Хэрэв тэнцсэн бол сахилгын шийтгэл ногдуулдаггүй. Сахилгын шийтгэл

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн дагуу сахилгын шийтгэл оногдуулах нь хөдөлмөрийн тогтоосон дэглэмийг зөрчсөн ажилд хэрэглэх шийтгэлийн арга хэмжээ гэж ихэвчлэн ойлгодог.

Энэ нийтлэлд бид сахилгын шийтгэлийн төрөл, тэдгээрийг ногдуулах үндэслэл, нарийн журмын онцлог, түүнчлэн бүрдүүлэх шаардлагатай холбогдох баримт бичгийн талаар ярих болно.

Торгуулийн төрлүүд

Сахилгын шийтгэлийн төрөл, дэд төрлүүдийн талаархи дэлгэрэнгүй мэдээллийг энд үзүүлэв. Үүний дагуу ерөнхий болон тусгай ялыг ялгах ёстой бөгөөд ерөнхийд нь дараахь зүйлийг багтаана.

• зэмлэл;
• Тайлбар;

Сахилгын шийтгэлийн тусгай төрөлд тодорхой ангиллын хувьд тусдаа заалт, хуулиар зохицуулагдсан шийтгэл багтана. хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа RF.

ОХУ-ын одоогийн хууль тогтоомж нь холбогдох дүрэм журам, дүрэмд байхгүй сахилгын шийтгэл ногдуулахыг зөвшөөрдөггүй. Үгүй бол ажил олгогч нь Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27-д зааснаар захиргааны хариуцлага хүлээлгэж болно.

Хуульд зааснаар ажилтан нэг зөрчил гаргасан тохиолдолд зөвхөн нэг сахилгын шийтгэл авах боломжтой гэдгийг анхаарах нь зүйтэй. Жишээлбэл, хэрэв ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр 4 ба түүнээс дээш цагаар ажилдаа хоцорч ирсэн бол дарга түүнийг зэмлэх эсвэл зэмлэх боломжтой. Түүнийг нэн даруй халж, өөр торгууль ногдуулах, ажил олгогч ямар ч эрхгүй.

Давхардах үндэслэл

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн дагуу ажилтанд сахилгын шийтгэлийн аль нэг хэлбэрийг ногдуулах үндэслэл нь сахилгын зөрчлийн төрлүүдийн аль нэгийг нь үйлдсэн байх ёстой.

Тэдгээр. Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ зохих ёсоор биелүүлээгүй бол сахилгын хариуцлагаас зайлсхийх боломжгүй.

Сахилгын шийтгэл ногдуулж болзошгүй зөрчилд дараахь зүйлс орно.

• , энэ нь ажлын байран дээрээ дөрвөөс дээш цаг дараалан үндэслэлгүйгээр тасалсан гэсэн үг;
• Ажиллаж буй албан тушаалын онцлогоос шалтгаалан үүргээ зохих ёсоор гүйцэтгээгүй / гүйцэтгэхээс татгалзсан (ажилтны хөдөлмөрийн гэрээнд заасан);
• Ажилтныг ажилд орохоосоо өмнө танилцсан хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолт, байгууллагын бусад дотоод журамд заасан үйлдлийг гүйцэтгэхээс татгалзах;
• Ажилтан нь ажлын байран дээрээ зохисгүй зан авир гаргасан (ажилдаа ирэх, хар тамхи болон бусад хордлого, оффисын эд хөрөнгөд хохирол учруулах гэх мэт).

Давхардсан дараалал

Хуульд заасны дагуу ажилтан сахилгын зөрчил үйлдсэнээс хойш 30-аас доошгүй хоногийн дотор зохих шийтгэл ногдуулах замаар сахилгын хариуцлага хүлээлгэж болно.

Энэ тохиолдолд ажил олгогч дараахь зүйлийг анхаарч үзэх эрхгүй.

• Ажилтан өвчтэй байсан бөгөөд өвчний чөлөө авсан өдрүүд;
• амралтын хугацаа;
• Юу болсон (ажилтны буруутай үйлдэл) -ийг үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагатай тохиролцсон.

Үүнээс гадна дараахь тохиолдолд сахилгын шийтгэл ногдуулах боломжгүй гэдгийг санах нь зүйтэй.

• Сахилгын зөрчил үйлдсэнээс хойш зургаан сараас дээш хугацаа өнгөрсөн бол;
• Санхүүгийн болон аудитын шалгалтын дүнгээр нотлогдсон зөрчил гарснаас хойш хоёр жил гаруй хугацаа өнгөрсөн бол.

Заасан нэр томъёонд эрүүгийн хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагаа явуулсан хугацааг оруулаагүй болно.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах журмын тухайд дараах байдалтай байна.

• Дарга нь ажилтан тодорхой сахилгын зөрчил гаргасан тухай баримтыг бүртгэдэг. Дүрмээр бол ажил олгогч нь хууль ёсны болон сахилгын гэмт хэрэг үйлдсэн тухай тайланг хүлээн авдаг;

Энэ мөчөөс эхлэн 30 хоногийн тоолол эхэлж, энэ хугацаанд сахилгын хариуцлага хүлээлгэх шаардлагатай байна.

• Үүний дараа босс ажилтнаа дуудаж, тайлбар бичгийг асууж, үүнээс хойш ажлын 2 хоногийн дотор өгөх ёстой. Дэд албан тушаалтан үүнийг эмхэтгэхээс татгалзвал зохих акт боловсруулна;

Хэрэв ажилтан тайлбар бичгээ өгсөн хэдий ч ажил олгогч нь зөрчил гаргасан шалтгааныг "хүндэтгэсэн" түвшинг бие даан тодорхойлж, сахилгын шийтгэл ногдуулах эсэхээ шийдэх эрхтэй.

• Дарга нь хийсэн үйлдлүүд нь хууль бус, хангалттай хүндэтгэлгүй гэж үзвэл сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаал гаргадаг.

Захиалга

Дэд албан тушаалтны гэм буруу нь туйлын нотлогдсон тохиолдолд л сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай шийдвэрийг гаргаж болно.

Хэрэв ажилтанд сануулга, зэмлэл хэлбэрээр торгууль ногдуулсан бол түүнийг томилох тушаалыг чөлөөт хэлбэрээр гаргадаг.

Захиалга гарснаас хойш 24 цагийн дотор гэм буруутай ажилтанд шалгуулахаар хүлээлгэн өгөх ёстой. Дээрх баримт бичигтэй танилцахаас татгалзсан тохиолдолд зохих актыг мөн боловсруулдаг.

Хэрэв ажил олгогч тогтоосон хугацааг дагаж мөрдөөгүй бол доод албан тушаалтан зохих нэхэмжлэлийн дагуу торгуулийн талаар давж заалдаж болно.

Тодорхой ажилтны үйлдсэн сахилгын зөрчлийг бүртгэсэн тушаал гаргах нь сахилгын хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны зайлшгүй үе шат юм.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 5-д заасны дагуу хоёр ба түүнээс дээш сахилгын шийтгэл хүлээлгэсний дараа ажил олгогчийн үзэмжээр ажилтан ажлаас халах ёстой.

Дээж

Нэхэмжлэлийг хэрхэн буцаах вэ

Одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу ажилтан эхний шийтгэл оногдуулсанаас хойш нэг жилийн дотор хоёр дахь шийтгэлийг оногдуулахад хүргэсэн үйлдэл хийгээгүй бол сахилгын хариуцлага хүлээлгэхээс татгалзаж болно.

Нэмж дурдахад дараахь тохиолдолд торгуулийг буцаах төлөвтэй байна.

• Хэрэв дарга өөрөө хүсвэл;
• Хэрэв захирагч өөрөө үүнийг хүсч байвал түүнийг хангах даргад зохих өргөдөл гаргах;
• Үйлдвэрчний эвлэлийн төлөөлөгч хүсвэл;
• Гэм буруутай алба хаагчийн ажилладаг газрын дарга энэ талаар даргаас асуувал.

Сахилгын шийтгэлийг хасахыг зохих тушаал хэлбэрээр гаргадаг.

Хэд хэдэн сахилгын шийтгэл ногдуулсан тохиолдолд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлд заасны дагуу ажилтан ажлаас халах ёстой.

Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулдаг: ажлаасаа хоцорсон, хугацаанаас нь өмнө гарсан, ажил тасалсан, үйлдвэрлэлийн даалгаврыг биелүүлэхээс татгалзсан. Шинээр ирсэн хүн мужид элсэхдээ хөдөлмөрийн дотоод журам, дүрмийг дагаж мөрдөх үүрэгтэй. үйлдвэрлэлийн аюулгүй байдалажлын байрны тодорхойлолтод заасан бүх чиг үүргийг гүйцэтгэх. Хэрэв ажилтан үүргээ үл тоомсорловол түүнд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу сахилгын шийтгэл ногдуулж болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн (192-р зүйл) сахилгын ерөнхий шийтгэл нь гурван төрөлтэй.

• Сэтгэгдэл- нөлөөллийн хамгийн зөөлөн хэмжүүр.
• Зэмлэх- дунд зэргийн хүндийн шийтгэл.
• "Өгүүллийн дагуу" ажлаас халаххамгийн хатуу арга хэмжээ юм.

Энэ бол бүрэн жагсаалт юм Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан бусад төрлийн сахилгын шийтгэлийг тусгаагүй болно.

Гэхдээ торгуулийн нэмэлт төрлийг бие даасан хууль тогтоомж, дүрэм, сахилгын тухай журмаар тогтоож болно. Тухайлбал, төрийн албан хаагчид албан ёсны шаардлагыг бүрэн хангаагүй тухай, тусгай албан хаагчид аюултай үйлдвэрлэлцөмийн энергийн салбарт гурван сар хүртэл хугацаагаар доод албан тушаалд шилжүүлэх. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заагаагүй бусад, нэлээд хатуу сахилгын шийтгэл нь цэргийн албан хаагчдад хамаарна.

Цэргийн албан хаагчдад ногдуулах шийтгэлийн жагсаалт:

• хатуу зэмлэл;
• албан тушаалыг бууруулах эсвэл бууруулах;
• хураамжаас эсвэл боловсролын байгууллагаас хасах;
• ажлаас эрт халах;
• шагналын ялгах тэмдгийг хасах;
• сахилгын баривчлах.

Гэсэн хэдий ч салбарын хууль тогтоомж, хууль тогтоомжид заасан ийм арга хэмжээ нь зөвхөн тодорхой ангиллын ажилтнуудад хамаарна. Бусад бүх тохиолдолд ажил олгогчид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192 дугаар зүйлд заасан торгууль ногдуулдаг.

Ажилтанд сахилгын шийтгэл хэрхэн ногдуулдаг вэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хууль)

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ямар төрлийн сахилгын шийтгэл ногдуулж байгааг мэдэх төдийгүй тэдгээрийг зөв хэрэглэх нь чухал юм. Ажил олгогчдын мартдаг хуулийн гол шаардлага бол үндэслэлтэй байх, нэг удаагийн хэрэглээ, шийтгэлийн пропорциональ байх явдал юм.

Хүчин төгөлдөр байх. Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан аливаа сахилгын арга хэмжээг зөвхөн бүх нөхцөл байдлыг тодруулсны дараа хэрэглэнэ. Нэгдүгээрт, ажилтанаас бичгээр тайлбар хүсч, нотлох баримт цуглуулж, сахилгын зөрчлийн талаар бичгээр акт, протокол үйлдсэн эсэхийг шалгаарай. Хэрэв хэрэг нь нарийн төвөгтэй бол энэ хэрэгт тусгай комисс оролцуулах шаардлагатай байж магадгүй юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн үндэслэлгүй сахилгын шийтгэл нь шүүхэд гомдол гаргах, прокурорын газар эсвэл GIT-ээр дамжуулан давж заалдах боломжийг олгодог гэдгийг санаарай.

Жишээ “Омега” ХХК-ийн агуулахын эрхлэгч Игорь Р. ажилдаа согтуу ирж, өөрийн шууд ахлагч, агуулахын эрхлэгчийн хэлсэн үгэнд ширүүн хандсан байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 6 дахь хэсгийн "б" заалтыг үндэслэн агуулахын эрхлэгчийн тухайн өдөр байгуулсан санамж бичгийн үндсэн дээр хоёр удаа хүлээлгүйгээр ажлаас халагдсан. үйл явдал болсон өдрөөс хойш хэд хоног, тайлбар хүсээгүй. Хоёр долоо хоногийн дараа ажлаас халагдсан Игорь Р. шүүхэд нэхэмжлэл гаргаж, хөдөлмөрийн гэрээг ноцтой зөрчиж, сахилгын зөрчлийн акт, тайлбар бичгийг боловсруулалгүйгээр цуцалсан болохыг нотолсон. Шүүхийн шийдвэрээр түүнийг ажилд эгүүлэн тогтоосон бөгөөд албадан ажил тасалсан, хуулийн зардлыг компани нь хариуцах ёстой байв.

Ажилтан нь тайлбар өгөхөөс татгалзаж болох бөгөөд энэ нь ажил олгогчийг түүний эсрэг сахилгын арга хэмжээ авах эрхийг хасдаггүй. Гэхдээ нэн даруй тайлбар өгөхөөс татгалзах тухай бичгээр акт гаргаж болохгүй, гэхдээ тайлбар хүссэнээс хойш ажлын хоёр өдрийн дараа л болно.

Нэг удаагийн хэрэглээ.Ажилтны гэм буруу нь нотлогдсон байсан ч түүнд нэг удаа зөрчил гаргасан тохиолдолд зөвхөн нэг сахилгын шийтгэл ногдуулж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл). Жишээлбэл, ижил зөрчилд эхлээд зэмлэл зарлаж, дараа нь "зохиол ёсоор" ажлаас халах боломжгүй юм. Ийм шийдвэрийг ажилтан шүүхээр эсэргүүцэх магадлалтай бөгөөд энэ нь эцэстээ нэхэмжлэгчийг сахилгын зөрчил гаргасан ч ажилд эгүүлэн татах болно. Ажил олгогч нь болгоомжгүй давхар шийтгэл хэрэглэснээс л болж.

Жишээ OOO Teta-ийн менежер Марина Ю. ажилдаа хагас цагаар хоцорч ирээд тайлбар өгөхөөс татгалзжээ. Мөн тэр өдөр ажилтанд гарын үсэг зурсан холбогдох тушаалтай танилцаж, тайлбар хийсэн. Долоо хоногийн сүүлчээр тус газрын дарга бүртгэлийг шалгаж үзээд энэ сард хоёр дахь удаагаа хоцорсон байна. Марина С.-г тус хэлтсийн сахилга батыг алдагдуулж байна гэж үзээд компанийн дарга түүнийг ажлаас нь халжээ. Гэвч шүүх хурлын үр дүнд ажилтан ажлаа буцааж өгөх шаардлагатай болсон: ижил гэмт хэрэгт өөр өөр шийтгэл ногдуулах тухай хоёр тушаал байгаа нь ажил олгогчийн эсрэг тоглосон.

Пропорциональ байдал.ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу сахилгын хариуцлагын зарим төрлийг практикт хэрэглэхдээ зүй бус үйлдлийн ноцтой байдал, түүний үр дагавар, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдлыг үргэлж анхаарч үзэх хэрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйл). . Өөрөөр хэлбэл, өмнө нь сахилга бат зөрчөөгүй, хоцорсон, хэнд ч нэг их хохирол учруулаагүй бусад бага зэргийн зөрчил гаргасан ажилтныг шууд ажлаас халах боломжгүй. Ажлаас халах нь ажилтан сахилга батыг удаа дараа зөрчсөн (энэ нь үлдэгдэл буюу үлдэгдэл шийтгэл байгаа эсэхийг илтгэнэ) эсвэл нэг удаа, гэхдээ бүдүүлэг зөрчил гаргасан тохиолдолд л хариу арга хэмжээ авах пропорциональ арга хэмжээ юм.

Хүнд гэмт хэргийн жагсаалт:

• ажил таслах;
• ажил дээрээ согтуу эсвэл мансуурсан байдалтай байх;
• компанийн өмч хөрөнгийг хулгайлах;
• хуулиар хамгаалагдсан нууцыг задруулах.

Гэхдээ үйлдвэрлэлийн аюулгүй байдлын шаардлагыг зөрчсөн нь ноцтой зөрчил гэж тооцогддог бөгөөд зөвхөн ноцтой үр дагавар эсвэл шууд аюул заналхийлсэн тохиолдолд ажилтныг ажлаас халах боломжтой. Хэрэв ажлын байран дахь хайхрамжгүй байдал нь осол, осолд хүргэсэн бол буруутай этгээдийг шаардлагатай бүх бичиг баримтыг бүрдүүлсний дараа ажлаас нь халж болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заагаагүй сахилгын шийтгэл ногдуулах боломжтой юу?

дүрэм: ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192 дугаар зүйл, холбооны хууль тогтоомж, салбарын дүрэм, сахилгын тухай журамд заагаагүй ажил олгогч нь ажилтанд шийтгэл ногдуулах эрхгүй.

Практикт энэ дүрэм байнга зөрчигддөг. Хөдөлмөрийн тухай хуульд ямар төрлийн сахилгын шийтгэл ногдуулдагийг хүн бүр мэддэггүйтэй холбоотой. Гэхдээ ихэнхдээ нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн дүрмээс хазайх шалтгаан нь зөвшөөрөгдсөн арга хэмжээний жагсаалтад хязгаарлагдах хүсэлгүй байх явдал юм. Урамшуулал, цалингийн нэмэгдэл хасах, доод албан тушаалд түр шилжүүлэх, амралтаа цуцлах, хойшлуулах зэрэг нь Хөдөлмөрийн хуульд тусгагдаагүй, тиймээс туйлын хууль бус сахилгын шийтгэлийн хамгийн түгээмэл төрөл юм.

торгууль

Ажилчдын дунд сахилга батыг сахих янз бүрийн арга замуудгэхдээ тэд бүгд хууль ёсны байх ёстой. Хөдөлмөрийн тухай хуульд заагаагүй торгуулийн арга хэмжээ авбал компанид торгууль ногдуулж болно.

Торгууль:

• Компанийн хувьд 30,000-аас 50,000 рубль хүртэл.
• Толгойн хувьд 5000 рубль хүртэл хувийн торгууль ногдуулдаг.

Нэмж дурдахад GIT нь ажил олгогчийг зөрчил гаргасан сахилгын тушаалыг цуцлахыг үүрэг болгоно.

Сахилгын шийтгэл гэдэг нь ажил олгогч нь зөрчил гаргасан ажилтанд хэрэглэж болох шийтгэл юм. Нийтлэлд бид ямар үйлдэл, нөхцөл байдалд торгууль ногдуулах журмыг шаарддаг талаар ярих болно. Эдгээр нөхцлийг хатуу дагаж мөрдөхийг Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан байдаг бөгөөд тэдгээрийг зөрчсөн тохиолдолд ажил олгогч өөрөө их хэмжээний торгууль ногдуулдаг.

Сахилгын шийтгэл гэж юу байж болох вэ

Заримдаа ажил олгогч нь ажилтан шууд үүргээ гүйцэтгэдэггүй эсвэл зохисгүй гүйцэтгэдэгтэй тулгардаг. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн хууль Оросын Холбооны Улсзөрчил гаргасан ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах ажил олгогчийн эрхийг хангасан.

Ажилтан сахилгын зөрчил үйлдсэн баримтыг тогтоосон тохиолдолд түүнд сахилгын шийтгэл ногдуулдаг. Хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажилтны хүлээсэн үүргийн нэг буюу өөр зөрчлийг сахилгын зөрчил гэж үзэж болно. ажлын байрны тодорхойлолт, хөдөлмөрийн дотоод журам болон байгууллагын бусад заалт. Ихэнх тохиолдолд хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд шийтгэл ногдуулдаг - дараахь тохиолдолд.

• системчилсэн саатал ба (эсвэл) ажил таслалт;
• ажлаасаа эрт гарах;
• удирдлагын өгсөн зааврыг дагаж мөрдөөгүй;
• архи, мансууруулах бодисын нөлөөн дор ажилдаа явах.

Байгууллагын онцлогоос хамааран сахилгын зөрчлийн жагсаалтыг үргэлжлүүлж болно. Дүрмээр бол хөдөлмөр хамгааллын дүрмийг зөрчих, нууц мэдээллийг задруулах, гүйцэтгэсэн ажил нь хүлээн зөвшөөрөгдсөн чанарын шалгуурыг дагаж мөрдөхгүй байх зэрэгт хамгийн хатуу шийтгэл ногдуулдаг.

Ямар төрлийн сахилгын шийтгэл байдаг

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогч дараахь төрлийн сахилгын шийтгэлийг хэрэглэх эрхийг олгодог.

1. Сэтгэгдэл.
2. Зэмлэх.
3. Холбогдох үндэслэлээр ажлаас халах ( Урлаг. 192 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль).

Ихэнхдээ боловсон хүчний ажилтнууд хуулийн ийм үг хэллэг нь шийтгэлийн арга хэмжээг хатуу байдал, хэрэглээний он дарааллын дагуу эрэмбэлэх гэсэн үг гэж андуурдаг. Үнэн хэрэгтээ хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид ийм зааврыг агуулаагүй бөгөөд эдгээр ойлголтуудын тодорхой тодорхойлолтыг өгдөггүй. Тиймээс ажил олгогч өөрийн үзэмжээр хуулийн хүрээнд шийтгэлийн төрлийг сонгох эрхтэй. Үүний зэрэгцээ үүнийг санах нь чухал юм Урлаг. 193 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульнэг сахилгын зөрчилд зөвхөн нэг торгууль ногдуулахыг зөвшөөрдөг.

Зарим ангиллын иргэдэд сахилгын шийтгэлийн онцлог

Төрийн албан хаагчдын хувьд өөр төрлийн сахилгын шийтгэл ногдуулдаг: албан ёсны шаардлагыг бүрэн биелүүлээгүй тухай анхааруулга.

Цэргийн албан хаагчдын хувьд сахилгын шийтгэлийн жагсаалтыг нэлээд өргөжүүлсэн.

• хатуу зэмлэл;
• шагналын ялгах тэмдгийг хасах;
• албан ёсны бүрэн бус дагаж мөрдөх тухай анхааруулга;
• эрт ажлаас халах. Энэ тохиолдолд гэрээний нөхцөлийг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд шалтгааныг зааж өгсөн болно;
• албан тушаал буурах;
• албан тушаал буурах;
• хураамжаас хасах;
• боловсролын байгууллагаас хөөх;
• сахилгын баривчлах.

Эдгээр төрлийн шийтгэлийг төрийн болон цэргийн алба хаах тухай хууль тогтоомжийн тусгай актуудад тусгасан болно.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах журам

Иргэний ажилчдад шийтгэлийн арга хэмжээ авах журмын талаархи зааврыг Урлагт өгсөн болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192, 193. Тэдгээрийн дагуу хөдөлмөрийн сахилгын зөрчил илэрсэн тохиолдолд дараахь дарааллыг баримтлах шаардлагатай.

1. Сахилгын зөрчлийн баримтыг акт, санамж бичиг хэлбэрээр баримтжуулах.
2. Ажилтнаас юу болсныг бичгээр тайлбарлахыг хүс.
3. Тайлбарт хүндэтгэн үзэх шалтгаан байхгүй бол сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаал гаргана.
4. Гэмт этгээдийн гарын үсгийн дор сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаалыг гаргасан өдрөөс хойш 3 хоногийн дотор танилцуулна.

Захиалга гаргахдаа Урлагийн дагуу сахилгын шийтгэл нь зөрчил илэрсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор ногдуулдаг болохыг анхаарч үзэх хэрэгтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193. Сахилгын шийтгэл ногдуулсан тухай ажилтан хөдөлмөрийн улсын байцаагч, шүүхэд гомдол гаргаж болно. Сахилгын арга хэмжээ авах журмыг чанд дагаж мөрдөх ёстой бөгөөд түүнийг зөрчсөн аливаа зөрчил нь хяналтын байгууллагаас ажилтны талд шийдвэр гаргах үндэслэл болно.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаалын жишээ

Хугацаа

Сахилгын шийтгэл ногдуулах нэг сарын хугацаанд өвчний чөлөө, амралтанд байх хугацааг оруулаагүй болно. Энэ хугацаанд үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын дүгнэлтийг авахад шаардагдах хугацааг мөн оруулаагүй болно.

Гэсэн хэдий ч хуульд урьдчилан сэргийлэх бусад хугацааг бас тогтоожээ. Төлбөрийг тооцох боломжгүй:

• гэмт хэрэг үйлдсэн өдрөөс хойш 6 сараас дээш хугацаагаар;
• зөрчлийг илрүүлэхийн тулд аудит, аудит хийх шаардлагатай бол 2 жилээс дээш хугацаагаар;
• зөрчил нь авлигын гэмт хэрэгтэй холбоотой бол 3 жилээс дээш хугацаагаар.

Шагнал хураах гэж юу вэ

Урамшуулалыг төлөхгүй байх нь шийтгэлийн хамгийн дуртай аргуудын нэг бөгөөд орчин үеийн практикт хамгийн маргаантай асуудлуудын нэг юм. "Урамшуулал хасах" гэсэн нэр томъёог Хөдөлмөрийн тухай хуульд оруулаагүй бөгөөд зарим талаараа зөрчилдөж байна. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 191урамшуулал нь "хөдөлмөрийн үүргээ ухамсартай биелүүлдэг" ажилчдыг урамшуулах арга хэмжээ гэж тодорхойлсон. Үүний зэрэгцээ, Урлаг. Сахилгын шийтгэлд зориулагдсан ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-т урамшууллын суутгалыг тэдний жагсаалтад оруулаагүй болно. Тиймээс сахилгын шийтгэл болгон шагналыг нь хассан нь хууль бус юм. Нөгөөтэйгүүр, хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн нь урам зориг өгөх ёсгүй. Ямар нэг байдлаар хуулийн хүрээнд материаллаг урамшууллыг залилах арга замууд бий. Жишээлбэл, ажил олгогч нь тодорхой хугацааны урамшууллын хэмжээ нь албан үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд шийтгэл ногдуулсан эсэхээс хамаарна гэсэн заалтыг цалин хөлсний зүйлд оруулж болно.

Сахилгын шийтгэлийг хугацаанаас нь өмнө хасах

Зөрчлийг илрүүлэхтэй холбоотой нөхцөл байдал нь ихэвчлэн хоёрдмол утгатай байдаг. Сахилгын шийтгэл оногдуулах нь өөрөө тухайн хүнийг хүн эсвэл ажилтан гэж тодорхойлдоггүй. Жишээлбэл, хүндэтгэн үзэх шалтгаан нь албан ёсоор байхгүй байгаа нь зөрчил гаргасан мэргэжлийн ядаргаа, стрессийн баримтыг хүчингүй болгохгүй. Ийм тохиолдолд шийтгэл нь зөвхөн нөхцөл байдлыг улам хүндрүүлж, урам зоригийг бууруулдаг. Нэг шийтгэл нь ажилтныг дайчлах, ажлын үр дүнг сайжруулахад тусалдаг эсрэг нөхцөл байдал байдаг. Ямар ч тохиолдолд сахилгын шийтгэлийн хугацаа нэг жил байна ( Урлаг. 194 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль). Гэсэн хэдий ч ажил олгогч нь өөрийн санаачилгаар болон ажилтан эсвэл түүний шууд удирдагчийн хүсэлтээр (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 194-р зүйл) бие даасан байдлаар хандаж, сахилгын шийтгэлийг хугацаанаас нь өмнө арилгах боломжтой. Хариуцлага тооцсон өдрөөс хойш нэг жилийн хугацаа өнгөрсний дараа автоматаар хасагдана.

Татгалзах захидлын жишээ

Сахилгын шийтгэл ногдуулах журмыг зөрчсөн тохиолдолд ажил олгогчийн хариуцлага

Хууль бусаар сахилгын шийтгэл ногдуулсан тухай ажилтны мэдэгдлийн үндсэн дээр хөдөлмөрийн улсын байцаагчийн ажилтнууд ийм шийдвэрийн хүчинтэй эсэхийг шалгах эрхтэй. Хэрэв ажил олгогчийн зүгээс зөрчил илэрсэн бол уг тушаалыг хууль бус гэж зарлаж, тухайн байгууллагын удирдлага эсвэл компани өөрөө. аж ахуйн нэгжУрлагийн дагуу захиргааны хариуцлага хүлээлгэсэн. Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27-д их хэмжээний торгууль ногдуулсан (хуулийн этгээдийн хувьд энэ нь 30,000-аас 50,000 рубль хооронд хэлбэлздэг). Хууль бусаар ажлаас халагдсан тохиолдолд ажилтныг өөрийн хүсэлтээр ажилд эгүүлэн татах боломжтой бөгөөд үүнээс гадна ажил олгогч нь хууль ёсны зардал, ёс суртахууны хохирол, албадан ажилгүй болсон хугацааны орлогыг төлөх шаардлагатай болно. Үүний зэрэгцээ, сахилгын шийтгэл ногдуулах хүчинтэй эсэхийг зөвхөн шүүх шалгаж болно, гэхдээ хөдөлмөрийн хяналтын газар шалгаж болохгүй - энэ нь түүний эрх мэдлээс гадуур юм. Энэ бол ОХУ-ын Дээд шүүхийн дүгнэлт юм. Нэмж дурдахад, өмнөх тэтгэвэр авагчдыг хууль бусаар ажлаас халах нь одоо эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэх аюул заналхийлж байгааг мартаж болохгүй.

192 дугаар зүйл.Сахилгын шийтгэлСахилгын зөрчил гаргасан, өөрөөр хэлбэл ажилтан өөрт нь хүлээлгэсэн хөдөлмөрийн үүргээ буруутай буюу зохих ёсоор гүйцэтгээгүй тохиолдолд ажил олгогч дараахь сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй.

• сэтгэгдэл;
• зэмлэх;
• зохих шалтгаанаар ажлаас халах.

Холбооны хууль тогтоомж, дүрэм, сахилгын тухай журам (энэ хуулийн 189-р зүйлийн 5-р хэсэг) нь зарим ангиллын ажилтнуудад бусад сахилгын шийтгэл ногдуулж болно.

Сахилгын шийтгэл, тухайлбал, энэ хуулийн 81 дүгээр зүйлийн нэг дэх хэсгийн 5, 6, 9, 10 дахь хэсэг, 336 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг, 348.11 дүгээр зүйл, түүнчлэн 7 дугаар зүйлд заасан үндэслэлээр ажилтныг ажлаас халах зэрэг болно. , Энэ хуулийн 81 дүгээр зүйлийн нэг дэх хэсгийн 7.1, 8-д зааснаар ажилтан нь итгэл найдвараа алдах үндэслэл болсон гэм буруутай үйлдэл, эсхүл түүний дагуу ёс суртахуунгүй гэмт хэрэг үйлдсэн, түүнчлэн ажлын байран дахь үйл ажиллагаатай холбоотой. ажлын үүргээ биелүүлэх.

Холбооны хууль, дүрэм, сахилгын тухай журамд заагаагүй сахилгын шийтгэлийг хэрэглэхийг хориглоно.

Сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа үйлдсэн зөрчлийн хүнд байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх ёстой.

Сахилгын арга хэмжээ авч болно үүргээ биелүүлээгүй аливаа ажилтандэсхүл тэдгээрийг зохисгүй гүйцэтгэх, түүнчлэн ажлын байран дээрээ эсвэл ажил дээрээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр тасалсан.

Үүний зэрэгцээ ажилтан өөрөө түүнээс юу шаардагдахыг мэддэг байх ёстой бөгөөд үүнээс гадна - өөрөө гарын үсэг зур. Ажлын хариуцлагыг дараахь баримт бичигт тусгасан болно.

• хөдөлмөрийн гэрээ;
• ажилтны ажлын байрны тодорхойлолт;
• гэмт хэрэгтэн уншиж гарын үсэг зурсан байгууллагын дотоод баримт бичиг. Эдгээрт эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах эсвэл хамгаалалтын хувцас өмсөх үүрэг багтаж болно.

Түүнээс гадна энэ нь үндсэн ач холбогдолтой юм Юуны өмнө, ажилтны гэм буруугийн үндэслэл (өөрөөр хэлбэл хөдөлмөрийн хуваарийг зөрчсөн нь түүний буруугаас болсон гэдгийг нотлох); Хоёрдугаарт- өөрөө.

Үүнийг баримтжуулсан нотлох баримтуудыг гаргаж өгөх хэрэгтэй болов уу. шүүх дээражилтанд менежер гэж санагдаж байвал буруугаартүүн рүү уураа гаргав.

Зөвхөн кинон дээр л удирдагч урд нь хэвтэж байсан баримтаа уншаад "Чи халагдсан" гэж хүйтэн дуугаар дуулж, гутамшигтай нь гарч оддог. Амьдралд бүх зүйл өөр байдаг. AT Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 дугаар зүйлдараах алхмуудыг тайлбарлана.

• ажилтан шийтгэл хүлээхийг шаарддаг;
• компанийн удирдлага нь зөрчлийн тухай баримт бичиг, тухайлбал, зөрчлийн нотлох баримтыг бүрдүүлэх;
• дарга нь буруутай үйлдлийн ноцтой байдлыг харгалзан сонгож, зохих бичгээр (илүү зохимжтой) эсвэл тушаал гаргадаг;
• гэм буруутай ажилтан захиргааны баримт бичигтэй танилцаж, түүний доор гарын үсэг зурна.

193 дугаар зүйл.Сахилгын шийтгэл ногдуулах журамСахилгын шийтгэл ногдуулахын өмнө ажил олгогч нь ажилтанаас бичгээр тайлбар авах шаардлагатай. Хэрэв ажлын хоёр өдрийн дараа ажилтан дээрх тайлбарыг өгөөгүй бол зохих акт гаргана.

Ажилтан тайлбар өгөөгүй нь сахилгын шийтгэл ногдуулахад саад болохгүй.

Сахилгын шийтгэлийг ажилтны өвчтэй байх, амралтанд байх хугацаа, түүнчлэн төлөөлөгчийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэхэд шаардагдах хугацааг тооцохгүй, зөрчил илэрсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор хэрэглэнэ. ажилчдын.

Сахилгын шийтгэлийг зөрчил гаргасан өдрөөс хойш зургаан сарын дотор, аудитын дүн, санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд хийсэн шалгалт, аудитын дүнг үндэслэн түүнийг үйлдсэн өдрөөс хойш хоёр жилийн дотор хэрэглэж болохгүй. Дээрх хугацаанд эрүүгийн хэрэг хянан шийдвэрлэх хугацаа ороогүй болно.

Сахилгын зөрчил бүрт зөвхөн нэг сахилгын шийтгэл ногдуулж болно.

Ажил олгогчийн сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаал (заавар) нь ажилтны ажилдаа байхгүй хугацааг тооцохгүйгээр түүнийг гаргасан өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор ажилтанд гарын үсэг зурж мэдэгдэнэ. Хэрэв ажилтан гарын үсэг зурсны эсрэг заасан тушаал (заавар) -тай танилцахаас татгалзвал зохих акт гаргана.

Сахилгын шийтгэлийг ажилтан хөдөлмөрийн улсын байцаагч ба (эсвэл) хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллагад давж заалдаж болно.

Цаастай танилцахын тулд ажилтан байна гурван өдөртушаал гарсан өдрөөс. Түүнээс гадна, хэрэв гэмт хэрэгтэн ямар нэгэн зүйлд гарын үсэг зурахыг хүсэхгүй байвал (тэр үүнийг хийх эрхтэй) энэ талаар зохих гарын үсэг зурсан болно. Түүний тусгай хороог бүрдүүлдэгбайгууллагын гурваас доошгүй гишүүн.

Зөрчил бүрийн хувьд 1-р хэсэгт дурдсанчлан дээд тал нь нэг торгууль. Жилдоногдуулсан торгууль автоматаар устгана, Гэхдээ бас төлөвлөсөн хугацаанаасаа өмнө- компанийн дарга, үйлдвэрчний эвлэл эсвэл бүр ажилтны өөрийн санаачилгаар.

Байгаа бол өөр хэрэг гайхалтайторгууль.

Жишээлбэл, "Омега" ХХК-ийн ажилтан Иван Иванович Петров бага зэрэг "ялааны дор" ажилдаа ирсэн тул захирал нь түүнийг зэмлэж, бичгээр бичиг баримт гаргажээ.

Үүний дагуу Петровыг согтуугаар газар дээр нь байсан тул хөөх боломжгүй болсон. Үгүй бол байгууллагын захиралд захиргааны хэрэг үүсгэнэ -.

Гэсэн хэдий ч Петров ижил сэтгэлээр үргэлжлүүлбэл хэд хэдэн онцгүй торгууль төлөх болно түүнийг халах боломжтой- мөн хуулийн 81 дүгээр зүйлд заасны дагуу.

Хэнээс төлбөр авах боломжгүй

Хэрэв ажилтан ийм зүйл хийхээс татгалзвал түүнд сахилгын шийтгэл ногдуулах боломжгүй үүрэгт нь багтаагүй..

Захирал нь ажлын зохих нөхцлийг бүрдүүлэхээс залхуурсан эсвэл ажилтанд нэгэн зэрэг хэд хэдэн даалгавар өгсөн бөгөөд үүнийг бүх хүслээр нэг дор хийх боломжгүй юм. Өөрөөр хэлбэл, математикийн багшийг компьютер нь эвдэрсэнээс болж тайланг нь доголдуулсан санхүүгийн шинжээч, сургуулийн жорлон цэвэрлэхээс татгалзсан бол хэн ч шийтгэх эрхгүй.

Бусад сайн шалтгаануудҮүнд: байгалийн болон байгалийн гамшиг, ажилтны хөдөлмөрийн чадваргүй байдал, түүнчлэн шүүхээр дуудагдсан тохиолдолд.

Хүнийг шийтгэж болохгүй бие даасантүүний дотор ажлын амьдралтай холбоотой. Өөрөөр хэлбэл торгуульгүй амралтаа таслахаас татгалзахэсвэл хэд хэдэн хэсэг болгон хуваанабайж болохгүй.

Нэг чухал зүйл бол сахилгын шийтгэл ногдуулах эсэх асуудал юм жирэмсэнажилтан. Олон хүмүүс тийм биш гэж үздэг. Энэ нь харагдаж байна, тийм ээ чадна.

Хөдөлмөрийн сахилга бат гэдэг бүгдэд заавал байх ёстойүйлчилгээнд хэн ирсэн.

Цорын ганц хязгаарлалт бол босс жирэмсэн эхийг халах боломжгүй юм. өөрсдийн санаачилгаар. Гэсэн хэдий ч түүнийг албан тушаалын ажилтан авах эрхийг хэн ч хасдаггүй.

Ажил олгогчийн хувьд жирэмсэн эмэгтэйд хүлээлгэх торгуулийн хязгаарлалтыг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 298 дугаар зүйлд заасан байдаг. Ирээдүйн эхэд дараахь зүйлээс татгалзвал шийтгэл оногдуулахгүй.

• шөнийн цагаар ажиллах;
• илүү цагаар ажиллах;
• бизнес аялалд явах;
• амралтын өдрүүд эсвэл бүх нийтийн амралтын өдрүүдэд ажилдаа явах;
• ээлжийн аргаас.

298 дугаар зүйл.Сэлгээгээр ажиллахыг хязгаарлахАрван найман нас хүрээгүй ажилчид, жирэмсэн эмэгтэйчүүд, гурваас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд, түүнчлэн холбооны хууль тогтоомж болон бусад хуулиар тогтоосон журмын дагуу олгосон эмнэлгийн гэрчилгээний дагуу ээлжээр ажиллахад эсрэг заалттай хүмүүс. ОХУ-ын зохицуулалтын эрх зүйн актууд.

Сахилгын шийтгэл бас байдаг гэдгийг санах нь зүйтэй. Буруутай толгойг нь цавчих уу, үгүй ​​юу гэж бодох эрх нь байгууллагын даргад бий сараас илүүгүйтайлан эсвэл санамж бичгийг хүлээн авсан өдрөөс эхлэн. Илэрсэн зөрчлийн талаар ийм шийдвэр гаргах аудитэсвэл засварлах, томилсон Хоёр жил.

Удирдагчийн урьдчилсан үйлдлүүд

Аливаа торгууль ногдуулахын өмнө захиргааны тодорхой үйлдлүүд байх ёстой.

Ажил олгогч хүлээн авах ёстой үед Дэд албан тушаалтан үнэхээр хариуцлага хүлээдэг бүх нотолгоозөрчил гаргасан бөгөөд энэ нь хүндэтгэн үзэх шалтгаан, давагдашгүй хүчин зүйлийн нөлөөн дор гараагүй.

Үүний тулд тэрээр гэмт этгээдээс шаардах ёстой. Үүний тулд ажилтанд өгдөг Хоёр өдөр. Баримт бичгийг хүлээн авсны дараа (эсвэл тайлбарлахаас татгалзсан) зохих акт гаргаж, дараа нь дарга нөхөн сэргээх шийдвэр гаргадаг.

Тайлбар хүлээн авах нь өөрөө тийм биш юм суллах баталгаашийтгэлээс.

Тиймээс, жишээлбэл, зөвхөн оройн цагаар компанийн босгон дээр гарч ирсэн ажилтан тайлбар тэмдэглэлдээ хэт унтсан эсвэл мууртай болсон гэж бичсэн бол дарга нь түүнийг зэмлэх нь зөв юм. Байгаа бол өөр зарлан дуудах хуудасхэлэлцэх асуудлыг хавсаргасан болно.

Хариуцлагын тодорхой хэмжүүрийг шийдэхдээ дарга анхааралдаа авах ёстой үйлдвэрчний эвлэлийн санал, шаардлагын дагуу. Хэрэв үүнийг үүсгээгүй бол энэ тухай тушаалд дурдах хэрэгтэй.

Буруу ашиглалтын хариуцлага

Ажил олгогч нь боолын эзэн биш, тиймээс түүний үйлдэл хатуу зохицуулалттай.

Тиймээс, хэрэв шийтгэгдсэн хүн түүнд хэрэглэсэн арга хэмжээний талаар маргаж байгаа бол компанийн удирдлага комисс эсвэл шүүх бүх бичиг баримтыг шаардах болнозөрчилтэй холбоотой.

Шийтгэлийг хэрэглэх дарааллаас гажсан тохиолдолд сүүлчийнх нь байх болно цуцалсан. Иргэнд олгосон гурван сархолбогдох захиргааны баримт бичиг гаргасан өдрөөс.

Хэрвээ ажлаас халагдсан бол өмнөх албан тушаалд нь сэргээдэг.

Энэ нь ажилтан үнэхээр буруутай байсан ч ажлаас халагдсаныг хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдлуудад ч хамаатай хэтэрхий хатуу шийтгэлбуруу үйлдлийн төлөө.

Алдаатай гаргасан хүмүүсийн оронд бусад нь өргөдөл гаргахгүй.

Ажилтнаа хууль бусаар шийтгэсэн байгууллага болон захиргааны хариуцлага хүлээлгэхОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27-д заасны дагуу (дээрхийг үзнэ үү).
Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн аливаа үйлдэл нь ажилтан болон түүний даргын аль алинд нь төвөг учруулдаг. Үүнээс зайлсхийх хамгийн хялбар арга бол дүрмийг бүү зөрч. Хэрэв ийм зүйл тохиолдвол аль аль тал нь ямар нэгэн зүйл тохиолдохоос өмнө хуулийн талаар мэдлэгтэй байх ёстой.

Шийтгэл нь ажилтны гэм буруугийн зэрэгтэй тохирч байх ёстой бөгөөд үүнийг шүүхээс илүү багийн өмнө зөвтгөх нь дээр.

Агуулга

Аж ахуйн нэгжийн ажилтнууд буруутай үйл ажиллагаа явуулсны дараа эсвэл хөдөлмөрийн үүргээ зохих ёсоор биелүүлээгүйн улмаас ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуульд заасан торгууль ногдуулах эрхтэй. Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан сахилгын шийтгэлийн зөвхөн нэг хэлбэрийг ажилтанд ногдуулж болно. Ийм хатуу арга хэмжээ нь багийн сахилга батыг сахин биелүүлэх, үүргээ зохих ёсоор биелүүлэхэд зайлшгүй шаардлагатай.

Сахилгын шийтгэл гэж юу вэ

Ажилтан ажиллаж буй байгууллагын дүрэм, ажлын байрны тодорхойлолт, хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг зөрчсөн тохиолдолд шийтгэл хүлээх үүрэг нь сахилгын хариуцлага юм. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл заалтын дагуу сахилгын шийтгэл ногдуулах үндэслэл нь ажилтан албан тушаалын бүрэн эрхээ үл тоомсорлосоныг нотлох зөрчил гаргасан явдал юм. Хууль бус үндэслэлээр хэрэглэсэн аливаа шийтгэлийг ажилтан шүүхэд давж заалдаж болно.

Төрлийн

Холбооны хууль тогтоомж, дүрэм журам, сахилгын тухай дүрэмд заагаагүй сахилгын шийтгэлийг хэрэглэхийг хориглоно. Ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй, зохих ёсоор биелүүлээгүй тохиолдолд ажил олгогч дараахь төрлийн торгуулийн аль нэгийг хэрэглэх эрхтэй.

• зэмлэх;
• сэтгэгдэл;
• ажлаас халах.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан сахилгын шийтгэл

Сахилгын үндсэн арга хэмжээг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192 дугаар зүйлд заасан болно. Ажилтанд хариуцлага тооцох үндэслэл нь:

• ажилтны ажлаа гүйцэтгээгүй буюу шударга бусаар гүйцэтгэсэн (ажлын үүргийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан болно);
• байгууллагын албан ёсны зохицуулалтын баримт бичигт зөвшөөрөөгүй үйлдэл хийх;
• ажлын байрны тодорхойлолтыг зөрчсөн;
• хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөхгүй байх (давтан хоцрох, ажлын байран дээр байхгүй байх).

Сэтгэгдэл

Сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд хүлээлгэх хариуцлагын хамгийн түгээмэл хэлбэр бол тэмдэглэл юм. Энэ нь бага зэргийн зөрчил, өөрөөр хэлбэл учруулсан хохирол, сахилгын хэм хэмжээг зөрчсөн нь ноцтой үр дагаварт хүргэхгүй тохиолдолд хасагдана. Хэрэв ажилтан анх удаа хөдөлмөрийн үүргээ зохих ёсоор биелүүлээгүй бол ийм сахилгын шийтгэл ногдуулдаг. Тайлбарыг хэрэгжүүлэхийн тулд ажилтан ажилд орох өргөдөл гаргахдаа түүний зохих зааварчилгааг мэддэг байх ёстой. Энэ тохиолдолд баримт бичгийг ажилтны гарын үсгээр баталгаажуулна.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаал гаргахын өмнө ажил олгогч нь гэмт этгээдээс бичгээр тайлбар авах шаардлагатай. Ажилтан ийм хүсэлтийг хүлээн авснаас хойш ажлын 2 хоногийн дотор тайлбар бичгийг өгдөг (тусгай акт үйлдэж, ажилтан хүлээн авахаар гарын үсэг зурсан). Тайлбар бичигт тэрээр өөрийн гэм буруугүйг нотлох баримтыг ажил олгогчдод гаргаж өгөх эсвэл буруутай үйлдэл гаргасан хүндэтгэн үзэх шалтгааныг зааж өгч болно.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд ямар шалтгаан хүчинтэйд тооцогдохыг заагаагүй тул ажил олгогч өөрөө шийднэ. Гэсэн хэдий ч шүүхийн болон боловсон хүчний туршлагаас харахад дараахь үндэслэлтэй шалтгаанууд байж болно.

• ажилд зориулсан материал дутагдалтай;
• өвчин;
• ажил олгогчийн хөдөлмөрийн нөхцөлийг зөрчсөн.

Хэрэв ажил олгогч зөрчлийн шалтгааныг үндэслэлтэй гэж үзвэл ажилтанд сануулга өгөх ёсгүй. Хүндэтгэн үзэх шалтгаан байхгүй тохиолдолд тухайн байгууллагын удирдлага тайлбар хэлбэрээр сахилгын хариуцлага хүлээлгэх тушаал гаргадаг. Баримт бичиг дээр ажилтан гарын үсэг зурсан бөгөөд энэ нь тушаалтай танилцаж байгааг илтгэнэ. Гэмт этгээд цаасан дээр гарын үсэг зурахаас татгалзвал ажил олгогч акт гаргадаг. Энэхүү тайлбар нь зөрчил гаргасан өдрөөс хойш 1 жилийн хугацаанд хүчинтэй боловч хугацаанаас нь өмнө цуцалж болно.

• ажил олгогчийн санаачилгаар;
• ажилтны бичгээр гаргасан хүсэлтээр;
• үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын хүсэлтээр;
• бүтцийн нэгжийн даргын хүсэлтээр.

Зэмлэх

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид зэмлэл олгох бүрэн жагсаалтыг заагаагүй болно. Гэсэн хэдий ч бодит байдал дээр дунд зэргийн хүндийн зэрэгтэй зөрчил гаргасан эсвэл системчилсэн бага зэргийн зөрчил илэрсэн тохиолдолд ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулдаг. Ажилтанд торгууль ногдуулсан сахилгын зөрчлийн жагсаалт:

1. Хуулийн дүрмийг үл тоомсорлож байна. Ажил тасалсан, дүрэм, аюулгүй байдлын дүрэм зөрчсөн, албан үүргээ биелүүлээгүй гэх мэт шийтгэлийг зарладаг.
2. Хууль зүйн хариуцлага хүлээгээгүй боловч үйлдвэрлэлийн харилцааны зайлшгүй элемент болох үйлдэл. Жишээлбэл, ажилтан эрүүл мэндийн үзлэг, сургалтанд хамрагдахаас татгалзсан тохиолдолд торгууль ногдуулдаг.
3. Сүүлд тухайн байгууллагын эд хөрөнгөд хохирол учруулсан нөхцөл байдлыг бий болгох. Жишээ нь материаллаг хөрөнгийн эвдрэл, хомсдол юм. Торгууль ногдуулах журмыг даргын зохих тушаалаар гүйцэтгэдэг. Зөрчлийг илрүүлсэн өдрөөс хойш зургаан сарын хугацаанд шийтгэл ногдуулах боломжтой. Энэ хугацааны дараа оногдуулсан торгууль нь хууль бус юм.

Дүрмээр бол зэмлэл нь үг хэлсний дараа дахин сахилгын шийтгэл ногдуулдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар нэг зөрчилд нэг дор хоёр шийтгэл ногдуулахыг хориглоно. Шүүхийн процессын явцад хэрэв байгаа бол ажилтанд илүү хөнгөн шийтгэл ногдуулах асуудлыг эхлээд тодруулдаг. Хэрэв шүүгдэгчийн төлөөлсөн дарга нь зэмлэл нь хэлсэн үгийн дараа гарсан болохыг нотлох баримт гаргаж чадахгүй бол шийтгэлийг арилгана.

Зэмлэх тушаал гаргахын өмнө тодорхой журам баримтлах ёстой. Зөрчлийн талаар бичгээр баримтжуулсны дараа хатуу сануулга өгдөг. Үүний тулд ажилтны шууд удирдагч нь тухайн байгууллагын удирдлагад шаардлагад нийцэхгүй байгаа баримтуудыг тодорхойлсон санамж бичиг эсвэл санамж бичиг хүргүүлэх ёстой. Баримт бичиг нь дараахь зүйлийг агуулсан байх ёстой.

• үйл явдлын огноо;
• зөрчлийн нөхцөл байдал;
• оролцсон хүмүүсийн нэрс.

Үүний дараа зөрчил гаргагчийг өөрийн үйлдлийнхээ талаар бичгээр тайлбар өгөхийг урьж байгаа бол ажилтнаас тайлбар шаардах боломжгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192, 193 дугаар зүйлд заасны дагуу энэ нь түүний үүрэг биш харин түүний эрх юм. Холбоо). 2 долоо хоногийн дотор бичгээр тайлбар өгөх хүсэлтийг гарын үсэг зурж зөрчил гаргагчид авчирсны дараа мэдэгдэлд дурдсан болно. Зэмлэсэн баримтыг ажилтны хувийн хэрэгт бүртгэдэг: энэ мэдээллийг өөр хаана ч харуулаагүй боловч сахилгын шийтгэл нь урамшуулал болон бусад урамшууллыг хасахад хүргэж болзошгүй юм.

Шийтгэл ногдуулсны дараа ч ажилтан нөхцөл байдлыг засч залруулах боломжтой: хэрэв жилийн турш тэр дүрэм зөрчөөгүй бол шийтгэлийг автоматаар арилгадаг. Түүнчлэн, зэмлэлийг хугацаанаас нь өмнө цуцалж болох бөгөөд ажилтан өөрөө болон менежерээс бичгээр хүсэлт гаргах шаардлагатай болно. Зөрчил гаргасан этгээд дотоод шалгалтдаа үнэнч байж, тайлбар өгөхөөс татгалзахгүй, актанд гарын үсэг зурахгүй бол ийм нөхцөл байдал бий болно.

Ажлаас халах

Энэ шийтгэл нь гэмт хэргийн хүнд байдлаас хамаарч тодорхойлогддог. Үүнийг ногдуулах нь удирдагчийн хариуцлага биш харин эрх учир гэмт хэрэг үйлдсэн этгээдийг өршөөж, шийтгэл нь илүү хөнгөн байх магадлалтай. Хэрэв ажил олгогч нь шийдсэн бол ажлаас халахын тулд тэрээр дараахь зүйлийг засах ёстой.

• хөдөлмөрийн хуваарийг үндэслэлгүй зөрчсөн хэд хэдэн тохиолдол (хоцролт, захиалга / зааврыг дагаж мөрдөхгүй байх, TD үүргээ биелүүлэхгүй байх, сургалт / шалгалтаас зайлсхийх гэх мэт);
• нэг удаа ноцтой зөрчил (хууль ёсны үндэслэлгүйгээр 4 цагаас дээш хугацаагаар ажил тасалсан, согтуугаар гарч ирсэн, нууц мэдээллийг задруулсан, ажил дээрээ бусдын эд хөрөнгийг шамшигдуулсан гэх мэт).

Сахилгын шийтгэл хүлээлгэх журмыг баримтжуулсан бөгөөд зөрчлийн баримтыг тухайн үйл явдлын гэрч, хулгайн үйлдэл гэх мэт бичгээр өгсөн тайлбараар баталгаажуулах нь чухал юм. (Үүнийг гүйцэтгэхэд 2 хоног хуваарилагдсан). Торгууль ногдуулах нь тушаалын хэлбэрээр гарах ёстой бөгөөд түүний хуулбарыг ажилтанд хянуулахаар өгнө. Энэхүү баримт бичигт үндэслэн ажлаас халах тушаалыг бий болгодог.

Ажлаас халагдсан ажилтанд тооцоо (цалин, ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор) өгдөг. Ажлын дэвтэрт зохих бичилт хийсэн (сахилгын шийтгэлийн төрлийг зааж өгсөн байх ёстой). Ажилтныг ажлаас халахдаа ажил олгогч дагаж мөрдөх ёстой дүрмүүд:

• ажлаас халах үндэслэлийг олж мэдсэний дараа менежер нь зөрчлийн баримтыг хянан үзсэний үр дүнд нэг сарын дотор буюу шүүхийн шийдвэр хүчин төгөлдөр болсон үеэс эхлэн торгууль ногдуулах;
• амралт, хөдөлмөрийн чадваргүй үед хүнийг ажлаас халахыг хориглоно;
• шийтгэл ногдуулахын өмнө та гэмт этгээдээс тайлбар авах шаардлагатай.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах

Байгууллага хэвийн ажиллаж, хүлээгдэж буй үр дүнд хүрэхийн тулд түүнд сахилга батыг сахих ёстой. Хэрэв ажилтан үүнийг дагаж мөрдөөгүй бөгөөд шийтгэл хүлээгээгүй бол гинжин урвал үүсдэг (үлдсэн хэсэг нь захиалгыг тасалдуулж эхэлдэг). Анхны шийтгэл нь сэрэмжлүүлэг эсвэл боловсролын яриа байж болно. Хэрэв ийм арга хэмжээ нь хүссэн үр дүнг авчрахгүй бол ажилтныг зөвшөөрөгдсөн хэмжээнд байлгахад түлхэц болох илүү ноцтой шийтгэлийг хэрэглэж болно. Үүний тулд өргөдөл гаргана уу янз бүрийн төрөлУрлагийн дагуу сахилгын шийтгэл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192.

Нэг ажилтанд ногдох

Шийтгэлийн үндэслэл нь түүний үйлдсэн зөрчил, жишээлбэл, хөдөлмөрийн чиг үүргээ зохих ёсоор гүйцэтгээгүй эсвэл биелүүлээгүй, ажлын цагийн хуваарийг дагаж мөрдөөгүй (ажил таслах, хоцрох), сахилга батыг зөрчсөн, сургалтанд хамрагдах, тэнцэх шаардлагыг үл тоомсорлосон явдал юм. эрүүл мэндийн үзлэг, эд хөрөнгийн гэмт хэрэг (хулгай, хохирол гэх мэт). Зөрчлийн болзошгүй үр дагавар:

• ажлаас халах;
• зэмлэх, хатуу зэмлэх;
• сэтгэгдэл.

нэг цэрэгт

Эрчим хүчний бус байгууллагуудын ажилчдын нэгэн адил цэргийнхэн журамд заасан хориг арга хэмжээг зөрчсөн тохиолдолд тэдэнд заасан дүрмийг дагаж мөрдөх үүрэгтэй. Сахилга бат зөрчсөн этгээдэд хуульд заасан хугацаанд болон хууль зүйн үндэслэлтэй бол хариуцлага хүлээлгэж болно. Цэргийн албан хаагчийн эрх, үүргийг зохицуулсан гол баримт бичиг нь 1998 оны 76 дугаар хууль юм. Түүний хэлснээр ёс бус үйлдлийн хариуцлагыг зөвхөн гэрээт цэрэг буюу цэргийн алба хааж байгаа хүмүүсээс гадна сургалтад дуудагдсан иргэд ч үүрдэг.

Зөрчлийн ноцтой байдлаас хамааран Эрүүгийн болон Захиргааны хуулийн хэм хэмжээг цэргийн албанд хэрэглэнэ. Дүрмийг зөрчсөн тохиолдолд гэмт этгээдэд сахилгын хариуцлага хүлээлгэж болох бөгөөд заримдаа зөрчил нь захиргааны зөрчлийн бүрэлдэхүүнийг агуулж байдаг. Гэхдээ шийтгэл ногдуулах өргөдөл гаргахдаа АС-ийн хэм хэмжээ биш, харин 76-р хууль хамааралтай болно.

Цэргийн сахилга батыг дараахь төрлийн зүй бус үйлдлээр зөрчиж болно.

• барзгар;
• санаатай (гэмт этгээд юу хийж байгаагаа мэдэж, үр дагаврыг нь урьдчилан харж чаддаг байсан);
• хайхрамжгүй (зөрчигч нь түүний үйлдэл ямар үр дагаварт хүргэж болохыг ойлгоогүй);
• бага зэргийн (захиалга эсвэл гуравдагч этгээдэд ноцтой хохирол учруулаагүй үйлдэл / эс үйлдэхүй, жишээлбэл, хоцрох, цэргийн ангийн дэглэмийг зөрчих гэх мэт).

145 тоот тогтоолд сахилгын ноцтой зөрчлийн жагсаалтыг оруулсан болно. Үүнд:

• цэргийн ангийн нутаг дэвсгэрийг зөвшөөрөлгүй орхих;
• доромжлолын харилцаа;
• хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр 4 цагаас илүү хугацаанд албан үүргээ гүйцэтгэхгүй байх;
• ажлаас халагдсан цагаасаа цагтаа ирээгүй (амралт, бизнес аялал гэх мэт);
• хэлэлцэх асуудлын жагсаалтад цэргийн бүртгэл, бүртгэлийн газарт ирээгүй;
• харуул, хилийн алба, байлдааны үүрэг, эргүүл хийх гэх мэт дэг журмыг зөрчсөн;
• сум/тоног төхөөрөмж/зэвсэгтэй зүй бус харьцах;
• цэргийн ангийн эд хөрөнгийг завших, гэмтээх, хууль бусаар ашиглах;
• цэргийн ангийн ажилтны эд хөрөнгөд хохирол учруулсан;
• согтууруулах ундааны болон бусад согтуу байдалд алба хаах;
• замын хөдөлгөөний дүрэм, машин / бусад тоног төхөөрөмж жолоодох дүрмийг зөрчсөн;
• доод албан тушаалтнуудын буруутай үйлдлээс урьдчилан сэргийлэхийн тулд захирагчийн эс үйлдэхүй.

Цэргийн дүрэм зөрчсөн сахилгын шийтгэл нь дараахь зүйлийг агуулж болно.

• зэмлэх, хатуу зэмлэх;
• тэмдгийг хасах;
• ажлаас халах эрхийг хасах;
• гэрээ дуусахаас өмнө ажлаас халах;
• анхааруулга;
• албан тушаал буурах;
• цэргийн боловсролын сургуулиас хөөх, хураамжаас гаргах;
• 45 хоног ба түүнээс дээш хугацаагаар сахилгын баривчлах.

Төрийн албан хаагчийн хувьд

Төрийн албан хаагчдын шийтгэл нь нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөнөөс үндсэндээ ялгаатай биш юм. Гэсэн хэдий ч ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь Төрийн албаны тухай № 79-ФЗ хуулийг харгалзан үздэг бөгөөд энэ нь төрийн үүрэг гүйцэтгэгчийн статус нь хязгаарлалтыг дагаж мөрдөхийг шаарддаг тул ажилтны хариуцлагыг хэд хэдэн удаа нэмэгдүүлэхийг заасан байдаг. хориг, авлигын эсрэг хууль тогтоомж.

Холбооны хуулийн 57 дугаар зүйлд төрийн албан хаагчдад ногдуулдаг дөрвөн төрлийн сахилгын шийтгэлийг тодорхойлсон. Үүнд:

• зэмлэх;
• сэтгэгдэл;
• ажлаас халах;
• анхааруулга.

Шийтгэлийн шалтгаан нь зөвхөн хоцрох, таслахаас гадна албан үүргээ биелүүлээгүй эсвэл зохих ёсоор хэрэгжүүлээгүй байж болно. Цорын ганц нөхцөл бол хүний ​​​​бүх үүргийг эхлээд ажлын байрны тодорхойлолтод тусгаж, гарын үсгийн эсрэг ажилтантай тохиролцсон байх ёстой. Төрийн албан хаагчийн хувьд хамгийн ноцтой сахилгын шийтгэл бол ажлаас халах бөгөөд үүнийг зөвхөн хуульд заасан тохиолдолд л хэрэглэж болно (N 79-FZ хуулийн 37-р зүйл):

• хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр албан үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй;
• албан үүргээ нэг удаа бүдүүлгээр зөрчсөн (ажлын байрандаа архи, согтууруулах ундаа хэрэглэсэн байх, нууц мэдээллийг задруулах, бусдын эд хөрөнгийг хулгайлах, шамшигдуулах гэх мэт);
• "удирдагч" гэсэн ангилалд ажиллаж байгаа төрийн албан хаагч эд хөрөнгийн аюулгүй байдлыг зөрчих, эд хөрөнгөд хохирол учруулах, зүй бусаар ашиглах гэх мэт үндэслэлгүй шийдвэр гаргасан;
• "Удирдагч" гэсэн ангилалд ажилладаг төрийн албан хаагчдын албан үүргээ гүйцэтгэж буй төрийн байгууллагад хохирол учруулсан, ОХУ-ын хууль тогтоомжийг зөрчсөн ноцтой зөрчил.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах журам

Сахилгын шийтгэлд татан оролцуулах нь хэд хэдэн үе шатаас бүрдэх дараалсан журам юм. Үүнд:

1. Зөрчил гаргасан (мэдээлэл, акт гэх мэт) илрүүлсэн тухай баримт бичгийг бүрдүүлэх.
2. Гэмт этгээдээс түүний үйлдлийн шалтгааныг харуулсан бичгээр тайлбар авахыг хүсэх. Хэрэв менежер татгалзсан эсвэл ажилтан 2 хоногийн дотор бичиг баримтаа ирүүлээгүй бол энэ баримтыг тусгай актаар бүртгэнэ.
3. Ажил олгогч нь гэм буруутай эсэхийг шийдэж, зөрчил гаргасан ажилтны шийтгэлийг сонгодог. Үүний тулд гэм бурууг хөнгөвчлөх нөхцөл байдлыг харгалзан үзэж байгаа бүх материалыг үнэлдэг. Нотлох баримт дутмаг байгаа нь менежерт сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхгүй.
4. Шийтгэлийг гаргах, дараа нь гүйцэтгэх тушаалыг бий болгох. Нэг зөрчил гаргасан ажилтанд зөвхөн нэг сахилгын шийтгэл ногдуулж болно.

Шийтгэлийн дараалал

Баримт бичигт заавал байх ёстой бүрэн мэдээлэлажилтны тухай, түүний дотор түүний албан тушаал, ажлын газар, одоогийн зохицуулалтын баримт бичигт дурдсан зөрчлийн баримт, зөрчлийн тодорхойлолт, оногдуулсан торгуулийн төрөл, үндэслэл. Дууссан тушаалыг гэмт этгээдэд хянуулахаар өгсөн бөгөөд тэрээр ажлын 3 өдрийн дотор гарын үсэг зурах ёстой. Хэрэв ажилтан үүнийг хийхээс татгалзвал Урлагийн 6-р хэсэгт заасны дагуу зохих акт гаргана. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193.

Сахилгын шийтгэлийн хугацаа

Шийтгэл нь ажилтныг ажлаас халсны үр дүнд үүсч болзошгүй түүнийг халах хүртэл хүчинтэй байна. Үүний зэрэгцээ, буруутангаас зөвхөн анхааруулга эсвэл зэмлэлийг арилгах боломжтой (ажилтан ба ажил олгогчийн хоорондох хөдөлмөрийн харилцааг үргэлжлүүлэх тохиолдолд). Үүний зэрэгцээ, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 194-р зүйлд заасны дагуу сахилгын шийтгэлийг хасах нь хоёр тохиолдолд тохиолддог.

• шийтгэх тогтоол хүчин төгөлдөр болсноос хойш нэг жилийн дараа автоматаар;
• шууд удирдагч / үйлдвэрчний эвлэлийн дарга эсвэл ажилтны өөрийн санаачилгаар хугацаанаас нь өмнө татан буулгах замаар.

Цуглуулах шийдвэрийг ажил олгогч тодорхойлдог тул шийтгэлийг эрт цуцлахыг удирдлагатай тохиролцсон байх ёстой. Цуглуулгаас автоматаар чөлөөлөх нь ямар ч шаардлагагүй баримт бичиг. Энэ тохиолдолд үйлдвэрчний эвлэл эсвэл шууд удирдагч нь аж ахуйн нэгжийн даргад хандсан өргөдөл гаргах ёстой (баримт бичигт заавал байх ёстой маягт байхгүй). Баримт бичигт аж ахуйн нэгжийн дарга, өргөдөл гаргасан ажилтан / багийн мэдээлэл, шийтгэлийг хүчингүй болгох үндэслэлтэй хүсэлт, баримт бичгийг боловсруулсан хүмүүсийн огноо, гарын үсэг зэргийг багтаасан болно.

Торгуулийг хасах

Хэрэв ажилтан дахин зөрчил гаргаагүй бол хуанлийн жил дууссаны дараа сахилгын зөрчлийг арилгана. Хэрэв ажилтан гэм буруугаа ухамсарлаж, өөрийгөө засч залруулсан бол энэ хугацаа дуусахаас өмнө байгууллагын захирал шийтгэлийг арилгаж болно. Энэ шийдвэрийг менежер гаргадаг.

• багийн хүсэлтээр;
• ажилтны хүсэлтээр;
• өөрийнхөөрөө.

Сахилгын шийтгэлийн үр дагавар

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлд зааснаар шийтгэлийн хугацаа дуусахаас өмнө давтан шийдвэр гарсан тохиолдолд ажил олгогч зөрчигчийг ажлаас халах эрхтэй. Нэмж дурдахад, сахилгын шийтгэл ногдуулах хугацаанд байгууллагын дарга орон нутгийн засаг захиргаанаас заасан тохиолдолд аливаа урамшууллын төлбөрийг (урамшуулал, урамшуулал) хасч болно. норматив баримт бичигдүрэм гэх мэт байгууллагууд Ажилтан хөдөлмөрийн хяналтын газар эсвэл шүүхийн тусламжтайгаар шийтгэлийг давж заалдах эрхтэй.

Видео

Та текстээс алдаа олсон уу? Үүнийг сонгоод Ctrl + Enter дар, бид үүнийг засах болно!

Хэлэлцэх

Ажил олгогчийн тушаалаар сахилгын шийтгэл ногдуулах журам