуудын бусад бүлгүүдийг бас ашигладаг. Өргөтгөсөн үндсэн дээр урам зориг өгөх бүх аргыг дараах дөрвөн төрөлд хувааж болно.
1) Бүх төрлийн эдийн засгийн сэдэл (гэрээ, урамшуулал, тэтгэмж, даатгал, хүүгүй зээл гэх мэт бүх төрлийн цалин).
2) Зорилгын удирдлага.
3) Хөдөлмөрийг баяжуулах - энэ систем нь эдийн засгийн бус аргуудтай илүү холбоотой бөгөөд хүмүүсийг илүү утга учиртай, ирээдүйтэй ажил, ажлын горимыг тодорхойлох, нөөцийг ашиглахад ихээхэн бие даасан байдлаар хангах гэсэн үг юм. Үүн дээр нийгмийн байдал битгий хэл цалингийн өсөлт нэмэгддэг тохиолдол олон.
4) Оролцооны тогтолцоо нь одоогоор янз бүрийн хэлбэрээр оршдог: үйлдвэрлэл, менежментийн хамгийн чухал асуудлыг шийдвэрлэхэд багийг өргөнөөр оролцуулахаас эхлээд (Япон) өөрийн аж ахуйн нэгжийн хувьцааг таатай нөхцлөөр авах замаар өмчлөх оролцоо хүртэл (АНУ, Англи).
Эдгээр бүлгийн аргуудын хүрээнд өнөөдөр боловсон хүчний сэдэл өгөх тусдаа арга, тогтолцоог боловсруулж байна.
3.2. Сэдвийн онолууд.
Сүүлийн зуун жилийн хугацаанд дэлхийн шинжлэх ухаан урам зоригийн арав орчим онолыг боловсруулсан бөгөөд өнөөдөр мэргэшсэн менежер бүрийн мэддэг. Энэ ажилд шинжлэх ухааны үндэслэлтэй ханддаг аж ахуйн нэгжүүдэд тэдгээрийн аль нэгнийх нь зарчмуудыг ашигладаг. Зөвхөн нэг нь, учир нь эрх мэдэл бүхий онолчдын үзэл бодол эрс ялгаатай бөгөөд арван үзэл баримтлал тус бүр нь удирдагч эсвэл хүний нөөцийн менежерийг ижил нөхцөлд өөр өөрөөр авч явахыг шаарддаг. Заримдаа онол зохиогчид бидэнд огт зөрчилдсөн зөвлөгөө өгдөг бөгөөд тодорхой туршилтын үр дүнд үндэслэн тэдгээрийг сайтар нотолсон байдаг.
Сэдвийн агуулгын болон үйл явцын онолууд байдаг.
Сэдвийн агуулгын онолууд нь ялангуяа ажлын цар хүрээ, агуулгыг тодорхойлохдоо хүмүүсийг үйлдэл хийхэд түлхэц болох хэрэгцээг тодорхойлох (тодорхойлох) зорилготой. Тэднийг Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг, Дэвид МакКлелланд нарын бүтээлүүдэд төлөөлдөг.
Маслоугийн хэрэгцээний шаталсан онол:
Энэхүү онолын үндсэн санаа, үндэслэлүүд нь:
- Хүмүүс ямар нэг хэрэгцээг байнга мэдэрдэг.
- Хүмүүс тодорхой бүлэгт нэгтгэж болох хүчтэй илэрхийлэгдсэн хэрэгцээг мэдэрдэг.
гэх мэт.................

БУРИАД УЛСЫН ШИНЖЛЭХ УХААНЫ БОЛОВСРОЛЫН ЯАМ

УЛСЫН ТӨСВИЙН МЭРГЭЖЛИЙН БОЛОВСРОЛЫН БАЙГУУЛЛАГА "БУРЯД УЛСЫН ХҮНС БОЛОВСРУУЛАХ ҮЙЛДВЭРИЙН ТЕХНИКУМ"

СЭДЭВ: ХӨДӨЛМӨРИЙН ҮЙЛЧИЛГЭЭНИЙ ЗАН ЗҮЙН СЭДЛЭЛИЙН ШИНЖИЛГЭЭ, САЙЖРУУЛАХ

Гүйцэтгэсэн: Турушева Н.С., гр.541

шинжлэх ухааны зөвлөх: Селецкая О.С.

2017

Агуулгын хүснэгт

Танилцуулга ………………………………………………………………………..3

1. Ажилчдын урам зоригийн онолын талууд……………………5

2.Ажилтны зан үйлийн сэдэл судлалын судалгаа, шинжилгээ

аж ахуйн нэгжид …………………………………………………………………………………………………………………………… ………………11

Дүгнэлт………………………………………………………………….13

Ном зүйн жагсаалт…………………………………………………..15

Хэрэглээ……………………………………………………………………16

Танилцуулга

Урам зориг нь ажилчдыг төлөвлөгөөний дагуу өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлэхэд нь урамшуулах зорилготой юм. Менежерүүд ажилчдаа ухамсарласан ч бай, үгүй ч бай тэднийг урамшуулах үүргийг үргэлж гүйцэтгэж ирсэн. Эрт дээр үед ташуур, заналхийлэл үүнд үйлчилдэг байсан бөгөөд цөөн хэдэн сонгосон хүмүүст бэлэг өгдөг байв. Орчин үеийн бизнес эрхлэгчид урам зориг нь хүний бүхэл бүтэн хэрэгцээ шаардлагаар тодорхойлогддог, байнга өөрчлөгдөж байдаг гэдгийг мэдэх нь чухал юм. Тиймээс менежер нь тухайн байгууллагад ажилласнаар ажилчдынхаа хэрэгцээг тодорхойлж, сэтгэл ханамжийг нь хангаж чаддаг байх нь маш чухал юм.

Судалгааны ач холбогдол нь өөрчлөгдөж байгаа явдал юм олон нийттэй харилцахНэг талаас, нийгэм, эдийн засгийн нөхцөл байдал нь бүх түвшний менежерүүдэд хэд хэдэн шинэ шаардлагыг тавьж байгаа бол зөвхөн ажилчдын урам зоригийг чадварлаг удирдаж, тэдний хөдөлмөрийн үр дүнд нөлөөлөх хэрэгцээ шаардлага гарч байна. хүчин чармайлт, гэхдээ удирдлагын байгууллагуудын хувийн хэрэгцээ, хүслийг харгалзан үзэх. , тэдний хөдөлмөрийн ур чадвар, чадварыг амжилттай хэрэгжүүлэх урьдчилсан нөхцөлийг бүрдүүлдэг сэдэл.

Судалгааны зорилго нь хөдөлмөрийн сэдэлийн өнөөгийн байдлыг судлах, боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд сэдэл өгөх механизмыг ашиглах хэтийн төлөвийг тодорхойлох явдал юм.

Энэхүү судалгааны объект нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны сэдэл юм.

Судалгааны сэдэв нь байгууллагын ажилчдын хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны сэдэлийн онцлог юм.

Судалгааны үндсэн таамаглалууд:

Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг өдөөх, өдөөх хэрэглээний аргууд нь практик хэрэгцээ шаардлагаас салж, ажилчдын хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны сэдлийг харгалзан үздэггүй.

Нас, сэтгэл зүйн ялгаа, боловсрол, ажилласан хугацаа, байдал зэрэг нь ажилчдын хөдөлмөрийн идэвхийг бий болгоход чухал үүрэг гүйцэтгэдэг.

Судалгааны явцад дараахь аргуудыг ашигласан.

"Сэдэл", "сэдэл", "сэдэл" гэсэн ойлголттой холбоотой нэр томъёоны шинжилгээ;

Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны сэдлийг судлах судалгааны үндсэн үр дүн, түүнчлэн ажилтнуудыг урамшуулах, урамшуулах практикийг тусгасан мэргэжлийн хэвлэлд гарсан нийтлэлийг судлах аналитик ба синтетик арга;

Хөдөлмөрийн сэдлийг судлах социологийн аргууд.

1. Ажилчдын урам зоригийн онолын талууд

Байгууллагын бүх удирдлагын тогтолцоо нь зорилгодоо хүрэх хүсэл эрмэлзэл дээр суурилдаг бөгөөд үүний тулд танд хэрэгтэй эв найртай ажил, удирдах байгууллагууд болон жирийн ажилтнуудын хамтын ажиллагаа нь ажилтнуудын үр дүнтэй урам зоригоор дамжин хэрэгждэг.

Тэдний үүргээ биелүүлэх сонирхол нь юуны түрүүнд хөдөлмөрийн бүтээмжээс хамаарна. Энэ нь тодорхой нөхцөлд боловсон хүчний хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг энэ байгууллагад аль болох үр дүнтэй байлгах үүрэгтэй удирдлагын тогтолцоо юм. Энэ тохиолдолд гол хэрэгсэл нь ажилчдын урам зориг юм. Хүний хүсэл эрмэлзэл, хэрэгцээг ойлгох, хөдөлмөрлөх урамшууллыг зөв ашиглахгүйгээр үр дүнтэй менежмент хийх боломжгүй юм.

Хүсэл эрмэлзэл бол хяналтын хүчирхэг хөшүүрэг юм. Хүсэл эрмэлзэл гэдэг нь хүнийг тодорхой зорилгод хүрэхийг эрмэлздэг, удирдан чиглүүлдэг, хадгалж байдаг дотоод төлөв байдал юм.

Мэргэжлийн урам зориг гэдэг нь ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны тусламжтайгаар хэрэгцээг хангах (тодорхой тэтгэмж авах) хүсэл эрмэлзэл юм.

Тиймээс ажилтны урам зориг нь түүний ажлын үр дүнтэй байдлын хамгийн чухал хүчин зүйл бөгөөд ажилтан бүрийн хөдөлмөрийн чадавхи, өөрөөр хэлбэл түүний хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд нөлөөлдөг бүх шинж чанаруудын үндэс суурь болдог.

Орчин үеийн нөхцөлд удирдлагын хамгийн чухал чиг үүргүүдийн нэг болох боловсон хүчний урам зориг нь өмнөө тавьсан өндөр зорилгодоо хамгийн үр дүнтэй хүрэх хөшүүрэг болох ёстой. Тийм ч учраас өнөөдөр менежер төлөвлөсөн ажлуудыг амжилттай шийдвэрлэхийн тулд ажилтнуудыг урамшуулах хамгийн оновчтой аргыг тодорхойлох шаардлагатай байна.

Хүсэл эрмэлзэл нь сэдэлд чухал байр суурь эзэлдэг. Үйл ажиллагааны сэдэл нь ерөнхийдөө хэрэгцээ-сэтгэлийн хүрээтэй холбоотой байдаг. Хэрэгцээтэй уялдсаны улмаас сэдэл нь хүнийг үйл ажиллагаанд өдөөх үүргийг гүйцэтгэдэг бөгөөд хувь хүний үйл ажиллагаа, зорилго, түүнд хүрэх нөхцлийг бүрдүүлдэг.

Хүсэл эрмэлзэл нь хүнийг үйлдэл хийх сэдэл юм.

Мотив (Франц хэлнээс motif - сэдэл; лат. moveo - хүчин зүйл) гэдэг нь үгийн өргөн утгаараа хүний сонирхол, хэрэгцээ шаардлагаас үүдэлтэй аливаа үйлдэл, үйлдлийн сэдэл, үндэслэл, шалтгаан юм.

Хөдөлмөрийн сэдэл гэсэн ойлголт нь дараахь зүйлийг агуулна.

–ажилтны хангахыг хүсч буй хэрэгцээ;

–энэ хэрэгцээг хангаж чадах бараа;

– тэтгэмж авахад шаардлагатай хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа;

– үнэ - хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэхтэй холбоотой материаллаг болон ёс суртахууны шинж чанартай зардал.

Ажиллах сэдэл нь мэргэжлийн хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа эхлэхээс өмнө үүсдэг. Хүн хөдөлмөрийн ёс суртахуун, ёс суртахууны үнэ цэнэ, хэм хэмжээг сурч, хөдөлмөрт хандах хандлагын үндэс суурийг тавьдаг. Сэдэл нь хүний "дотор" байрладаг, "хувийн" шинж чанартай, тухайн хүнтэй холбоотой гадаад, дотоод олон хүчин зүйл, түүнтэй зэрэгцэн үүсч буй бусад сэдлийн үйлдлээс хамаардаг. Ажилчдын онцлог, даалгавар, цаг хугацаа зэргээс шалтгаалан сэдэл өөрчлөгддөг.

Ажилдаа сэтгэл ханамж нь хөдөлмөрийн үйл явцтай холбоотой (мэргэжлийн) болон хөдөлмөрийн үйл явцтай холбоотой гадаад гэсэн хоёр хүчин зүйлээс үүдэлтэй байдаг.

Эхний бүлгийн хүчин зүйлүүд нь:

1) харилцах боломж;

2) ажлын олон талт байдал;

3) хөдөлмөр нь нийгэмд зайлшгүй шаардлагатай гэсэн ухамсар;

4) бие даасан байдлын илрэл;

Хоёр дахь бүлгийн хүчин зүйлүүд нь:

1) ажлын сайн зохион байгуулалт;

2) ажилчдын хоорондын бизнесийн харилцаа;

3) менежерүүдийн шударга хандлага;

4) ажилтан бүрийн гүйцэтгэлийг үнэлэхэд удирдлагын анхаарал хандуулах.

Менежерийн даалгавар бол үр ашигтай ажлын оронд хэрэгцээгээ хангахын тулд аж ахуйн нэгжийн гол ажилтнуудын дунд ямар сэдэл давамгайлж байгааг ойлгох явдал юм. Удирдагч нь ажилчдаа урамшуулах хэд хэдэн чиглэлтэй байх ёстой.

Тэдгээрийн заримыг энд дурдъя:

Цагаан будаа. 1 Сахилгын арга хэмжээ авах арга замууд

Энэ нь сахилгын шийтгэлийн үр нөлөө нь түүний хүч чадал, хэрэглэх хугацаа, шийтгэл, урамшуулах нөхцөлийг сонгохоос хамаарна гэсэн үг юм. Дөрвөн хүчин зүйлийг зөв сонгосноор удирдагч хамгийн их үр дүнд хүрч чадна, гэхдээ хэрэв удирдагч бодолгүйгээр аяндаа үйлдэл хийвэл түүний нөлөөлөл хамгийн бага эсвэл бүр сөрөг байх болно.

Нэмж дурдахад менежер нь цалин хөлсний түвшинг нэмэгдүүлэх, өөрийгөө ухамсарлах, карьераа өсгөх боломжийг олгох, удирдлагаас хүлээн зөвшөөрөгдсөн гэдгээ илэрхийлэх гэх мэт ажилчдын ажиллах урам зоригийг нэмэгдүүлэх боломжтой.

Цагаан будаа. 2 Ажилчдын урамшууллын асуудлыг шийдвэрлэх

Сэтгэл зүйчдийн үзэж байгаагаар шагнал, шийтгэлийн оновчтой харьцаа нь ойролцоогоор 3: 1 байх ёстой, өөрөөр хэлбэл захирагдагчдыг загнахаас хэд дахин олон удаа магтах ёстой. Харамсалтай нь манай аж ахуйн нэгжүүдэд эсрэгээрээ харьцаа ажиглагдаж байна. Оросын ихэнх удирдагчид шийтгэл, заналхийллийн аргыг илүү сайн ашигладаг бол эерэг сэдэл (ялангуяа ёс суртахууны) арга хэрэгслийн хүрээ маш нарийн байдаг. Үнэн хэрэгтээ ажилтнуудын ажлыг идэвхжүүлэх хангалттай боломжууд байдаг: цагтаа хэлсэн "эелдэг үг", талархал, нэгжийн шилдэг ажилтны өргөмжлөл эсвэл диплом, корпорацийн арга хэмжээ гэх мэт.

Ёс суртахууны өдөөлт нь магтаал, захиалгад талархал илэрхийлэх, талархлын захидал гэх мэт байж болно. Та ажилчдыг олон арван аргаар урамшуулж болно, жишээлбэл, ололт амжилт бүрийг олон нийтийн магтаал. Ажилтнаа сайн ажил хийсэн гэж магтахаас бүү ай. Нэгдүгээрт, магтаал хэзээ ч байдаггүй, хоёрдугаарт, ямар ч тохиолдолд эелдэг үг нь энэ ажилтны авчирсан нэмэлт ашгийн хамгийн бага шагналаас бага зардал гарах болно.

Өрсөлдөөн бол ёс суртахууны урамшууллын онцгой бөгөөд нэлээд үр дүнтэй хэлбэр юм. Үүнийг бие даасан ажилчдын хооронд болон аж ахуйн нэгжийн бүх хэлтэс хооронд зохион байгуулж болно. Сүүлчийн тохиолдолд хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхийн зэрэгцээ багийн эв нэгдэл нэмэгддэг тул өрсөлдөөний эцсийн үр нөлөө нэмэгддэг. Үүний зэрэгцээ, судлаачид тэмцээн зохион байгуулахдаа ажилчдын хувийн онцлогийг харгалзан үзэх ёстойг харуулж байна. Хүчтэй хүмүүс мэдрэлийн системМэдрэлийн систем султай хүмүүстэй харьцуулахад өрсөлдөөний орчин илүү өдөөгддөг, ялангуяа эдгээр нь маш чухал тэмцээн юм бол.

Сөрөг материаллаг урамшууллын тогтолцоонд торгууль, цалингийн бууралт, урамшуулал хасах, ёс суртахууны сөрөг урамшууллын тогтолцоонд тэмдэглэл, тушаал, хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулах орно.

Таб. 1 Ажилтны урам зоригийг бууруулах шалтгаан, түүнийг засах арга замууд

Хүсэл эрмэлзэл буурах шалтгаанууд

1. Хэлээгүй "гэрээ"-ийг зөрчих - ажилтныг ажилд авахдаа өгсөн амлалт, түүнд тулгарч буй бодит байдлын хоорондын зөрүү.

2. Ажилтны үнэлдэг ур чадварыг ашиглахгүй байх. Түүний санаа, санаачлагыг үл тоомсорлодог.

3. Байгууллагын үйл ажиллагаанд оролцох мэдрэмж дутмаг.

4. Ажилд бодит үр дүн гарахгүй байх.

5. Удирдлага ололт амжилтыг хүлээн зөвшөөрөхгүй байх.

Ажилд авах явцад аль болох үнэн зөв мэдээлэл өгөх.

Тухайн хүнд өөрийн чадвар, бүтээлч байдал, санаачлагыг дээд зэргээр харуулах боломжийг олго.

Үйл ажиллагааны төлөвлөлтийн үйл явцад ажилчдыг татан оролцуулах. Корпорацийн арга хэмжээнд тэдний оролцоог зохион байгуул.

- Богино хугацааны төслүүдтэй "шингэрүүлэх" ердийн ажил нь бодит үр дүнг өгдөг. Урт хугацааны ажлын хувьд шагнагдах ёстой үе шатуудыг тодорхойл.

Ажилчдынхаа ялалтад баярлаж, тэдний идэвх, амжилтыг урамшуулаарай.

2. Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын зан үйлийн сэдлийг судлах, дүн шинжилгээ хийх

Ажилчдын зан үйлийн сэдэлд дүн шинжилгээ хийхийн тулд Улаан-Үд хотын Октябрский дүүрэгт амьдардаг хөдөлмөрийн чадвартай 132 хүн амын дунд судалгаа явуулсан (Хавсралт 1).

Судалгааны үр дүнд үндэслэн судалгаанд хамрагдсан 132 хүний 72 хувь нь эмэгтэй, 60 хувь нь эрэгтэй байна гэсэн графикуудыг боловсруулсан. Нас нь 18-60 насныхан бөгөөд 20-30 насны оршин суугчид асуултад илүү идэвхтэй хариулсан байна. Оршин суугчидтай ярилцлага хийх үед 69% нь мөнгөн урамшуулал, 20% нь ахисан түвшний сургалт, нэр хүнд, 11% нь ёс суртахууны урамшуулал, 11% нь өөрийгөө илэрхийлэх хэлбэрээр бүтээлч урамшууллыг, 8% нь нийгмийн урамшууллыг илүүд үздэг байна. - үнэ төлбөргүй хоол, аялалын зардал, даатгал гэх мэт мөнгөн бус урамшуулал (Хавсралт 2).

Үүний зэрэгцээ мөнгөн бус урамшуулалөндөр тунхаглагдаагүй боловч өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийг бий болгоход чухал ач холбогдолтой гэж тэмдэглэсэн.

“Та ажилдаа юуг хамгийн их үнэлдэг вэ?” гэсэн асуултад хүчтэй хуваагдал байгаагүй тул 28% нь ажлынхаа үр шимийг компанид үнэлдэг, 27% нь цалингийн түвшинг, 25% нь үнэ цэнийг үнэлдэг.Миний мэддэг, хийж чадах зүйлээ харуулах боломж, 20% - ялангуяа юу ч үнэлдэггүй, зүгээр л ажил нь аль хэдийн танил болсон, 12% - шийдвэр гаргахдаа бие даасан байдлыг үнэлдэг (Хавсралт 3).

Судалгааны үр дүнд ажлын сэтгэл ханамжид нөлөөлж буй хэд хэдэн хүчин зүйлийг тодорхойлсон.

1. хувийн хариуцлага

2. албан тушаалын нэр хүнд

3. ажлын горим

4. байрны тав тухтай байдал

Судалгааны явцад ажлын сэтгэл ханамжид сөргөөр нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг мөн тодорхойлсон.

1.биеийн ядаргаа

2. мэдрэлийн хурцадмал байдал

3. нэгэн хэвийн ажил

4. ажлын хэт өндөр хурд, үйл ажиллагааны өөрчлөлт

Тиймээс ажилчдыг үр бүтээлтэй ажилд нь үр дүнтэй урамшуулахын тулд хүмүүст юу хамгийн чухал болохыг мэдэх хэрэгтэй. Та тэдний үйл ажиллагаанд нөлөөлж буй хамгийн чухал сэдлийг тодорхойлж болно.

зарцуулсан хүчин чармайлтад тохирсон өндөр цалин;

· Ажил мэргэжлийн хувьд өсөх боломж;

Удирдлага болон хамтран ажиллагсадтайгаа сайн харилцаатай байх;

Ажлын тав тухтай нөхцөл;

· Эерэг сэтгэл хөдлөлажилтай холбоотой (өөрийгөө ухамсарлах боломж, ажилтны мэргэжлийн ур чадварыг хүлээн зөвшөөрөх, ажил хийх хүсэл эрмэлзэл, бие даан шийдвэр гаргах боломж, бүтээлч сэтгэлгээний эрх чөлөө гэх мэт).

Ажилтнуудад урам зориг өгөх тогтолцоог зохион байгуулахдаа менежер аливаа сэдэл нь цаг хугацааны явцад хүч чадлаа алддаг тул та арга, техникээ төрөлжүүлэх хэрэгтэй гэдгийг санах хэрэгтэй. Үүний дагуу аж ахуйн нэгжийн дарга ажилчдаа урамшуулах дор хаяж хорин аргыг мэддэг байх ёстой.

Дээр дурдсан зүйлийг нэгтгэн дүгнэж хэлэхэд ажилчдын хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны сэдэл нь хөдөлмөрийн үйл явцаас биш харин харилцааны холбоо, өөрийгөө ухамсарлах боломжоос ихээхэн хамаардаг гэж бид дүгнэж болно.

Дүгнэлт

Урам зориг нь түүний мэргэжлийн үйл ажиллагааны амжилт, үр нөлөөг тодорхойлдог гол нөхцөл юм.

Хүсэл эрмэлзэл - үйл ажиллагааг өдөөх, өөрийгөө болон бусдыг ажиллахад урамшуулах, хувийн, хамтын болон нийгмийн зорилгод хүрэхийн тулд хүний зан төлөвт нөлөөлөх үйл явц

Урам зориг өгөх ажлуудад дараахь зүйлс орно.

1) хөдөлмөрийн сэдэлийн утга учрыг ойлгодог аливаа байгууллагын ажилтан бүрдүүлэх;

2) ажилчдыг байгууллагын дотоод харилцаа, сэтгэл зүйн харилцаанд сургах;

3) удирдлагын багийг байгууллагын дотоод зан үйл, харилцаанд сургах;

4) сэдэл төрүүлэх янз бүрийн шинэлэг аргуудыг ашиглан боловсон хүчний менежментийн ардчилсан хандлагын бүх менежерүүдийг бүрдүүлэх.

Сэдвийн арга техникийг ашиглах нь засаг захиргаа, эдийн засаг, нийгэм-сэтгэл зүйн нөлөөллийн аргуудыг хослуулсан цогц байх ёстой бөгөөд ингэснээр сурган хүмүүжүүлэх үйл ажиллагаанд удирдлагын нөлөөлөл үр дүнтэй байх болно.

Хэрэглэж болох ёс суртахууны өдөөх үндсэн аргууд:

Сайн хийсэн ажлыг үнэлэх - магтаал, тушаал дэвших.

Хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр нийтлэл, ололт амжилтын талаархи мэдээллийг байршуулах.

Мэргэжлийн ур чадварын уралдаан зохион байгуулах.

Хүндэт самбар.

Байгууллагын бэлэг.

мэргэжлийн үнэнч байдал.

Талархлын захидал.

Тиймээс ажилтнуудыг урамшуулахын тулд үүнийг ашиглах боломжтой янз бүрийн арга замуудболон урам зориг өгөх хэрэгсэл. Үр дүнтэй системУрам зориг нь боловсон хүчний үйл ажиллагааны онцлог, нийгэм-эдийн засгийн бодит байдал, хувийн шинж чанарыг харгалзан материаллаг болон материаллаг бус урамшууллыг багтаасан байх ёстой.

Санал болгож буй зөвлөмжийг хэрэгжүүлснээр ажилтнуудын урам зориг нэмэгдэж, идэвх, санаачлага, хариуцлагатай байх цогц нөхцөл хэрэгжиж, хамтын ажиллагааны уур амьсгал бүрдэх юм. Энэ нь аж ахуйн нэгжүүдийг шинэлэг хөгжлийн замд шилжүүлэхэд дөхөм болно.

Судалгааны үр дүнг бүрэн гүйцэд гэж хэлэхгүй. Гэсэн хэдий ч орчин үеийн боловсон хүчний менежментийн туршлагад дүн шинжилгээ хийж, ажилчдын хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны сэдэлийн онцлогийг ойлгоход үндэслэн тэдгээр нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны сэдлийг хөгжүүлэхэд бодит хувь нэмэр оруулж чадна.

Ном зүйн жагсаалт

Лукаш, Ю.А. Урам зориг, боловсон хүчний үр дүнтэй менежмент / Ю.А.Лукаш. – М.: Финпресс, 2012. – 208 х.

Одегов, Ю.Г. Хувийн менежмент. Үр ашгийн тэмдэг: Зааварих дээд сургуулиудад зориулсан / Ю.Г.Одегов, Л.В.Карташева. – М.: Шалгалт, 2012. – 256 х.

Потемкин, В.К. Боловсон хүчний менежмент: их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг / V.K. Потемкин. - Санкт-Петербург: Петр, 2013. - 432 х.

Самукина, Н.В. Санхүүгийн хамгийн бага зардлаар боловсон хүчний үр дүнтэй урам зориг / N.V. Samoukina. – М.: Вершина, 2008. – 224 х.

Шапиро, С.А. Ажилтнуудын урам зориг, өдөөлт / S.A. Шапиро. - М.: GrossMedia, 2015. - 224 х.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менежмент: Сурах бичиг. – М.: Инфра-М., 2011.-576.

Гончаров В.И. Менежмент: Сурах бичиг. - Минск: Орчин үеийн сургууль, 2011. - 635 он.

Ильин Е.П. Хүсэл эрмэлзэл ба сэдэл. - Санкт-Петербург. Петр, 2011.-512 он.

Хавсралт 1

ГЭХДЭЭnketa

"Ажилтны хөдөлмөрийн урам зоригийг тодорхойлох"

эмэгтэй

эрэгтэй

Таны нас:

18-20

20-30

30-40

40-50

50-60

60 гаруй

Та ажилдаа юуг хамгийн их үнэлдэг вэ?

Юу, яаж хийхээ би шийддэг

Энэ нь надад юу мэддэг, чаддагаа харуулах боломжийг олгодог.

Надад хэрэгтэй бас хэрэгтэй санагддаг

Би үүний төлөө харьцангуй сайн цалин авдаг.

Би юуг ч үнэлдэггүй, гэхдээ энэ ажил надад танил юм.

Байгууллагадаа хэрхэн урам зориг өгөхийг хүсч байна вэ?

Мөнгөн урамшуулал (цалин, урамшуулал гэх мэт)

Мөнгөний бус (хоол хүнс, тээвэр, даатгал гэх мэт)

Нийгмийн (нэр хүнд, мэргэшлийн өсөлт гэх мэт)

Ёс суртахуун (шагнал, хамт ажиллагсдаа хүндэтгэх гэх мэт)

Бүтээлч (өөрийгөө илэрхийлэх, өөрийгөө сайжруулах боломж)

Хавсралт 2

Хавсралт 3

"Сэдэл" гэсэн ойлголтыг боловсон хүчний менежментэд хоёр үндсэн хувилбараар ашигладаг. Зарим шинжээчид үүнийг хувь хүний төлөв байдлыг тодорхойлдог сэдвүүдийн цогц гэж тайлбарладаг - түүний зан байдал, тодорхой үйлдэл, үйлдэл, үнэлгээнд хандах хандлага.

Урам зоригийн бусад мэргэжилтнүүд байгууллагын зорилгод хүрэхэд шаардлагатай үйл ажиллагааны төрөл, хэлбэрийг сонгоход ажилтнуудыг чиглүүлдэг урамшууллын тогтолцоог бий болгохыг ойлгодог.

Хүсэл эрмэлзэл нь хүний хөдөлмөрийн зан үйлийг удирдах тогтолцоонд нөлөөлөх тэргүүлэх хүчин зүйл, нөхцөл эсвэл арга юм. Менежер үүнийг ухамсартайгаар ашиглах нь аливаа байгууллагын үйл ажиллагаа, хөгжлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэхийн зэрэгцээ урам зоригийг буруу ашигласан тохиолдолд байгууллагын ажилтнуудын үндсэн ашиг сонирхлыг хүчтэй эсэргүүцэх шалтгаан болдог.

Ажилчдад урам зориг өгөхийн тулд тэдэнд үзүүлэх нөлөөлөл нь ажилтанд ямар нэгэн урам зориг өгөхгүй байх, удирдлагын энэхүү чиг үүргийг гүйцэтгэх зардлын үр ашгийг тэг хүртэл бууруулах нөхцөл байдал бас бий.

"Сэдэл" ба "сэдэл" гэсэн ойлголтуудыг тодорхой ялгах шаардлагатай. Сүүлийнх нь хүний өөрийн үйлдлийнхээ шалтгааныг оновчтой тайлбарлах гэж ойлгох ёстой бөгөөд энэ нь ихэвчлэн түүний зан авирыг тодорхойлдог жинхэнэ хүчин зүйлийг нуун далдлах арга юм.

Ихэнхдээ хүний нөөцийн менежер "сэдэл" ба "сэдэл" гэсэн ойлголтуудын ялгааг буруу ойлгодог нь түүнийг байгууллагын боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд хангалтгүй үйлдэл хийхэд хүргэдэг. Энэ нь ялангуяа зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлын хувьд үнэн юм, жишээлбэл, ажилтан томилогдсон үүргээ үр дүнтэй гүйцэтгэх хүсэлгүй байгаагаа нуун дарагдуулж, програм хангамжийн доголдол, эрүүл мэндийн байдал муу гэх мэтийг тайлбарладаг.

Сэдвийн онолын гол ойлголт гэж үздэг хэрэгтэй, тэдгээр. Тухайн цаг мөчид өөрийн эзэмшдэггүй зүйл, үзэгдлээс тухайн хүний ухамсарласан физиологийн болон сэтгэл зүйн хэрэгцээ. Хуваарилах үндсэн хэрэгцээ - биеийн физиологийн хэрэгцээ ба хоёрдогч - сэтгэл зүйн үзэгдлийн хэрэгцээ. Хүний хоёрдогч хэрэгцээ нь төрөлхийн бус олдмол шинж чанартай байдаг тул илүү хувь хүн байдаг.

Энэ нь аливаа байгууллагын боловсон хүчний менежментийн үйл явцыг ихээхэн хүндрүүлдэг хөдөлмөрийн сэдэлийн тогтолцоонд хоёрдогч хэрэгцээг бий болгох явдал юм. Үүний шалтгаан нь олон янзын хоёрдогч хэрэгцээ, хүн бүр үүнийг бусдаас нуух эсвэл хуурамч үйлдлээр далдлах хүсэлд оршдог. Нэмж дурдахад, хэрэв хүний анхдагч хэрэгцээ нэлээд удаан хөгждөг бол хоёрдогч хэрэгцээ нь цаг хугацааны хувьд маш эрч хүчтэй байдаг. Тэдний ихэнх нь нас ахих тусам нэмэгддэг. Энэ нь ялангуяа өөрийгөө хүндлэх, үүрэг хариуцлагаа ухамсарлах, өөрийгөө батлах гэх мэт үзэгдлүүдийн хувьд үнэн юм.

Хөдөлмөрийн урам зоригийн системд олж авсан өгөгдлийг ашиглахын тулд байгууллагын ажилчдын бодит хэрэгцээнд дүн шинжилгээ хийх нь дүрмээр бол тэд бүгд нэгэн зэрэг ажилладаг тул урьдчилан таамаглахад хэцүү байдаг тул илүү төвөгтэй байдаг. тэдгээрийн харилцан үйлчлэлийн үр дүнд олж авсан үр дүнгийн мөн чанар. үр дүнд нь хөдөлмөрийн зан байдал.

Жишээлбэл, материаллаг барааны хэрэгцээ (хоол хүнс, хувцас гэх мэт) нь мөнгөн урамшууллын төлөө хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг эхлүүлдэг. Аюулгүй байдлын хэрэгцээ нь хөдөлмөрийн үйл явцыг шийтгэл хүлээх магадлалыг багасгахын тулд бий болгох хүслийг төрүүлдэг. Эдгээр хэрэгцээ нь хүнд нэгэн зэрэг хүчтэй нөлөөлсөнөөр түүний хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны хоёр тэнцүү, гэхдээ маш ялгаатай хувилбар гарч ирж болно.

Хэрэв тухайн цаг үед материаллаг барааны хэрэгцээ нь шийтгэлээс зайлсхийх хэрэгцээ шаардлагаас илүү хамааралтай бол ажилтны материаллаг урамшуулалд сэтгэл хөдлөлийн сонирхол буурч, түүний шинэлэг үйл ажиллагаа нэмэгдэж, хөдөлмөрийн үйл явц дахь сонирхол нь түүний үр дүнд сөргөөр нөлөөлнө. . Гаднах байдлаар энэ нь хөдөлмөрийн өндөр эрч хүч, түүний тод шинэлэг чиг баримжаатай байдаг.

Материаллаг ашиг тусыг хүртэхээс илүү шийтгэлээс зайлсхийх хүсэл эрмэлзэл нь хөдөлмөрийн зан үйлийн үр дүн нь материаллаг урамшууллын сэтгэл хөдлөлийн сонирхол буурч, ажилтнуудыг хяналтаас хамгаалах хэрэгсэл болох ажлын хэсгүүдийн дотоод эв нэгдэл нэмэгдэх болно. удирдагч.

Дээрх жишээнээс харж болно. урам зориг өгөх нөлөө, тэдгээр. Хүний зан төлөвт үзүүлэх сэдэл үйл ажиллагааны үр дүн нь түүний хангаж буй хэрэгцээ бүрийн агуулгаас логикийн дагуу гарахгүй байж болно.

Хувь хүн өөрийн хэрэгцээг хангах хэрэгцээний субъектив мэдрэмжийг үзэл баримтлалаар тодорхойлдог урам зориг. Үндсэндээ хүний сэдэл нь тухайн хүний хувийн шинж чанарыг хөгжүүлэх, түүний соёлын орчны хүчин зүйлсийн түүнд үзүүлэх нөлөөллийн үр дүн юм. Жишээлбэл, хоол хүнсний хэрэгцээгээ мэдрэх үедээ зарим хүмүүс мөнгө олж, хоол хүнс худалдаж авахыг эрэлхийлдэг, хоёр дахь нь хоол хулгайлах, гурав дахь нь бусад хүмүүсээс "гуйлга" гэх мэт.

Хэрэгцээг хангах арга (арга) нь зорилго хүний үйл ажиллагаа. Үйл ажиллагааны зорилго, сэдэл нь хүнийг хүрээлэн буй соёлын орчны функцээр бүрэлдэж болох боловч тэдний сонголт нь дүрмээр бол хувь хүн бүрийн хувийн шинж чанарт хүчтэй нөлөөлсөн хэвээр байна.

Ажилтнууд ажилдаа ашиглахыг илүүд үздэг дөрвөн бүлэг зорилго байдаг.

Амжилтанд хүрэх зорилго тэдгээр. Хувь хүн өөрийн хэрэгцээг хангахын тулд ажил мэргэжлийн өсөлт, өмч хөрөнгө эзэмших, нийгмийн өндөр статусыг олж авах, орчин үеийн нийгэм дэх амьдралын амжилтын бусад шинж чанаруудыг ашиглаж болно.

түншлэлийн зорилго, хүн өөрт ашигтай бусад хүмүүстэй нийгмийн эерэг харилцаа тогтоох замаар хэрэгцээгээ хангах үед түүний бүлгийн ажлын хэлбэр, бизнесийн харилцаа холбоог зорилготойгоор бий болгох гэх мэт хандлага нэмэгддэг.

мэргэжлийн зорилго мэргэжлийн ур чадвараа нэмэгдүүлэх замаар тэдний хэрэгцээг үр дүнтэй хангах хүсэл эрмэлзэл, энэ нь хүмүүсийн олж авах хүсэлд хүргэдэг. сайн боловсрол, тэднийг шинэлэг шийдэлд чиглүүлдэг гэх мэт.

Эрх мэдлийн зорилго тэдгээр. эрх мэдэл бүхий хүмүүсийн хэрэгцээг хангахын тулд бусад хүмүүсийн зан төлөвт нөлөөлөх объектив боломжийг олж авахыг албан ёсоор эсвэл албан бусаар эрэлхийлдэг нөхцөл байдал.

Эргээд үйл ажиллагаа нь зорилгодоо хүрэхэд чиглэсэн хүний гадаад орчинтой харилцах харилцаа гэж тодорхойлж болно.

Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд сэдэл ашиглах үндсэн механизмыг ойлгоход чухал ач холбогдолтой үр дүнгийн хууль, тэдгээр. зорилгодоо хүрч, хүссэн шагналаа авахад хүргэсэн үйл ажиллагааны арга замыг давтах хүсэл. Үр дүнгийн хуулийг ёс суртахууны хувьд тийм ч их биш ч гэсэн тодорхой үйлдлийнхээ төлөө хоол хүнс эсвэл өвдөлтийг нэмэгдүүлсэн амьтдын сургалтын элементүүдтэй харьцуулж болно. Энэ хуулийн үйл ажиллагаа нь хүний зан үйл нь түүний үр дагавраас хамаарч, бүрэлдэн тогтдог гэсэн санаан дээр суурилдаг.

Үр дүнгийн хуулийг практикт ашиглах үр нөлөө нь дор хаяж удирдагч дараахь зүйлийг хийх ёстойг харуулж байна.

o ажилтны хувьд ямар үр дагавар нь чухал болохыг ойлгох (жишээлбэл, 100 рубльтэй тэнцэх хэмжээний шагнал, шийтгэл нь Оросын орчин үеийн бодит байдлын нөхцөлд үр дүнгийн хуулийн механизмыг идэвхжүүлэхгүй, ёс суртахууны хувьд буруушаах болно). Ажилдаа хоцрох нь зөвхөн ажлын үр дүнгээс материаллаг ашиг тус хүртэхэд чиглэсэн хүнд сөрөг үр дагаварт хүргэхгүй);
o ажилтанд урамшуулал, шийтгэлийг түүний ажлын тодорхой үр дүнтэй холбож өгөх чадвартай байх, учир нь боловсон хүчний менежментийн туршлагаас харахад бүх хүмүүс, жишээлбэл, яагаад урамшуулал олгосон, эсвэл, эсрэгээр, үүнээс хасагдсан.

Шагнал - энэ нь хүн өөрийн хэрэгцээг хангах үүднээс өөртөө үнэ цэнэтэй гэж үздэг зүйл юм.Шагналын сонголтуудын жинг дотоод болон гадаад гэж хувааж болно. Эхнийх нь гадны нөлөөгүйгээр үүсдэг: өөрийгөө үнэлэх мэдрэмж; хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны хүрсэн үр дүнд сэтгэл ханамж; тэдний ажлын агуулга, ач холбогдлын талаархи ойлголт; ажил хийх явцад үүсдэг эерэг албан бус харилцаа гэх мэт.

Гадны урамшуулал нь тухайн байгууллагаас ажилчдад хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үр дүнд олгодог тэтгэмж байж болно: цалин, урамшуулал, ажил мэргэжлийн өсөлт, статус, нэр хүндийн бэлгэдэл, гавьяаг магтах, хүлээн зөвшөөрөх, нэмэлт тэтгэмж гэх мэт.

Үйл ажиллагааны хэлбэрийг сонгоход нөлөөлдөг хүчин зүйлсийг "сэдэл" гэсэн ойлголтын дор нэгтгэж, сэдлийн үйл ажиллагааны хүчийг нэмэгдүүлж, бууруулдаг үзэгдлийг "өдөөлт" болгон нэгтгэж болно.

Хугацаа сэдэл (түүний гарал үүсэл нь ихэвчлэн латин үгтэй холбоотой байдаг хөдөлж- actuate, аль нэг франц хэлийг түлхэх сэдэл- сэдэл) нь удирдлагын объектын үйл ажиллагааг үүсгэдэг янз бүрийн үзэгдэл, төлөв байдлыг тодорхойлоход байгууллагын зан үйлд ашиглагддаг.

Энэхүү үйл ажиллагаа шинэчлэгдэж байгаа эсэх нь нийт боловсон хүчний хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үр нөлөө, байгууллагын үйл ажиллагаа, хөгжлийн зорилгод хүрэхэд чиглэсэн төвлөрөл зэргээс хамаарна.

Хөдөлмөрийн урам зоригийг бий болгох нь аливаа байгууллагын даргын шууд үүрэг юм. Хэрэв энд ямар нэгэн алдаа гарвал ажилчдын хөдөлмөрийн зан байдал үүсдэг хазайсан, тэдгээр. Байгууллагын зорилгод хүрэхэд бус, харин хувь хүний зорилгод чиглэсэн бөгөөд энэ нь эхнийхээс бүрэн эсрэг байж болно.

Жишээлбэл, Оросын байгууллагуудад байнга хүлээн зөвшөөрөгддөг шиг зөвхөн хөдөлмөрийн сахилга батыг албан ёсоор бэхжүүлэхэд чиглэсэн арга хэмжээг урамшуулал болгон ашигладаг бол боловсон хүчний үйл ажиллагааны зорилго нь үр дүнд хүрэхээс бүтэлгүйтлээс зайлсхийхэд шилжих болно. Тэдний чиг баримжааны үр дагавар нь санаачлага алдагдах, хамгийн энгийн даалгаврыг хүлээж авах хүсэл эрмэлзэл, онцгой байдлын үед ямар нэг зүйл хийх боломжгүй эсвэл хүсэлгүй байх гэх мэт.

Үүний үр дүнд, өдөөлт Үр дүнгийн хуулийн дагуу ажилтан зөвхөн менежерийн зорилгод хүрэхийн тулд шаардлагатай гэж үзсэн үйл ажиллагааны хэлбэрийг хуулбарлах замаар сэдэлийн хүчийг өөрчилдөг урамшууллын багцыг менежер бий болгох үйл явц гэж ойлгох ёстой. байгууллагын зорилго.

Хөдөлмөрийн урам зоригийн үйл явц нь тодорхой мөчлөгийн шинж чанартай байдаг (Зураг 10.1-ийг үз).

Юуны өмнө сэдэл сэдэл нь тухайн хүний хэрэгцээг хангах үе шат дууссаны дараа түүний сэтгэл ханамжийн түвшинг шинжлэх үр дүнд дахин гарч ирдэгт оршино. Энэхүү шинжилгээний үр дүнд үндэслэн хүн үр дүнгийн хуулийн үйл ажиллагааны дагуу хөдөлмөрийн зан үйлдээ залруулга хийдэг бөгөөд энэ нь шинэ хэрэгцээг бий болгодог.

Бизнес эрхлэх үйл ажиллагааны явцад боловсон хүчний зан үйлийн сэдэл. Ажлын явцад зан үйлийн сэдэл

Мэдлэгийн санд сайн ажлаа илгээх нь энгийн зүйл юм. Доорх маягтыг ашиглана уу

1.1 Үзэл баримтлалын агуулга “сэдлийн тогтолцоо ”

1.2 Ажилтныг урамшуулах арга

Үр дүнтэй хөдөлмөрийн зан үйлийг өдөөх дараах аргууд байдаг Ильин Е.П. Хүсэл эрмэлзэл ба сэдэл. Сэтгэл судлалын магиструуд. - Санкт-Петербург: Петр, 2008. - S. 39 .:

· материаллаг урамшуулал;

· зохион байгуулалтын арга;

ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн.

Зохион байгуулалтын сэдэл (сэтгэл хөдлөл) нь дараахь аргуудыг агуулдаг.

байгууллагын үйл ажиллагаанд оролцох (ихэвчлэн нийгмийн);

шинэ мэдлэг, ур чадвар эзэмших хэтийн төлөв;

хөдөлмөрийн агуулгыг баяжуулах (ажил, мэргэжлийн өсөлтийн хэтийн төлөвтэй илүү сонирхолтой ажлыг хангах).

Урам зоригийн ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн аргууд орно Кибанов А.Я. Боловсон хүчний менежментийн үндэс - М .: INFRA-M, 2005. - S. 207:

мэргэжлийн бахархал, ажлын хувийн хариуцлага (тодорхой хэмжээний эрсдэлтэй байх, амжилтанд хүрэх боломж) бий болгох нөхцлийг бүрдүүлэх;

ажилд өөрийгөө илэрхийлэх боломжийг олгох, бэрхшээл байгаа эсэх;

хүмүүсийг үр дүнтэй ажилд урамшуулдаг өндөр зорилго (ямар ч ажил нь сорилтыг агуулсан байх ёстой);

Харилцан хүндэтгэл, итгэлцлийн уур амьсгал.

2 IP DER ДАХЬ ӨНӨӨГИЙН СӨДӨЛГӨӨНИЙ СИСТЕМИЙН ШИНЖИЛГЭЭ.ГЭХДЭЭНОВСКИЙ"

2.1 Аж ахуйн нэгжийн онцлог шинж чанарууд IP Дерановский

IP Дерановский нь ОХУ-ын одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу байгуулагдсан.

Байгууллагын өмчийг дараахь байдлаар бүрдүүлдэг.

өөрийн үйл ажиллагааны орлого;

Бэлэн мөнгөөр ​​болон эд хөрөнгийн хэлбэрээр хийх боломжтой зорилтот шимтгэл, элсэлтийн хураамж;

хуулиар хориглоогүй бусад баримт.

"Дерановский" IP-ийн дээд байгууллага бол оролцогчдын хурал юм. Оролцогчдын нэгдсэн хуралдааны онцгой бүрэн эрхэд дараахь зүйлс орно.

· IE "Deranovskiy" -ийн үндсэн үйл ажиллагааг тодорхойлох, түүнчлэн арилжааны байгууллагуудын холбоо, бусад холбоодод оролцох шийдвэр гаргах.

· Жилийн тайлан, тайлан баланс батлах.

· Компанийн цэвэр ашгийг оролцогчдын дунд хуваарилах асуудлыг шийдвэрлэх.

· Компанийн дотоод үйл ажиллагааг зохицуулах баримт бичгийг батлах (батлах).

· Аудитын шалгалтыг томилох.

· Компанийг өөрчлөн байгуулах, татан буулгах асуудлыг шийдвэрлэх.

Компанийн гүйцэтгэх байгууллага нь ерөнхий захирал юм. Ерөнхий захирлыг нийт хурлаар компанийн гишүүдээс 5 жилийн хугацаагаар сонгож болно.

Гүйцэтгэх захирал IP Дерановский:

1. IP-ийн үндсэн үйл ажиллагааг тодорхойлдог;

2. одоогийн болон ирээдүйн ажлын төлөвлөгөөг авч үзэх;

3. компанийн зохион байгуулалтын бүтцийг тодорхойлдог;

4. бүх нийтийн хурал, энэ дүрэм, одоогийн хууль тогтоомжоор тогтоосон хязгаарт багтаан аж ахуйн нэгжийн өмчийг удирддаг;

5. аж ахуйн нэгжийн ажилчдын орон тооны жагсаалтыг батлах;

6. өөрийн орлогч, ерөнхий нягтлан бодогч, хэлтсийн дарга зэрэг ажилчдыг ажилд авах, чөлөөлөх;

7. бүтээгдэхүүний гэрээний үнэ, үйлчилгээний тарифыг батлах;

8. нягтлан бодох бүртгэл, тайлагналыг зохион байгуулах;

9. байгууллагын өнөөгийн үйл ажиллагаатай холбоотой бусад асуудлаар шийдвэр гаргана.

IP Дерановский нь нягтлан бодох бүртгэл, боловсон хүчний хэлтэс, хангамж, борлуулалтын хэлтэс гэсэн дөрвөн үндсэн хэлтэстэй. Мөн агуулах, хамгаалалтын албатай.

Хангамжийн хэлтэс нь материалын нийлүүлэлт, ханган нийлүүлэгч, түүхий эдийн зах зээлийн шинжилгээг хийдэг.

Тухайн аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тоо 19 орон тоогоор 38 хүн байна.

2. 2 Эдийн засгийн үйл ажиллагаа И.П.Дерановский

Хүснэгт 2.1 - Хөрөнгийн эх үүсвэрийн динамик, бүтцийн шинжилгээ И.Е.Дерановский.

Хүснэгт 2.2 - И.П.Дерановскийн өөрийн хөрөнгийн бүтцийн динамик

Зээлийн хөрөнгийн бүтэц, бүтэц нь аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн байдалд ихээхэн нөлөөлдөг, жишээлбэл. урт болон богино хугацаат санхүүгийн өр төлбөрийн харьцаа.

Хүснэгт 2.3 - IP Дерановскийн өрийн хөрөнгийн бүтцийн динамик

Мөн аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн байдал, тогтвортой байдал нь тухайн компани ямар өмчтэй, ямар хөрөнгө оруулалт хийж, ямар орлого авчрахаас ихээхэн хамаардаг.

Аж ахуйн нэгжийн хөрөнгөд дүн шинжилгээ хийх явцад IP Дерановский юуны түрүүнд тэдгээрийн найрлага дахь өөрчлөлтийг судалж, тэдгээрийг үнэлэх хэрэгтэй.

Хүснэгт 2.4 - IP Дерановскийн хөрөнгийн бүтэц

Мөнгөний хөрөнгө нь балансын нийт мөнгөн тэмдэгтэд өчүүхэн хувийг эзэлдэг бөгөөд тайлант онд тэдний эзлэх хувь 6.19%-иар өссөн байна.

Эргэлтийн бус хөрөнгө гэдэг нь үл хөдлөх хөрөнгө, биет бус хөрөнгө гэх мэт урт хугацааны зорилго бүхий хөрөнгө оруулалт юм.

Хүснэгт 2.5 - IP Дерановскийн үндсэн хөрөнгийн бүтэц, динамик

Аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн байдал нь эргэлтийн хөрөнгийн төлөв байдлаас ихээхэн хамаардаг тул илүү нарийвчилсан дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай болдог.

Хүснэгт 2.6 - И.П.Дерановскийн эргэлтийн хөрөнгийн динамик, бүрэлдэхүүнд хийсэн дүн шинжилгээ.

Хүснэгт 2.7 - Өр төлбөрийн бүтэц (өр төлбөр) IP Deranovsky

2.3 IP Дерановскийн төлбөр, урамшууллын системийг бий болгох онцлог

Үр дүнтэй ажилтан бол өндөр урам зоригтой ажилтан гэж үздэг тул аливаа байгууллагын хувьд ажлын урам зоригийн асуудал чухал байдаг.

Цалин хөлс олгох янз бүрийн арга замыг агуулсан хөгжсөн урамшууллын систем нь дараахь зүйлийг хийхэд хувь нэмэр оруулдаг.

? Мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг татах;

? Хөдөлмөрийн бүтээмжийг өдөөх;

? Мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн бүлгийг шаардлагатай хугацаанд хадгалах;

? Ажилчдад бусад компаниудаас илүү ашигтай урамшууллын хэлбэрийг санал болгосноор компанийн хөдөлмөрийн зах зээлд өрсөлдөх чадварыг хадгалах.

3. ӨНӨӨГИЙН СИСТЕМИЙГ САЙЖРУУЛАХ ЗӨВЛӨМЖ БОЛОВСРУУЛАХ.ТУХАЙIP "DERANOVSKY" ДАХЬ ТИВАЦИУД

3.1 Ажилчдын ажлын сэтгэл ханамжийн судалгааИ.П.Дерановский

? Ажилтны төлөөлөлд энэ албан тушаалын ач холбогдол, түүний гүйцэтгэсэн ажлын ач холбогдол, хэрэгцээг үнэлэх;

? Ажилтны ажлын үр дүнтэй холбоотой хариуцлагын зэрэг;

? Үйл ажиллагааныхаа үр дүнг тогтмол үнэлэх.

Хүснэгт 3.1. - Ажлын байрны ач холбогдлын шинж чанар

Зураг 3.1. - Санаачлагатай ажиллах урам зоригийн механизмууд

Үүнтэй төстэй баримт бичиг

Бэлэн мөнгөөр болон эд хөрөнгийн хэлбэрээр хийх боломжтой зорилтот шимтгэл, элсэлтийн хураамж;