कार्मिक सामाजिक विकास प्रबंधन प्रणाली। कर्मियों के सामाजिक विकास के प्रबंधन के महत्व पर

प्रबंधन की वस्तु के रूप में संगठन का सामाजिक विकास।कार्मिक प्रबंधन का एक अनिवार्य उद्देश्य संगठन के सामाजिक वातावरण का विकास है। यह वातावरण कर्मचारियों द्वारा ही जनसांख्यिकीय और पेशेवर योग्यता, संगठन के सामाजिक बुनियादी ढांचे और हर चीज में अंतर के साथ बनाया गया है जो किसी न किसी तरह से कर्मचारियों के कामकाजी जीवन की गुणवत्ता को निर्धारित करता है, अर्थात। इस संगठन में काम के माध्यम से उनकी व्यक्तिगत जरूरतों की संतुष्टि की डिग्री।

सामाजिक वातावरण संगठन के कामकाज के तकनीकी और आर्थिक पहलुओं के साथ व्यवस्थित रूप से जुड़ा हुआ है, उनके साथ एक संपूर्ण है। हमेशा, और विशेष रूप से समाज के विकास के वर्तमान चरण में, किसी भी संगठन की सफल गतिविधि उसमें कार्यरत कर्मचारियों के संयुक्त कार्य की उच्च दक्षता, उनकी योग्यता, प्रशिक्षण और शिक्षा के स्तर पर, काम करने और रहने के तरीके पर निर्भर करती है। लोगों की भौतिक और आध्यात्मिक जरूरतों को पूरा करने के लिए अनुकूल परिस्थितियां हैं।

संगठन का सामाजिक विकासइसका अर्थ है अपने सामाजिक परिवेश में बेहतरी के लिए परिवर्तन - उन भौतिक, सामाजिक और आध्यात्मिक और नैतिक परिस्थितियों में जिसमें संगठन के कर्मचारी काम करते हैं, अपने परिवारों के साथ रहते हैं, और जिसमें माल का वितरण और उपभोग होता है, लोगों के बीच उद्देश्य संबंध बनते हैं, वे नैतिक रूप से व्यक्त होते हैं। -नैतिक मूल्य। तदनुसार, सामाजिक विकास को सबसे पहले निर्देशित किया जाना चाहिए:

कर्मियों की सामाजिक संरचना में सुधार, इसकी जनसांख्यिकीय और व्यावसायिक संरचना, जिसमें कर्मचारियों की संख्या का विनियमन शामिल है, उनके सामान्य शैक्षिक, सांस्कृतिक और तकनीकी स्तर में वृद्धि;

एर्गोनोमिक, सैनिटरी और हाइजीनिक और अन्य कामकाजी परिस्थितियों में सुधार, श्रम सुरक्षा और श्रमिकों की सुरक्षा सुनिश्चित करना;

संयुक्त गतिविधियों के परिणामों के लिए भौतिक पुरस्कार और प्रभावी कार्य, पहल और व्यवसाय, समूह और व्यक्तिगत जिम्मेदारी के लिए रचनात्मक दृष्टिकोण के नैतिक प्रोत्साहन दोनों के माध्यम से उत्तेजना;

टीम में एक स्वस्थ सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण का निर्माण और रखरखाव, इष्टतम पारस्परिक और अंतरसमूह संबंध जो अच्छी तरह से समन्वित और मैत्रीपूर्ण कार्य में योगदान करते हैं, प्रत्येक व्यक्ति की बौद्धिक और नैतिक क्षमता का प्रकटीकरण, संयुक्त कार्य से संतुष्टि;

कर्मचारियों का सामाजिक बीमा सुनिश्चित करना, उनकी सामाजिक गारंटी और नागरिक अधिकारों का पालन करना;

श्रमिकों और उनके परिवारों के जीवन स्तर में सुधार, आवास की जरूरतों को पूरा करना और घरेलू उपकरण, खाद्य उत्पाद, औद्योगिक सामान और विभिन्न प्रकार की सेवाएं, उच्च श्रेणी का अवकाश।

नियंत्रण सामाजिक विकाससंगठन की संभावित क्षमताओं के सामान्य कामकाज और तर्कसंगत उपयोग के अधीन होना चाहिए, इसके मुख्य लक्ष्यों की उपलब्धि। यह, एक विशिष्ट प्रकार के प्रबंधन के रूप में, इसका अपना उद्देश्य, अपने तरीके, विकास के रूप और प्रबंधन निर्णयों का कार्यान्वयन होता है।

सामाजिक प्रबंधन, अपने उद्देश्य में, विशेष रूप से लोगों पर केंद्रित है। इसका मुख्य कार्य संगठन के कर्मचारियों के लिए उचित काम करने और रहने की स्थिति बनाना, उनके निरंतर सुधार को प्राप्त करना है।

संगठन सामाजिक विकास प्रबंधन -यह विधियों, तकनीकों, प्रक्रियाओं का एक समूह है जो वैज्ञानिक दृष्टिकोण, सामाजिक प्रक्रियाओं के पैटर्न के ज्ञान, सटीक विश्लेषणात्मक गणना और सत्यापित सामाजिक मानकों के आधार पर सामाजिक समस्याओं को हल करने की अनुमति देता है। सामाजिक पर्यावरण पर व्यवस्थित और एकीकृत प्रभाव, इस पर्यावरण को प्रभावित करने वाले विविध कारकों का उपयोग।

संगठन के सामाजिक वातावरण के विकास में मुख्य कारक।संगठन के संबंध में सामाजिक कारक उसके सामाजिक वातावरण को बनाने वाली स्थितियों में परिवर्तन की सामग्री और इन परिवर्तनों के लिए पर्याप्त परिणाम व्यक्त करते हैं। वे सबसे पहले, संगठन के भीतर, जहां संयुक्त कार्य किया जाता है, और इसके तत्काल वातावरण में, जहां संगठन के कर्मचारी और उनके परिवार रहते हैं, कर्मियों पर दिशा और प्रभाव के रूपों से प्रतिष्ठित हैं।

प्रति प्रमुख कारकएक संगठन के तत्काल सामाजिक वातावरण में शामिल हैं:

संगठन की क्षमता, इसकी सामाजिक अवसंरचना;

काम करने की स्थिति और श्रम सुरक्षा;

कर्मचारियों की सामाजिक सुरक्षा;

टीम की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु;

श्रम और परिवार के बजट का वित्तीय पारिश्रमिक;

आउट-ऑफ-घंटे और अवकाश का उपयोग।

संगठन क्षमतासंगठन की सामग्री, तकनीकी, संगठनात्मक और आर्थिक क्षमताओं को दर्शाता है, अर्थात। इसका आकार और स्थान, कर्मियों की संख्या और प्रमुख व्यवसायों की प्रकृति, उत्पादन की रूपरेखा और उत्पादों की मात्रा (माल और सेवाएं), स्वामित्व का रूप, अचल संपत्तियों की स्थिति और वित्तीय स्थिति। संगठन का सामाजिक बुनियादी ढांचाआमतौर पर संगठन के कर्मचारियों और उनके परिवारों के जीवन समर्थन के लिए सामाजिक, सांस्कृतिक और बौद्धिक जरूरतों को पूरा करने के लिए सुविधाओं के एक जटिल का प्रतिनिधित्व करता है। रूसी संघ की स्थितियों में, ऐसी वस्तुओं की सूची में शामिल हैं:

ऊर्जा, गैस और गर्मी की आपूर्ति, सीवरेज, पानी की आपूर्ति, टेलीफोन स्थापना, आदि के नेटवर्क के साथ सामाजिक आवास स्टॉक (घर, शयनगृह) और सार्वजनिक उपयोगिताओं (होटल, स्नानघर, लॉन्ड्री, आदि);

चिकित्सा और उपचार और रोगनिरोधी संस्थान (अस्पताल, क्लीनिक, आउट पेशेंट क्लीनिक, प्राथमिक चिकित्सा पोस्ट, फार्मेसियों, अस्पताल, औषधालयों, आदि);

शिक्षा और संस्कृति की वस्तुएं (स्कूल, पूर्वस्कूली और स्कूल से बाहर संस्थान, संस्कृति के घर, क्लब, पुस्तकालय, प्रदर्शनी हॉल, आदि);

व्यापार और सार्वजनिक खानपान की वस्तुएं (दुकानें, कैंटीन, कैफे, रेस्तरां, ताजा उत्पादों की आपूर्ति के लिए खेत);

वस्तुओं उपभोक्ता सेवा(संयोजन, कार्यशालाएं, एटेलियर, सैलून, किराये के बिंदु);

खेल सुविधाएं (स्टेडियम, स्विमिंग पूल, खेल मैदान) और खेल और मनोरंजन गतिविधियों के लिए अनुकूलित सामूहिक मनोरंजन सुविधाएं;

सामूहिक दचा फार्म और बागवानी संघ।

एक संगठन, अपने पैमाने, स्वामित्व के रूप, अधीनता, स्थान और अन्य स्थितियों के आधार पर, इसकी अपनी पूरी तरह से सामाजिक आधारभूत संरचना हो सकती है (चित्र 1), केवल अपने व्यक्तिगत तत्वों का एक सेट हो सकता है, या अन्य संगठनों के साथ सहयोग पर भरोसा कर सकता है और सामाजिक क्षेत्र का नगरपालिका आधार। लेकिन किसी भी मामले में, सामाजिक विकास के प्रबंधन के लिए सामाजिक बुनियादी ढांचे का ध्यान रखना सबसे महत्वपूर्ण आवश्यकता है।

शर्तें और श्रम सुरक्षाउन कारकों को शामिल करें जो सहयोग की सामग्री, उत्पादन के तकनीकी स्तर से संबंधित हैं, संगठनात्मक रूपश्रम प्रक्रिया और इस संगठन में कार्यरत कर्मचारियों की गुणवत्ता, साथ ही ऐसे कारक जो एक तरह से या किसी अन्य श्रमिकों के मनो-शारीरिक कल्याण को प्रभावित करते हैं, सुरक्षित कार्य सुनिश्चित करते हैं, औद्योगिक चोटों और व्यावसायिक रोगों को रोकते हैं।

चावल। 1. संगठन का सामाजिक बुनियादी ढांचा

वे कवर करते हैं:

संगठन को आधुनिक तकनीक से लैस करना, काम के मशीनीकरण और स्वचालन की डिग्री, प्रभावी प्रौद्योगिकियों और सामग्रियों का उपयोग;

श्रम का संगठन, उत्पादन में आधुनिक वैज्ञानिक और तकनीकी उपलब्धियों की शुरूआत को ध्यान में रखते हुए, कार्य समूहों की स्वायत्तता का समर्थन, श्रम, उत्पादन और तकनीकी अनुशासन को मजबूत करना, स्वतंत्रता, उद्यमशीलता, श्रमिकों की व्यक्तिगत और सामूहिक जिम्मेदारी को मजबूत करना;

यदि आवश्यक हो तो भारी और अस्वस्थ कार्य में कमी, विशेष वस्त्र और अन्य साधन जारी करना व्यक्तिगत सुरक्षा;

सैनिटरी और हाइजीनिक मानकों का अनुपालन, जिसमें शामिल हैं औद्योगिक परिसरऔर उपकरण, स्वच्छ हवा, कार्यस्थलों की रोशनी, शोर और कंपन का स्तर;

घरेलू परिसर (क्लोकरूम, शावर), प्राथमिक चिकित्सा पोस्ट, बुफे, शौचालय आदि की उपलब्धता (और सुविधा)।

विदेशी और घरेलू संगठनों का अनुभव इस बात की पुष्टि करता है कि लोगों का ध्यान, परिस्थितियों में सुधार के लिए चिंता और उनके काम की सुरक्षा की वापसी है, व्यावसायिक भावना में वृद्धि हुई है। औद्योगिक सौंदर्यशास्त्र पर खर्च किए गए धन, कामकाजी जीवन में सुधार, कार्य दिवस के दौरान आराम के लिए आरामदायक परिस्थितियों का निर्माण, श्रम उत्पादकता और काम की गुणवत्ता में वृद्धि से अधिक भुगतान किया जाता है।

सामाजिक सुरक्षासंगठन के कर्मचारीसामाजिक बीमा और वर्तमान कानून, सामूहिक समझौते, श्रम समझौतों और अन्य कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित अन्य सामाजिक गारंटी के अनुपालन के उपायों का गठन। रूसी संघ में, ये उपाय, विशेष रूप से, इसके लिए प्रदान करते हैं:

न्यूनतम मजदूरी और टैरिफ दर (वेतन) सुनिश्चित करना;

सामान्य कामकाजी घंटे (सप्ताह में 40 घंटे), सप्ताहांत और छुट्टियों पर काम के लिए मुआवजा, कम से कम 24 कार्य दिवसों की वार्षिक भुगतान छुट्टी;

श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में स्वास्थ्य को नुकसान के लिए मुआवजा;

पेंशन और अन्य ऑफ-बजट सामाजिक बीमा कोष में योगदान;

अस्थायी विकलांगता के लिए लाभ का भुगतान, माता-पिता की छुट्टी के दौरान माताओं के लिए मासिक भत्ते, व्यावसायिक प्रशिक्षण या उन्नत प्रशिक्षण के दौरान कर्मचारियों के लिए वजीफा।

ये गारंटी संगठन की प्रत्यक्ष भागीदारी से लागू की जाती है। नकद भुगतान, एक नियम के रूप में, संगठन के फंड से किए जाते हैं, उनका आकार औसत वेतन या न्यूनतम वेतन के हिस्से पर केंद्रित होता है। सामाजिक सुरक्षा प्रणाली को श्रमिकों को बीमारी, विकलांगता या बेरोजगारी के कारण एक कठिन वित्तीय स्थिति में होने के जोखिम के खिलाफ बीमा करना चाहिए, उन्हें उनके श्रम अधिकारों और विशेषाधिकारों की विश्वसनीय सुरक्षा में विश्वास दिलाना चाहिए।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु -यह संगठन के कर्मियों को प्रभावित करने वाले कई कारकों के प्रभाव का कुल प्रभाव है। यह श्रम प्रेरणा, कर्मचारियों के संचार, उनके पारस्परिक और समूह संबंधों में प्रकट होता है। इन संबंधों का सामान्य वातावरण प्रत्येक कर्मचारी को टीम के एक हिस्से की तरह महसूस करने में सक्षम बनाता है, काम में उसकी रुचि और आवश्यक मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण को सुनिश्चित करता है, अपने स्वयं के और सहयोगियों दोनों की उपलब्धियों और विफलताओं के निष्पक्ष मूल्यांकन को प्रोत्साहित करता है, समग्र रूप से संगठन .

टीम के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण की संरचना में, तीन मुख्य घटक परस्पर क्रिया करते हैं: श्रमिकों की मनोवैज्ञानिक अनुकूलता, उनकी सामाजिक आशावाद और नैतिक शिक्षा। ये घटक मानव संचार, बुद्धि, इच्छा और व्यक्ति की भावनाओं के सूक्ष्म तारों से संबंधित हैं, जो बड़े पैमाने पर उपयोगी गतिविधि, रचनात्मक कार्य, सहयोग और दूसरों के साथ एकजुटता की इच्छा को निर्धारित करते हैं। संयुक्त कार्य और एक-दूसरे के प्रति श्रमिकों के दृष्टिकोण को व्यक्त करते हुए, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण ऐसे उद्देश्यों को सामने लाता है जो भौतिक पुरस्कार और आर्थिक लाभ से कम प्रभावी नहीं हैं, कर्मचारी को उत्तेजित करते हैं, उसे तनाव या ऊर्जा खो देते हैं, श्रम उत्साह या उदासीनता, मामले में रुचि या उदासीनता।

श्रम का सामग्री पारिश्रमिकसंगठन के सामाजिक विकास में एक महत्वपूर्ण बिंदु है। यह श्रम की मुख्य लागत, श्रमिकों की श्रम लागत के मुआवजे, उनकी सामाजिक स्थिति और साथ ही, परिवार के बजट, जीवन के आशीर्वाद के लिए लोगों की तत्काल जरूरतों की संतुष्टि में शामिल हो जाता है।

श्रम का पारिश्रमिक सामाजिक न्यूनतम पर आधारित होना चाहिए - एक सभ्य जीवन स्तर बनाए रखने और किसी व्यक्ति की कार्य क्षमता को पुन: उत्पन्न करने के लिए, न केवल अपने लिए, बल्कि अपने परिवार के लिए भी आजीविका प्राप्त करने के लिए क्या आवश्यक है। औद्योगिक मजदूरी विकसित देशोंजनसंख्या की कुल मौद्रिक आय का लगभग दो-तिहाई हिस्सा है।

रूसी संघ में, सभी प्रकार की पेंशन, छात्रों और शैक्षणिक संस्थानों के छात्रों के लिए छात्रवृत्ति, बाल भत्ते को इसमें जोड़ा जाता है, इसमें बाल देखभाल भत्ते, व्यक्तिगत उपभोग के लिए उपयोग किए जाने वाले प्राकृतिक घरेलू उत्पादों की लागत, साथ ही संपत्ति से आय शामिल है। घरेलू उत्पादों की बिक्री बाजार पर खेतों और उद्यमशीलता गतिविधिलाभांश और बैंक जमा से ब्याज सहित।

परिवार का खर्च हिस्सा, मुख्य रूप से उपभोक्ता, बजट में करों का भुगतान करने और विभिन्न योगदान (ऋण पर ब्याज सहित) के लिए नकद खर्च होते हैं, अल्पकालिक और टिकाऊ सामान - भोजन, कपड़े, जूते, सांस्कृतिक और घरेलू सामान की खरीद के लिए। और घरेलू सामान, आवास, सांप्रदायिक, परिवहन, चिकित्सा और अन्य सेवाओं के लिए भुगतान करने के लिए। बजट के व्यय और राजस्व भागों का संतुलन भी प्रति व्यक्ति एक निश्चित समय (महीने, वर्ष) के दौरान परिवार द्वारा प्राप्त लाभों की मात्रा का एक संकेतक है। औसत प्रति व्यक्ति आय और संबंधित खर्च परिवार की समृद्धि की डिग्री, उसके जीवन की गुणवत्ता और मानक को दर्शाते हैं।

काम के घंटे से बाहरसंगठन के सामाजिक वातावरण में कारकों का एक और समूह बनाता है। उनके साथ जुड़े श्रमिकों के गृह जीवन का संगठन, पारिवारिक और सामाजिक कर्तव्यों की पूर्ति और अवकाश का उपयोग है।

एक कार्यदिवस पर एक कामकाजी व्यक्ति का समय संसाधन कार्य समय (कार्य दिवस की अवधि . में) में विघटित हो जाता है विभिन्न देशसमान नहीं है, यह अर्थव्यवस्था और व्यवसायों के क्षेत्रों द्वारा भी भिन्न होता है) और गैर-कार्य समय लगभग 1: 2 के अनुपात में होता है। बदले में, गैर-कार्य समय में किसी व्यक्ति की प्राकृतिक शारीरिक आवश्यकताओं (नींद, व्यक्तिगत स्वच्छता, भोजन, आदि) को पूरा करने के लिए 9-9.5 घंटे खर्च करना शामिल है। बाकी समय काम से आने-जाने, हाउसकीपिंग, चाइल्डकैअर और गतिविधियों, खाली समय - फुरसत में व्यतीत होता है।

यह स्पष्ट है कि इनमें से किसी भी समय अवधि की अवधि में परिवर्तन स्वतः ही दूसरों को लंबा या छोटा कर देता है। यही कारण है कि आबादी के लिए सेवाओं के प्रावधान के लिए काम के घंटे, आवास निर्माण, उत्पादक, सुविधाजनक, किफायती घरेलू उपकरणों का उत्पादन, यात्री परिवहन, व्यापार उद्यमों और सेवाओं के संगठन की समस्याएं इतनी प्रासंगिक हैं सामाजिक विकास। इसमें एक महत्वपूर्ण सामाजिक आरक्षित है, जिसमें खाली समय की अवधि बढ़ाना शामिल है।

एक कामकाजी व्यक्ति के सामंजस्यपूर्ण विकास में अवकाश एक विशेष स्थान रखता है। खाली समय का उपयोग करने का आकार, संरचना, सामग्री, संस्कृति जीवन शैली की मानवतावादी पूर्णता, कार्यकर्ता की विश्वदृष्टि, उसकी नागरिक स्थिति और नैतिक मूल्यों को प्रभावित करती है।

तत्काल सामाजिक परिवेश की स्थितियों के साथ-साथ संगठन का सामाजिक विकास भी अधिक सामान्य कारकों से प्रभावित होता है, जिन पर कर्मचारियों का व्यवहार और कार्य करने का रवैया, टीम वर्क की प्रभावशीलता काफी हद तक और अक्सर निर्णायक रूप से निर्भर करती है। सबसे पहले, हमारा मतलब उन कारकों से है जो अर्थव्यवस्था या क्षेत्रों के अलग-अलग क्षेत्रों को प्रभावित करते हैं, देश में मामलों की स्थिति - चाहे वह वर्तमान में बढ़ रही हो, या, इसके विपरीत, मंदी, संकट का अनुभव कर रही हो, तीव्र अनुभव कर रही हो सामाजिक तनाव में वृद्धि।

सामाजिक विकास के सामान्य कारकों में समाज की सामाजिक-आर्थिक और आध्यात्मिक और नैतिक स्थिति भी शामिल है। किसी व्यक्ति के व्यक्तिगत अधिकारों और स्वतंत्रता का कार्यान्वयन, व्यक्तित्व का दावा और सामूहिक सिद्धांतों का विकास, के ऐतिहासिक पथ की मौलिकता देश में रहने वाले लोग, मौजूदा परंपराएं और नैतिक सिद्धांत इसके साथ निकटता से जुड़े हुए हैं। हम बात कर रहे हैं, विशेष रूप से, श्रम नैतिकता की ख़ासियत, व्यक्तिगत और सामाजिक व्यवहार की नैतिकता और नागरिक गुणों के मानदंड के बारे में।

बेशक, सामाजिक विकास में राज्य की सामाजिक नीति भी एक महत्वपूर्ण कारक है। सरकार, सभी शाखाओं और अधिकारियों द्वारा संचालित, इसे देश में स्थिति और समाज की स्थिति, जरूरतों को जमा करने, ध्यान केंद्रित करने, प्रतिबिंबित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है और इसके विकास के लक्ष्य। सामाजिक नीति के कार्यों में शामिल हैं: आर्थिक विकास को प्रोत्साहित करना और उत्पादन को उपभोग के हितों के अधीन करना, श्रम प्रेरणा और व्यावसायिक उद्यमिता को मजबूत करना, जनसंख्या के जीवन स्तर और सामाजिक सुरक्षा का पर्याप्त मानक सुनिश्चित करना, सांस्कृतिक और प्राकृतिक विरासत, राष्ट्रीय पहचान और पहचान को संरक्षित करना। राज्य को अर्थव्यवस्था के सामाजिक अभिविन्यास के गारंटर के रूप में कार्य करना चाहिए। अपने नियामक कार्यों के प्रभावी कार्यान्वयन के लिए, राष्ट्रीय बजट, करों और कर्तव्यों की प्रणाली जैसे प्रभाव के ऐसे शक्तिशाली लीवर हैं।

रूस सहित दुनिया के अधिकांश देशों का अनुभव इस बात की पुष्टि करता है कि इस तथ्य के बावजूद कि सामाजिक समस्याओं का समाधान उद्देश्यपूर्ण रूप से आर्थिक और राजनीतिक स्थिति पर निर्भर है, सामाजिक नीति का भी आंतरिक मूल्य है, अपने स्वयं के साधनों से योगदान करने में सक्षम है। सामाजिक प्रगति के लिए आकांक्षाओं को व्यापक समर्थन प्रदान करने के लिए जनसंख्या की भलाई में सुधार। आधुनिक परिस्थितियों में, यह किसी भी राज्य की शक्ति संरचनाओं की गतिविधियों में प्राथमिकता होनी चाहिए।

रूसी संघ, जैसा कि इसके संविधान में घोषित किया गया है, एक सामाजिक राज्य है जिसकी नीति का उद्देश्य ऐसी परिस्थितियाँ बनाना है जो एक सभ्य जीवन और व्यक्ति के मुक्त विकास को सुनिश्चित करती हैं। राज्य के मुख्य कर्तव्यों में से एक मनुष्य और नागरिक के अधिकारों और स्वतंत्रता की मान्यता, पालन और संरक्षण है।

समाज सेवा संस्था।वैज्ञानिक, तकनीकी और सामाजिक प्रगति के त्वरण के कारण समाज के जीवन में परिवर्तन, श्रम गतिविधि में मानव कारक की भूमिका और श्रमिकों के व्यक्तिगत गुणों के महत्व में वृद्धि की ओर ले जाता है। संगठनों सहित सभी स्तरों पर यह परिस्थिति सामाजिक विकास के सक्षम, सही मायने में वैज्ञानिक प्रबंधन के लिए सामाजिक प्रक्रियाओं के नियमन की आवश्यकता को बढ़ाती है।

रूस में, सामाजिक सेवाएं वर्तमान में एक नियोजित, अत्यधिक केंद्रीकृत प्रबंधन से एक सामाजिक रूप से उन्मुख बाजार अर्थव्यवस्था में संक्रमण में काम कर रही हैं। उनकी संरचना एक ओर, संगठन के आकार और विशेषताओं से निर्धारित होती है, और दूसरी ओर, उत्पादन, आर्थिक और सामाजिक दोनों समस्याओं को हल करने की जटिलता से।

नई परिस्थितियों में, संगठनों की जिम्मेदारी और, परिणामस्वरूप, उनके नेताओं और सामाजिक सेवाओं में वृद्धि हो रही है। विचार किया जाना चाहिए:

ए) स्वामित्व के रूपों की विविधता;

बी) पूर्व राज्य संपत्ति के निजीकरण के परिणाम;

ग) विकास द्वारा निर्धारित पारिश्रमिक की प्रणाली में परिवर्तन बाजार संबंध, सामाजिक सेवाओं के लिए भुगतान का विस्तार और उनकी कीमत में वृद्धि;

d) सामाजिक बीमा और जनसंख्या के अन्य प्रकार के सामाजिक संरक्षण में सुधार।

समाज सेवा द्वारा किए गए कार्यों की अपनी विशेषताएं हैं। इस सेवा के विशेषज्ञों को लोगों और उनके अनुरोधों के प्रति बेहद चौकस रहना चाहिए, उन्हें सौंपे गए साधनों का उपयोग करके कर्मचारियों की भलाई और टीम में सामाजिक और मनोवैज्ञानिक आराम को बनाए रखना, सुरक्षा और श्रम की स्थिति के लिए आवश्यकताओं का पालन करना और प्रोत्साहित करना मामले में रुचि। इसके लिए जरूरी है आवश्यक न्यूनतममानवीय ज्ञान, मनोवैज्ञानिक और शैक्षणिक चातुर्य का भंडार, नैतिक प्रशिक्षण।

सामाजिक विकास के प्रबंधन के लिए पूर्वानुमान और योजना सबसे महत्वपूर्ण उपकरण है, जिसमें संगठन के सामाजिक वातावरण की स्थिति का विश्लेषण करना, इसे प्रभावित करने वाले कारकों को ध्यान में रखना, संभावित अवसरों के दीर्घकालिक उपयोग के लिए डिज़ाइन की गई परियोजनाओं और कार्यक्रमों को विकसित करना शामिल है।

मामलों की स्थिति को न केवल संगठन में, बल्कि उद्योग और क्षेत्र की स्थिति, देश की स्थिति को भी ध्यान में रखा जाना चाहिए।

सामाजिक सेवा को लक्षित कार्यक्रमों और सामाजिक विकास योजनाओं द्वारा उचित गतिविधियों को प्रदान करने के संगठनात्मक और प्रशासनिक कार्यों की विशेषता है। इसके लिए संगठन की संबंधित प्रबंधन संरचनाओं, ट्रेड यूनियनों और अन्य सार्वजनिक संघों, सामाजिक प्रबंधन के क्षेत्रीय और क्षेत्रीय निकायों के साथ बातचीत और समन्वय की आवश्यकता होती है। सामाजिक मुद्दों पर मसौदा दस्तावेज तैयार करना भी आवश्यक है - निर्णय, आदेश, विनियम, निर्देश, सिफारिशें, आदि।

समाज सेवा की प्रशासनिक गतिविधि पूरी तरह से कानून के पूर्ण कार्यान्वयन के अधीन है जो राज्य की सामाजिक नीति की कानूनी नींव और सामाजिक और श्रम संबंधों के क्षेत्र में गारंटी निर्धारित करती है। सामाजिक मानकों द्वारा निर्देशित होना भी उतना ही आवश्यक है, जो संगठन के सामाजिक विकास में विशिष्ट दिशानिर्देश हैं।

समाज सेवा की गतिविधियों का एक अनिवार्य पहलू का उपयोग है कुछ अलग किस्म काप्रोत्साहन जो टीम को सामाजिक विकास के लिए लक्षित कार्यक्रमों और योजनाओं के कार्यान्वयन पर सक्रिय रूप से काम करने के लिए प्रोत्साहित करते हैं, एकजुटता के प्रयासों की प्रभावशीलता को बढ़ाने के लिए। इसमें उन लोगों के लिए सामग्री और नैतिक प्रोत्साहन शामिल हैं जो सामाजिक विकास में एक उपयोगी पहल दिखाते हैं, दिखाता है अच्छा उदाहरण.

समाज सेवा का कर्तव्य है: नियोजित सामाजिक गतिविधियों के व्यावहारिक कार्यान्वयन की निरंतर निगरानी, ​​​​संगठन के सामाजिक वातावरण में बदलाव के बारे में टीम को सूचित करना। संगठन के सामाजिक वातावरण में प्राप्त सुधारों की आर्थिक और सामाजिक दक्षता।

कर्मियों के सामाजिक विकास का प्रबंधन करना इतना महत्वपूर्ण क्यों है? कोई आश्चर्य नहीं कि यह कर्मियों के सामाजिक विकास और उनके प्रबंधन का सबसे महत्वपूर्ण हिस्सा है। इस प्रणाली के लिए धन्यवाद, कंपनी के कर्मचारियों के सामाजिक कौशल विकसित होते हैं। ये कौशल किस लिए हैं? उदाहरण के लिए, ग्राहकों के साथ संवाद करने के लिए। कई कंपनियों के लिए, यह उनकी सफलता के लिए महत्वपूर्ण है।

इन सभी प्रक्रियाओं को अच्छी तरह से समझने के लिए, कर्मियों के सामाजिक विकास की अवधारणा के साथ-साथ प्रबंधन पर अधिक विस्तार से विचार करना आवश्यक है। इसमें निम्नलिखित कारक शामिल हैं:

1. किसी कंपनी में समान विचारधारा वाले लोगों का काम करना कितना महत्वपूर्ण है, इसकी पहचान। यह सुनिश्चित करने के लिए कि उद्यम के हित कर्मचारियों के हितों के साथ मेल खाते हैं।
2. यह समझना कि संगठन के कर्मचारियों का आत्म-विकास एक महत्वपूर्ण शर्त है जिसके कारण संगठन स्वयं सामाजिक रूप से भी सफलतापूर्वक विकसित होगा।
3. यह समझना कि कंपनी के प्रमुख की व्यक्तिगत सफलता उसके सभी कर्मचारियों के प्रभावी संयुक्त कार्य से अविभाज्य है।

कम से कम इन कारकों से, यह पहले से ही लगभग स्पष्ट हो रहा है कि कर्मियों के समाजीकरण का सार कितना महत्वपूर्ण है।

यह क्षेत्र किन विशिष्ट समस्याओं का समाधान करता है?

ऐसे बहुत सारे कार्य हैं, और ये सभी कंपनी के संपूर्ण कार्य के लिए महत्वपूर्ण हैं। अधिक विशेष रूप से, ये एक कंपनी के कर्मचारियों से संबंधित निम्नलिखित बिंदु हैं:

1. कंपनी के कर्मचारियों की गुणवत्ता में सुधार, पूरे संगठन की संगठनात्मक संरचना का विश्लेषण और अनुकूलन (न केवल कर्मचारियों की सामाजिक संरचना विश्लेषण और परिवर्तन का उद्देश्य होना चाहिए)।
2. कलाकारों की शक्तियों का विस्तार करें, काम से संबंधित उनके सभी कार्यों के नियंत्रण की प्रणाली में सुधार करें।
3. सभी रैंकों पर कंपनी के कर्मचारियों के बीच आपसी विश्वास का माहौल बनाना। उनके बीच सामाजिक साझेदारी विकसित करें।
4. ट्रेड यूनियन संगठनों के कार्यों को मजबूत करने के लिए कर्मचारियों की सामाजिक सुरक्षा की डिग्री को अधिकतम तक बढ़ाना।
5. कर्मचारियों को रखें, विशेष रूप से सबसे मूल्यवान लोगों को। उनके लिए भविष्य की करियर योजना की संभावना में सुधार करें।
6. कंपनी के सभी कर्मचारियों के लिए काम करने की स्थिति को अधिकतम करना, उन्हें आगे के सफल काम के लिए प्रेरित करना भी उतना ही महत्वपूर्ण है।
7. संगठन में एक कॉर्पोरेट संस्कृति बनाने के लिए, इसके अलावा, एक अभिनव प्रकार का।

ये सभी उन लोगों के सबसे महत्वपूर्ण कार्य हैं जो कर्मियों के सक्षम सामाजिक विकास द्वारा कार्यान्वित किए जाते हैं। इसलिए, किसी भी क्षेत्र में कंपनी के प्रबंधन में इस मुद्दे की उपेक्षा नहीं की जानी चाहिए।

कर्मचारियों की एक टीम के प्रबंधन में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रकृति के किन पहलुओं को ध्यान में रखा जाना चाहिए?

उन लोगों के लिए क्या विचार करना महत्वपूर्ण है जो उद्यम के कर्मचारियों का प्रबंधन करते हैं और / या उद्यम के प्रमुख हैं? निम्नलिखित पहलू बाहर खड़े हैं:

1. मानवतावाद की प्रसिद्ध नींव की ओर उन्मुखीकरण। कर्मचारी प्रबंधन के मामले में, हम एक कर्मचारी की क्षमताओं, उसकी क्षमता, सृजन में विश्वास के बारे में बात कर रहे हैं आवश्यक शर्तेंताकि वह और भी अधिक विकसित हो और कंपनी को लाभ पहुंचाए, अपने कौशल का और विकास करे।
2. प्रबंधन के लिए समाजशास्त्रीय विधियों का अनुप्रयोग। ये विभिन्न विषयों, चुनाव आदि पर साक्षात्कार हो सकते हैं।
3. सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रकृति के तरीकों का अनुप्रयोग। यह एक प्रश्नावली है, विभिन्न परीक्षण, परिणाम स्केलिंग, कार्मिक प्रबंधन में सुधार के लिए उनका उपयोग करना।
4. मनोवैज्ञानिक सुधार और परामर्श। इस पद्धति को मुख्य रूप से संगठन के नेताओं और शीर्ष अधिकारियों से संबंधित होना चाहिए। यह उनके संबंध में है कि इसे अंजाम दिया जाना चाहिए।

उपरोक्त सभी को ठीक से लागू करने के लिए, बड़ी फर्मों और उद्यमों में विशेष सेवाएं बनाई जाती हैं जो टीम के सदस्यों के प्रबंधन में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक कार्य करती हैं। वे कार्मिक प्रबंधन सेवाओं के आधार पर काम करते हैं।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक कार्मिक प्रबंधन के तरीके

कार्मिक प्रबंधन सेवाएं बनाने के कार्य:

1. नकारात्मक मनोवैज्ञानिक कारकों की पहचान और सुधार के लिए परिस्थितियों का निर्माण, जिसके कारण न केवल कर्मचारियों के बीच पारस्परिक संबंधों का उल्लंघन होता है, बल्कि संगठन के उत्पादन परिणाम भी होते हैं।
2. कर्मचारियों के बीच और संगठन के विभागों या विभागों और कर्मचारियों के बीच उत्पन्न होने वाले संघर्षों का प्रबंधन करना। ये संघर्ष फर्म के प्रदर्शन को नकारात्मक रूप से प्रभावित करते हैं।
3. कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन। इससे सकारात्मक आंतरिक संचार और बेहतर प्रदर्शन होता है।
4. नेताओं और प्रबंधकों के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक शब्दों में प्रशिक्षण। यह महत्वपूर्ण है क्योंकि और वे कंपनी के ग्राहकों और व्यापार भागीदारों के साथ संवाद करते हैं। यदि वे सामाजिक-मनोवैज्ञानिक दृष्टि से अच्छी तरह से तैयार हैं, तो कंपनी इस मामले में भी अपने परिणामों में सुधार करेगी।
5. संगठन और श्रम बाजार दोनों में कर्मियों के विपणन और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुसंधान का संचालन करना।

विचाराधीन अवधारणा की व्यापक व्याख्या में, निम्नलिखित विधियों का उपयोग किया जाता है:

1. सामाजिक और सामाजिक। उनका उपयोग टीम में कर्मचारी की जगह, उसकी नियुक्ति को निर्धारित करने के लिए किया जाता है। इसके अलावा, इन विधियों का उपयोग यह निर्धारित करने के लिए किया जाता है कि श्रमिकों के समूह में किसे अनौपचारिक नेता कहा जा सकता है, उसे किस प्रकार की सहायता की आवश्यकता है। इनमें सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुसंधान, उभरते संघर्षों का प्रबंधन और प्रेरणा पर प्रभाव शामिल हैं।
2. सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीके। उदाहरणों में कंपनी के पहले व्यक्तियों का उपर्युक्त मनोवैज्ञानिक सुधार शामिल है।

ये सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रकृति की मुख्य विधियाँ हैं जिनका उपयोग उद्यम प्रबंधन में किया जाता है।

कार्मिक प्रबंधन के उद्देश्य के रूप में संगठन का सामाजिक वातावरण बहुत महत्वपूर्ण है और कई लाभ लाता है। सबसे पहले, कर्मचारी खुश हैं, उनकी जरूरतें पूरी होती हैं। दूसरे, वे प्रेरित होते हैं और अपने काम के लिए प्रभावी पारिश्रमिक प्राप्त करते हैं।

और न केवल भौतिक, बल्कि नैतिक भी, जो महत्वपूर्ण भी है। यह कैसे निर्धारित किया जाए कि क्या ऐसे कार्मिक प्रबंधन को प्रभावी ढंग से किया जा रहा है?

सबसे महत्वपूर्ण कारकों में से एक कंपनी में एक स्वस्थ मनोवैज्ञानिक माहौल है।

इसके अलावा, संगठन के परिणामों में सुधार हुआ है। कर्मचारी कंपनी में काम से संतुष्ट हैं और दूसरी नौकरी की तलाश नहीं करते हैं।

1. प्रबंधन की वस्तु के रूप में संगठन का सामाजिक विकास

किसी संगठन के सामाजिक विकास का अर्थ है उसके सामाजिक परिवेश में बेहतरी के लिए परिवर्तन। सामान्य तौर पर, इसमें संपूर्ण जटिल तंत्र शामिल होता है जो मानव गतिविधि को गति प्रदान करता है, जरूरतों, रुचियों, उद्देश्यों और लक्ष्यों की एक निरंतर सामने आने वाली श्रृंखला जो लोगों को काम करने के लिए प्रेरित करती है, कर्मचारियों के व्यावसायिक अभिविन्यास और मूल्य अभिविन्यास को ठोस बनाती है।

सामाजिक वातावरण का विकास संगठन प्रबंधन का एक अनिवार्य उद्देश्य है और साथ ही, कार्मिक प्रबंधन का एक अभिन्न अंग है।

अपने उद्देश्य के अनुसार, सामाजिक विकास का प्रबंधन कर्मचारियों के लिए उपयुक्त कामकाजी और रहने की स्थिति के निर्माण और इन स्थितियों के निरंतर सुधार पर विशेष रूप से लोगों पर केंद्रित है।

तदनुसार, इसके मुख्य उद्देश्य हैं:

कर्मचारियों की सामाजिक संरचना में सुधार;

इसकी जनसांख्यिकीय और व्यावसायिक संरचना;

कर्मचारियों की संख्या का विनियमन

उनके शैक्षिक, सांस्कृतिक और तकनीकी स्तर को ऊपर उठाना

एर्गोनोमिक, साइको-फिजियोलॉजिकल, सैनिटरी-हाइजीनिक, सौंदर्य और अन्य कामकाजी परिस्थितियों में सुधार, श्रम सुरक्षा और श्रमिकों की सुरक्षा;

कर्मचारियों का सामाजिक बीमा सुनिश्चित करना, उनके अधिकारों का पालन और सामाजिक गारंटी;

भौतिक पुरस्कार और श्रम दक्षता, पहल और व्यवसाय, समूह और व्यक्तिगत जिम्मेदारी के लिए रचनात्मक दृष्टिकोण दोनों के माध्यम से उत्तेजना;

टीम में एक स्वस्थ सामग्री और मनोवैज्ञानिक वातावरण का निर्माण और रखरखाव, इष्टतम पारस्परिक और अंतरसमूह संबंध जो अच्छी तरह से समन्वित और मैत्रीपूर्ण कार्य में योगदान करते हैं, प्रत्येक व्यक्ति की बौद्धिक और नैतिक क्षमता का प्रकटीकरण, संयुक्त कार्य से संतुष्टि;

श्रमिकों और उनके परिवारों के जीवन स्तर को ऊपर उठाना;

आवास और घरेलू उपकरणों, भोजन, गैर-खाद्य उत्पादों और आवश्यक सेवाओं की आवश्यकता को पूरा करते हुए, अवकाश का पूर्ण उपयोग।

किसी संगठन के सामाजिक विकास का प्रबंधन विधियों, तकनीकों और प्रक्रियाओं का एक समूह है जो एक सुविचारित वैज्ञानिक दृष्टिकोण, सामाजिक प्रक्रियाओं के पैटर्न के ज्ञान, सटीक विश्लेषणात्मक गणना और सत्यापित सामाजिक मानकों के आधार पर सामाजिक समस्याओं को हल करने की अनुमति देता है।

पहले तो, लोगों की भलाई का आधार, उनके जीवन स्तर में सुधार एक कुशल अर्थव्यवस्था है, जो समष्टि आर्थिक स्तर पर, समग्र रूप से देश के संबंध में और किसी एकल संगठन की व्यावसायिक गतिविधि के स्तर पर समान रूप से सत्य है। ;

दूसरेआर्थिक सफलता के लिए निर्धारित शर्त संगठन की संसाधन क्षमता और स्वामित्व का रूप नहीं है, बल्कि यह तथ्य है कि उत्पाद (वस्तुएं और सेवाएं), एक संयुक्त स्टॉक कंपनी, निजी, राज्य या नगरपालिका संगठन द्वारा उत्पादित की जाती हैं। , समाज, उपभोक्ताओं द्वारा आवश्यक हैं और बाजार में मांग में हैं, लाभ लाते हैं;

तीसरेसंगठन के प्रभावी कामकाज और प्रतिस्पर्धात्मकता को उसके कर्मचारियों द्वारा सुनिश्चित किया जाता है, आम हितों और कारणों से एकजुट लोगों के समन्वित प्रयास;

चौथी, संयुक्त कार्य की उच्च वापसी संगठन के विकास के सभी पहलुओं के कुशल प्रबंधन द्वारा प्राप्त की जाती है, जिसमें कर्मियों के निरंतर प्रशिक्षण, उन्हें स्वतंत्रता, जिम्मेदारी, उनकी कंपनी, उत्पादन, संस्थान में अच्छी तरह से योग्य गौरव शामिल करना शामिल है;

पांचवां, कर्मचारियों का रवैया महत्वपूर्ण है, एक उदार नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल, सभी का विश्वास है कि वह सामाजिक और व्यावसायिक जोखिमों से सुरक्षित है, कि संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने में उनके योगदान, पहल और कड़ी मेहनत को मान्यता दी जाती है, निष्पक्ष मूल्यांकन, योग्य इनाम .

यह भी निस्संदेह है कि सामाजिक विकास का प्रबंधन विशिष्ट स्थिति को ध्यान में रखता है। वास्तव में, इसके लिए पैटर्न से बचने की आवश्यकता होती है, इन स्थितियों की बारीकियों के आधार पर प्रबंधन के निर्णयों में से चुनना, वर्तमान समय में कुछ परिस्थितियों का संयोजन और निकट भविष्य, विभिन्न कारकों का उपयोग जो संगठन के सामाजिक वातावरण को प्रभावित करते हैं।

संगठन का सामाजिक वातावरणकारकों का एक समूह है जो कर्मचारियों के कामकाजी जीवन की गुणवत्ता निर्धारित करता है।

अर्थात्, संगठन के सामाजिक वातावरण के संबंध में, एक कारक की अवधारणा उन स्थितियों को व्यक्त करती है जो उसमें होने वाले परिवर्तनों की प्रकृति और संभावित परिणामों को निर्धारित करती हैं, जो बदले में कर्मचारियों को प्रभावित करती हैं।

संगठन के सामाजिक वातावरण के मुख्य प्रत्यक्ष कारकों में शामिल हैं:

संगठन की क्षमता;

इसका सामाजिक बुनियादी ढांचा;

शर्तें और श्रम सुरक्षा;

श्रम योगदान, साथ ही परिवार के बजट के लिए सामग्री पारिश्रमिक;

श्रमिकों की सामाजिक सुरक्षा;

टीम की सामाजिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु;

आउट-ऑफ-घंटे और अवकाश का उपयोग।

क्षमताका अर्थ है संगठन की सामग्री, तकनीकी और संगठनात्मक और आर्थिक क्षमताएं, अर्थात। इसका आकार और भौगोलिक स्थिति, कर्मियों की संख्या और गुणवत्ता, प्रमुख व्यवसायों की प्रकृति, उद्योग संबद्धता और उद्यम की प्रोफ़ाइल, प्रदान किए गए उत्पादों या सेवाओं की मात्रा, स्वामित्व, वित्तीय स्थिति, अचल संपत्तियों की स्थिति और तकनीकी स्तर उत्पादन का, साथ ही संगठन की प्रसिद्धि, परंपराओं और छवि जैसे अंक।

ये सभी बुनियादी कारक संगठन के सामाजिक विकास पर एक बहुमुखी, जटिल प्रभाव प्रदान करते हुए सबसे महत्वपूर्ण साधनों और प्रोत्साहनों के फोकस के रूप में कार्य करते हैं।

सामाजिक बुनियादी ढांचासंगठन के कर्मचारियों और उनके परिवारों के लिए जीवन समर्थन प्रदान करने, सामाजिक, सांस्कृतिक और बौद्धिक आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए डिज़ाइन की गई सुविधाओं का एक परिसर है।

हमारी स्थितियों में, ऐसी वस्तुओं की सूची में शामिल हो सकते हैं:

तथाकथित। ऊर्जा, गैस, पानी और गर्मी की आपूर्ति, सीवेज, टेलीफोन, स्थानीय कंप्यूटर नेटवर्क, आदि के नेटवर्क के साथ सामाजिक आवास स्टॉक (घर, छात्रावास), और सार्वजनिक उपयोगिताओं (होटल, लॉन्ड्री, आदि);

चिकित्सा और उपचार और रोगनिरोधी संस्थान (अस्पताल, पॉलीक्लिनिक्स, आउट पेशेंट क्लीनिक, प्राथमिक चिकित्सा पोस्ट, फार्मेसियों, अस्पताल, औषधालयों, आदि);

तथाकथित। शिक्षा और संस्कृति की वस्तुएं (स्कूल, प्री-स्कूल और स्कूल से बाहर बच्चों के संस्थान, क्लब, पुस्तकालय, प्रदर्शनी हॉल, आदि);

व्यापार और सार्वजनिक खानपान की वस्तुएं (दुकानें, कैंटीन, कैफे, और ताजा उत्पादों की आपूर्ति के लिए सहायक फार्म भी हो सकते हैं);

उपभोक्ता सेवाओं की वस्तुएं (कार्यशालाएं, सैलून, किराये के बिंदु);

खेल सुविधाएं (स्टेडियम, स्विमिंग पूल, खेल मैदान) और सामूहिक मनोरंजन केंद्र;

सामूहिक दचा फार्म और बागवानी संघ।

एक संगठन, अपने पैमाने, स्वामित्व के रूप, उद्योग संबद्धता के आधार पर, पूरी तरह से अपना सामाजिक बुनियादी ढांचा हो सकता है या इसके व्यक्तिगत तत्वों का एक समूह हो सकता है, अन्य संगठनों के साथ या सामाजिक क्षेत्र के नगरपालिका आधार पर सहयोग पर भरोसा कर सकता है। लेकिन किसी भी मामले में, सामाजिक विकास के प्रबंधन के लिए श्रमिकों और उनके परिवारों की सामाजिक सेवाओं की चिंता सबसे महत्वपूर्ण आवश्यकता है।

यदि किसी संगठन के पास सामाजिक बुनियादी ढांचे का अपना व्यापक नेटवर्क है, तो इसे आमतौर पर अलग से प्रबंधित किया जाता है। इस मामले में, सामाजिक मामलों के निदेशक की स्थिति या ऐसा कुछ के अस्तित्व के साथ एक प्रकार संभव है।

शर्तें और श्रम सुरक्षाऐसे कारक शामिल हैं जो किसी न किसी रूप में श्रमिकों के उपयोगी उत्पादन को प्रभावित करते हैं, काम के सुरक्षित संचालन को सुनिश्चित करते हैं, चोटों और व्यावसायिक बीमारियों को रोकते हैं।

काम करने की स्थितिकाम के माहौल और श्रम प्रक्रिया के मनो-शारीरिक, स्वच्छता-स्वच्छ, सौंदर्य और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक कारकों का एक संयोजन है जो किसी व्यक्ति के स्वास्थ्य और प्रदर्शन को प्रभावित करता है। इनमें सुरक्षित काम करने की स्थितियाँ शामिल हैं, जिसके तहत हानिकारक और खतरनाक उत्पादन कारकों के श्रमिकों पर प्रभाव को कम से कम किया जाना चाहिए - अर्थात। स्तर तक स्थापित मानक, और बेहतर - यदि संभव हो तो आम तौर पर बाहर रखा गया है। दुर्भाग्य से, सबसे आम प्रथा यह है कि काम करने की परिस्थितियों में सुधार के बजाय, एक अनुकूल वातावरण बनाने के बजाय, उद्यम उत्पादन जोखिम के लिए कर्मचारियों को मुआवजे पर पैसा (कभी-कभी कई गुना अधिक) खर्च करते हैं (काम के घंटे कम करना, टैरिफ दरों में वृद्धि, मुफ्त का प्रावधान) चिकित्सा पोषण, जल्दी सेवानिवृत्ति, आदि)

इसमें कमी भी शामिल है भारी कामश्रम की एकरसता पर काबू पाने के लिए महान शारीरिक प्रयास की आवश्यकता होती है, तर्कसंगत उपयोगकार्य दिवस के दौरान ब्रेक या आराम और भोजन के लिए पाली; सामाजिक सुविधाओं की उपलब्धता और सुविधा (लॉकर रूम, शावर, शौचालय, प्राथमिक चिकित्सा पोस्ट, विश्राम कक्ष, बुफे, कैंटीन, आदि)

व्यावसायिक सुरक्षा और स्वास्थ्यश्रमिकों के जीवन और स्वास्थ्य की सुरक्षा सुनिश्चित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है, विशेष रूप से, इसके लिए प्रदान करता है:

श्रम सुरक्षा के क्षेत्र में समान नियामक आवश्यकताओं की स्थापना, उनके अनुरूप कार्यक्रमों का विकास, साथ ही संगठनों में प्रासंगिक गतिविधियों का संचालन;

सुरक्षा और स्वच्छता की आवश्यकताओं को पूरा करने वाले कर्मचारियों के कानूनी अधिकारों के पालन पर राज्य पर्यवेक्षण और सार्वजनिक नियंत्रण, नियोक्ताओं और स्वयं कर्मचारियों द्वारा श्रम सुरक्षा दायित्वों की पूर्ति;

विशेष कपड़े और जूते, व्यक्तिगत और सामूहिक सुरक्षा के साधन, चिकित्सीय और निवारक पोषण के साथ नियोक्ता की कीमत पर कर्मचारियों का प्रावधान;

काम पर दुर्घटनाओं और दुर्घटनाओं की रोकथाम;

औद्योगिक क्षति प्राप्त करने वाले व्यक्तियों के पुनर्वास के लिए उपायों की एक प्रणाली का कार्यान्वयन।

श्रम योगदान के लिए सामग्री पुरस्कार,जो कि संगठन के सामाजिक विकास का मुख्य बिंदु है, जिसकी हमने पिछले पाठ में जांच की थी।

संगठन के कर्मचारियों की सामाजिक सुरक्षासामाजिक बीमा, नागरिक अधिकारों के बिना शर्त पालन और वर्तमान कानून, सामूहिक समझौते, श्रम समझौतों और अन्य कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित सामाजिक गारंटी के उपायों का गठन।

यूक्रेन में, इन उपायों में शामिल हैं, अन्य बातों के साथ:

न्यूनतम मजदूरी और टैरिफ दर सुनिश्चित करना;

सामान्य काम के घंटे (प्रति सप्ताह 40 घंटे), सप्ताहांत और छुट्टियों पर काम के लिए मुआवजा, वार्षिक भुगतान की छुट्टियां, कम से कम 24 दिनों की अवधि;

श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में स्वास्थ्य को नुकसान के लिए मुआवजा;

पेंशन और अन्य ऑफ-बजट सामाजिक बीमा कोष में योगदान;

अस्थायी विकलांगता के लिए लाभ का भुगतान, माता-पिता की छुट्टी के दौरान माताओं के लिए मासिक भत्ते, व्यावसायिक प्रशिक्षण या उन्नत प्रशिक्षण के दौरान कर्मचारियों के लिए वजीफा।

ये गारंटी संगठन की प्रत्यक्ष भागीदारी से लागू की जाती है। नकद भुगतान, एक नियम के रूप में, संगठन के फंड से किए जाते हैं, उनका आकार औसत वेतन या न्यूनतम वेतन के हिस्से पर केंद्रित होता है।

श्रमिकों को बीमारी, विकलांगता या बेरोजगारी के कारण कठिन वित्तीय स्थिति में होने के जोखिम से बचाने के लिए, उनके श्रम अधिकारों और विशेषाधिकारों की विश्वसनीय सुरक्षा में विश्वास दिलाने के लिए सामाजिक सुरक्षा की व्यवस्था की आवश्यकता है।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु संगठन के कर्मियों को प्रभावित करने वाले कई कारकों के प्रभाव का कुल प्रभाव है। यह श्रम प्रेरणा, कर्मचारियों के संचार, उनके पारस्परिक और समूह संबंधों में प्रकट होता है।

कार्मिक प्रबंधन के दृष्टिकोण से, यह आमतौर पर स्वीकार किया जाता है कि टीम के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण की संरचना में तीन मुख्य घटक परस्पर क्रिया करते हैं:

कर्मचारियों की नैतिक और मनोवैज्ञानिक अनुकूलता

उनकी व्यावसायिक भावना

और सामाजिक आशावाद

ये घटक मानव बुद्धि, इच्छाशक्ति और व्यक्तित्व के भावनात्मक गुणों की बारीकियों से संबंधित हैं, जो काफी हद तक उपयोगी गतिविधि, रचनात्मक कार्य, सहयोग की इच्छा को निर्धारित करते हैं। भौतिक कारकों के साथ, ये कारक कार्यकर्ता को उत्तेजित करते हैं, उसे खुद को परिश्रम करने या ऊर्जा, श्रम उत्साह या उदासीनता, व्यवसाय में रुचि या उदासीनता खोने का कारण बनते हैं।

काम के घंटे से बाहरसंगठन के सामाजिक वातावरण में कारकों का एक और समूह बनाता है। उनके साथ जुड़ना श्रमिकों का आराम और स्वस्थ होना, उनके गृह जीवन का संगठन, पारिवारिक और सामाजिक कर्तव्यों की पूर्ति, अवकाश का उपयोग है।

एक कामकाजी व्यक्ति का समय संसाधन एक सप्ताह के दिन और काम के और गैर-काम के घंटों को तोड़ देता है, जैसा कि आमतौर पर माना जाता है, कहीं न कहीं 1: 2 के अनुपात में (विभिन्न देशों में कार्य दिवस की लंबाई समान नहीं होती है, यह अलग-अलग होती है। उद्योग और पेशे से)। ऐसा माना जाता है कि समय, सीधे तौर से संबंधित नहीं है श्रम गतिविधि, शक्ति को बहाल करने और किसी व्यक्ति की प्राकृतिक शारीरिक आवश्यकताओं (नींद, व्यक्तिगत स्वच्छता, भोजन का सेवन, आदि) को पूरा करने के लिए लगभग 9-9.5 घंटे की लागत को शामिल करना चाहिए। और शेष दिन काम से आने-जाने, हाउसकीपिंग और सहायक खेती, बच्चों की देखभाल और उनके साथ गतिविधियों के साथ-साथ अवकाश पर कब्जा कर लिया जाता है।

मानव संसाधन प्रबंधन की दृष्टि से अवकाश का व्यक्ति के बहुमुखी विकास के लिए विशेष महत्व है। यह श्रमिकों की शारीरिक और बौद्धिक शक्ति को बहाल करने का कार्य करता है, उनकी सामाजिक-सांस्कृतिक जरूरतों की संतुष्टि के साथ निकटता से जुड़ा हुआ है।

पश्चिमी अभ्यास से, यह धीरे-धीरे हमारे पास आता है कि कमोबेश बड़े उद्यम में, कार्मिक सेवाओं में उनकी गतिविधियों के दायरे में सामाजिक और श्रम संबंधों और ट्रेड यूनियनों के साथ संबंधों का विनियमन, कर्मचारियों को सामाजिक सेवाओं का प्रावधान, खर्च करना शामिल होना चाहिए। विभिन्न धर्मार्थ उद्देश्यों के लिए धन।

हमारे संगठन में ऐसी सेवा का "डिजाइन" चुनते समय, हमें कई पहलुओं को ध्यान में रखना होगा, उदाहरण के लिए, पूर्व राज्य संपत्ति के निजीकरण के सामाजिक-आर्थिक परिणाम, मुआवजे या पारिश्रमिक प्रणाली में मूलभूत परिवर्तन, तथ्य यह है कि सामान्य रूप से सामाजिक सेवाओं के प्रावधान का तेजी से व्यवसायीकरण हो रहा है, फिर कि ट्रेड यूनियन आज अपने पूर्व सामाजिक कार्यों को पूरा नहीं कर रहे हैं, और इसी तरह। हमें इस तथ्य को ध्यान में रखना होगा कि सामाजिक क्षेत्र के लिए वास्तविक चिंता तेजी से स्वयं संगठनों में स्थानांतरित हो रही है।

एक संगठन में सामाजिक मुद्दों से निपटने वाली सेवाओं के विशेषज्ञों को उन गुणों की आवश्यकता होती है जो सामाजिक कार्यकर्ताओं की आवश्यकताओं में प्रस्तुत किए जाते हैं: उन्हें लोगों और उनकी जरूरतों के प्रति बेहद चौकस होना चाहिए, आवश्यक न्यूनतम मानवीय ज्ञान, मनोवैज्ञानिक और शैक्षणिक का भंडार होना चाहिए। कौशल और चातुर्य, और नैतिक मानकों का अनुपालन। उन्हें उपलब्ध साधनों की मदद से, सामाजिक और मनोवैज्ञानिक आराम बनाने और बनाए रखने, काम में रुचि को प्रोत्साहित करने, श्रम सुरक्षा से संबंधित आवश्यकताओं का सख्ती से पालन करने में सक्षम होना चाहिए। संगठन की समाज सेवा को सामाजिक और श्रम कानूनों के पूर्ण कार्यान्वयन को सुनिश्चित करना चाहिए, देश के कानूनों और अधिक सामान्य दोनों के अनुसार कार्य करना चाहिए। नियामक दस्तावेजविशेष रूप से मानवाधिकारों की सार्वभौम घोषणा के अनुसार।

सामाजिक विकास के प्रबंधन में एक महत्वपूर्ण बिंदु मानविकी और विशेष रूप से समाजशास्त्र में सैद्धांतिक और व्यावहारिक विकास का उपयोग है। एक व्यक्ति के बारे में एक सामाजिक प्राणी के रूप में, एक सामाजिक समूह में उसके व्यवहार के बारे में, एक सामाजिक समूह के स्तर पर होने वाली प्रक्रियाओं के बारे में ज्ञान।

सामाजिक विकास के लिए सबसे महत्वपूर्ण उपकरण है पूर्वानुमान और योजना. बेशक, इसमें संगठन के सामाजिक वातावरण की स्थिति का गहन और सबसे व्यापक विश्लेषण शामिल है, संगठन में इसके भागों और अन्य श्रम कारकों के बीच मौजूद संबंधों की स्थापना। विशेष रूप से, सामाजिक समस्याओं का अनुमान लगाने या उन्हें सबसे इष्टतम परिदृश्य के अनुसार हल करने के लिए भी यह आवश्यक है।

इसके लिए सूचना के विश्वसनीय स्रोतों की आवश्यकता होती है, जिसमें सांख्यिकीय डेटा, काम करने की स्थिति और श्रम सुरक्षा के विशेष ऑडिट के परिणाम, कर्मचारियों के आराम और अच्छे अवकाश के अवसर, साथ ही डेटा शामिल हो सकते हैं जनता की रायऔर टीम में प्रचलित मनोदशा, सूचना प्राप्त करने के समाजशास्त्रीय तरीकों को लागू करने के परिणामस्वरूप प्राप्त हुई।

किसी संगठन के सामाजिक विकास के प्रबंधन के लिए ट्रेड यूनियनों और अन्य सार्वजनिक संघों के साथ समन्वय और बातचीत की आवश्यकता होती है, उदाहरण के लिए, एक श्रम सामूहिक परिषद। इस संबंध में, संगठन की सामाजिक नीति को लागू करने के लिए एक उपकरण के रूप में, सबसे पहले सामूहिक समझौतों पर विचार किया जाता है।

आंतरिक अनुबंध के तहत कर्मचारियों को प्रदान किए जाने वाले "स्वेच्छा से" लाभ और सेवाएं प्रशासन के लिए उतनी ही अनिवार्य हो जाती हैं जितनी कि श्रम कानून के अनुसार प्रदान की जाती हैं।

भले ही उद्यम में सामाजिक सेवाएं महत्वपूर्ण हों (आजीविका के लिए समर्थन) या केवल योग्य कर्मियों (श्रम बाजार) को आकर्षित करने के हित में पेश की जाती हैं, वे संगठन की प्रभावी आर्थिक गतिविधि में कर्मचारियों की रुचि पैदा करते हैं।

नतीजतन, कर्मचारियों की सामाजिक सुरक्षा, उनके व्यक्तिगत गुणों का विकास, स्वास्थ्य का संरक्षण संगठन की सफलता के लिए एक शर्त है।

2. संगठन की सामाजिक नीति

किसी संगठन के सामाजिक विकास के प्रबंधन के बारे में बोलते हुए, एक और शब्द का इस्तेमाल किया जा सकता है - संगठन की सामाजिक नीति , जो के रूप में विशेषता है कार्मिक प्रबंधन नीति का हिस्सा है, और इसमें संगठन की स्वैच्छिक सामाजिक सेवाओं से संबंधित सभी लक्ष्य और गतिविधियाँ शामिल हैं।

संगठन की सामाजिक नीति का अर्थ है सम्मान, गुणों की पहचान और लोगों का प्रोत्साहन। तदनुसार, अतिरिक्त सामाजिक लाभों की प्रणाली न केवल कर्मचारी के लिए आकर्षक होनी चाहिए, बल्कि संगठन की सफलता पर भी केंद्रित होनी चाहिए और इसलिए, उत्पादन भागीदारों - कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के लिए समान रूप से फायदेमंद होनी चाहिए।

संगठन में सामाजिक नीति को निम्नलिखित सिद्धांतों को पूरा करना चाहिए:

* कर्मचारियों की सामग्री और गैर-भौतिक जरूरतों और हितों को जानें और ध्यान में रखें;

* प्रदान की जाने वाली सेवाओं को कर्मचारियों के लिए जाना जाना चाहिए और उनके द्वारा स्वैच्छिक सामाजिक व्यय के रूप में माना जाना चाहिए;

*संगठन के लिए आर्थिक रूप से न्यायोचित होना और सिस्टम को नेविगेट करना बाजार अर्थव्यवस्थालागत और दक्षता के विचारों पर;

* सामाजिक जरूरतें जो पहले से ही राज्य या अन्य सार्वजनिक संस्थानों द्वारा पर्याप्त रूप से संतुष्ट हैं, संगठन में सामाजिक नीति का विषय नहीं होना चाहिए।

संगठन की सामाजिक नीति, कार्मिक प्रबंधन नीति का हिस्सा होने के नाते, निम्नलिखित कार्य करती है:

* संघर्षों में कमी;

* अनुकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु का निर्माण;

* नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच संबंधों में सुधार;

* नए कर्मचारियों का आकर्षण;

* जनता की नजर में संगठन की अनुकूल छवि बनाना;

* इस संगठन के लिए कर्मियों का "बाध्यकारी", कर्मचारी को इसके साथ अपनी पहचान बनाने में मदद करता है।

इस प्रकार, सामाजिक नीति श्रम शक्ति की गुणवत्ता और इसके प्रभावी कार्यान्वयन के लिए शर्तों में सुधार के लिए तंत्र का एक अभिन्न अंग है।

सामाजिक नीति के प्रभाव का उद्देश्य न केवल नियोजित श्रमिक हैं, बल्कि एक निश्चित सीमा तक सेवानिवृत्त श्रमिकों सहित पूर्व श्रमिक भी हैं।

गैर-राज्य शिक्षण संस्थान

"मास्को मनोवैज्ञानिक और सामाजिक विश्वविद्यालय"

विधि संकाय

मंजूर

शैक्षणिक मामलों के लिए वाइस रेक्टर

_________________

"_____" __________ 20___

अनुशासन का कार्य कार्यक्रम

कार्मिक सामाजिक विकास प्रबंधन

प्रशिक्षण की दिशा

080400 – कार्मिक प्रबंधन

प्रशिक्षण प्रोफ़ाइल

संगठन कार्मिक प्रबंधन

स्नातक की योग्यता (डिग्री)

अविवाहित

अध्ययन का रूप

पूर्णकालिक अंशकालिक

1.1. अध्ययन के क्षेत्र में स्नातक 080400 कार्मिक प्रबंधननिम्नलिखित प्रकार की व्यावसायिक गतिविधि के लिए तैयार करता है:

संगठनात्मक, प्रबंधकीय और आर्थिक;

सूचना और विश्लेषणात्मक;

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक;

डिज़ाइन।

1.2. "कार्मिकों के सामाजिक विकास का प्रबंधन" अनुशासन में महारत हासिल करने के उद्देश्य हैं:

एक संगठन में सामाजिक प्रक्रियाओं के प्रबंधन में सार, कारकों, कर्मियों के सामाजिक विकास के तरीकों और कौशल के बारे में ज्ञान के छात्रों द्वारा अधिग्रहण

1.3. अनुशासन "कर्मचारियों के सामाजिक विकास का प्रबंधन" के ढांचे के भीतर, स्नातक निम्नलिखित पेशेवर कार्यों को हल करने में सक्षम है:

संगठनात्मक, प्रबंधकीय और आर्थिक गतिविधियों में भागीदारी,जिसके दौरान स्नातक कार्मिक नीति और कार्मिक प्रबंधन रणनीति के विकास का बुनियादी ज्ञान प्राप्त करता है;

सूचना और विश्लेषणात्मक गतिविधियों में भागीदारीजिसके दौरान स्नातक एक संगठन में सामाजिक प्रक्रियाओं और संबंधों का विश्लेषण करने के लिए कौशल प्राप्त करता है; साथ ही संगठन के कार्मिक प्रबंधन की प्रणाली और प्रक्रियाओं का विश्लेषण;

सामाजिक और मनोवैज्ञानिक गतिविधियों में भागीदारी,जिसके दौरान स्नातक को व्यावसायिक नैतिकता, संघर्ष और तनाव के प्रबंधन का बुनियादी ज्ञान प्राप्त होता है;

(सेमेस्टर द्वारा)

विश्वविद्यालय और चर्च के बीच सहयोग की परंपरा पर लौटना आवश्यक है, खासकर जब से इस तरह के सहयोग का सकारात्मक अनुभव पहले से ही है; एक उदाहरण के रूप में एक विश्वविद्यालय का हवाला देना पर्याप्त है जो दुनिया में अंतिम रैंकिंग से बहुत दूर है - मॉस्को स्टेट यूनिवर्सिटी। मंदिर को विश्वविद्यालय निकाय का अभिन्न अंग बनना चाहिए। आखिरकार, यदि उचित अभ्यास के बिना पेशेवर कौशल सीखना असंभव है, तो चर्च में अर्जित आध्यात्मिकता के अभ्यास में भाग लिए बिना आध्यात्मिक और नैतिक व्यक्ति बनना कैसे संभव है।

बेशक, एक नई शिक्षा प्रणाली और एक नया आर्थिक विज्ञान बनाने के लिए जो सामाजिक-सांस्कृतिक पहचान के सिद्धांत से मेल खाता है, इसमें बहुत काम और बहुत समय लगेगा, लेकिन हमारे पास कोई दूसरा रास्ता नहीं है।

ग्रंथ सूची

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संपादकीय बोर्ड के विशेषज्ञ, आर्थिक विज्ञान के उम्मीदवार, UkrGAZhT के एसोसिएट प्रोफेसर पॉलाकोवा ई.एन.

उद्यम के कर्मचारियों के व्यावसायिक विकास के आधुनिक तरीके

प्लगिना यू.ए., अर्थशास्त्र में पीएचडी, वरिष्ठ व्याख्याता

कार्मिक प्रशिक्षण के तरीके, जिसके माध्यम से इसे किया जाता है व्यावसायिक विकास, को कई मानदंडों के अनुसार वर्गीकृत किया जा सकता है, जिनमें से एक "नवाचार की डिग्री" है, अर्थात्: पारंपरिक और आधुनिक। आधुनिक में शामिल हैं: वीडियो प्रशिक्षण, दूरस्थ शिक्षा, मॉड्यूलर प्रशिक्षण, केस स्टडी, प्रशिक्षण, व्यापार खेल, रूपक खेल, भूमिका-खेल, विचार-मंथन, व्यवहार मॉडलिंग, कहानी सुनाना, क्रिया सीखना, टोकरी विधि, छायांकन विधि का उपयोग करके प्रशिक्षण, प्रशिक्षण का उपयोग करना विधि सेकंडमेंट, बडिंग प्रशिक्षण। लेख उनका विश्लेषण करता है, फायदे और नुकसान पर प्रकाश डालता है, और विभिन्न लक्षित समूहों को पढ़ाने में उपयोग की जाने वाली प्रमुख विधियों की पहचान करता है।

कीवर्डकीवर्ड: कर्मियों का व्यावसायिक विकास, उद्यम के कर्मियों के प्रशिक्षण के तरीके।

कर्मचारियों के लिए व्यावसायिक विकास की SOCHASN1 विधि

स्वागत हे

प्लगशायू। ए., पीएच.डी., वरिष्ठ vikladach (UkrDAZT)

कर्मचारियों के प्रशिक्षण के तरीके, जिनकी मदद से कोई पेशेवर विकास विकसित करता है, को एक अवैयक्तिक संकेत के अनुसार वर्गीकृत किया जा सकता है, जिसका अर्थ है "नवाचार में कदम", और स्वयं: पारंपरिक और भागीदारी। आज तक, कोई भी देख सकता है: वीडियो प्रशिक्षण, दूरस्थ प्रशिक्षण, मॉड्यूलर प्रशिक्षण, केस प्रशिक्षण, ट्रेटंग, डियोवा ग्रा, रूपक ग्रा, रोल प्ले, मंथन, व्यवहार मॉडलिंग, स्टॉरटेल्टग, डेयू प्रशिक्षण, टोकरी विधि, छायांकन प्रशिक्षण, विधि प्रशिक्षण सेकेंडमेंट, बडिंग विधि के बारे में जानें। IX विश्लेषण लेख में किया गया था, मैं के महत्व की उपस्थिति लंबी नहीं है, और प्रमुख तरीकों को भी सौंपा गया है, जो जीवन समूहों की शुरुआत में विजयी हैं

Km4oei शब्द: कर्मचारियों के लिए व्यावसायिक विकास, कर्मचारियों के लिए प्रशिक्षण के तरीके और स्वागत

उद्यम के पेशेवर कार्मिक विकास के आधुनिक तरीके

प्लगिना जेए, पीएचडी, सेन। व्याख्याता (USART)

उद्यम का कार्मिक विकास तीन दिशाओं में किया जाता है: पेशेवर, सामाजिक, व्यक्तिगत। कार्मिक प्रशिक्षण के माध्यम से व्यावसायिक विकास किया जाता है। कर्मियों के प्रशिक्षण के तरीकों को संकेतों के एक सेट द्वारा वर्गीकृत किया जा सकता है। उनमें से एक है "उपयोग की नवीनता की डिग्री", अर्थात्: पारंपरिक और आधुनिक। आधुनिक उपचार: वीडियो प्रशिक्षण, दूरस्थ शिक्षा, मॉड्यूलर प्रशिक्षण, केस प्रशिक्षण, प्रशिक्षण, व्यापार खेल, रूपक खेल, भूमिका निभाने वाला खेल, दिमागी तूफान, व्यवहार मॉडलिंग, कहानी सुनाना, कार्रवाई द्वारा प्रशिक्षण, इन-बास्केट, शैडोइंग विधि पर प्रशिक्षण , सेकेंडमेंट विधि पर प्रशिक्षण, बडिंग विधि पर प्रशिक्षण। लेख में आधुनिक तरीकों का विश्लेषण किया जाता है, फायदे और कमियों को चिह्नित किया जाता है, विभिन्न लक्ष्य समूहों के प्रशिक्षण में उपयोग की जाने वाली प्रमुख विधियों को भी परिभाषित किया जाता है। प्रशिक्षण की एक ठोस पद्धति का चुनाव उन कार्यों पर निर्भर करता है जिन्हें उनके उपयोग, लक्षित दर्शकों के प्रकार, उद्यम की संगठनात्मक संस्कृति आदि के माध्यम से हल करने की आवश्यकता होती है। एक परिसर में कई विधियों के उपयोग से सर्वोत्तम प्रभाव की उम्मीद की जा सकती है।

कीवर्ड: पेशेवर कार्मिक विकास, उद्यम के कार्मिक प्रशिक्षण के तरीके।

समस्या का विवरण और वैज्ञानिक और व्यावहारिक कार्यों के साथ उसका संबंध। किसी भी सामाजिक-आर्थिक प्रणाली के प्रभावी कामकाज का मुख्य कारक एक व्यक्ति है। मनुष्य एक आंतरिक मूल्य के रूप में, मनुष्य प्रगति के इंजन के रूप में, मनुष्य विचारों के कार्यान्वयनकर्ता के रूप में। एक उद्यम के रूप में ऐसी सामाजिक-आर्थिक वस्तु कोई अपवाद नहीं है। किसी उद्यम की मानवीय क्षमता उसकी समग्र क्षमता का आधार है। मनुष्य एक साथ ज्ञान का मुख्य वाहक है, और इसका "उत्पादक" और उपभोक्ता है। कर्मचारी

"मशीनीकृत" कलाकारों की भूमिका खो देता है, मुख्य बन जाता है प्रतिस्पर्धात्मक लाभ, एक रणनीतिक कारक, उद्यम की एक प्रमुख क्षमता। यही कारण है कि कर्मियों के विकास को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने के तरीकों की खोज उद्यम के रणनीतिक प्रबंधन में मुख्य कार्यों में से एक बन रही है।

उद्यम के कर्मियों का विकास निम्नलिखित क्षेत्रों में किया जाता है: पेशेवर, सामाजिक, व्यक्तिगत विकास। साथ ही, इन क्षेत्रों के बीच की कड़ियों को चित्र 1 में दिखाया गया है।

व्यक्तिगत विकास

कर्मियों का व्यावसायिक विकास कौशल और योग्यता प्राप्त करने की प्रक्रिया में होता है, साथ ही साथ प्रत्यक्ष प्रशिक्षण की प्रक्रिया में भी होता है। कर्मियों के पेशेवर विकास का उद्देश्य इसकी पेशेवर क्षमता को बढ़ाना और प्रकट करना है।

व्यावसायिक क्षमता (एक मानवीय तत्व के रूप में) एक व्यक्तिगत कर्मचारी के भौतिक और आध्यात्मिक गुणों की कुल क्षमता है जो दी गई शर्तों के तहत कुछ परिणाम प्राप्त करती है।

उत्पादन गतिविधियों, इसकी क्षमता

कार्य प्रक्रिया में सुधार होगा, नई समस्याओं का समाधान होगा। व्यावसायिक क्षमता की अपनी संरचना होती है, अर्थात्:

योग्यता क्षमता - सामान्य और विशेष ज्ञान, श्रम कौशल और क्षमताओं की मात्रा और गहराई जो एक निश्चित सामग्री और जटिलता के काम करने के लिए एक कर्मचारी की क्षमता निर्धारित करती है;

साइकोफिजियोलॉजिकल क्षमता - किसी व्यक्ति की क्षमता और झुकाव, उसकी स्वास्थ्य की स्थिति, कार्य क्षमता, सहनशक्ति, तंत्रिका तंत्र का प्रकार;

व्यक्तिगत क्षमता - नागरिक चेतना और सामाजिक परिपक्वता का स्तर, काम के प्रति दृष्टिकोण के मानदंडों के विकास की डिग्री, काम की दुनिया में मूल्य अभिविन्यास, रुचियां, आवश्यकताएं और अतिक्रमण।

दुर्भाग्य से, दूसरे और तीसरे तत्वों को वर्तमान में उद्यम (मूल्यांकन के दृष्टिकोण से और प्रबंधन के दृष्टिकोण से) पर पर्याप्त ध्यान नहीं दिया जाता है, जो कर्मचारियों की क्षमता के पूर्ण प्रकटीकरण में योगदान नहीं देता है, और , फलस्वरूप, श्रम संसाधनों के उपयोग के अधिकतम प्रभाव को प्राप्त करने के लिए।

प्रभावी के परिणामस्वरूप

व्यावसायिक विकास व्यक्ति का सामाजिक विकास है, जो खुद को प्रकट करता है, सबसे पहले, कैरियर के विकास में, साथ ही साथ सामाजिक स्थिति में वृद्धि। विकास श्रृंखला में अंतिम कड़ी व्यक्तिगत विकास है, जो एक मूल्य प्रणाली के गठन के परिणामस्वरूप होता है, संघर्षों को रोकने और हल करने के लिए कौशल का अधिग्रहण, एक टीम में काम करना, साथ ही साथ शारीरिक, मनोवैज्ञानिक, आध्यात्मिक, व्यक्ति का सांस्कृतिक, नैतिक और सौंदर्य विकास। बदले में, व्यक्तिगत विकास व्यावसायिक विकास (सीखने के लिए आत्म-प्रेरणा को बढ़ाकर) और सामाजिक विकास (योग्यता, अनुभव, ज्ञान, आदि की मान्यता के कारण) को प्रभावित करता है।

कर्मियों का व्यावसायिक विकास प्रशिक्षण के माध्यम से किया जाता है। कार्मिक प्रशिक्षण अनुभवी शिक्षकों, आकाओं, विशेषज्ञों, प्रबंधकों आदि के मार्गदर्शन में ज्ञान, कौशल, क्षमताओं और संचार के तरीकों में महारत हासिल करने की एक उद्देश्यपूर्ण रूप से संगठित, नियोजित और व्यवस्थित रूप से की जाने वाली प्रक्रिया है। .

तीन प्रकार के प्रशिक्षण हैं: पेशेवर प्रशिक्षण(प्राथमिक और विशिष्ट; व्यावसायिक)

सुधार (या सुधार)

योग्यता), जिसे इसमें विभाजित किया गया है: पेशेवर ज्ञान और क्षमताओं में सुधार, पेशेवर

आगे बढ़ने के लिए सुधार

सेवा; कर्मियों का पेशेवर पुनर्प्रशिक्षण (पुनर्प्रशिक्षण)।

योग्य कर्मियों के उद्देश्यपूर्ण व्यावसायिक विकास का तात्पर्य उपरोक्त प्रकार के प्रशिक्षण के बीच घनिष्ठ संबंध है। प्रशिक्षण के उद्देश्य, हालांकि, विभिन्न लक्षित समूहों के लिए भिन्न होते हैं: युवा छात्र, कार्य अनुभव वाले पेशेवर, कार्य अनुभव वाले प्रबंधक। अच्छे पाठ्यचर्या डिजाइन को इन अंतरों को ध्यान में रखना चाहिए।

कार्मिक प्रशिक्षण कार्यस्थल पर और कार्यस्थल के बाहर किया जा सकता है। कार्यस्थल सीखने के तरीकों में शामिल हैं: निर्देशित शिक्षण;

उत्पादन ब्रीफिंग; रोटेशन; सहायकों और प्रशिक्षुओं के रूप में कर्मचारियों का उपयोग; परियोजना टीमों में तैयारी; व्यापार बातचीतस्टाफ, सलाह। काम के बाहर सीखने के तरीकों में शामिल हैं: व्याख्यान; क्रमादेशित प्रशिक्षण पाठ्यक्रम; सम्मेलन और सेमिनार; संगठनात्मक समस्याओं का मॉडलिंग; प्रतिस्पर्धी उद्यमों में होने वाली प्रक्रियाओं का मॉडलिंग; व्यापार खेल; कार्य समूहों का निर्माण ("गुणवत्ता चक्र", "अध्ययन के बजाय"); स्वयं सीखना।

हाल के शोध और प्रकाशनों का विश्लेषण। उपरोक्त विधियों का अच्छी तरह से अध्ययन किया गया है, उनके सार, फायदे और नुकसान साहित्य में प्रस्तुत किए गए हैं।

सामान्य समस्या के अनसुलझे भागों का अलगाव। हमारे लेख में, मैं कर्मियों के प्रशिक्षण के आधुनिक तरीकों पर ध्यान देना चाहूंगा, जिनका इतना व्यापक रूप से प्रतिनिधित्व नहीं किया जाता है, ताकि फायदे और नुकसान की पहचान करने के साथ-साथ विभिन्न लक्ष्य समूहों के लिए उनका उपयोग करने की संभावना के लिए उनका एक महत्वपूर्ण विश्लेषण किया जा सके। है, जिसका उद्देश्य है।

अध्ययन की मुख्य सामग्री की प्रस्तुति। वर्तमान में, घरेलू उद्यमों के अभ्यास में कार्मिक प्रशिक्षण के आधुनिक तरीकों का उपयोग किया जाने लगा है। आंकड़ों के अनुसार, औसत उपयोग दर

आधुनिक शिक्षण विधियों के उद्यम हैं: पश्चिम में - 63.29%, रूस में - 35.14%। दुर्भाग्य से, घरेलू उद्यमों पर कोई डेटा नहीं है, लेकिन यह माना जा सकता है कि वे पश्चिमी लोगों की तुलना में रूसी संकेतकों के करीब होंगे।

नवाचार की डिग्री (पारंपरिक और आधुनिक) के अनुसार तरीकों को प्रकारों में विभाजित करने के अलावा, अन्य वर्गीकरण भी हैं: भागीदारी की डिग्री (निष्क्रिय और सक्रिय) के अनुसार; छात्रों की संख्या (व्यक्तिगत और समूह) से; उत्पादन के साथ एकीकरण की डिग्री के अनुसार (चालू और बंद और उत्पादन से अलग होने के साथ); अवधि के अनुसार (दीर्घकालिक, मध्यम अवधि, अल्पकालिक); पर

वित्तपोषण के स्रोत (बजटीय, गैर-राज्य सार्वजनिक धन और संगठन, अंतर्राष्ट्रीय निधि और संगठन, उद्यम के अपने वित्तीय संसाधन, किसी व्यक्ति के स्वयं के वित्तीय संसाधन); प्रशिक्षण गतिविधियों के कार्यान्वयन की विधि के अनुसार ( अपने दम परउद्यमों या तीसरे पक्ष की भागीदारी के साथ)।

स्टाफ प्रशिक्षण के आधुनिक तरीकों में शामिल हैं: वीडियो प्रशिक्षण, दूरस्थ शिक्षा, मॉड्यूलर प्रशिक्षण, एक्शन लर्निंग, रूपक खेल, आदि। आइए उनमें से प्रत्येक पर ध्यान दें।

1. कर्मचारियों को ऑडियो और वीडियो कार्यक्रम, इलेक्ट्रॉनिक दस्तावेज आदि प्रदान करके वीडियो प्रशिक्षण लागू किया जाता है।

विधि के लाभ इस प्रकार हैं: 1) अभ्यास के साथ संबंध; 2) सामग्री की दृश्यता और पहुंच; 3) स्व-शिक्षा और पुनरावृत्ति की संभावना; 4) एकाधिक उपयोग की संभावना; 5) अस्थायी और स्थानिक पहलुओं में उपयोग में आसानी; 6) अर्थव्यवस्था।

विधि के नुकसान: शिक्षण की एक निष्क्रिय विधि है; श्रमिकों की योग्यता के स्तर में अंतर को ध्यान में रखने की अनुमति नहीं देता है; सख्त नियंत्रण की कमी के कारण कर्मचारियों की प्रेरणा की समस्या की उपस्थिति; एक व्यक्तित्व-प्रेरक की अनुपस्थिति - एक शिक्षक।

इसकी प्रभावशीलता और कम लागत को देखते हुए विधि काफी व्यापक हो सकती है, लेकिन इसके लिए प्रेरणा और प्रोत्साहन की एक प्रभावी प्रणाली के विकास की आवश्यकता होती है।

2. दूरस्थ शिक्षा - कर्मचारियों को दूर से प्रशिक्षण देने के लिए दूरसंचार प्रौद्योगिकियों का उपयोग।

फायदे हैं: 1)

बड़ी संख्या में कर्मचारियों को आकर्षित करने की संभावना; 2) कार्यस्थल पर किया जा सकता है; 3) समय के संदर्भ में उपयोग में आसानी; 4) अर्जित ज्ञान को महारत हासिल करने के तुरंत बाद व्यवहार में लाने की संभावना।

नुकसान दूरस्थ शिक्षा की मदद से व्यवहार कौशल बनाने की कठिनाई है। साथ ही, इस पद्धति के लिए अच्छे तकनीकी उपकरण, पेशेवर विकास के लिए कर्मचारी की स्पष्ट प्रेरणा की आवश्यकता होती है।

यह विधि मिलती है विस्तृत आवेदनउद्यमों के व्यवहार में।

3. मॉड्यूलर प्रशिक्षण - एक निश्चित परिणाम प्राप्त करने के उद्देश्य से अलग-अलग विषयगत ब्लॉक (मॉड्यूल) से युक्त एक प्रशिक्षण कार्यक्रम (एक विशिष्ट व्यावसायिक समस्या को हल करना, एक कौशल विकसित करना, आदि)। प्रशिक्षण पाठ्यक्रम में सैद्धांतिक ज्ञान और दोनों शामिल हो सकते हैं व्यावहारिक कार्यऔर अंतिम परियोजनाएं। मॉड्यूलर प्रशिक्षण की अवधि

ज्ञान की मात्रा पर निर्भर करता है जिसे हासिल करने की आवश्यकता है।

लाभ: 1) ज्ञान के क्षेत्र को चुनने में लचीलापन, सामग्री प्रस्तुत करने के तरीके, परिणामों को समेकित करने के तरीके; 2) छात्रों की जरूरतों और योग्यता के आधार पर मॉड्यूल के अनुक्रम, उनकी सामग्री को बदलने की क्षमता; 3) एक सक्रिय शिक्षण विधि है।

विधि का नुकसान है

प्रशिक्षण कार्यक्रम की तैयारी में तीसरे पक्ष को शामिल करने की आवश्यकता।

4. केस स्टडी - विभिन्न उद्यमों के अनुभव से व्यावहारिक स्थितियों का विश्लेषण, जिसमें काल्पनिक या वास्तविक स्थितियों का विश्लेषण और समूह चर्चा शामिल है। आपको विश्लेषण, निदान और निर्णय लेने के कौशल विकसित करने की अनुमति देता है। इसने विभिन्न स्तरों के प्रबंधकों के लिए प्रशिक्षण कार्यक्रमों के रूप में खुद को सर्वश्रेष्ठ साबित किया है।

विधि के लाभ: 1) सक्रिय शिक्षण पद्धति; 2) छात्रों की क्षैतिज और ऊर्ध्वाधर दोनों तरह की बातचीत की उपस्थिति; 3) अर्जित ज्ञान की प्रासंगिकता और व्यवहार में उनके वास्तविक अनुप्रयोग की संभावना; 4) समूह में सक्रिय कार्य से छात्रों की उच्च प्रेरणा सुनिश्चित होती है।

विधि के नुकसान: इसकी रचनावाद सुनिश्चित करने के लिए चर्चा प्रक्रिया के एक अच्छे संगठन की आवश्यकता; उच्च योग्य छात्रों की आवश्यकता; शिक्षक योग्यता के लिए उच्च स्तर की आवश्यकताएं; उच्च वित्तीय, संगठनात्मक, समय की लागत की आवश्यकता होती है।

यह विधि प्रबंधकों के कौशल में सुधार करते हुए विभिन्न स्तरों के प्रबंधकों को प्रशिक्षित करने में प्रभावी है।

5. प्रशिक्षण - प्रशिक्षण, जो कौशल और क्षमताओं के व्यावहारिक विकास पर केंद्रित है, सामग्री के सैद्धांतिक ब्लॉक को कम से कम किया जाता है। इसमें कुछ कौशल विकसित करने या समेकित करने, नए व्यवहारों में महारत हासिल करने, कार्यों को पूरा करने के प्रति दृष्टिकोण बदलने आदि के लिए मॉडलिंग स्थितियां शामिल हैं। यह विधि "बुनियादी" नहीं है, लेकिन निम्नलिखित के संयोजन द्वारा प्रस्तुत की जाती है: व्यवसाय, भूमिका-खेल और अनुकरण खेल, चर्चा, व्यावहारिक स्थितियों का विश्लेषण, आदि।

लाभ: 1) विशिष्ट कौशल और क्षमताओं में महारत हासिल करने या विकसित करने में प्रभावी; 2) अर्जित ज्ञान, कौशल, क्षमताओं को उन्हें महारत हासिल करने के तुरंत बाद व्यवहार में लागू करने की संभावना; 3) प्राप्त ज्ञान की प्रासंगिकता; 4) प्रशिक्षण के दौरान कर्मचारियों की प्रेरणा बढ़ाना।

विधि के नुकसान: प्रशिक्षण कार्यक्रमों की तैयारी में तीसरे पक्ष को शामिल करने की आवश्यकता; प्रशिक्षण के बाद प्रदान करना

प्रशिक्षण प्रभावों को बनाए रखने, समेकित करने और बढ़ाने के लिए कर्मचारियों के साथ।

6. व्यावसायिक खेल में परिस्थितियों और सामग्री के आधार पर शैक्षिक विषयों का विकास शामिल है जो छात्रों की व्यावसायिक गतिविधियों के कुछ पहलुओं का अनुकरण करता है।

लाभ: 1) समस्या के व्यापक अध्ययन की संभावना; 2) अधिकतम निकटता

व्यावसायिक गतिविधि; 3) उन परिस्थितियों के समाधान का मॉडल बनाना सीखना जो वास्तव में छात्र के साथ हो सकती हैं; 4) आपको कुछ समस्या स्थितियों को हल करने के लिए कर्मचारियों की तत्परता और क्षमता का आकलन करने की अनुमति देता है; 5) रिक्त पदों के लिए कर्मचारियों के चयन के लिए सूचना के रूप में कार्य कर सकता है।

व्यवसाय खेल पद्धति के नुकसान केस स्टडी के नुकसान के समान हैं।

7. रूपक खेल का उद्देश्य गतिविधि के नए रूपों को विकसित करना, व्यवहार में दृष्टिकोण बदलना, समस्या स्थितियों को हल करने के लिए गैर-मानक दृष्टिकोण बनाना है। इसमें एक समस्या की स्थिति के रूप में एक रूपक का चुनाव, एक समाधान की खोज और वास्तविक अभ्यास के लिए प्रभावी समाधान के बाद के हस्तांतरण शामिल हैं।

लाभ: 1) कर्मचारियों की रचनात्मकता का विकास; 2) प्रस्तावित निर्णयों की शुद्धता (वास्तविक स्थितियों की तुलना में) के बारे में अनिश्चितता के बारे में प्रतिभागियों की चिंता को कम करना; 3) अपनी मौलिकता के कारण इस पद्धति का आकर्षण बढ़ाना; 4) समस्या को हल करने के तरीकों के लिए समूह खोज करने की क्षमता का विकास।

नुकसान: दक्षता और रचनावाद प्राप्त करने के मामले में संगठन की जटिलता; एक उच्च योग्य शिक्षक की आवश्यकता है।

8. रोल प्ले - एक ऐसी विधि जो वास्तविक या विशिष्ट कार्य स्थितियों को एक समस्या की स्थिति के समाधान खोजने के लिए प्रतिभागियों की भूमिकाओं की परिभाषा के साथ अनुकरण करती है। पारस्परिक कौशल सिखाने में प्रभावी, इसलिए प्रबंधकों और नेतृत्व की स्थिति के लिए उम्मीदवारों के लिए उपयोगी है।

लाभ: 1) भूमिका निभाने वाले खेल के दौरान, उस व्यक्ति के एक निश्चित व्यवहार के गहरे उद्देश्यों की समझ होती है जिसकी भूमिका निभाई जाती है (नेता, अधीनस्थ, ग्राहक, आदि); 2) मानक स्थितियों में विशिष्ट त्रुटियों की पहचान करने में मदद करता है, और समस्या स्थितियों के प्रभावी समाधान की खोज में भी योगदान देता है।

इस पद्धति का नुकसान एक उच्च योग्य शिक्षक की अनिवार्य उपस्थिति, विभिन्न क्षेत्रों (कार्मिक प्रबंधन, उत्पादन, विपणन, व्यक्तित्व मनोविज्ञान, आदि) में उसका ज्ञान है।

अन्यथा, विधि समस्याओं की वृद्धि की ओर ले जाती है।

9. मंथन एक ऐसी विधि है जो आपको कम समय में समस्या की स्थिति को हल करने के लिए बड़ी संख्या में विचारों को उत्पन्न करने की अनुमति देती है, इसके बाद सबसे उपयुक्त विकल्पों का विश्लेषण और चयन करती है।

विधि के लाभ: 1) प्रतिभागियों की कम योग्यता के साथ भी विधि सरल, कम लागत वाली, प्रभावी है; 2) प्रतिभागियों की ओर से तैयारी की आवश्यकता नहीं है (आयोजक को छोड़कर); 3) "सामूहिक मन प्रभाव" की उपस्थिति; 4) छात्रों के आत्म-सम्मान में वृद्धि, टीम में मनोवैज्ञानिक माहौल में सुधार, गठबंधन लक्ष्यों का अभिसरण।

नुकसान: जटिल समस्याओं का समाधान खोजने के लिए उपयोग नहीं किया जाता है; निर्णयों की ताकत का आकलन करने के लिए मानदंड नहीं है; मजबूत समाधान विकसित करने के लिए कोई स्पष्ट एल्गोरिदम नहीं है; रचनावाद को प्राप्त करने के लिए एक योग्य और अनुभवी आयोजक की अनिवार्य उपस्थिति।

10. व्यवहार मॉडलिंग एक ऐसी विधि है जिसे मानक स्थितियों में छात्रों में व्यवहार के एक निश्चित मॉडल को विकसित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। पेशेवर गतिविधियों के प्रदर्शन से संबंधित विशिष्ट कौशल और दृष्टिकोण सिखाता है। यह अनुसरण करने के लिए एक उदाहरण ("व्यवहार मॉडल") की खोज करने, इस व्यवहार मॉडल का विश्लेषण करने और व्यवहार में इसे पुन: प्रस्तुत करने से होता है। रोल मॉडल वास्तविक व्यावहारिक स्थितियों को यथासंभव पूर्ण रूप से दर्शाते हैं, इसलिए व्यवहार मॉडलिंग आपको व्यवहार में प्राप्त ज्ञान को तुरंत लागू करने की अनुमति देता है। हालांकि, किसी को इस तथ्य को ध्यान में रखना चाहिए कि यदि एक असफल रोल मॉडल चुना जाता है (प्रेरक सम्मान, अनुत्पादक, आदि नहीं), तो व्यवहार मॉडलिंग पद्धति अपेक्षित परिणाम नहीं लाएगी।

लाभ: 1) अवसर

अर्जित ज्ञान को उसमें महारत हासिल करने के तुरंत बाद व्यवहार में लाना; 2) प्रशिक्षुओं की व्यक्तिगत व्यक्तिगत, योग्यता, व्यवहार संबंधी विशेषताओं को ध्यान में रखने की क्षमता; 3) यह विधि समय की दृष्टि से काफी लचीली है।

इस पद्धति का नुकसान व्यवहार मॉडल को चुनने में कठिनाई है; छात्र की व्यक्तिगत विशेषताओं के आधार पर, सीखने के परिणामों की कम पूर्वानुमेयता।

11. कहानी सुनाना एक संगठन के नए कर्मचारियों को संगठनात्मक संरचना, कॉर्पोरेट संस्कृति, स्थानीय नियमों आदि से परिचित कराने के लिए प्रशिक्षण देने की एक विधि है। प्रशिक्षण भर्ती के चरण में शुरू होता है और पूर्ण अनुकूलन की अवधि के दौरान समाप्त होता है। संगठन के बारे में ज्ञान को समृद्ध करके प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक द्वारा प्रशिक्षण दिया जाता है,

इसके बारे में जानकारी प्रदान करना, परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान गतिविधियों की निगरानी करना।

विधि के लाभ: 1) एक नए कर्मचारी के अनुकूलन की अवधि आसान और तेज है; 2) संगठन के लिए नए कर्मचारी की वफादारी बनाता है।

अस्थायी, व्यक्तिगत विशेषताओं के कारण प्रत्यक्ष पर्यवेक्षकों को इस प्रशिक्षण पद्धति को प्रभावी ढंग से लागू करने के लिए प्रेरित करने में कठिनाई है।

12. करके सीखना - उद्यम में होने वाली वास्तविक व्यावहारिक समस्याओं को हल करके सीखने की एक विधि। यह सबसे है प्रभावी तरीकाप्रबंधकों के लिए सेवाकालीन प्रशिक्षण। इस पद्धति का आधार प्रबंधकों के एक कार्य समूह का निर्माण है, जो उन्हें सौंपे गए कार्य को हल करता है। अध्ययन की अवधि कई हफ्तों से एक वर्ष तक रह सकती है। इस पद्धति की मदद से, रणनीतिक योजना कौशल में सुधार होता है, निर्णय लेने के कौशल विकसित होते हैं, वास्तविक स्थितियों का विश्लेषण किया जाता है, उत्पादन कार्यों को हल किया जाता है, जो छात्रों और संगठन दोनों के लिए निस्संदेह लाभ है। छात्र आत्म-सम्मान, आत्म-प्रेरणा, जिम्मेदारी बढ़ाते हैं। विधि का नुकसान उपयुक्त योग्यता और अनुभव के अभाव में गलत निर्णय लेने का जोखिम है।

13. बास्केट विधि - नेताओं के काम में अक्सर आने वाली स्थितियों का अनुकरण करने की एक विधि, एक ऐसी विधि जिसमें छात्र एक नेता की भूमिका में "डुबकी" देता है। छात्र को सूचना को व्यवस्थित करना चाहिए, उसे शिक्षण सहायता के रूप में प्रदान किए गए दस्तावेज़ीकरण का विश्लेषण करना चाहिए, व्यावसायिक बैठकें और बातचीत करनी चाहिए। विश्लेषण के आधार पर प्रस्तावित सामग्री पर निर्णय लिया जाना चाहिए और प्रासंगिक दस्तावेज तैयार किए जाने चाहिए - आदेश, निर्देश, पत्र, ज्ञापन, आदि। दी गई समस्याओं को हल करने के लिए।

यह शिक्षण पद्धति विश्लेषण करने, सूचनाओं को व्यवस्थित करने, प्रमुख समस्याओं की पहचान करने, उनके महत्व और तात्कालिकता को ध्यान में रखते हुए, समस्याओं को हल करने के लिए वैकल्पिक तरीकों को विकसित करने, सर्वोत्तम चुनने की क्षमता विकसित करती है। एक नियम के रूप में, छात्र को कार्य पूरा करने के लिए कम समय दिया जाता है।

विधि के लाभ: 1) छात्रों की प्रेरणा का उच्च स्तर; 2) कार्यों के समाधान में उच्च स्तर की भागीदारी; 3) यह विधि आपको रिक्त प्रबंधन पदों के लिए संभावित उम्मीदवारों का मूल्यांकन करने की अनुमति देती है, यह भी प्रभावी है:

रिक्त पद की तैयारी; 4) प्रशिक्षण की छोटी शर्तें।

इसका नुकसान है

विशेषज्ञों, कर्मचारियों, श्रमिकों के प्रशिक्षण के लिए अक्षमता।

14. शैडोइंग विधि के अनुसार प्रशिक्षण - अंग्रेजी से शाब्दिक अनुवाद - "निगरानी", "एक छाया होना"। विधि का सार एक संभावित पद धारण करने वाले कर्मचारी की "छाया" होने के लिए कम से कम दो दिनों के लिए पदोन्नति, पुनर्प्रशिक्षण, रोटेशन के लिए प्रस्तुत कर्मचारी के लिए एक अवसर प्रदान करना है। इस प्रकार, छात्र अध्ययन किए जा रहे कार्य की बारीकियों में पूरी तरह से डूबा हुआ है, वह आवश्यक ज्ञान और कौशल का सार और मात्रा निर्धारित कर सकता है।

लाभ: 1) सभी श्रेणियों के कर्मियों के लिए उपयोग की संभावना; 2) सादगी, अर्थव्यवस्था; 3) अनुकूलन प्रक्रिया का त्वरण।

एक नुकसान के रूप में, निम्नलिखित को अलग किया जा सकता है: एक रोल मॉडल अत्यधिक योग्य होना चाहिए, उत्पादकता से अलग होना चाहिए, काम के विशिष्ट पहलुओं को समझाने की क्षमता (यदि आवश्यक हो) आदि।

15. सेकेंडरी ट्रेनिंग - in

अंग्रेजी से शाब्दिक अनुवाद - "व्यापार यात्रा"। विधि है

एक प्रकार का स्टाफ रोटेशन, हालांकि, इसमें एक कर्मचारी को संगठन के दूसरे डिवीजन (विभाग, डिवीजन) में कुछ समय के लिए काम के दूसरे स्थान पर ले जाना शामिल है, इसके बाद पिछले कर्तव्यों के प्रदर्शन पर वापसी होती है। इस पद्धति का व्यापक रूप से यूके में उपयोग किया जाता है।

विधि के लाभ: 1) पारस्परिक संचार कौशल का विकास,

कर्मचारियों की बातचीत; 2) टीम वर्क को मजबूत करना; 3) "दिनचर्या" से व्याकुलता, जो प्रेरणा बढ़ाने में मदद करती है; 4) नए अनुभव, ज्ञान, कौशल और क्षमताओं के अधिग्रहण के माध्यम से पेशेवर, व्यक्तिगत विकास।

विधि के नुकसान: एक फ्लैट संरचना वाले बड़े संगठनों में इस्तेमाल किया जा सकता है; सोवियत के बाद के अंतरिक्ष में इसका उपयोग करने का कोई अनुभव नहीं है, तदनुसार, कर्मचारियों को बदलने के लिए तंत्र पर काम नहीं किया गया है।

16. बडिंग विधि के अनुसार प्रशिक्षण - इस पद्धति में कर्मचारी को एक साथी (दोस्त) को नियुक्त करना शामिल है, जिसका कार्य उसके कार्यों में "अड़चनों" की पहचान करने के लिए उसे सौंपे गए कर्मचारी के कार्यों और निर्णयों पर निरंतर प्रतिक्रिया प्रदान करना है। काम। प्रतिभागी समान हैं, जो इस पद्धति को सलाह देने से अलग करता है। इस पद्धति का उपयोग करने से पहले, कर्मचारी को इस तथ्य के लिए मनोवैज्ञानिक रूप से तैयार होना चाहिए कि

उसका "अनुसरण" किया जाएगा, उसके कार्यों का विश्लेषण किया जाएगा। बडी, बदले में, विश्लेषण, वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन और रचनात्मक आलोचना के तरीके सिखाए जाने की आवश्यकता है।

लाभ: 1) आपको "अपने काम को बाहर से देखने" की अनुमति देता है; 2) आपको व्यक्तिगत और व्यावसायिक विकास के बिंदुओं की पहचान करने, कमजोरियों, कमियों को देखने की अनुमति देता है; 3) पारस्परिक कौशल में सुधार।

प्रतिभागियों की अपर्याप्त मनोवैज्ञानिक तैयारी के साथ, विधि के उपयोग से संघर्ष की स्थिति पैदा हो सकती है।

कार्मिक प्रशिक्षण के आधुनिक तरीकों के विश्लेषण के परिणामों के आधार पर, हम कार्मिक प्रशिक्षण विधियों की एक नई वर्गीकरण विशेषता पेश करने का प्रस्ताव करते हैं: "लक्षित समूह पर ध्यान दें"। इस प्रकार, कोई भी प्रशिक्षण प्रबंधकों, विशेषज्ञों, कर्मचारियों, श्रमिकों, या कर्मियों की सभी श्रेणियों के उद्देश्य से (मुख्य रूप से) तरीकों के बीच अंतर कर सकता है। बेशक, सीमाएं काफी धुंधली हैं। हालांकि, हम कुछ श्रेणियों के कर्मियों के प्रशिक्षण में कुछ विधियों का उपयोग करते समय सबसे बड़ा प्रभाव प्राप्त करने के बारे में बात कर रहे हैं।

नेतृत्व के पदों के लिए प्रबंधकों और आवेदकों को प्रशिक्षण देते समय, निम्नलिखित आधुनिक तरीकों का मुख्य रूप से उपयोग किया जाता है: रोल-प्लेइंग गेम, एक्शन लर्निंग और बास्केट विधि। सभी श्रेणियों के कर्मियों के लिए निम्नलिखित प्रशिक्षण विधियों का उपयोग किया जा सकता है: वीडियो प्रशिक्षण, दूरस्थ शिक्षा, मॉड्यूलर प्रशिक्षण, केस प्रशिक्षण, प्रशिक्षण, व्यावसायिक खेल, रूपक खेल, विचार-मंथन, व्यवहार मॉडलिंग, छायांकन विधि का उपयोग करके प्रशिक्षण, सेकेंडमेंट विधि का उपयोग करके प्रशिक्षण ( शीर्ष-स्तरीय प्रबंधकों को छोड़कर ), बडिंग प्रशिक्षण (वरिष्ठ प्रबंधकों को छोड़कर)। "स्टोरीटेलिंग" पद्धति का उपयोग मुख्य रूप से नए कर्मचारियों या रिक्त पदों के लिए उम्मीदवारों को प्रशिक्षित करने के लिए किया जाता है।

अध्ययन के निष्कर्ष और इस दिशा में आगे काम करने की संभावनाएं। इस प्रकार, स्टाफ प्रशिक्षण के तरीकों की एक विशाल विविधता है: दोनों पारंपरिक और काफी नए। उनमें से प्रत्येक के अपने फायदे और नुकसान हैं। एक विशिष्ट शिक्षण पद्धति का चुनाव उन कार्यों पर निर्भर करता है जिन्हें उनके माध्यम से हल करने की आवश्यकता होती है।

उपयोग: नया ज्ञान प्राप्त करना, कौशल और क्षमताओं का विकास करना, कर्मियों की व्यक्तिगत विशेषताओं का विकास करना आदि। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि संयोजन में कई विधियों के उपयोग से सर्वोत्तम प्रभाव की उम्मीद की जा सकती है। बाद के अनुसंधान के लिए संभावनाएं संगठन के कर्मियों के विकास के तरीकों और मॉडलों और इसके प्रकार की संगठनात्मक संस्कृति का विश्लेषण और तुलना है।

प्रतिक्रिया दें संदर्भ

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अर्थशास्त्र के समीक्षक डॉक्टर, UkrGAZhT के एसोसिएट प्रोफेसर याकिमेंको एन.वी. संपादकीय बोर्ड के विशेषज्ञ, आर्थिक विज्ञान के उम्मीदवार, UkrGAZhT के एसोसिएट प्रोफेसर सुखोरुकोवा टी.जी.