प्रेरणा एक व्यक्ति को एक निश्चित गतिविधि के लिए अंतर्वैयक्तिक और बाहरी कारकों की मदद से प्रेरित करने की प्रक्रिया है।

एक मकसद किसी व्यक्ति की कुछ जरूरतों की संतुष्टि से जुड़े कार्य करने के लिए एक आंतरिक प्रेरणा है।

जरूरतें प्राकृतिक (भोजन, पानी आदि के लिए) और सामाजिक (मान्यता, प्रसिद्धि के लिए) हो सकती हैं; जन्मजात (संचार में) और अधिग्रहित (सीखने में); प्राथमिक (अस्तित्व सुनिश्चित करने वाले कारकों में) और माध्यमिक (व्यक्तित्व विकास के संदर्भ में); मूर्त और अमूर्त।

आवश्यकता को पूरा करने के लिए प्रोत्साहन के विभिन्न कारण हो सकते हैं - प्रोत्साहन - कार्रवाई के लिए प्रोत्साहन, व्यवहार के लिए प्रोत्साहन। प्रोत्साहन आंतरिक (रवैया, नैतिक दायित्व) और बाहरी (अन्य लोगों के कार्य, अवसर) हो सकते हैं।

आंतरिक प्रेरणा के आधार पर, लोग अधिक शांति से, तेज, अधिक कर्तव्यनिष्ठा से कार्य करते हैं, कम प्रयास करते हैं, और कार्यों और ज्ञान को बेहतर ढंग से सीखते हैं। कार्य करने के लिए आंतरिक ड्राइव जरूरतों के एक जटिल सेट की बातचीत का परिणाम है जो धीरे-धीरे बदलती है, और प्रेरित करने के लिए, नेता को इन जरूरतों की पहचान करनी चाहिए और उन्हें संतुष्ट करने का एक तरीका खोजना चाहिए। वांछित व्यवहार को प्राप्त करने के दो तरीके हैं: एक व्यक्ति को आंतरिक प्रेरणा के दिए गए स्तर के साथ चुनें या बाहरी का उपयोग करें।

आर्थिक प्रोत्साहन का सार यह है कि लोग, उन पर लगाई गई आवश्यकताओं को पूरा करने के परिणामस्वरूप, कुछ लाभ प्राप्त करते हैं जो उनकी भलाई को बढ़ाते हैं। वे प्रत्यक्ष (नकद आय) या अप्रत्यक्ष हो सकते हैं, जिससे प्रत्यक्ष प्राप्त करना आसान हो जाता है (अतिरिक्त खाली समय जो आपको कहीं और पैसा कमाने की अनुमति देता है)।

गैर-आर्थिक प्रोत्साहनों को संगठनात्मक और नैतिक में विभाजित किया गया है।

संगठनात्मक में संगठन के मामलों में कर्मचारियों की भागीदारी शामिल है, जिसका अर्थ है कि उन्हें कई सामाजिक समस्याओं को हल करने में वोट देने का अधिकार दिया गया है।

नैतिक प्रोत्साहन में निम्नलिखित तत्व शामिल हैं।

1. ऐसी परिस्थितियों का निर्माण जिसके तहत लोग पेशेवर गर्व महसूस करेंगे कि वे सौंपे गए कार्य को दूसरों की तुलना में बेहतर तरीके से सामना कर सकते हैं, इसमें शामिल होना, इसके परिणामों के लिए व्यक्तिगत जिम्मेदारी; परिणामों के मूल्य, उनके महत्व को महसूस करेंगे।

2. अपने कार्यस्थल में हर किसी को अपनी क्षमता दिखाने, काम में खुद को अभिव्यक्त करने, उसके परिणामों में, इस बात का सबूत देने का अवसर प्रदान करना कि वह कुछ कर सकता है।

3. मान्यता, जो निजी या सार्वजनिक हो सकती है। व्यक्तिगत मान्यता का सार यह है कि विशेष रूप से प्रतिष्ठित कर्मचारियों का उल्लेख संगठन के शीर्ष प्रबंधन को विशेष रिपोर्ट में किया जाता है, उन्हें प्रस्तुत किया जाता है।

4. बुलंद लक्ष्य जो लोगों को प्रभावी और कभी-कभी निस्वार्थ काम करने के लिए प्रेरित करते हैं।

5. आपसी सम्मान, विश्वास, उचित जोखिम का प्रोत्साहन और गलतियों और असफलताओं के लिए सहिष्णुता का माहौल; प्रबंधन और सहकर्मियों से सम्मान।

आर्थिक और गैर-आर्थिक प्रोत्साहनों के बीच कोई स्पष्ट रेखा नहीं है; व्यवहार में, वे आपस में घनिष्ठ रूप से जुड़े हुए हैं, एक-दूसरे की शर्त रखते हैं, और कभी-कभी बस अविभाज्य होते हैं।

लोगों के व्यवहार को प्रभावित करने वाले उद्देश्यों का अनुपात इसकी प्रेरक संरचना बनाता है, बाद वाला काफी स्थिर होता है, लेकिन खुद को उद्देश्यपूर्ण गठन के लिए उधार देता है। प्रत्येक व्यक्ति के लिए, यह व्यक्तिगत है और कई कारकों द्वारा निर्धारित किया जाता है: कल्याण का स्तर, सामाजिक स्थिति, योग्यता, स्थिति, मूल्य आदि।

लोगों को सफलतापूर्वक प्रबंधित करने के लिए, प्रत्येक प्रबंधक को यह कल्पना करनी चाहिए कि उसके अधीनस्थ क्या चाहते हैं और क्या नहीं, उनके व्यवहार के मुख्य उद्देश्य क्या हैं, वे किस अनुपात में हैं, उन्हें कैसे प्रभावित किया जा सकता है और क्या परिणाम की उम्मीद की जा सकती है। इससे आगे बढ़ते हुए, वह या तो उनके व्यवहार की प्रेरक संरचना को बदल देता है, वांछनीय उद्देश्यों को विकसित करता है और अवांछनीय लोगों को कमजोर करता है, या सीधे उनके कार्यों को उत्तेजित करता है।

तर्कसंगत शिक्षा का कॉलेज

विषय पर कोर्सवर्क:

"प्रक्रिया में व्यवहार की प्रेरणा श्रम गतिविधि»

अनुशासन में "कार्मिक प्रबंधन"

द्वारा पूरा किया गया: std.gr. K3M1

मामेदोवा के.एस.

चेक किया गया: केन। तगाएव ए.वी.

रोस्तोव-ऑन-डॉन

परिचय

1. संगठन के कार्मिक की प्रेरणा प्रणाली की सैद्धांतिक नींव

2. आईपी "डेरानोवस्की" पर प्रेरणा की वर्तमान प्रणाली का विश्लेषण

2.1 उद्यम आईपी डेरानोव्स्की के लक्षण

2.3 आईपी डेरानोव्स्की के लिए भुगतान प्रणाली और प्रोत्साहन के निर्माण की विशेषताएं

3.1 FE "Deranovskiy" के काम से कर्मचारी संतुष्टि का सर्वेक्षण

3.2 आईपी "डेरानोवस्की" के कर्मचारियों की प्रेरणा में सुधार के लिए एक कार्य योजना का विकास

निष्कर्ष

प्रयुक्त साहित्य की सूची

रूस में एक बाजार अर्थव्यवस्था का गठन ऐसी स्थितियां बनाता है जिसके तहत उत्पादन और व्यवसाय में मानव कारक का महत्व बढ़ जाता है: कर्मचारियों का ज्ञान, अनुभव, कौशल व्यावसायिक संगठनों की दक्षता और प्रतिस्पर्धा का मुख्य स्रोत बन जाता है।

आज, उद्यम के विकास के लिए श्रम संसाधनों की प्रेरणा महत्वपूर्ण रणनीतिक दिशाओं में से एक है। प्रेरणा का उद्देश्य परिवर्तन, विकास और नवीनीकरण में सक्षम रचनात्मक कार्य टीम बनाकर उद्यम और समाज के लक्ष्यों के अनुसार कर्मचारियों की क्षमताओं का सबसे प्रभावी उपयोग करना है।

उपलब्ध कराना प्रभावी कार्यकर्मियों के लिए, रचनात्मक सहयोग का माहौल बनाना आवश्यक है, जिसमें टीम का प्रत्येक सदस्य अपनी क्षमताओं की पूर्ण प्राप्ति में रुचि रखता है। ऐसे सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण की रचना सबसे अधिक है चुनौतीपूर्ण कार्यकार्मिक प्रबंधन। यह प्रेरणा की एक प्रणाली विकसित करने, काम के परिणामों का मूल्यांकन करने और प्रबंधन शैली चुनने के आधार पर हल किया जाता है।

रूस में वर्तमान आर्थिक स्थिति के तहत, इस स्नातक परियोजना का विषय प्रासंगिक है, क्योंकि प्रबंधन की जटिल समस्याओं के बीच, कंपनी के कर्मियों के प्रबंधन में सुधार की समस्या एक विशेष भूमिका निभाती है। प्रबंधन के इस क्षेत्र का कार्य किसी व्यक्ति की रचनात्मक शक्तियों के व्यापक विकास और उचित उपयोग के माध्यम से उत्पादन की दक्षता में वृद्धि करना, उसकी योग्यता, क्षमता, जिम्मेदारी और पहल के स्तर को बढ़ाना है।

उत्पादकता बढ़ाने के तरीकों की परिभाषा, रचनात्मक पहल बढ़ाने के तरीके, साथ ही कर्मचारियों को प्रोत्साहित और प्रेरित करने के लिए महत्वपूर्ण स्थान पर कब्जा कर लिया गया है।

परिणाम-उन्मुख नेता सचेत रूप से व्यक्तियों और समूहों के प्रबंधन में अपनी गतिविधियों को व्यक्ति के एक विचारशील विचार पर आधारित करता है, जिसे वह लगातार विकसित करने का प्रयास करता है।

एक आधुनिक प्रबंधक की छवि काम के बारे में विचारों और कर्मचारियों की प्रेरणा की प्रणालियों और उनके द्वारा अनुसरण किए जाने वाले काम करने के दृष्टिकोण से निर्धारित होती है। काम की सामग्री और प्रकृति, खाली समय और जीवन की गुणवत्ता के बारे में बदलते विचार कार्मिक प्रबंधन पर नई मांग रखते हैं। कर्मचारियों का प्रशिक्षण और निरंतर शिक्षा तेजी से महत्वपूर्ण होता जा रहा है। सभी स्तरों पर प्रबंधकीय कर्मियों के प्रशिक्षण की प्रासंगिकता विशेष रूप से बढ़ रही है।

रूस में उद्यमिता के विकास के वर्तमान चरण में, पाठ्यक्रम कार्य का विषय प्रासंगिक और बहुत महत्वपूर्ण है, क्योंकि मानव संसाधन किसी भी व्यवसाय की सफलता में सबसे निर्णायक कारक हैं।

पूर्वगामी के आधार पर, यह थीसिस प्रेरणा के माध्यम से कार्मिक प्रबंधन के तंत्र के मुख्य सैद्धांतिक मुद्दों पर चर्चा करती है, साथ ही प्रेरक प्रक्रिया के महत्वपूर्ण पहलुओं और किसी संगठन के मानव संसाधनों को प्रभावित करने के तरीकों पर प्रकाश डालती है।

पाठ्यक्रम कार्य का उद्देश्य कर्मचारियों के व्यवहार पर श्रम प्रेरणा प्रणाली के प्रभाव का विश्लेषण करना है (आईपी "डेरानोवस्की" के उदाहरण पर)। इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, निम्नलिखित कार्य निर्धारित किए गए थे:

1. उद्यम में प्रेरणा की अवधारणा के सार और सामग्री पर विचार करें;

2. संगठन के श्रम संसाधनों पर प्रेरक प्रभाव के तरीकों की विशेषता के लिए;

3. आईपी "डेरानोवस्की" में वित्तीय और आर्थिक स्थिति का आकलन करें

4. विश्लेषण वर्तमान प्रणालीआईपी ​​"डेरानोवस्की" में श्रम की उत्तेजना;

1 . संगठन के कर्मचारियों की प्रेरणा प्रणाली की सैद्धांतिक नींव

1.1 अवधारणा की सामग्री "प्रेरणा प्रणाली"

प्रेरणा एक ऐसी प्रक्रिया है जो एक शारीरिक या मनोवैज्ञानिक कमी या आवश्यकता से शुरू होती है जो एक व्यवहार को सक्रिय करती है या एक विशिष्ट लक्ष्य या इनाम प्राप्त करने की इच्छा पैदा करती है। इस प्रकार, प्रेरणा की प्रक्रिया को समझने की कुंजी "ज़रूरत", "प्रेरणा", "इनाम" और उनके बीच संबंधों के अर्थ में निहित है।

प्रेरणा प्रणाली कर्मचारियों के उच्च-गुणवत्ता और उत्पादक कार्य को सुनिश्चित करने के साथ-साथ कंपनी के लिए सबसे प्रतिभाशाली विशेषज्ञों को आकर्षित करने और उन्हें बनाए रखने के लिए डिज़ाइन की गई सामग्री और गैर-भौतिक प्रोत्साहन का एक सेट है। दूसरे शब्दों में :

· सही कर्मचारियों को आकर्षित करना;

संलग्न करें और अपनी क्षमता को उजागर करें;

उत्पादक कर्मचारियों को बनाए रखें।

कार्मिक प्रेरणा प्रणाली कई कंपनियों के लिए एक गंभीर समस्या है। ऐसी अभिव्यक्ति है: आदर्श कर्मचारी मौजूद नहीं है, केवल उसके कार्य किए जाते हैं। हालांकि, ऐसा नहीं होता है, क्योंकि हम सामान्य जीवित लोगों के साथ काम करते हैं, जिनमें से प्रत्येक अलग है, उनकी अपनी मान्यताओं, जीवन के प्रति दृष्टिकोण आदि के साथ। इसलिए, यह सुनिश्चित करना आसान नहीं है कि इनमें से प्रत्येक व्यक्ति वही करता है जो कंपनी के लिए आवश्यक है। इस मुद्दे पर कोई स्पष्ट निर्णय नहीं है, केवल कई सिद्धांत हैं, उदाहरण के लिए, एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण, पारिश्रमिक के साथ श्रम परिणामों का संबंध। विश्व अभ्यास में, कर्मियों की आवश्यक प्रेरणा प्राप्त करने के लिए कई घटक घटक धीरे-धीरे विकसित हुए हैं।

प्रेरणा प्रणाली पारिश्रमिक, लाभ और गैर-भौतिक प्रेरणा के कारकों के निश्चित और परिवर्तनशील तत्वों द्वारा बनाई गई है।

सबसे पहले, हम प्रेरणा के स्थायी भाग के बारे में बात करेंगे, दूसरे शब्दों में, वेतन के बारे में। प्राप्त परिणामों की परवाह किए बिना कर्मचारी को इसका भुगतान किया जाता है। अक्सर यह ग्रेड के आधार पर बनता है, यानी एक निश्चित पैमाना जो रैंक ग्रिड की तरह दिखता है, जो आज तक राज्य संस्थानों में मौजूद है। प्रत्येक स्थिति की तुलना किसी न किसी ग्रेड से की जाती है, यह कई उद्देश्य मानदंडों के अनुसार किया जाता है, उदाहरण के लिए, वित्तीय जिम्मेदारी, अधीनस्थों की कुल संख्या आदि। ग्रेड आपको उचित इनाम की भावना पैदा करने की अनुमति देते हैं। हालांकि, ऐसा कम ही होता है कि कोई व्यक्ति वेतन पाने के लिए बहुत प्रयास करेगा। इस प्रकार पुरस्कारों का उपयोग किया जाता है।

परिवर्तनीय पुरस्कार बोनस, ब्याज, बोनस आदि हो सकते हैं। पारिश्रमिक प्राप्त करना मुख्य रूप से कर्मचारी के काम के परिणामों से मेल खाता है, कर्मचारी से अच्छे परिणाम की उम्मीद करने के लिए कर्मचारियों की प्रेरणा की ऐसी प्रणाली को जोड़ा जाना चाहिए। परिवर्तनीय पारिश्रमिक निर्धारित करने के कई तरीके हैं। पहली विधि को "मास्टर के कंधे से" कहा जाता है। अक्सर यह छोटी कंपनियों में एक प्रतिष्ठित कर्मचारी को प्रोत्साहित करने के लिए पाया जा सकता है, हालांकि, बड़ी कंपनियों में इसके आधार पर एक प्रणाली बनाना मुश्किल है, इस प्रकार यह उनमें प्रभावी नहीं है। अगला तरीका प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों पर आधारित है। पदों और विभागों के लिए, उनके काम की प्रभावशीलता के अनुरूप संकेतक निर्धारित किए जा सकते हैं (यह बिक्री की मात्रा, नए ग्राहकों की संख्या आदि हो सकती है)। संकेतकों को नियमित रूप से मापा जाता है और बोनस की गणना गणितीय रूप से की जाती है। प्रणाली बहुत सरल और स्पष्ट है। दूसरा तरीका दक्षताओं पर आधारित है, जैसे टीम वर्क, वफादारी। उन्हें कर्मचारियों के एक सर्वेक्षण का उपयोग करके मापा जाता है, और उनके आधार पर पारिश्रमिक का गठन किया जाता है।

गैर-भौतिक प्रेरणा के लिए, निम्नलिखित घटकों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

· सामाजिक राजनीति;

· कॉर्पोरेट संस्कृति;

· संचार;

· मुकाबला।

कॉर्पोरेट संस्कृति उन तत्वों का एक समूह है जो कर्मचारियों को बिना किसी मौद्रिक भुगतान के प्रेरित करते हैं, काम के लिए अनुकूल माहौल बनाते हैं

कॉर्पोरेट संस्कृति के मूल तत्वों में शामिल हैं:

कंपनी मिशन (सामान्य दर्शन और नीति);

बुनियादी लक्ष्य (कंपनी की रणनीति);

कंपनी का नैतिक कोड (ग्राहकों, आपूर्तिकर्ताओं, कर्मचारियों के साथ संबंध);

कॉर्पोरेट शैली (रंग, लोगो, झंडा, वर्दी)।

अमूर्त प्रेरणा को अक्सर उपेक्षित किया जाता है। हालाँकि, यह विवेकपूर्ण नहीं है, क्योंकि कर्मचारियों की प्रेरणा की यह प्रणाली कंपनी के पैसे बचाने और कर्मचारी को कुछ ऐसा देने की अनुमति देती है जो आपको पैसे के लिए नहीं मिल सकता है।

सामान्य तौर पर, प्रेरणा की प्रणाली में, इसे उद्यम के विकास की संभावनाओं को प्रतिबिंबित करना चाहिए, क्योंकि प्रेरणा का तात्पर्य उद्देश्यपूर्ण व्यवहार से है और यह इसके द्वारा निर्धारित होता है।

यह स्पष्ट है कि एक सुनियोजित प्रेरक प्रणाली जो सभी व्यक्तिगत स्तरों पर स्थिर है, एक मुख्य कारक है जो किसी संगठन के प्रभावी संचालन की गारंटी देता है।

एक प्रेरणा प्रणाली स्थापित करना एक जटिल प्रक्रिया है, क्योंकि कंपनियों के अभ्यास का विश्लेषण हमें एक सार्वभौमिक प्रेरक की पहचान करने की अनुमति नहीं देता है। इस प्रक्रिया के दौरान, कंपनी के प्रारंभिक निदान के आधार पर, प्रेरणा की एक या दूसरी विधि शामिल होती है।

प्रेरणा के संभावित तरीकों में शामिल हैं:

1. उचित मौद्रिक इनाम

एक वेतन प्रणाली के प्रभावी ढंग से काम करने के लिए, इसे निम्नलिखित आवश्यकताओं को पूरा करने की आवश्यकता है: इनाम और खर्च किए गए प्रयास के बीच स्पष्ट रूप से परिभाषित संबंध होना चाहिए, प्रदर्शन माप विधियों को आम तौर पर उचित और सुसंगत के रूप में पहचाना जाना चाहिए

यानी वित्तीय प्रेरक (बोनस, बोनस, कमीशन योजनाएं) तभी काम करते हैं जब प्रयास और इनाम के बीच संबंध होता है, और इनाम का मूल्य प्रयास के अनुरूप होता है।

2. अधिकारिता और जिम्मेदारी

इस पद्धति के सही कार्यान्वयन के लिए, कर्मचारियों को गतिविधि की एक समग्र पारदर्शी संरचना के संदर्भ में अपने कर्तव्यों के प्रदर्शन की प्रमुख प्रक्रियाओं को नियंत्रित करने में सक्षम होना चाहिए। यह क्षमता संगठन के लक्ष्यों और मिशन, इसके इतिहास के बारे में जानकारी प्राप्त करने पर आधारित है। और बाजार; उस विभाग/इकाई के लक्ष्यों के बारे में जहां कर्मचारी काम करता है; उनके नौकरी का विवरण, संगठन के बारे में अनौपचारिक जानकारी (औपचारिक रूप से प्राप्त जानकारी के अनुरूप होनी चाहिए)

3. काम में रुचि जगाना

पेशेवर के रूप में लोग एक दिलचस्प नौकरी करना चाहते हैं और उनके प्रयासों का परिणाम देखना चाहते हैं। नौकरी में रुचि का कोई एक आकार-फिट-सभी माप नहीं है, जैसे काम को रोचक बनाने का कोई सरल और किफायती समाधान नहीं है। सर्वे, जॉब रोटेशन और टर्नओवर, अनुपस्थिति दर, मूल्यांकन विश्लेषण आदि संकेतक के रूप में काम कर सकते हैं।

4. व्यक्तिगत विकास का अवसर

दिलचस्प काम एक निश्चित बिंदु तक ऐसा ही रहता है, इसके लिए विकास और विकास की आवश्यकता होती है, और, तदनुसार, नए ज्ञान की। कर्मचारियों को इस बात की जानकारी होनी चाहिए कि करियर और पेशेवर विकास के लिए उन्हें क्या कदम उठाने की जरूरत है, साथ ही नए ज्ञान प्राप्त करने में सक्षम होना चाहिए।

5. संगठन के प्रति निष्ठा/निष्ठा का गठन (प्रतिबद्धता)

परिभाषा के अनुसार, "प्रतिबद्धता" में तीन घटक होते हैं:

कंपनी के लक्ष्यों और मूल्यों को समझना;

संगठन से संबंधित होने की इच्छा;

संगठन की भलाई में योगदान देने की इच्छा।

वफादारी नेता और उसके द्वारा व्यक्त किए गए लक्ष्यों से प्रेषित होती है। प्रबंधक जिनके पास संगठन के वांछित भविष्य की दृष्टि है, कंपनी के लक्ष्यों और मूल्यों को स्पष्ट रूप से परिभाषित करते हैं, कर्मचारियों को एक निश्चित दिशा में नेतृत्व करने और कार्यों को पूरा करने के लिए संसाधन प्रदान करने में सक्षम हैं। विशिष्ट लक्ष्यों को परिभाषित करने पर प्रेरणा और उत्पादकता अधिक होती है, जब लक्ष्य चुनौतीपूर्ण लेकिन प्राप्त करने योग्य होते हैं। लक्ष्यों को निर्धारित करने में कर्मचारियों की भागीदारी एक समझौते तक पहुंचने के साधन के साथ-साथ प्रतिक्रिया के रूप में महत्वपूर्ण है।

6. सहयोग और कॉर्पोरेट संस्कृति की भावना का गठन

इस संदर्भ में लक्ष्य कंपनी के मानदंडों और मूल्यों पर जोर देते हुए एक प्रेरक माहौल बनाना होगा। समान विचारधारा वाले लोगों की टीम में काम करना व्यक्तिगत प्रयासों को आश्चर्यजनक सफलता में बदल सकता है। कठिन कार्य कभी-कभी सामूहिक प्रदर्शन के लिए ही संभव होते हैं।

अंत में, हम ध्यान दें कि प्रेरक प्रोत्साहन केवल बाहरी और आंतरिक दोनों प्रेरकों के व्यवस्थित उपयोग, उनके संबंधों और कर्मचारियों की व्यक्तिगत विशेषताओं और जरूरतों को ध्यान में रखते हुए काम करते हैं।

1.2 कर्मचारियों को प्रेरित करने के तरीके

कर्मियों को प्रेरित करने के तरीके बहुत विविध हो सकते हैं और उद्यम में प्रेरणा प्रणाली, सामान्य प्रबंधन प्रणाली और उद्यम की विशेषताओं के विस्तार पर निर्भर करते हैं।

प्रभावी श्रम व्यवहार को प्रेरित करने के निम्नलिखित तरीके हैं:

· सामग्री प्रोत्साहन;

· संगठनात्मक तरीके;

नैतिक और मनोवैज्ञानिक।

भौतिक प्रेरणा का सबसे सामान्य रूप (विधि) एक व्यक्तिगत बोनस है। इसे वर्ष में एक बार भुगतान करने की सलाह दी जाती है, अन्यथा यह मजदूरी में बदल जाएगा और अपनी प्रेरक भूमिका खो देगा। वर्ष के अंत में बोनस का प्रतिशत अग्रिम रूप से निर्धारित करना और कर्मचारी की उपलब्धियों के अनुसार इसे समायोजित करना उचित है। बोनस का आकार, एक नियम के रूप में, मुख्य वेतन का कम से कम 30% (एफ टेलर के अनुसार) होना चाहिए, जबकि प्रबंधन के निम्नतम स्तर पर बोनस 10-30% होना चाहिए, औसतन 10-40 %, उच्चतम 15-50% पर।

बोनस की प्रभावशीलता काफी हद तक संकेतकों की सही पसंद, विभागों की भूमिका और प्रकृति के आधार पर उनके भेदभाव, पदों के स्तर, वास्तविक योगदान और अंतिम परिणामों पर ध्यान केंद्रित करने, कर्मचारी उपलब्धियों का आकलन करने के लिए मानदंडों के लचीलेपन से निर्धारित होती है।

भौतिक पारिश्रमिक से संतुष्टि, इसका उचित स्तर लोगों की पहल को प्रेरित करता है, संगठन के प्रति उनकी प्रतिबद्धता बनाता है, और नए कर्मचारियों को इसकी ओर आकर्षित करता है।

यद्यपि हमारे देश में श्रम, अत्यधिक विकसित देशों के विपरीत, वर्तमान में मुख्य रूप से पैसा कमाने के साधन के रूप में माना जाता है, यह माना जा सकता है कि जीवन स्तर के आधार पर पैसे की आवश्यकता एक निश्चित सीमा तक बढ़ जाएगी, जिसके बाद पैसा बन जाएगा एक सामान्य मनोवैज्ञानिक अवस्था के लिए एक शर्त। मानवीय गरिमा को बनाए रखना। इस मामले में, रचनात्मकता की आवश्यकता, सफलता की उपलब्धि और अन्य से संबंधित जरूरतों के अन्य समूह प्रमुख के रूप में कार्य कर सकते हैं। एक प्रबंधक के लिए कर्मचारियों की जरूरतों को पहचानने में सक्षम होना बहुत महत्वपूर्ण है। अगले स्तर की आवश्यकता मानव व्यवहार का एक बड़ा निर्धारक बनने से पहले एक निचले स्तर की आवश्यकता को पूरा किया जाना चाहिए।

बेशक, भौतिक पारिश्रमिक की कोई भी प्रणाली श्रम की प्रकृति और जटिलता, कर्मचारी के व्यक्तिगत योगदान और काम के पूरे दायरे को पूरी तरह से ध्यान में नहीं रख सकती है, क्योंकि कई श्रम कार्यों को नियमों और नौकरी के विवरण में बिल्कुल भी दर्ज नहीं किया जाता है।

जरूरतें लगातार बदल रही हैं, इसलिए आप यह उम्मीद नहीं कर सकते कि एक बार काम करने वाली प्रेरणा भविष्य में प्रभावी होगी। व्यक्तित्व के विकास के साथ, आत्म-अभिव्यक्ति के अवसरों और जरूरतों का विस्तार होता है। इस प्रकार, आवश्यकताओं की पूर्ति द्वारा प्रेरणा की प्रक्रिया अंतहीन है।

जैसा कि उल्लेख किया गया है, प्रेरणा के आर्थिक (भौतिक) तरीकों के अलावा, गैर-आर्थिक हैं, अर्थात्: संगठनात्मक और नैतिक-मनोवैज्ञानिक।

प्रेरणा के संगठनात्मक तरीकों (प्रेरणा) में शामिल हैं:

संगठन के मामलों में भागीदारी (आमतौर पर सामाजिक);

नए ज्ञान और कौशल प्राप्त करने की संभावना;

श्रम की सामग्री का संवर्धन (नौकरी और पेशेवर विकास की संभावनाओं के साथ अधिक दिलचस्प काम प्रदान करना)।

प्रेरणा के नैतिक और मनोवैज्ञानिक तरीकों में शामिल हैं:

पेशेवर गौरव के गठन के लिए अनुकूल परिस्थितियों का निर्माण, काम के लिए व्यक्तिगत जिम्मेदारी (एक निश्चित मात्रा में जोखिम की उपस्थिति, सफल होने का अवसर);

एक चुनौती की उपस्थिति, काम में खुद को व्यक्त करने के अवसर प्रदान करना;

मान्यता (व्यक्तिगत और सार्वजनिक) (मूल्यवान उपहार, सम्मान प्रमाण पत्र, सम्मान बोर्ड, आदि। विशेष योग्यता के लिए - आदेश और पदक, बैज, मानद उपाधि प्रदान करना, आदि);

उच्च लक्ष्य जो लोगों को प्रभावी कार्य के लिए प्रेरित करते हैं (किसी भी कार्य में चुनौती का तत्व होना चाहिए);

आपसी सम्मान और विश्वास का माहौल।

प्रेरणा का एक प्रकार का जटिल तरीका पदोन्नति है। हालाँकि, यह विधि आंतरिक रूप से सीमित है, क्योंकि, सबसे पहले, संगठन में उच्च-रैंकिंग पदों की संख्या सीमित है; दूसरे, पदोन्नति के लिए पुनर्प्रशिक्षण के लिए बढ़ी हुई लागत की आवश्यकता होती है।

प्रबंधन अभ्यास में, एक नियम के रूप में, विभिन्न विधियों और उनके संयोजनों का एक साथ उपयोग किया जाता है। प्रेरणा के प्रभावी प्रबंधन के लिए, उद्यम प्रबंधन में विधियों के सभी तीन समूहों का उपयोग करना आवश्यक है। इस प्रकार, केवल शक्ति और भौतिक प्रेरणाओं का उपयोग संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों की रचनात्मक गतिविधि को जुटाने की अनुमति नहीं देता है। उपलब्धि के लिए अधिकतम दक्षताआध्यात्मिक प्रेरणा की जरूरत है।

उत्तेजना विधियों को वर्गीकृत करने के लिए उपरोक्त योजना शास्त्रीय है। आधुनिक प्रबंधन में, प्रोत्साहन विधियों के अन्य समूहों का भी उपयोग किया जाता है। बढ़े हुए उत्तेजना के सभी तरीकों को भी निम्नलिखित चार प्रकारों में बांटा जा सकता है:

1) सभी प्रकार के आर्थिक प्रोत्साहन (इसकी सभी किस्मों में वेतन, अनुबंध, बोनस, लाभ, बीमा, ब्याज मुक्त ऋण, आदि सहित)। उनके प्रभाव की सफलता इस बात से निर्धारित होती है कि टीम किस हद तक प्रणाली के सिद्धांतों को समझती है, उन्हें निष्पक्ष के रूप में पहचानती है, किस हद तक इनाम (दंड) और काम के परिणाम की अनिवार्यता देखी जाती है, समय में उनका घनिष्ठ संबंध है।

2) लक्ष्य प्रबंधन। इस प्रणाली का व्यापक रूप से संयुक्त राज्य अमेरिका में उपयोग किया जाता है और किसी व्यक्ति या समूह के लिए लक्ष्यों की एक श्रृंखला की स्थापना के लिए प्रदान करता है जो संगठन के मुख्य कार्य के समाधान में योगदान देता है (कुछ मात्रात्मक या गुणात्मक स्तरों को प्राप्त करना, कर्मियों के कौशल में सुधार करना, आदि।)। प्रत्येक लक्ष्य को स्वचालित रूप से प्राप्त करने का अर्थ है वेतन में वृद्धि या किसी अन्य प्रकार का प्रोत्साहन।

1) श्रम का संवर्धन - यह प्रणाली गैर-आर्थिक तरीकों से अधिक संबंधित है और इसका अर्थ है लोगों को अधिक सार्थक, आशाजनक कार्य प्रदान करना, कार्य के तरीके को निर्धारित करने में महत्वपूर्ण स्वतंत्रता, संसाधनों का उपयोग। कई मामलों में, वेतन वृद्धि को इसमें जोड़ा जाता है, सामाजिक स्थिति का उल्लेख नहीं करने के लिए।

2) भागीदारी प्रणाली वर्तमान में विभिन्न रूपों में मौजूद है: उत्पादन और प्रबंधन (जापान) की सबसे महत्वपूर्ण समस्याओं पर निर्णय लेने में टीम की व्यापक भागीदारी से लेकर अनुकूल शर्तों पर अपने स्वयं के उद्यम में शेयर प्राप्त करके स्वामित्व में भागीदारी (यूएसए, इंग्लैंड) ) व्यक्तियों की गतिविधि के लिए आंतरिक उद्देश्यों के रूप में उद्देश्यों को बाहरी उद्देश्यों से अलग किया जाना चाहिए - प्रोत्साहन, अर्थात्, उद्देश्यपूर्ण परिस्थितियों का प्रभाव जो उद्देश्य बन जाते हैं यदि वे विषयगत रूप से महत्वपूर्ण हो जाते हैं, विषय की जरूरतों को पूरा करते हैं। एक उत्तेजना (अक्षांश। उत्तेजना - जानवरों को चलाने के लिए इस्तेमाल की जाने वाली एक नुकीली छड़ी, एक बकरी) एक आवेग है, जिसके प्रभाव की मध्यस्थता मानव मानस, उसके विचारों, भावनाओं, रुचियों, आकांक्षाओं आदि द्वारा की जाती है।

2.1 उद्यम आईपी डेरानोव्स्की के लक्षण

IP Deranovsky की स्थापना रूसी संघ के वर्तमान कानून के अनुसार की गई थी।

निर्माण का उद्देश्य नागरिकों की जरूरतों को पूरा करने, निर्मित उत्पादों और वस्तुओं में कानूनी संस्थाओं, प्रदर्शन किए गए कार्यों और गतिविधि के विषय द्वारा निर्धारित क्षेत्रों में प्रदान की जाने वाली सेवाओं के आधार पर बाजार संबंधों और लाभ का कार्यान्वयन है।

समाज है कानूनी इकाईराज्य पंजीकरण के क्षण से, एक स्वतंत्र बैलेंस शीट, एक चालू खाता है बैंकिंग संस्थान, और एक स्वतंत्र व्यावसायिक इकाई भी है, अदालत में वादी और प्रतिवादी के रूप में अपनी ओर से कार्य करती है।

संगठन की संपत्ति द्वारा बनाई गई है:

स्वयं की गतिविधियों से आय;

लक्षित योगदान और प्रवेश शुल्क, जो नकद और संपत्ति दोनों में किया जा सकता है;

अन्य रसीदें कानून द्वारा निषिद्ध नहीं हैं।

IP "Deranovskiy" का सर्वोच्च निकाय प्रतिभागियों की बैठक है। प्रतिभागियों की आम बैठक की विशेष क्षमता में शामिल हैं:

· IE "Deranovskiy" की मुख्य गतिविधियों का निर्धारण, साथ ही साथ वाणिज्यिक संगठनों के संघों और अन्य संघों में भागीदारी पर निर्णय लेना।

· वार्षिक रिपोर्ट और वार्षिक बैलेंस शीट का अनुमोदन।

· अपने प्रतिभागियों के बीच कंपनी के शुद्ध लाभ के वितरण पर निर्णय लेना।

· कंपनी की आंतरिक गतिविधियों को विनियमित करने वाले दस्तावेजों की स्वीकृति (गोद लेना)।

· एक लेखा परीक्षा की नियुक्ति।

· कंपनी के पुनर्गठन और परिसमापन पर निर्णय लेना।

कंपनी का कार्यकारी निकाय सामान्य निदेशक है। सामान्य निदेशक को कंपनी के सदस्यों में से 5 साल की अवधि के लिए आम बैठक में चुना जा सकता है।

सीईओ आईपी डेरानोवस्की:

1. आईपी की मुख्य गतिविधियों को निर्धारित करता है;

2. वर्तमान और भविष्य की कार्य योजनाओं पर विचार करता है;

3. कंपनी के संगठनात्मक ढांचे को निर्धारित करता है;

4. सामान्य बैठक, इस चार्टर और वर्तमान कानून द्वारा स्थापित सीमाओं के भीतर उद्यम की संपत्ति का प्रबंधन करता है;

5. उद्यम के कर्मचारियों की कर्मचारियों की सूची को मंजूरी देता है;

6. कर्मचारियों को काम पर रखता है और बर्खास्त करता है, जिसमें उनके प्रतिनियुक्ति, मुख्य लेखाकार, विभागों के प्रमुख शामिल हैं;

7. उत्पादों के लिए अनुबंध की कीमतों और सेवाओं के लिए टैरिफ को मंजूरी देता है;

8. लेखांकन और रिपोर्टिंग का आयोजन करता है;

9. संगठन की वर्तमान गतिविधियों से संबंधित अन्य मुद्दों पर निर्णय लेता है।

मुख्य गतिविधि DON, NIVA, YENISEY परिवारों और अन्य कृषि मशीनरी के अनाज और चारा हार्वेस्टर के लिए स्पेयर पार्ट्स, मशीनों, तंत्र और सहायक उपकरण की थोक और खुदरा बिक्री है, साथ ही विभिन्न कंपनियों से उनके लिए एयर कंडीशनर और घटक भी हैं। इस क्षेत्र में कई कंपनियां हैं जो कृषि मशीनरी का उत्पादन और बिक्री करती हैं। मुख्य प्रमुख प्रतियोगी हैं: युगतेखकोम्प्लेट, बिज़ोन, तेखनोकोम।

संगठनात्मक संरचना का उद्देश्य मुख्य रूप से संगठन के अलग-अलग विभागों के बीच स्पष्ट संबंध स्थापित करना, उनके बीच अधिकारों और जिम्मेदारियों का वितरण करना है। यह प्रबंधन प्रणालियों में सुधार के लिए विभिन्न आवश्यकताओं को लागू करता है, जिन्हें विभिन्न प्रबंधन सिद्धांतों में व्यक्त किया जाता है।

आईपी ​​डेरानोव्स्की के चार मुख्य विभाग हैं: लेखा, कार्मिक विभाग, आपूर्ति और बिक्री विभाग। एक गोदाम और एक सुरक्षा सेवा भी है।

प्रत्येक विभाग कड़ाई से परिभाषित कार्य करता है। लेखा विभाग उद्यम के सभी व्यावसायिक कार्यों के साथ-साथ वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों के विश्लेषण और योजना का रिकॉर्ड रखता है और नियंत्रित करता है।

कार्मिक विभाग कर्मियों के चयन और नियुक्ति, आईपी डेरानोव्स्की के कर्मचारियों के प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण में लगा हुआ है। काम को प्रेरित करने, अनुकूलित करने और व्यवस्थित करने के लिए गतिविधियों का संचालन करता है।

बिक्री विभाग फोन या इंटरनेट के माध्यम से ग्राहक आधार को खोजने और विस्तार करने, ग्राहकों की जरूरतों की पहचान करने में माहिर है; नए विकास के बारे में जानकारी प्रदान करता है, ग्राहक को उत्पाद चुनने में सहायता करता है; ग्राहक को इसके बारे में सूचित करता है तकनीकी निर्देशऔर बेचे गए उत्पादों की गुणवत्ता; जरूरत पड़ने पर ग्राहकों को फोन पर सलाह देता है।

आपूर्ति विभाग कच्चे माल के लिए सामग्री की आपूर्ति, आपूर्तिकर्ताओं और बाजारों के विश्लेषण से संबंधित है।

विचाराधीन उद्यम में, कर्मचारियों की संख्या 19 पदों की राशि में 38 लोग हैं।

2.2 आईपी डेरानोव्स्की की आर्थिक गतिविधि

वर्तमान में, देश का खाद्य उद्योग गतिशील रूप से विकसित हो रहा है, कई छोटे, मध्यम और बड़े उद्यम बनाए जा रहे हैं, और इसके परिणामस्वरूप, संगठन के उत्पादों का बाजार बढ़ रहा है। IP Deranovsky रेंज में खाद्य उद्योग के लिए पैकेजिंग उत्पादों की बिक्री के लिए बातचीत कर रहा है।

तालिका 2.1 से पता चलता है कि इस उद्यम में, आईपी डेरानोव्स्की, संपत्ति निर्माण के स्रोतों में मुख्य हिस्सेदारी उधार ली गई पूंजी के कब्जे में है, और इसका हिस्सा हर साल बढ़ता है, और इसका अपना, क्रमशः घट जाता है। (सारणी 2.1)

तालिका 2.1 - पूंजी के स्रोतों की गतिशीलता और संरचना का विश्लेषण IE IE Deranovsky

बाद के विश्लेषण की प्रक्रिया में, इक्विटी और ऋण पूंजी की गतिशीलता और संरचना का अधिक विस्तार से अध्ययन किया जाएगा, उनके व्यक्तिगत घटकों में परिवर्तन के कारणों को स्पष्ट किया जाएगा, और रिपोर्टिंग अवधि के लिए इन परिवर्तनों का आकलन दिया जाएगा।

तालिका 2.2 में डेटा इक्विटी पूंजी के आकार और संरचना में परिवर्तन दिखाता है: अधिकृत पूंजी के हिस्से में कमी के साथ, प्रतिधारित कमाई की राशि और हिस्सेदारी में काफी वृद्धि हुई है। रिपोर्टिंग वर्ष के लिए इक्विटी की कुल राशि में 2009 की तुलना में 100 हजार रूबल या 97% की वृद्धि हुई, और 2008 की तुलना में 90% की वृद्धि हुई। यह वृद्धि 100 हजार रूबल से लाभ के पूंजीकरण के कारण हुई थी। (तालिका 2.2)

तालिका 2.2 - आईपी डेरानोव्स्की की इक्विटी पूंजी संरचना की गतिशीलता

उधार ली गई धनराशि की संरचना और संरचना का उद्यम की वित्तीय स्थिति पर बहुत प्रभाव पड़ता है, अर्थात। दीर्घकालिक और अल्पकालिक वित्तीय देनदारियों का अनुपात।

तालिका 2.3 से यह निम्नानुसार है कि 2009 में उधार ली गई धनराशि में 30,046 हजार रूबल की वृद्धि हुई, या 2008 की तुलना में 202.89% या 38,383 हजार रूबल की वृद्धि हुई। (593.06%) 2007 की तुलना में

तालिका 2.3 - आईपी डेरानोवस्की की ऋण पूंजी की संरचना की गतिशीलता

उधार ली गई धनराशि का स्रोत	राशि, हजार रूबल।					पूंजी संरचना, ब्याज
	2007	2008	परिवर्तन	2009	परिवर्तन	2007	2008	2009
लंबी अवधि के ऋण	829	-829	0	12,81	0,00	0,00
अल्पावधि ऋण	0	0	0,00	0,00	0,00
लेनदार। कर्ज	5 643	14 809	9 166	44 846	30 037	87,19	100,00	99,98
समेत:
आपूर्तिकर्ताओं	4 678	9 719	5 041	30 459	20 740	72,28	65,63	67,91
संगठन के कर्मचारियों के लिए	49	141	92	638	497	0,76	0,95	1,42
अतिरिक्त बजटीय निधि बताने के लिए	42	75	33	158	83	0,65	0,51	0,35
करों पर	32	106	74	227	121	0,49	0,72	0,51
अन्य ऋण	842	4 768	3 926	13 364	8596	13,01	32,20	29,79
अन्य चालू देनदारियां	9	9	0,00	0,00	0,02
संपूर्ण	6 472	14 809	8 337	44 855	30 046	100	100	100

संरचना में भी महत्वपूर्ण परिवर्तन हुए: लंबी अवधि के ऋणों की हिस्सेदारी 2008 में 829 हजार रूबल से तेजी से घट गई। या 12.81 प्रतिशत अंक, लेकिन देय खातों में तेजी से वृद्धि हुई, जिसकी संरचना में सबसे बड़ा हिस्सा आपूर्तिकर्ताओं को ऋण है (2009 में, 67.91 प्रतिशत अंक)।

इस प्रकार, उद्यम की गतिविधियों और इसकी बाजार स्थिरता के लिए वित्तपोषण के स्रोतों के गठन की तर्कसंगतता का आकलन करने के लिए स्वयं और उधार ली गई धनराशि की संरचना का विश्लेषण आवश्यक है। वित्त के आयोजन और वित्तीय रणनीति विकसित करने के लिए एक आशाजनक विकल्प का निर्धारण करते समय यह बहुत महत्वपूर्ण है।

साथ ही, उद्यम की वित्तीय स्थिति और इसकी स्थिरता काफी हद तक इस बात पर निर्भर करती है कि उद्यम के पास कौन सी संपत्ति है, किस संपत्ति में पूंजी का निवेश किया गया है और वे क्या आय लाते हैं।

उद्यम के निपटान में पूंजी की नियुक्ति के बारे में जानकारी परिसंपत्ति संतुलन में निहित है। प्रत्येक प्रकार की आवंटित पूंजी एक निश्चित बैलेंस शीट आइटम से मेल खाती है।

उद्यम की संपत्ति का विश्लेषण करने की प्रक्रिया में, आईपी डेरानोव्स्की, सबसे पहले, किसी को उनकी संरचना में परिवर्तन का अध्ययन करना चाहिए और उनका मूल्यांकन करना चाहिए।

तालिका 2.4 - आईपी डेरानोव्स्की की संपत्ति संरचना

उद्यम निधि	2007		2008		विकास		2009		विकास
	हजार रूबल।	साझा करना, %	हजार रूबल।	साझा करना, %	हजार रूबल।	साझा करना, %	हजार रूबल।	साझा करना, %	हजार रूबल।	साझा करना, %
अचल संपत्तियां	2062	31,34	4630	31,05	2568	-0,29	7422	16,47	2792	-14,58
वर्तमान संपत्ति	4517	68,66	10282	68,95	5765	0,29	37636	83,53	27354	14,58
संपूर्ण	6579	100	14912	100	8333	45058	100	30146
समेत:
गैर-मौद्रिक संपत्ति	6245	94,92	13146	88,16	6901	-6,77	36935	81,97	23789	-6,19
मौद्रिक संपत्ति	334	5,08	1766	11,84	1432	6,77	8123	18,03	6357	6,19

तालिका 2.4 से पता चलता है कि रिपोर्टिंग वर्ष के दौरान, 2008 की तुलना में, विश्लेषण किए गए उद्यम की संपत्ति की संरचना कुछ हद तक बदल गई है: अचल पूंजी (गैर-वर्तमान संपत्ति) की हिस्सेदारी में 14.58 प्रतिशत अंक की कमी हुई, और कार्यशील पूंजी की हिस्सेदारी, क्रमशः, 14.58 प्रतिशत अंक की वृद्धि हुई। इस संबंध में, पूंजी की जैविक संरचना बदल गई है: 2009 में कार्यशील पूंजी का निश्चित पूंजी का अनुपात 5.07 है, और 2008 में - 2.22, जो इसके कारोबार में तेजी लाएगा।

कुल बैलेंस शीट मुद्रा में मौद्रिक संपत्ति का एक महत्वहीन हिस्सा है, और रिपोर्टिंग वर्ष में उनकी हिस्सेदारी में 6.19% की वृद्धि हुई है।

गैर-वर्तमान संपत्ति अचल संपत्ति, अमूर्त संपत्ति आदि में दीर्घकालिक लक्ष्यों के साथ निवेश है।

तालिका 2.5 से पता चलता है कि विश्लेषण की गई अवधि के दौरान अचल पूंजी की मात्रा में 60.3% (7422 / 4630 * 100-100) की वृद्धि हुई, यह निश्चित पूंजी की मात्रा में उल्लेखनीय वृद्धि से सुगम हुआ। प्रगति में निर्माण की मात्रा और हिस्सेदारी में कमी आई है, जिसका सकारात्मक मूल्यांकन किया जाना चाहिए।

तालिका 2.5 - आईपी डेरानोव्स्की की निश्चित पूंजी की संरचना और गतिशीलता

उद्यम निधि	2007		2008		विकास		2009		विकास
	हजार रूबल।	साझा करना, %	हजार रूबल।	साझा करना, %	हजार रूबल।	साझा करना, %	हजार रूबल।	साझा करना, %	हजार रूबल।	साझा करना, %
अचल संपत्तियां	1887	91,51	4441	95,92	2554	4,40	7235	97,48	2794	1,56
गैर-मौद्रिक संपत्ति	2	0,10	2	0,04	0	-0,05	2	0,03	0	-0,02
निर्माण कार्य प्रगति पर है	173	8,39	187	4,04	14	-4,35	185	2,49	-2	-1,55
संपूर्ण	2062	100	4630	100	2568	7422	100	2792

चूंकि उद्यम की वित्तीय स्थिति काफी हद तक मौजूदा परिसंपत्तियों की स्थिति पर निर्भर करती है, इसलिए उन्हें अधिक गहन विश्लेषण की आवश्यकता होती है।

तालिका 2.6 के आंकड़ों से यह देखा जा सकता है कि विश्लेषण किया गया उद्यम महत्वपूर्ण संरचनात्मक परिवर्तनों से गुजर रहा है, जिसे उद्यम के अस्थिर संचालन के संकेत के रूप में देखा जा सकता है।

तालिका 2.6 - आईपी डेरानोव्स्की की वर्तमान संपत्ति की गतिशीलता और संरचना का विश्लेषण

उधार ली गई धनराशि का स्रोत	धन की उपलब्धता, हजार रूबल					निधियों की संरचना,%
	2007	2008	परिवर्तन	2009	परिवर्तन	2007	2008	परिवर्तन	2009	परिवर्तन
शेयरों	71	61	-10	145	84	1,57	0,59	2,17	0,39	-0,21
समेत:
कच्चे माल, सामग्री, आदि।	28	56	28	97	41	0,62	0,54	1,16	0,26	-0,29
डब्ल्यूआईपी लागत
पुनर्विक्रय के लिए एसओई और माल
भविष्य का खर्च	43	5	-38	48	43	0,95	0,05	1,00	0,13	0,08
खरीदी गई संपत्ति पर वैट	747	1516	769	1014	-502	16,54	14,74	31,28	2,69	-12,05
प्राप्तियों	3365	6939	3574	28354	21415	74,50	67,49	141,98	75,34	7,85
अल्पकालिक वित्तीय निवेश	0	796	796	0,00	0,00	0,00	2,11	2,11
नकद	334	1766	1432	7327	5561	7,39	17,18	24,57	19,47	2,29
संपूर्ण	4517	10282	5765	37636	27354	100	100	100

उद्यम की वित्तीय स्थिति, इसकी स्थिरता काफी हद तक पूंजी स्रोतों की संरचना की इष्टतमता (स्वयं और उधार ली गई धनराशि का अनुपात) और उद्यम की संपत्ति की संरचना की इष्टतमता पर निर्भर करती है, मुख्य रूप से निश्चित और के अनुपात पर कार्यशील पूंजी, साथ ही उद्यम की कुछ प्रकार की संपत्ति और देनदारियों के संतुलन पर।

इसलिए, हम पहले उद्यम की पूंजी के स्रोतों की संरचना का विश्लेषण करते हैं, और फिर डिग्री का मूल्यांकन करते हैं वित्तीय स्थिरताऔर वित्तीय जोखिम। इसके लिए, हम निम्नलिखित संकेतकों की गणना करते हैं, जिनकी गणना तालिका 2.7 में दी गई है।

कर्मचारियों को उत्पादक और रचनात्मक कार्यों के लिए प्रोत्साहित करने के आधार पर एक प्रभावी कार्मिक प्रबंधन तंत्र बनाने के लिए, उनकी आवश्यकताओं, उद्देश्यों और मूल्यों का अध्ययन करना आवश्यक है।

श्रम प्रोत्साहन प्रणाली के गठन पर कार्य निम्नलिखित तरीके से संरचित है: संगठन में कर्मचारियों की प्रेरणा की एक प्रणाली है और प्रशासन इसे बदलने की आवश्यकता महसूस करता है। हालांकि, वांछित प्रोत्साहन प्रणाली का विचार अक्सर कर्मचारियों के वास्तविक श्रम उद्देश्यों के गलत विचार पर आधारित होता है।

सबसे पहले, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि वेतन वृद्धि सहित श्रम दक्षता बढ़ाने के लिए कर्मियों की प्रेरणा की प्रणाली में कोई भी बदलाव, परिचय के दो महीने बाद कर्मियों के लिए अप्रभावी हो जाता है, क्योंकि आय की लत का प्रभाव शुरू हो जाता है। इसलिए, किसी संगठन के कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन प्रणाली में सुधार पर सिफारिशें देने से पहले, उनकी प्रेरक संरचना का सावधानीपूर्वक अध्ययन करना आवश्यक है। यह प्रबंधकीय कर्मचारियों के लिए विशेष रूप से सच है, क्योंकि संगठन के कर्मचारियों की इस श्रेणी के लिए यह उस स्थिति के लिए असामान्य नहीं है जब खर्च किए गए अतिरिक्त धन न केवल प्रेरणा को बढ़ाते हैं, बल्कि अक्सर इसे कमजोर करते हैं।

व्यवहारिक दृष्टिकोण के आधार पर, श्रम प्रक्रिया में कर्मचारी की व्यक्तिगत संतुष्टि को बढ़ाने के तरीकों का एक अध्ययन किया गया, जिससे पहल को अधिक जिम्मेदारी लेने के लिए प्रेरित किया गया। यानी नौकरी की विशेषताओं की प्रणाली नामक एक विधि विकसित की गई है। जो थीसिस पर आधारित है कि काम करने की इच्छा और कर्मचारी संतुष्टि की डिग्री तीन मुख्य मनोवैज्ञानिक मानकों से प्रभावित होती है:

कर्मचारी के प्रतिनिधित्व में इस पद का महत्व, उसके द्वारा किए गए कार्य के महत्व और आवश्यकता का आकलन;

जिम्मेदारी की वह डिग्री जो एक कर्मचारी अपने काम के परिणामों के संबंध में अनुभव करता है;

इसकी गतिविधियों के परिणामों का नियमित मूल्यांकन।

प्रत्येक पैरामीटर जितना अधिक होगा, काम करने की इच्छा उतनी ही अधिक होगी। संगठन के कर्मचारियों ने इन मापदंडों को निर्धारित करने वाले कई कारकों की पहचान की है। तालिका 3.1 नौकरी की स्थिति के महत्व की पांच विशेषताओं को प्रस्तुत करती है, और चित्र 3.1 पहल कार्य को प्रेरित करने के लिए तंत्र को दर्शाता है।

तालिका 3.1। - नौकरी की स्थिति के महत्व के लक्षण

विशेषताएं	महत्व की डिग्री
नौकरी के लिए आवश्यक कौशल की चौड़ाई	किसी पद के प्रदर्शन के लिए कर्मचारी के पास किस हद तक कौशल और क्षमताओं का एक विस्तृत शस्त्रागार होना आवश्यक है?
किसी के कार्य के बारे में समग्र रूप से जागरूकता, उसकी संपूर्णता और पूर्णता में	इस स्थिति में काम किस हद तक अंतिम परिणाम के साथ "शुरू से अंत तक" कुछ प्रमुख कार्यों के समाधान का प्रतिनिधित्व करता है?
टीम के अधिक सामान्य कार्यों को हल करने में किए गए कार्य की भूमिका	क्या इस कार्यप्रवाह का संगठन के भीतर या बाहर दूसरों के जीवन और कार्य पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है?
आजादी	अपने कार्यों को निर्धारित करने, उन्हें हल करने के तरीके और काम के व्यक्तिगत तरीके में कर्मचारी की संभावित स्वतंत्रता की डिग्री क्या है?
प्रतिपुष्टि	क्या कर्मचारी अपने कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन के परिणामस्वरूप अपने कार्य की प्रभावशीलता के बारे में स्पष्ट और सटीक जानकारी प्राप्त करता है?

तालिका से निम्नानुसार है, कर्मचारी की नज़र में स्थिति अधिक महत्वपूर्ण दिखती है यदि इसके उपयोग के लिए साधनों के व्यापक शस्त्रागार की आवश्यकता होती है और कर्मचारी को एक सामान्य कार्य (अंतिम परिणाम) में उसकी उद्देश्यपूर्ण रूप से महत्वपूर्ण भागीदारी का स्पष्ट अर्थ देता है जिसे वह अच्छी तरह से समझता है .

चित्र 3.1 में चार खंड हैं - नौकरी की स्थिति के महत्व की विशेषताएं, मनोवैज्ञानिक पैरामीटर, कर्मचारी की गतिविधियों के परिणाम और उसकी उन्नति के लिए आवश्यक प्रयास। चूंकि अलग-अलग लोगों की अलग-अलग क्षमताएं और किसी चीज की इच्छा की डिग्री होती है, इसलिए इन व्यक्तिगत अंतरों को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है, क्योंकि वे आरेख में तीरों द्वारा दिखाए गए संबंधों को प्रभावित कर सकते हैं। (चित्र 3.1)

चित्र 3.1. - पहल कार्य के लिए प्रेरणा के तंत्र

आत्मनिर्भरता का सीधा संबंध जिम्मेदारी की भावना से है। कार्य प्रक्रिया को जितना अधिक नियंत्रित किया जाता है, जिम्मेदारी की भावना उतनी ही मजबूत होती है। अपनी गतिविधियों के परिणामों के बारे में कर्मचारी की जागरूकता का उसके काम की प्रेरणा पर बहुत बड़ा प्रभाव पड़ता है।

अध्ययन के अनुसार, यदि किसी कर्मचारी को अपने कौशल में सुधार करने की कोई इच्छा नहीं है, तो टैब में दिए गए विचारों में से कोई भी नहीं है। 3.1 और कार्मिक प्रबंधन से निपटने वाले प्रबंधक के कार्यप्रवाह के विनिर्देशन में, कोई फर्क नहीं पड़ता।

काम पर व्यवहार और कर्मचारी की व्यक्तिगत संतुष्टि में सामंजस्य होता है यदि कर्मचारी और उसकी नौकरी एक साथ "फिट" हो। टैब में। 3.2 दिखाता है कि काम और कर्मचारी के बीच संबंधों की अलग-अलग डिग्री के परिणाम क्या हैं। (तालिका 3.2)

तालिका 3.2. - काम और कर्मचारी के बीच संबंध

श्रम उत्पादकता में वृद्धि की डिग्री	अपने काम की प्रभावशीलता को बढ़ाने के लिए कर्मचारी की इच्छा कितनी महान है
	बलवान	कमज़ोर
दक्षता बढ़ जाती है	आपसी पत्राचार 1. उच्च गुणवत्ता वाला काम 2. उच्च स्तर की संतुष्टि 3. अनुपस्थिति और कम स्टाफ टर्नओवर के दुर्लभ मामले।	आपसी बेमेल 1. कार्यकर्ता अपने काम में अभिभूत और भ्रमित है 2. काम की गुणवत्ता कम है 3. कार्यस्थल से लगातार अनुपस्थिति और कर्मियों का एक बड़ा रोटेशन।
प्रदर्शन नहीं बढ़ रहा है	आपसी बेमेल 1. कर्मचारी को लगता है कि उसके सभी अवसरों का उपयोग नहीं किया जा रहा है। 2. कम नौकरी से संतुष्टि 3. लगातार अनुपस्थिति और उच्च कर्मचारियों का कारोबार	आपसी पत्राचार 1. काम करने की इच्छा उन लोगों के लिए मौद्रिक प्रेरणाओं द्वारा बनाई जा सकती है जिनके पास आंतरिक प्रोत्साहन की कमी है। 2. उच्च गुणवत्ता वाला काम

वर्कफ़्लो का डिज़ाइन कर्मचारी के उसके काम के प्रति दृष्टिकोण को प्रभावित करता है। वर्कफ़्लो अपने आप में इतना महत्वपूर्ण है कि इसे अच्छी तरह से समझा जाना चाहिए। और चूंकि इसकी प्रकृति से यह प्रक्रिया गतिशील और परिवर्तनशील है, इसलिए इसे इस तरह से बनाया जाना चाहिए कि यदि आवश्यक हो, तो इसे संशोधित किया जाए, अर्थात प्रत्येक विशिष्ट स्थिति के अनुकूल बनाया जाए।

मुख्य प्रेरक कारकों की पहचान करने के लिए एक अध्ययन भी आयोजित किया गया था जो कर्मचारियों की श्रम गतिविधि को उत्तेजित करने में सबसे प्रभावी हैं।

सर्वेक्षण का उद्देश्य नौकरी की संतुष्टि, श्रम गतिविधि का स्तर, श्रम गतिविधि को प्रभावित करने वाले मुख्य कारक और कर्मचारियों के लिए विभिन्न नौकरी विशेषताओं के महत्व की डिग्री की जांच करना था। नतीजतन समाजशास्त्रीय अनुसंधान, श्रम मूल्यों के रैंकों की निम्नलिखित संरचना उनके महत्व और संतुष्टि की संभावना के अनुसार बनाई जा सकती है, जिसके आधार पर संगठन के कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन की एक प्रणाली विकसित की जाती है। (सारणी 3.3)

तालिका 3.3 - कार्य विशेषताओं का महत्व

विशेषता	पुरुषों	महिलाओं	30 साल तक	30 साल बाद
उच्च लाभ भुगतान	1	2	1	1
पेशेवर विकास के अवसर	2	1	2	2
	3	8	3	4
काम की विविधता	10	5	11	7
काम करने में स्वतंत्रता	4	6	7	3
अनुकूल मनोवैज्ञानिक जलवायु	5	3	4	5
काम की जटिलता	9	9	6	6
व्यवसाय प्रतिष्ठा	7	10	9	9
संगठन के प्रबंधन में भागीदारी	6	11	5	10
अनुकूल काम करने की स्थिति	8	7	10	8
रहने की स्थिति में सुधार करने का अवसर	11	4	8	13
कार्यालय उपकरण के साथ प्रावधान	12	12	13	11
कम श्रम तीव्रता	13	13	12	12
काम करते समय संवाद करने का अवसर	14	14	14	14

नौकरी की संतुष्टि की जांच करते समय, हर्ज़बर्ग के प्रेरणा के दो-कारक सिद्धांत के प्रावधानों का उपयोग किया गया था। यह सिद्धांत कार्य संतुष्टि को प्रभावित करने वाले कारकों को दो समूहों में विभाजित करता है। मजदूरी की मात्रा, काम के घंटे, सामाजिक और स्वच्छता की स्थिति, कार्य संगठन का स्तर, सहकर्मियों के साथ संबंध, बॉस के साथ संबंध, तकनीकी उपकरण, सामाजिक और घरेलू समस्याओं को हल करने की क्षमता स्वच्छ कारक हैं। यदि ये कारक अनुपस्थित हैं या श्रमिकों की अपेक्षाओं को पूरा नहीं करते हैं, तो लोग तुरंत नौकरी में असंतोष का संकेत देते हैं। यदि इन कारकों के साथ स्थिति अनुकूल है, तो इसका मतलब यह नहीं है कि नौकरी से संतुष्टि का स्तर अधिक होगा। कारकों का केवल दूसरा समूह, तथाकथित प्रेरक, कार्य संतुष्टि को उच्च बना सकते हैं। इस समूह में काम की विविधता, नई समस्याओं को हल करने की आवश्यकता, काम में स्वतंत्रता, व्यक्तिगत क्षमताओं के लिए काम का पत्राचार, पदोन्नति की संभावना जैसे कारक शामिल हैं। (सारणी 3.4, 3.5)

तालिका 3.4 - प्रबंधकों की कारक-दर-कारक कार्य संतुष्टि

फ़ैक्टर	प्रबंधकों की संतुष्टि
	जीन। निर्देशक	डिप्टी निर्देशक	चौ. मुनीम	शुरुआत बिक्री विभाग	शुरुआत आपूर्ति विभाग	संपूर्ण %
7,69
काम पर स्वतंत्रता	64,10	20,51
व्यक्तिगत क्षमताओं के साथ काम का अनुपालन	53,85	35,90
पदोन्नति का अवसर	17,95	48,72
कार्यस्थल संगठन	54,62	22,82
श्रम संगठन का स्तर	53,85	33,33
सहकर्मियों के साथ संबंध	74,87	12,56
तत्काल पर्यवेक्षक के साथ संबंध	87,18	5,13
तकनीक का स्तर। उपकरण	76,92	25,64
सामाजिक समस्याओं के समाधान के अवसर	60,51	41,03
मनोरंजन और अवकाश का संगठन	38,90	45,87

सर्वेक्षण के दौरान, यह पता चला कि 68.59% उत्तरदाता वेतन से संतुष्ट हैं, अर्थात। वे स्वच्छ कारकों से संतुष्ट हैं: सामाजिक और घरेलू समस्याओं को हल करने की संभावना, काम करने का तरीका। लेकिन कुछ हद तक, वे काम की विविधता, सहकर्मियों के साथ मानवीय संबंधों के कारकों, पदोन्नति की संभावना, मनोरंजन और अवकाश के संगठन से संतुष्ट नहीं हैं।

श्रम गतिविधि की दक्षता बढ़ाने और कर्मचारियों के काम से संतुष्टि के लिए, यह अनुशंसा की जाती है कि आईपी "डेरानोवस्की" का प्रबंधन संगठन के कर्मचारियों को प्रभावी ढंग से प्रोत्साहित करने के लिए एक कार्यक्रम विकसित करे।

3.2 आईपी "डेरानोवस्की" के कर्मचारियों की प्रेरणा में सुधार के लिए एक कार्य योजना का विकास

IP "Deranovskiy" में कर्मियों की प्रेरणा की प्रणाली को अनिवार्य रूप से उद्यम में कार्मिक प्रबंधन की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक विधियों और अवधारणाओं के उपयोग में सुधार की आवश्यकता होती है।

कर्मचारियों को प्रेरित करने में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक विधियों के उपयोग में सुधार के लिए तीन मुख्य क्षेत्र हैं:

1. टीम में अनुकूल मनोवैज्ञानिक माहौल बनाए रखना।

इसके लिए, गतिविधियों को अंजाम देना आवश्यक है:

कंपनी के मूल्यों के गठन और चर्चा में कर्मचारियों को शामिल करना, यह स्पष्ट है कि कर्मचारियों द्वारा लक्ष्यों की अनौपचारिक स्वीकृति तभी संभव है जब वे स्वयं स्थिति का विश्लेषण करने और गतिविधि के क्षेत्रों को चुनने की प्रक्रिया में सक्रिय रूप से भाग लें। एक प्रबंधन निर्णय की तैयारी में अधीनस्थों के साथ सक्रिय रूप से बातचीत करते हुए, प्रबंधक अपने कर्मचारियों की जरूरतों को उनकी क्षमता की पहचान में और कंपनी के जीवन से संबंधित होने की भावना में पूरा करने में मदद करता है;

प्रबंधन, लाइन प्रबंधकों के साथ अनौपचारिक बैठकें। कॉर्पोरेट आयोजनों, बैठकों, सम्मेलनों का संगठन। अपने विभागों के भीतर पहले स्तर के कर्मचारियों के लिए, दूसरे स्तर के लिए और एक कॉर्पोरेट घटना से ऊपर के कर्मचारियों के लिए।

घटना की लागत \u003d लोगों की संख्या * 500 रूबल \u003d 140 * 500 रूबल \u003d 70,000 हजार रूबल।

· सामग्री और नैतिक प्रोत्साहन की प्रणाली में सुधार, इसलिए प्रशिक्षक को शिफ्ट के प्रमुख के रूप में पदोन्नत करने के बाद, उसके वेतन में 4000 रूबल की वृद्धि करें, एक स्पोर्ट्स क्लब की सदस्यता जारी करें; एक क्षेत्रीय प्रबंधक के लिए एक रेस्तरां प्रबंधक की पदोन्नति के बाद, वेतन में 15,000 हजार रूबल की वृद्धि करें, एक कॉर्पोरेट मोबाइल टैरिफ से कनेक्ट करें; एक सचिव को सहायक सामान्य निदेशक के रूप में पदोन्नत करने के बाद, वेतन में 10,000 रूबल की वृद्धि करें, एक कॉर्पोरेट मोबाइल टैरिफ से कनेक्ट करें; सामाजिक सुरक्षा की आवश्यकता, कर्मचारियों के लिए अपने व्यावसायिकता के स्तर, कैरियर की संभावनाओं में सुधार करने का अवसर;

संयुक्त गतिविधियों का संगठन, इसके लिए कार्यात्मक जिम्मेदारियों के स्पष्ट वितरण की आवश्यकता होती है, कर्मचारियों का एक सामान्य लक्ष्य होना चाहिए।

· तकनीकी उपकरणों के स्तर में सुधार करना और स्वच्छता और स्वच्छ कार्य स्थितियों में सुधार करना आवश्यक है, अर्थात्: तकनीकी साधनों और उपकरणों की स्थिति, कार्यस्थलों की रोशनी, परिसर की धूल और वेंटिलेशन, हवा का तापमान और आर्द्रता, शोर का स्तर;

तालिका 3.6 - परियोजना के लिए आर्थिक औचित्य "आईपी डेरानोव्स्की में प्रेरणा प्रबंधन की दक्षता में सुधार"

दिशा	आयोजन	जवाबदार	कार्यान्वयन दिनांक	लागत हजार रूबल प्रति माह
1. प्रेरणा प्रणाली में कर्मियों के व्यावसायिक कैरियर के प्रबंधन के लिए कार्यक्रम।	1. प्रशिक्षक के लिए एक व्यावसायिक कैरियर योजना का कार्यान्वयन 1.1. वेतन में वृद्धि; 1.2. एक स्पोर्ट्स क्लब की सदस्यता जारी करना; 1.3. एक संगोष्ठी के लिए दूसरे शहर की यात्रा के लिए भुगतान; 1.3. शिक्षा	प्रबंधक	अक्टूबर 2011 अक्टूबर 2011 सितंबर 2011 सितंबर 2011
2. एक प्रबंधक के लिए एक व्यावसायिक कैरियर योजना का कार्यान्वयन 2.1. वेतन में वृद्धि; 2.2 मोबाइल शुल्क 2.2. शिक्षा	क्षेत्रीय प्रबंध कर्ता	अक्टूबर 2011 जून 2011 सितंबर 2011
3. सचिव के लिए एक व्यावसायिक कैरियर योजना का कार्यान्वयन। 3.1. वेतन में वृद्धि; 3.2. मोबाइल संचार के लिए भुगतान; 3.3. शिक्षा	कार्यकारी निदेशक	नवंबर 2011 नवंबर 2011 सितंबर अक्टूबर 2011
2. कार्मिक प्रेरणा के प्रबंधन में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु के विकास के लिए परिस्थितियों के निर्माण का कार्यक्रम	1. तकनीकी उपकरणों के स्तर में सुधार और स्वच्छता और स्वच्छ कार्य परिस्थितियों में सुधार।	सचिव	मई से जुलाई	154640
2. कंपनी का जन्मदिन मनाने के लिए आईपी डेरानोव्स्की की टीम द्वारा प्रकृति की ओर प्रस्थान।	सचिव		50000
3. कर्मचारियों को जिम सदस्यता जारी करना।	सचिव	सितंबर 2011	168000
संपूर्ण:	340990

परियोजना के लिए आर्थिक औचित्य में प्रस्तुत उपायों की प्रभावशीलता "आईपी डेरानोवस्की में प्रेरणा प्रबंधन की दक्षता में सुधार:

1. एक कंपनी के लिए, किसी कर्मचारी के करियर का प्रबंधन न केवल उसके पेशेवर विकास के लिए लक्ष्य निर्धारित करना है, बल्कि इन लक्ष्यों को प्राप्त करने के साधनों का निर्धारण भी करना है। तीन कर्मचारियों के कैरियर नियोजन और प्रशिक्षण की लागत, जिन्हें शिफ्ट पर्यवेक्षक, क्षेत्रीय प्रबंधक और सहायक निदेशक के पदों पर पदोन्नत किया गया है, की राशि 133,500 रूबल है। उन्हें कर्मचारियों में निवेश के रूप में देखा जाना चाहिए, और इसलिए कंपनी की सफलता में। पहली नज़र में, ऐसा लग सकता है कि कैरियर प्रबंधन के लिए बहुत अधिक खर्च, समय और धन की आवश्यकता होती है, और पहले से ही स्थापित उच्च योग्य विशेषज्ञ को काम पर रखने के लिए दक्षता के मामले में स्पष्ट रूप से हीन है। लेकिन अधिक विस्तृत विश्लेषण के साथ, यह स्पष्ट हो जाता है कि ये लागत पूरी तरह से उचित हैं। एक ओर, एक कर्मचारी जो एक संगठन में पेशेवर विकास के सभी चरणों से गुजरा है, उसकी बारीकियों, ताकत और बेहतर जानता है कमजोर पक्ष. यही उसके काम को और अधिक उत्पादक बनाता है। यह विश्वास के साथ कहा जा सकता है कि एक कर्मचारी के व्यावसायिक कैरियर का प्रबंधन तीन पक्षों की एक सक्रिय बातचीत है: कर्मचारी, प्रबंधन और कार्मिक प्रबंधन सेवा।

2. तकनीकी उपकरणों के स्तर में सुधार और स्वच्छता और स्वच्छ काम करने की स्थिति में सुधार करने के लिए, इस पहलू का विश्लेषण पहले किया गया था, उन गणनाओं के आधार पर, मेरे कार्यक्रम में लागत 1,546,404 रूबल थी। इस तरह की उच्च लागत काम की स्थितियों और परिणामों से संतुष्टि को प्रभावित कर सकती है, टीम में पारस्परिक संबंधों की प्रकृति में सुधार कर सकती है, और संयुक्त गतिविधियों के प्रति दृष्टिकोण, यानी। मनोवैज्ञानिक जलवायु, जिस पर समग्र रूप से संगठन की प्रभावशीलता काफी हद तक निर्भर करती है। इन कार्यों के साथ, कंपनी कर्मियों की "टर्नओवर" दर को कम कर सकती है और कंपनी के प्रति कर्मचारियों की वफादारी बढ़ा सकती है।

3. कंपनी का जन्मदिन मनाने के लिए आपको 50,000 रूबल खर्च करने होंगे। कंपनी के लिए, इस आयोजन को आयोजित करना फायदेमंद भी कहा जा सकता है; इस आयोजन का परिणाम टीम निर्माण, आपसी समझ में सुधार, पारस्परिक संपर्क स्थापित करना और कॉर्पोरेट संस्कृति को बनाए रखना होगा। मेरा मानना ​​है कि इस तरह के आयोजनों का कंपनी की गतिविधियों और सफलता पर बहुत सकारात्मक प्रभाव पड़ता है, खासकर जब ऐसे आयोजन संकट में होते हैं।

4. कर्मचारियों को जिम सदस्यता जारी करने की लागत 1,680,000 रूबल थी। = 12,000 हजार रूबल। *140 लोग जो दूसरे स्तर से ऊपर हैं, क्योंकि। हमारी कंपनी अपने कर्मचारियों के स्वास्थ्य की परवाह करती है, इसलिए इसके लिए "वर्किंग" मुआवजे के पैकेज में स्पोर्ट्स क्लब की सदस्यता शामिल करना सबसे अच्छा है। यह वांछनीय है कि क्लब कार्य स्थल के पास स्थित हो, बहु-विषयक हो, एक सुविधाजनक कार्यसूची हो। इस कार्यक्रम के साथ, एक कंपनी एक संगठनात्मक संस्कृति बना सकती है, कंपनी के प्रति कर्मचारी वफादारी बढ़ा सकती है, और कर्मचारियों के कारोबार को कम कर सकती है।

कर्मचारियों की प्रेरणा में सुधार के उद्देश्य से उपायों की आर्थिक लागत 340,990 रूबल है।

चूंकि एक कंपनी के लिए इस पलयह काफी बड़ी राशि है; सभी खर्चों को वर्ष भर में वितरित किया जाएगा, अर्थात। दिसंबर 2009 तक। उपायों का कार्यान्वयन 5 चरणों में होगा: चरण 1: तकनीकी उपकरणों के स्तर में सुधार और स्वच्छता और स्वच्छ कार्य परिस्थितियों में सुधार; चरण 2: पूरी टीम द्वारा प्रकृति की ओर प्रस्थान; चरण 3: प्रस्तावित व्यावसायिक कैरियर योजनाओं के अनुसार एक प्रशिक्षक, एक रेस्तरां प्रबंधक और एक सचिव का प्रशिक्षण; चरण 5: एक वर्ष की अवधि के लिए जिम की सदस्यता के कर्मचारियों के बीच खरीद और वितरण। सभी गतिविधियों को दिसंबर 2011 तक पूरा करने का लक्ष्य रखा गया है।

जेड निष्कर्ष

तो, निष्कर्ष में, हम निम्नलिखित निष्कर्ष निकाल सकते हैं। में आधुनिक विज्ञानप्रेरणा का प्रबंधन एक प्रमुख भूमिका निभाता है।

प्रभावी कार्मिक प्रबंधन के लिए, यह जानना आवश्यक है कि किसी व्यक्ति को क्या प्रेरित करता है, उसे काम करने के लिए क्या प्रेरित करता है, उसके कार्यों के पीछे कौन से उद्देश्य हैं।

कार्मिक प्रबंधन में प्रेरणा को कर्मचारियों के उद्देश्यों (आंतरिक प्रेरणा) को सक्रिय करने और उन्हें कुशलता से काम करने के लिए प्रोत्साहित करने के लिए प्रोत्साहन (बाहरी प्रेरणा) बनाने की प्रक्रिया के रूप में समझा जाता है। प्रेरणा का उद्देश्य परिस्थितियों के एक समूह का निर्माण है जो किसी व्यक्ति को लक्ष्य को अधिकतम प्रभाव से प्राप्त करने के उद्देश्य से कार्रवाई करने के लिए प्रोत्साहित करता है। प्रेरणा की प्रक्रिया को निम्नलिखित चरणों में सरल बनाया जा सकता है: उद्देश्यों की पहचान, गठन और विकास, लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक लोगों के व्यवहार को बदलने के लिए उनका प्रबंधन, उपलब्धि की डिग्री के आधार पर प्रेरक प्रक्रिया का समायोजन परिणाम।

प्रेरणा की सैद्धांतिक नींव प्रेरणा की सामग्री और प्रक्रिया सिद्धांतों द्वारा रखी गई थी। आधुनिक प्रबंधन में प्रेरणा के शास्त्रीय सिद्धांतों को संशोधित करने के लिए सक्रिय प्रयास किए जा रहे हैं ताकि उन्हें जरूरतों के बड़े आधुनिक ढांचे के अनुकूल बनाया जा सके।

कार्मिक प्रेरणा प्रणाली विभिन्न प्रकार के तरीकों पर आधारित हो सकती है, जिनमें से चुनाव उद्यम में प्रोत्साहन प्रणाली के विकास, सामान्य प्रबंधन प्रणाली और उद्यम की विशेषताओं पर निर्भर करता है। प्रेरणा के तरीकों का वर्गीकरण, कुछ जरूरतों पर प्रभाव के उन्मुखीकरण के आधार पर, संगठनात्मक और प्रशासनिक (संगठनात्मक-प्रशासनिक), आर्थिक और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक पर किया जा सकता है। इसके अलावा, प्रोत्साहन विधियों को निम्नलिखित चार प्रकारों में बांटा जा सकता है: आर्थिक प्रोत्साहन, उद्देश्यों द्वारा प्रबंधन, श्रम का संवर्धन, भागीदारी प्रणाली।

वर्तमान में, डेरानोव्स्की आईपी में अच्छे काम के लिए कर्मचारियों को पुरस्कृत करने के नए तरीके खोजने की जरूरत है। इसके लिए प्रबंधन को उनके काम करने के तरीके को बदलने की आवश्यकता होगी। एक ओर, कर्मचारियों के पारिश्रमिक के स्तर को बढ़ाना आवश्यक है और इस प्रकार, कम से कम आंशिक रूप से, कर्मियों की प्रमुख आवश्यकता को पूरा करना, उन्हें काम करने के लिए प्रेरित करना।

दूसरी ओर, प्रणाली को बदलना और उच्च वेतन स्थापित करना अधिक प्रभावी है, जबकि न केवल अच्छे काम के लिए पुरस्कृत किया जाता है, बल्कि नियोजित परिणाम प्राप्त करने में विफलता के लिए जुर्माना और दंड भी दिया जाता है। यह उद्यमों के प्रबंधन द्वारा एक प्रदर्शन होगा कि अच्छा काम आदर्श होना चाहिए, और खराब काम - अगर यह श्रमिकों की गलती के कारण है - को समाप्त किया जाना चाहिए, और खराब गुणवत्ता वाले काम के मामलों को कम किया जाना चाहिए।

इस प्रकार, प्रेरणा के माध्यम से कार्मिक प्रबंधन के आधुनिक इंट्रा-कंपनी तंत्र की ख़ासियत प्रभाव के कठोर प्रशासनिक-आदेश विधियों की अस्वीकृति और तीन स्तरों पर एक परिसर में प्रोत्साहन प्रभाव के सभी तरीकों के संयोजन में उपयोग है: कर्मचारी के रूप में कर्मचारियों की बौद्धिक, रचनात्मक, उद्यमशीलता क्षमताओं के कार्यान्वयन और विकास के लिए एक व्यक्ति, कार्य समूह और पूरी टीम, जिन्हें संपत्ति के रूप में माना जाता है और प्रतिस्पर्धात्मक लाभसंगठन।

- 480 एस।

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कार्य की प्रक्रिया में व्यवहार की प्रेरणा

श्रम की जरूरतों, मूल्यों, प्रेरणा और संतुष्टि की प्रक्रिया में बदलाव के साथ, कर्मचारी का श्रम व्यवहार भी बदल जाता है।

एक कर्मचारी की श्रम क्षमता को विकसित करने की प्रक्रिया के रूप में आत्म-साक्षात्कार की समग्र प्रक्रिया में एक महत्वपूर्ण कड़ी जटिल व्यवहार कृत्यों के व्यक्ति द्वारा स्व-नियमन है जो श्रम व्यवहार का हिस्सा हैं। स्व-नियमन द्वारा, हम श्रम व्यवहार के विनियमन के एक रूप को समझेंगे जो बाहरी दुनिया पर नहीं, बल्कि स्वयं पर निर्देशित होता है। स्व-नियमन में गतिविधि की आवश्यकता और दिशा के संकेतक के रूप में इसमें आत्म-प्राप्ति के परिणामों को शामिल करना शामिल है। इसके अलावा, यह भागीदारी श्रम के सभी चरणों में मौजूद है, इसकी प्रेरणा से लेकर परिणामों के मूल्यांकन तक।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुसंधान का यह क्षेत्र एक निगरानी प्रकृति का होना चाहिए, क्योंकि इसके परिणाम टीम के जीवन के सभी पहलुओं (अनुकूलन, प्रेरणा और अन्य श्रम प्रक्रियाओं की सफलता) और प्रबंधकों की प्रबंधन गतिविधियों को प्रभावित करते हैं। यहां विश्लेषण का समस्याग्रस्त क्षेत्र काफी बड़ा है और इसमें उनके जीवन और पेशेवर रोजगार के विभिन्न पहलुओं के लिए मानवीय संबंधों की एक विस्तृत श्रृंखला शामिल है। मूल्य अभिविन्यास व्यक्ति के व्यवहार की रणनीति और रणनीति, गतिविधि के लक्ष्यों को निर्धारित करता है। इन मापदंडों के अध्ययन को उन शारीरिक और आध्यात्मिक क्षमताओं के योग में माना जाना चाहिए जिनका उपयोग श्रम प्रक्रिया में किया जा सकता है।

लोगों को प्रभावित करने वाले किसी भी संगठनात्मक पैरामीटर को बदलकर कामकाजी जीवन की गुणवत्ता में सुधार किया जा सकता है। इसमें शक्ति का विकेंद्रीकरण, नेतृत्व के मामलों में भागीदारी, प्रशिक्षण, नेतृत्व विकास, पदोन्नति प्रबंधन कार्यक्रम, एक टीम में अधिक प्रभावी ढंग से संवाद करने और व्यवहार करने के तरीकों में प्रशिक्षण कार्यकर्ता शामिल हैं। इन सभी उपायों का उद्देश्य संगठन की दक्षता में वृद्धि करते हुए लोगों को उनकी सक्रिय व्यक्तिगत जरूरतों को पूरा करने के लिए अतिरिक्त अवसर देना है। श्रम प्रेरणा की परस्पर संबंधित रीढ़ की हड्डी की प्रक्रियाओं के सफल प्रबंधन से

मनोवैज्ञानिक सिद्धांत। कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में, कई मनोवैज्ञानिक विज्ञान और विधियों का उपयोग किया जाता है। सामान्य मनोविज्ञान के निष्कर्ष व्यक्ति की प्रकृति को समझने, विशिष्ट चरित्र, मानसिकता, कर्मचारियों के मूल्य अभिविन्यास, प्रोत्साहन की उनकी धारणा आदि को ध्यान में रखते हुए महत्वपूर्ण हैं। व्यवहार के मनोवैज्ञानिक सिद्धांत, मुख्य रूप से व्यवहार संबंधी अवधारणाएं, प्रेरणा सिद्धांतों का पद्धतिगत आधार बनाती हैं। मनोविश्लेषण का उपयोग परीक्षण प्रक्रिया में कर्मियों का मूल्यांकन करने के लिए किया जाता है। सामाजिक मनोविज्ञान समूह व्यवहार के कई पहलुओं की व्याख्या करता है - नेतृत्व, सामंजस्य, अनुरूपता, औपचारिक और अनौपचारिक संचार, आदि। संचार मनोविज्ञान का उपयोग संगठनात्मक लक्ष्यों के दृष्टिकोण से इष्टतम पारस्परिक संचार स्थापित करने के लिए किया जाता है। श्रम मनोविज्ञान श्रम गतिविधि के मानसिक घटक के बारे में जानकारी प्रदान करता है। शैक्षिक और शिक्षा कार्य की प्रक्रिया में मनोवैज्ञानिक ज्ञान की विभिन्न शाखाओं के निष्कर्षों को ध्यान में रखा जाता है।

जरूरतों से प्रेरित, प्रेरित कर्मचारी ऐसी गतिविधियों की तलाश करते हैं जो उनकी अपेक्षाओं को पूरा करती हों। इन खोजों और अपेक्षाओं को बाहरी वातावरण, वांछित, बदलती परिस्थितियों, उत्तेजक प्रभावों, कर्मचारी आत्म-सम्मान को प्राप्त करने की स्थितियों द्वारा लगातार समायोजित किया जाता है। वास्तव में, उद्यम की ओर से प्रोत्साहन कर्मचारी को आवश्यकताओं की संतुष्टि के ऐसे रूपों की पेशकश करनी चाहिए जो उद्यम की क्षमताओं के भीतर हों, ऐसे श्रम व्यवहार की अभिव्यक्ति में योगदान दें जो उद्यम को चाहिए, और साथ ही, कर्मचारी की अपेक्षाओं को पूरा करें। हर चीज़

I. सिद्धांत की दृष्टि से

द्वितीय. श्रम प्रेरणा में सुधार के तरीके

III. पश्चिम में श्रम प्रेरणा के सिद्धांत

I. बाजार अर्थव्यवस्था पर केंद्रित नए आर्थिक तंत्र के निर्माण के संदर्भ में, पहले औद्योगिक उद्यमएक नए तरीके से काम करने की जरूरत है, बाजार के कानूनों और आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए, एक नए प्रकार के आर्थिक व्यवहार में महारत हासिल करना, उत्पादन गतिविधि के सभी पहलुओं को बदलती स्थिति के अनुकूल बनाना। इस संबंध में, उद्यम की गतिविधियों के अंतिम परिणामों में प्रत्येक कर्मचारी का योगदान बढ़ जाता है। व्यवसायों के लिए मुख्य चुनौतियों में से एक विभिन्न रूपसंपत्ति - श्रम के प्रबंधन के प्रभावी तरीकों की खोज, मानव कारक की सक्रियता सुनिश्चित करना।

लोगों की गतिविधियों की प्रभावशीलता में निर्णायक कारक उनकी प्रेरणा है।

विकसित बाजार अर्थव्यवस्था वाले देशों में श्रम प्रबंधन के प्रेरक पहलुओं का व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है। हमारे देश में, आर्थिक अर्थों में श्रम प्रेरणा की अवधारणा अपेक्षाकृत हाल ही में उत्पादन के लोकतंत्रीकरण के संबंध में दिखाई दी। पहले, इसका उपयोग मुख्य रूप से औद्योगिक आर्थिक समाजशास्त्र, शिक्षाशास्त्र और मनोविज्ञान में किया जाता था। यह कई कारणों से था। पहले तो, आर्थिक विज्ञानइन विज्ञानों के साथ अपने विषयों के संबंधों का विश्लेषण करने की कोशिश नहीं की, और दूसरी बात, विशुद्ध रूप से आर्थिक अर्थों में, हाल ही में, "प्रेरणा" की अवधारणा को "उत्तेजना" की अवधारणा से बदल दिया गया था। प्रेरक प्रक्रिया की इस तरह की एक संक्षिप्त समझ ने अल्पकालिक आर्थिक लक्ष्यों की ओर उन्मुखीकरण किया, क्षणिक लाभ प्राप्त करने की दिशा में। इसका कर्मचारी के आवश्यकता-प्रेरक व्यक्तित्व पर विनाशकारी प्रभाव पड़ा, उनके स्वयं के विकास, आत्म-सुधार में रुचि नहीं पैदा हुई और यह प्रणाली है कि आज उत्पादन क्षमता बढ़ाने के लिए सबसे महत्वपूर्ण रिजर्व है।

श्रम प्रेरणा एक व्यक्तिगत कलाकार या लोगों के समूह को काम करने के लिए प्रोत्साहित करने की प्रक्रिया है, जिसका उद्देश्य संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करना, निर्णयों या नियोजित कार्य के उत्पादक कार्यान्वयन के लिए है।

यह परिभाषा इस तथ्य के आधार पर प्रेरणा की प्रबंधकीय और व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक सामग्री के बीच घनिष्ठ संबंध को दर्शाती है कि प्रबंधन सामाजिक व्यवस्थाऔर एक व्यक्ति, नियंत्रण के विपरीत तकनीकी प्रणाली, एक आवश्यक तत्व के रूप में, वस्तु की जंजीरों का समन्वय और नियंत्रण का विषय शामिल है। इसका परिणाम प्रबंधन की वस्तु का श्रम व्यवहार होगा और अंततः, निश्चित परिणामश्रम गतिविधि।

आर. ओवेन और ए. स्मिथ ने पैसे को ही एकमात्र प्रेरक कारक माना। उनकी व्याख्या के अनुसार, लोग विशुद्ध रूप से आर्थिक प्राणी हैं जो केवल भोजन, वस्त्र, आवास आदि की खरीद के लिए आवश्यक धन प्राप्त करने के लिए काम करते हैं।

मनोवैज्ञानिक अनुसंधान के परिणामों के आधार पर प्रेरणा के आधुनिक सिद्धांत यह साबित करते हैं कि किसी व्यक्ति को काम करने के लिए अपनी सारी शक्ति देने के लिए प्रोत्साहित करने वाले वास्तविक कारण अत्यंत जटिल और विविध हैं। कुछ वैज्ञानिकों के अनुसार, किसी व्यक्ति की क्रिया उसकी आवश्यकताओं से निर्धारित होती है। जो लोग एक अलग स्थिति रखते हैं वे इस तथ्य से आगे बढ़ते हैं कि किसी व्यक्ति का व्यवहार भी उसकी धारणाओं और अपेक्षाओं का एक कार्य है।

प्रेरणा पर विचार करते समय, उन कारकों पर ध्यान देना चाहिए जो किसी व्यक्ति को कार्य करते हैं और उसके कार्यों को सुदृढ़ करते हैं। मुख्य हैं: जरूरतें, रुचियां, मकसद और प्रोत्साहन।

आवश्यकताओं को प्रत्यक्ष रूप से देखा या मापा नहीं जा सकता है, उन्हें केवल लोगों के व्यवहार से ही आंका जा सकता है।

किसी व्यक्ति को वह वस्तु देकर जो वह अपने लिए मूल्यवान समझता है, पुरस्कार देकर आवश्यकताओं की पूर्ति की जा सकती है। लेकिन "मूल्य" के संदर्भ में अलग तरह के लोगअसमान अर्थ का निवेश करते हैं, और, परिणामस्वरूप, पारिश्रमिक के उनके आकलन भी भिन्न होते हैं। उदाहरण के लिए, एक धनी व्यक्ति परिवार के समय के कुछ घंटों को संगठन के लाभ के लिए ओवरटाइम काम करने के लिए प्राप्त धन की तुलना में अपने लिए अधिक सार्थक मान सकता है। एक वैज्ञानिक संस्थान में काम करने वाले व्यक्ति के लिए, सहकर्मियों का सम्मान और दिलचस्प काम उस भौतिक लाभ से अधिक मूल्यवान हो सकता है जो उसे एक प्रतिष्ठित सुपरमार्केट में एक विक्रेता के कर्तव्यों को पूरा करने से प्राप्त होगा।

एक व्यक्ति को काम से "आंतरिक" इनाम मिलता है, अपने काम के महत्व को महसूस करता है, एक निश्चित टीम के लिए महसूस करता है, सहकर्मियों के साथ मैत्रीपूर्ण संबंधों को संप्रेषित करने से संतुष्टि देता है।

"बाहरी" पारिश्रमिक एक वेतन, पदोन्नति, आधिकारिक स्थिति और प्रतिष्ठा का प्रतीक है। ये कर्मचारी को पुरस्कृत करने के दो घटक हैं। दूसरा सबसे प्रगतिशील माना जाता है, यदि केवल इसलिए कि यह पिरामिड के ऊपरी भाग से संबंधित है मास्लो की जरूरतें.

आत्म-अभिव्यक्ति की आवश्यकता।

सम्मान की आवश्यकता।

सामाजिक आवश्यकताएं।

आत्मरक्षा की आवश्यकता।

क्रियात्मक जरूरत।

प्रेरक प्रक्रिया को एक के बाद एक निम्नलिखित चरणों के रूप में दर्शाया जा सकता है: वरीयताओं की एक प्रणाली के रूप में उसकी जरूरतों के बारे में कर्मचारी की जागरूकता, एक निश्चित प्रकार का पारिश्रमिक प्राप्त करने के सर्वोत्तम तरीके का चुनाव, इसे लागू करने का निर्णय; कार्रवाई का कार्यान्वयन; एक इनाम प्राप्त करना; आवश्यकता की संतुष्टि। सर्वोत्तम परिणाम प्राप्त करने के लिए प्रेरणा के आधार पर प्रबंधन का मूल श्रम प्रक्रिया में प्रतिभागियों के हितों पर एक निश्चित तरीके से प्रभाव होगा।

प्रेरणा के आधार पर श्रम प्रबंधन के लिए, कर्मचारी के झुकाव और हितों की पहचान करने, उसकी व्यक्तिगत और व्यावसायिक क्षमताओं को ध्यान में रखते हुए, टीम में और किसी विशेष व्यक्ति के लिए प्रेरक अवसरों और विकल्पों की पहचान करने के लिए ऐसी पूर्वापेक्षाएँ आवश्यक हैं। श्रम प्रक्रिया और संगठन के लक्ष्यों में प्रतिभागियों के व्यक्तिगत लक्ष्यों का पूरा उपयोग करना आवश्यक है।

बाहर से निर्धारित कोई भी लक्ष्य किसी व्यक्ति की अपने प्रयासों को तेज करने में रुचि पैदा नहीं करता है जब तक कि वे उसके "आंतरिक" लक्ष्य में नहीं बदल जाते हैं और आगे उसकी "आंतरिक" कार्य योजना में बदल जाते हैं। इसलिए, अंतिम सफलता के लिए, कर्मचारी और उद्यम के लक्ष्यों के संयोग का बहुत महत्व है।

इस समस्या को हल करने के लिए, श्रम दक्षता में वृद्धि को प्रेरित करने के लिए एक तंत्र बनाना आवश्यक है। इसका मतलब उद्यम प्रबंधन प्रणाली से कर्मचारियों को प्रभावित करने के तरीकों और तकनीकों का एक सेट है, जो उन्हें व्यक्तिगत जरूरतों को पूरा करने की आवश्यकता के आधार पर संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए श्रम प्रक्रिया में कुछ व्यवहार के लिए प्रोत्साहित करता है।

द्वितीय. श्रम प्रेरणा में सुधार के तरीकों पर विचार करें। वे पांच अपेक्षाकृत स्वतंत्र क्षेत्रों में संयुक्त हैं: सामग्री प्रोत्साहन, कार्यबल की गुणवत्ता में सुधार, श्रम के संगठन में सुधार, प्रबंधन प्रक्रिया में कर्मियों को शामिल करना, और गैर-मौद्रिक प्रोत्साहन।

पहली दिशा श्रम उत्पादकता बढ़ाने की प्रणाली में पारिश्रमिक के प्रेरक तंत्र की भूमिका को दर्शाती है। इसमें वेतन प्रणाली में सुधार, कर्मचारियों के लिए उद्यम की संपत्ति और मुनाफे में भाग लेने के अवसरों का प्रावधान शामिल है।

बेशक, पारिश्रमिक का प्रेरक तंत्र एक बड़ी भूमिका निभाता है, लेकिन पारिश्रमिक के स्तर में निरंतर वृद्धि श्रम गतिविधि को उचित स्तर पर बनाए रखने और श्रम उत्पादकता में वृद्धि दोनों में योगदान नहीं देती है। श्रम उत्पादकता में अल्पकालिक वृद्धि प्राप्त करने के लिए इस पद्धति का अनुप्रयोग उपयोगी हो सकता है। अंत में, इस प्रकार के जोखिम के लिए एक निश्चित थोपना या लत है। केवल मौद्रिक तरीकों से श्रमिकों पर एकतरफा प्रभाव से श्रम उत्पादकता में स्थायी वृद्धि नहीं हो सकती है।

यद्यपि हमारे देश में, अत्यधिक विकसित देशों के विपरीत, वर्तमान में श्रम को मुख्य रूप से केवल पैसा कमाने का साधन माना जाता है, यह माना जा सकता है कि जीवन स्तर के आधार पर पैसे की आवश्यकता एक निश्चित सीमा तक बढ़ जाएगी, जिसके बाद पैसा होगा एक सामान्य मनोवैज्ञानिक स्थिति, मानवीय गरिमा के संरक्षण के लिए एक शर्त बनें। इस मामले में, रचनात्मकता की आवश्यकता, सफलता की उपलब्धि और अन्य से संबंधित जरूरतों के अन्य समूह प्रमुख के रूप में कार्य कर सकते हैं। एक प्रबंधक के लिए कर्मचारियों की जरूरतों को पहचानने में सक्षम होना बहुत महत्वपूर्ण है। अगले स्तर की आवश्यकता मानव व्यवहार का एक बड़ा निर्धारक बनने से पहले एक निचले स्तर की आवश्यकता को पूरा किया जाना चाहिए।

जरूरतें लगातार बदल रही हैं, इसलिए आप यह उम्मीद नहीं कर सकते कि एक बार काम करने वाली प्रेरणा भविष्य में प्रभावी होगी। व्यक्तित्व के विकास के साथ, आत्म-अभिव्यक्ति के अवसरों और जरूरतों का विस्तार होता है। इस प्रकार, आवश्यकताओं की पूर्ति द्वारा प्रेरणा की प्रक्रिया अंतहीन है।

प्रेरणा में सुधार की अगली दिशा - श्रम के संगठन में सुधार - लक्ष्य निर्धारित करना, श्रम कार्यों का विस्तार करना, श्रम को समृद्ध करना, उत्पादन रोटेशन, लचीली अनुसूचियों का उपयोग और काम करने की स्थिति में सुधार करना शामिल है।

लक्ष्य निर्धारण यह मानता है कि एक सही ढंग से निर्धारित लक्ष्य, अपनी उपलब्धि के लिए एक अभिविन्यास के गठन के माध्यम से, एक कर्मचारी के लिए एक प्रेरक उपकरण के रूप में कार्य करता है।

श्रम कार्यों के विस्तार का अर्थ है कर्मियों के काम में विविधता का परिचय, यानी एक कर्मचारी द्वारा किए गए कार्यों की संख्या में वृद्धि। नतीजतन, प्रत्येक कर्मचारी के लिए कार्य चक्र लंबा हो जाता है, और श्रम की तीव्रता बढ़ रही है। श्रमिकों के कम भार के मामले में और उनकी गतिविधियों की सीमा का विस्तार करने की उनकी अपनी इच्छा के मामले में इस पद्धति का उपयोग उचित है, अन्यथा इससे श्रमिकों का तीव्र प्रतिरोध हो सकता है।

श्रम का संवर्धन एक ऐसे व्यक्ति के लिए ऐसे काम के प्रावधान का तात्पर्य है जो विकास, रचनात्मकता, जिम्मेदारी, आत्म-प्राप्ति, योजना के कुछ कार्यों के अपने कर्तव्यों में शामिल करने और मुख्य, और कभी-कभी संबंधित उत्पादों की गुणवत्ता नियंत्रण को सक्षम करेगा। इंजीनियरिंग और तकनीकी कर्मचारियों के काम के क्षेत्र में लागू करने के लिए यह विधि समीचीन है।

बड़े पैमाने पर काम करने वाले व्यवसायों के लिए, उत्पादन रोटेशन का उपयोग करना सबसे अच्छा है, जिसमें काम के प्रकार और उत्पादन संचालन शामिल हैं, जब श्रमिक समय-समय पर दिन के दौरान नौकरियों का आदान-प्रदान करते हैं, जो मुख्य रूप से श्रम संगठन के ब्रिगेड रूप के लिए विशिष्ट है।

कामकाजी परिस्थितियों में सुधार आज की सबसे गंभीर समस्या है। बाजार में संक्रमण के चरण में, सबसे महत्वपूर्ण मानवीय जरूरतों में से एक के रूप में काम करने की स्थिति का महत्व बढ़ जाता है। व्यक्ति की सामाजिक परिपक्वता का नया स्तर काम के माहौल की प्रतिकूल परिस्थितियों को नकारता है। काम करने की स्थिति, न केवल एक आवश्यकता के रूप में कार्य करना, बल्कि एक मकसद के रूप में जो एक निश्चित रिटर्न के साथ काम को प्रोत्साहित करता है, एक निश्चित श्रम उत्पादकता और इसकी दक्षता का एक कारक और परिणाम दोनों हो सकता है।

इस समस्या का एक और पक्ष प्रतिष्ठित किया जाना चाहिए - स्वयं श्रमिकों की निम्न श्रम संस्कृति। लंबे समय तक, असंतोषजनक स्वच्छता और स्वच्छ परिस्थितियों में काम करना, एक व्यक्ति नहीं जानता कि कैसे, और अपने कार्यस्थल को ठीक से व्यवस्थित नहीं करना चाहता। हाल ही में, उत्पादकता प्रबंधन के जापानी तरीकों को हमारे उन्नत उद्यमों में एक प्रयोग के रूप में पेश किया गया है, जिनमें से एक उत्पादन की संस्कृति में सुधार करना है। काम के पांच सिद्धांतों का अनुपालन श्रम नैतिकता के तत्वों में से एक है।

कार्यस्थल में अनावश्यक वस्तुओं को हटा दें

आवश्यक वस्तुओं को ठीक से व्यवस्थित और संग्रहीत करें

कार्यस्थल को हर समय साफ सुथरा बनाए रखें

काम के लिए कार्यस्थल की लगातार तैयारी

अनुशासन सीखें और सूचीबद्ध सिद्धांतों का पालन करें।

निर्दिष्ट नियमों के लिए इसकी सामग्री के अनुपालन के लिए बिंदु स्कोर की जाँच करते समय कार्यस्थल की स्थिति का दैनिक मूल्यांकन किया जाता है। श्रमिकों की अपनी जगह को अच्छी स्थिति में बनाए रखने में प्रत्यक्ष रुचि होती है, क्योंकि इस मामले में उनकी कमाई का टैरिफ हिस्सा 10% बढ़ जाता है। ऐसी प्रणाली का उपयोग उत्पादन संस्कृति के स्तर को बढ़ाने की अनुमति देता है और श्रम उत्पादकता में वृद्धि में योगदान देता है।

प्रबंधन में, गैर-मौद्रिक प्रोत्साहन के कम से कम 6 तरीकों का उपयोग किया जाता है

1. अनुमोदन। स्वीकृति पैसे से भी अधिक शक्तिशाली इनाम है, जो निश्चित रूप से हमेशा बहुत मायने रखता है। लगभग सभी लोग सकारात्मक प्रतिक्रिया देते हैं यदि वे मूल्यवान और सम्मानित महसूस करते हैं। सफल मैरी के कॉस्मेटिक्स की मालिक मैरी के ऐश के अनुसार, केवल दो चीजें हैं जो लोग सेक्स और पैसे से ज्यादा चाहते हैं: अनुमोदन और प्रशंसा। अच्छे व्यवहार को मंजूरी देने के लिए यह पर्याप्त है, और इसे जल्द ही दोहराया जाएगा।

प्रबंधकों के लिए निम्नलिखित नियम हैं:

तुरंत प्रशंसा करें

किसी व्यक्ति के काम की प्रशंसा करें

कहें कि आप संतुष्ट हैं और आप खुश हैं कि कर्मचारी ने ऐसा किया

उसके बाद, आपको कार्यकर्ता की आत्मा पर खड़ा नहीं होना चाहिए, इसलिए, अपना मिशन पूरा करने के बाद, छोड़ दें।

2. कार्रवाई। शेयर खरीदने और सह-मालिक बनने वाले कर्मचारी मालिकों की तरह व्यवहार करते हैं। लेकिन पारिश्रमिक की इस पद्धति का उपयोग करने के लिए, उद्यम को अधिनायकवादी के बजाय समूह प्रबंधन निर्णय लेने का उपयोग करना चाहिए, और एक प्रतिस्पर्धी उत्पाद का उत्पादन करना चाहिए। हेनरी फोर्ड ने भी इसी विधि का प्रयोग किया था। उनके उद्यमों में, श्रमिक शेयरधारक थे। मिशिगन स्टेट यूनिवर्सिटी के शोध से पता चला है कि इस इनाम पद्धति का उपयोग करने से फर्म के राजस्व में 1.5 गुना वृद्धि हो सकती है। दुर्भाग्य से, हमारी रूसी वास्तविकता में उपरोक्त शर्तों को पूरा करने में विफलता के कारण इस प्रणाली की एक दयनीय पैरोडी है।

3. खाली समय के साथ पुरस्कार। यह कर्मचारियों को समय बर्बाद करने की आदत बनाने से रोकने में मदद करेगा और कर्मचारी को अपने और अपने परिवार पर अधिक समय बिताने की अनुमति देगा यदि वह आवंटित समय से पहले काम पूरा करता है। यह तरीका फ्री शेड्यूल वाले लोगों के लिए उपयुक्त है। अन्यथा, प्रबंधन काम की मात्रा बढ़ाने के लिए लुभाएगा।

4 कामगार को समझना और उसमें दिलचस्पी दिखाना। प्रभावी पेशेवर कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक की विधि सबसे महत्वपूर्ण है। उनके लिए, आंतरिक इनाम है बड़ा वजन. इस दृष्टिकोण के लिए प्रबंधकों को अपने अधीनस्थों के साथ अच्छे अनौपचारिक संपर्क की आवश्यकता होती है, साथ ही यह भी पता होता है कि उन्हें क्या उत्साहित और रुचिकर है।

5 सेवा सीढ़ी और व्यक्तिगत विकास पर पदोन्नति। पारिश्रमिक की इस पद्धति के लिए वरिष्ठ प्रबंधन के लिए एक महत्वपूर्ण वित्तीय परिव्यय की आवश्यकता होती है, लेकिन यह वर्तमान में आईबीएम, डिजिटल उपकरण कॉर्प, जनरल मोटर्स जैसी कंपनियों को अमेरिकी बाजार में अग्रणी स्थिति बनाए रखने की अनुमति देता है। ऊपर जाने से शक्ति मिलती है, न कि केवल भौतिक वस्तुओं की। लोग उन्हें पैसों से भी ज्यादा प्यार करते हैं।

6 स्वतंत्रता और पसंदीदा नौकरी का प्रावधान। यह तरीका विशेष रूप से अच्छा है जब कर्मचारी पेशेवर बनने की इच्छा रखते हैं, लेकिन खुद पर नियंत्रण का दबाव महसूस करते हैं या महसूस करते हैं कि वे अधिक समर्पण के साथ और अधिक पेशेवर रूप से अन्य काम करेंगे। सर्वोत्तम परिणाम. यहां, प्रबंधक की कला ऐसे कर्मचारी की पहचान करने की क्षमता में निहित है, जो इन कार्यों को एक अन्य नियंत्रण घटना के रूप में स्वीकार करना मुश्किल हो सकता है। बहुत बार, ऐसे लोग ऊपर से पर्यवेक्षण के बिना प्रभावी ढंग से काम कर सकते हैं, लेकिन कुछ साहस की कमी उन्हें इस बारे में प्रबंधन की ओर मुड़ने की अनुमति नहीं देती है।

लाभ साझेदारी।

सामूहिक प्रोत्साहन का सबसे आम रूप तथाकथित "लाभ साझाकरण" प्रणाली है। "लाभ में हिस्सेदारी" की प्रणाली का सार यह है कि मुनाफे के पूर्व निर्धारित हिस्से की कीमत पर, एक बोनस फंड बनाया जाता है, जिससे कर्मचारियों को नियमित भुगतान प्राप्त होता है। भुगतान की राशि लाभ के स्तर, उद्यमों के उत्पादन और व्यावसायिक गतिविधियों के समग्र परिणामों पर निर्भर करती है। "लाभ में हिस्सेदारी" के क्रम में श्रमिकों और कर्मचारियों (उच्चतम प्रशासन के प्रतिनिधियों सहित) को भुगतान पर कर नहीं लगाया जाता है। इस प्रकार, उद्यमियों को राज्य द्वारा इस प्रणाली को फैलाने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है। कई मामलों में, "लाभ के बंटवारे" में शेयरों के रूप में प्रीमियम के सभी या कुछ हिस्से का भुगतान शामिल होता है।

"लाभ साझाकरण" प्रणाली में, उद्यमों की उत्पादन गतिविधियों के विशिष्ट परिणाम प्राप्त करने के लिए बोनस अर्जित किया जाता है: श्रम उत्पादकता में वृद्धि और उत्पादन लागत को कम करना। बोनस अर्जित किया जाता है, एक नियम के रूप में, प्रत्येक कर्मचारी के वेतन के अनुपात में, कलाकार की व्यक्तिगत और श्रम विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए: कार्य अनुभव, देरी और अनुपस्थिति की अनुपस्थिति, युक्तिकरण गतिविधियों, साथ ही सहयोग करने की प्रवृत्ति, वफादारी कंपनी के लिए, आदि।

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, यह प्रणाली निश्चित रूप से केवल उन उद्यमों के लिए अच्छी है जो प्रतिस्पर्धी वस्तुओं का उत्पादन करते हैं और एक स्थिर लाभ रखते हैं। सबसे अधिक संभावना है - ये बड़ी फर्में हैं।

प्रेरणा

श्रम गतिविधि,%

सामग्री

आरामदायक

आत्म-साक्षात्कार

सामाजिक केंद्रित

श्रम व्यवहार विभिन्न आंतरिक और बाहरी प्रेरक शक्तियों की बातचीत से निर्धारित होता है। आंतरिक उद्देश्य:

• · जरूरत है;
• · रूचियाँ;
• · अरमान;
• आकांक्षाएं;
• · मूल्य;
• मूल्य अभिविन्यास;
• आदर्श;
• · मकसद।

सूचीबद्ध घटक श्रम गतिविधि की प्रेरणा की प्रक्रिया के संरचनात्मक तत्व हैं।

प्रेरणा की प्रक्रिया आंतरिक प्रेरक शक्तियों के गठन और कार्य करने की प्रक्रिया है जो श्रम व्यवहार को निर्धारित करती है। किसी व्यक्ति के श्रम व्यवहार के लिए प्रेरणा का एक गहरा स्रोत आवश्यकताएं हैं, जिन्हें आवश्यकता के रूप में समझा जाता है, एक कर्मचारी के लिए किसी चीज की आवश्यकता, एक टीम। जरूरतों को प्राथमिक (प्राकृतिक और भौतिक) और माध्यमिक (सामाजिक और नैतिक) में विभाजित करने की परंपरा है। इस प्रकार की आवश्यकताओं के बीच संबंध जटिल है, जिसने विभिन्न सामाजिक प्रौद्योगिकियों के उद्भव में योगदान दिया है:

• 1. प्राथमिक आवश्यकताएँ द्वितीयक आवश्यकताओं से अधिक महत्वपूर्ण हैं। इस तरह का सबसे प्रसिद्ध सिद्धांत मास्लो का जरूरतों का सिद्धांत है, जिसमें सभी जरूरतों को 5 चरणों में विभाजित किया गया है:
  • क्रियात्मक जरूरत
  • सुरक्षा की जरूरत प्राथमिक
  • सामाजिक संबंधों की आवश्यकता
  • स्वाभिमान की आवश्यकता
  • आत्म-अभिव्यक्ति माध्यमिक की आवश्यकता
• 2. प्राथमिक और माध्यमिक जरूरतें समान हैं, समान रूप से महत्वपूर्ण हैं। उनका एक साथ कार्यान्वयन कार्य के लिए प्रभावी और स्वीकार्य उद्देश्य देता है।
• 3. प्राथमिक आवश्यकता को पूरा करने की क्षमता के अभाव में, उनके प्रेरक कार्यों को माध्यमिक आवश्यकताओं में स्थानांतरित कर दिया जाता है (उद्देश्यों के बाहर, मानव गतिविधि संभव नहीं है)।
• 4. श्रम गतिविधि की प्रेरणा के वास्तविक तंत्र में, प्राथमिक और माध्यमिक जरूरतों को भेद करना मुश्किल होता है, अक्सर एक दूसरे के साथ मेल खाते हैं। तो मजदूरी न केवल सामग्री के लिए, बल्कि आध्यात्मिक उपभोग के लिए भी एक शर्त है। अधिकार और करियर की ओर उन्मुखीकरण अक्सर भौतिक संभावनाओं के लिए प्रयास करने का एक परिवर्तित रूप होता है।
• 5. माध्यमिक आवश्यकताओं का भार प्राथमिक आवश्यकताओं से अधिक होता है। कुछ मामलों में, सामग्री नैतिकता को प्रतिस्थापित और क्षतिपूर्ति नहीं कर सकती है। मनुष्य की नैतिक प्रकृति के माध्यम से भौतिक उत्तेजना महत्वपूर्ण रूप से अपवर्तित होती है।

व्यक्तिगत जरूरतेंफॉर्म में दिखाई दें:

• 1) सामग्री की जरूरतें (भोजन, कपड़े, आवास, व्यक्तिगत सुरक्षा, आराम);
• 2) आध्यात्मिक (बौद्धिक) जरूरतें (ज्ञान में, संस्कृति, विज्ञान, कला से परिचित कराने में);
• 3) समाज के अन्य सदस्यों के साथ व्यक्ति के संबंधों से जुड़ी सामाजिक जरूरतें।

व्यक्तिगत जरूरतें हो सकती हैं:

• · सचेत;
• · बेहोश।

केवल एक सचेत आवश्यकता ही श्रम व्यवहार की उत्तेजना और नियामक बन जाती है। इस मामले में, जरूरतें उन गतिविधियों, वस्तुओं और विषयों में रुचि का एक विशिष्ट रूप प्राप्त करती हैं। कोई भी आवश्यकता विभिन्न प्रकार के हितों को जन्म दे सकती है।

आवश्यकता यह दर्शाती है कि एक व्यक्ति को क्या चाहिए, और रुचि यह दर्शाती है कि इस आवश्यकता को पूरा करने के लिए कैसे कार्य करना है। श्रम गतिविधि की प्रक्रिया में, सामूहिक (समूह) और व्यक्तिगत हित लगातार टकराते हैं। किसी भी टीम का कार्य हितों का इष्टतम संयोजन प्रदान करना है। सामूहिक हितों के प्रकार हैं:

• · निगमित;
• विभागीय हित।

हितों का एक बेमेल तब देखा जाता है जब कॉर्पोरेट हित सार्वजनिक हितों (इस मामले में, विभागीय (सामूहिक, समूह) अहंकार) पर हावी हो जाते हैं।

प्रक्रिया के अन्य महत्वपूर्ण तत्व कार्य प्रेरणामूल्य और मूल्य अभिविन्यास हैं।

मूल्य - जीवन और कार्य के मुख्य लक्ष्यों के बारे में, उसके लिए महत्वपूर्ण घटनाओं और वस्तुओं के बारे में एक व्यक्ति का विचार। और लक्ष्य प्राप्त करने के साधनों के बारे में भी। मूल्य हितों की जरूरतों की सामग्री के अनुरूप हो भी सकते हैं और नहीं भी। मूल्य आवश्यकताओं और रुचियों का समूह नहीं है, बल्कि एक आदर्श प्रतिनिधित्व है जो हमेशा उनके अनुरूप नहीं होता है।

भौतिक, आध्यात्मिक संस्कृति के कुछ मूल्यों के लिए व्यक्ति का उन्मुखीकरण उसके मूल्य अभिविन्यास की विशेषता है, जो व्यक्ति के व्यवहार में एक मार्गदर्शक के रूप में कार्य करता है। मूल्य-लक्ष्य (टर्मिनल) और मूल्य-साधन (वाद्य) हैं। पूर्व मानव अस्तित्व (स्वास्थ्य, दिलचस्प काम, प्रेम, भौतिक सुरक्षा) के रणनीतिक लक्ष्यों को दर्शाता है। उत्तरार्द्ध लक्ष्य प्राप्त करने के साधन हैं (कर्तव्य की भावना, दृढ़ इच्छाशक्ति, किसी की बात रखने की क्षमता, आदि), और किसी व्यक्ति के विश्वासों (नैतिक - अनैतिक, अच्छा - बुरा) का भी प्रतिनिधित्व कर सकते हैं। आंतरिक उत्तेजनाओं के बीच, मकसद कार्रवाई से पहले की कड़ी है।

मकसद के तहत किसी व्यक्ति की किसी न किसी तरह से कार्य करने की प्रवृत्ति, तत्परता, झुकाव की स्थिति को समझा जाता है।

पूर्ववृत्ति- विभिन्न वस्तुओं और स्थितियों के संबंध में कर्मचारी की आंतरिक स्थिति।

प्रेरणा- वह साधन जिसके द्वारा कोई व्यक्ति अपने व्यवहार की व्याख्या और औचित्य करता है। उद्देश्य कार्य की स्थिति को व्यक्तिगत अर्थ देते हैं। कुछ कार्यों के लिए स्थिर तत्परता स्थापना की अवधारणा द्वारा व्यक्त की जाती है।

उद्देश्यों के कार्य:

• 1) ओरिएंटिंग (उद्देश्य इस व्यवहार के लिए विकल्प चुनने की स्थिति में कर्मचारी के व्यवहार को निर्देशित करता है);
• 2) सार्थक (उद्देश्य कर्मचारी के लिए इस व्यवहार के व्यक्तिपरक महत्व को निर्धारित करता है, इसके व्यक्तिगत अर्थ को प्रकट करता है);
• 3) मध्यस्थता (उद्देश्य आंतरिक और बाहरी प्रेरक बलों के जंक्शन पर पैदा होता है, व्यवहार पर उनके प्रभाव की मध्यस्थता करता है);
• 4) जुटाना (उद्देश्य उसके लिए महत्वपूर्ण गतिविधियों के कार्यान्वयन के लिए कर्मचारी की ताकतों को जुटाता है);
• 5) औचित्य (एक व्यक्ति अपने व्यवहार को सही ठहराता है)।

निम्नलिखित हैंमकसद के प्रकार:

• प्रेरणा के उद्देश्य (सच्चे वास्तविक उद्देश्य जो कार्रवाई के लिए सक्रिय होते हैं);
• निर्णय के उद्देश्य (घोषित, खुले तौर पर मान्यता प्राप्त, अपने व्यवहार को स्वयं और दूसरों को समझाने का कार्य करते हैं);
• ब्रेक के मकसद (वे कुछ कार्यों से दूर रहते हैं, मानव गतिविधि एक साथ कई उद्देश्यों या एक प्रेरक कोर द्वारा उचित है)।

प्रेरक कोर की संरचनाविशिष्ट कार्य परिस्थितियों के आधार पर भिन्न होता है:

• 1) किसी विशेषता या कार्य स्थान को चुनने की स्थिति;
• 2) दैनिक कार्य की स्थिति;
• 3) कार्य या पेशे के स्थान में परिवर्तन की स्थिति;
• 4) अभिनव स्थिति कामकाजी माहौल की विशेषताओं में बदलाव से जुड़ी है;
• 5) संघर्ष की स्थिति।

उदाहरण के लिए, रोजमर्रा के कार्य व्यवहार के लिए, प्रेरक मूल में निम्नलिखित उद्देश्य शामिल हैं:

क) सबसे महत्वपूर्ण सामाजिक जरूरतों को पहले प्रदान करने के लिए प्रेरणा;

बी) मान्यता के उद्देश्य, अर्थात्, किसी व्यक्ति की अपनी कार्यात्मक गतिविधि को एक निश्चित व्यवसाय के साथ संयोजित करने की इच्छा।

ग) प्रतिष्ठा के उद्देश्य, कर्मचारी की अपनी सामाजिक भूमिका को महसूस करने की इच्छा, एक योग्य सामाजिक स्थिति पर कब्जा करने के लिए।

श्रम व्यवहार के नियमन का तंत्र।

सामाजिक मानदंड श्रम व्यवहार के मूल्य विनियमन में महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं। मूल्य मानव व्यवहार की दिशा निर्धारित करते हैं, और मानदंड विशिष्ट कार्यों और कार्यों को नियंत्रित करते हैं। मानदंड कर्मचारी अधिकारी और कार्य के क्षेत्र में अनुमेय कार्यों को निर्धारित करते हैं। सामाजिक मानदंड श्रम सामूहिक के मूल्यों के आधार पर बनते हैं। उनका उद्देश्य यह सुनिश्चित करना है कि कर्मचारी व्यवहार साझा सामूहिक मूल्यों के अनुरूप हो। एक निर्देशात्मक कार्य करते हुए, मानदंड कर्मचारी को एक निश्चित आधिकारिक प्रकार का व्यवहार निर्धारित करता है। मानदंड स्थापित करने की विधि पर निर्भरता में विभाजित है:

• - कानूनी (विधायी);
• - व्यावसायिक रूप से आधिकारिक (नौकरी विवरण में निर्धारित भूमिका नुस्खे);
• - नैतिक (सामाजिक न्याय के आदर्शों को दर्शाता है)।

सेल्फ असेसमेंट टेस्ट

1. आत्मसम्मान परीक्षण

चित्र में दी गई आकृतियों में से वह आकृति चुनें जिसे आप सबसे अधिक पसंद करते हैं। इसका नाम अपनी नोटबुक में नंबर एक के नीचे लिखें। अब, नंबर दो के नीचे, वह लिखिए जो आपको बिल्कुल पसंद नहीं है या दूसरों की तुलना में कम पसंद है।

जब आप सवालों के जवाब देते हैं, तो संकेत करें कि आप कितनी बार इन संवेदनाओं का अनुभव करते हैं। अपने आत्म-सम्मान के स्तर को निर्धारित करने के लिए, आपको कथनों पर सभी बिंदुओं को जोड़ना होगा। गणना करें कि आपको कुल कितना मिला।

बहुत बार -- 4

कभी-कभी - 2

कभी नहीं -- 0

यदि आपने 10 से कम अंक प्राप्त किए हैं, तो आपको दूसरों पर श्रेष्ठता की भावना से छुटकारा पाने की आवश्यकता है। एक नियम के रूप में सिद्धांत लें: संघर्ष की हर स्थिति एक चिंगारी से उत्पन्न होती है जिसे हमने खुद पर मारा या जलाने में मदद की। अहंकार आपको लोगों से संपर्क स्थापित करने से रोकता है। इसके बारे में सोचो। अन्यथा, आप अकेलेपन के खतरे में हैं।

यदि योग 30 से अधिक है, तो आप अपने आप को कम आंकते हैं। आपको अपना आत्मसम्मान बढ़ाने की जरूरत है। एक साधारण व्यायाम करें: आईने के पास जाएं और बारह अलग-अलग स्वरों के साथ कहें: "मैं सुंदर और स्मार्ट हूं।" ऐसा मत सोचो कि यह एक मजाक अभ्यास है। बिल्कुल नहीं। यह काफी गंभीर कसरत है। तंत्रिका प्रणाली, एक आत्म-विसर्जन जो निश्चित रूप से आपको लाभान्वित करेगा। अपने आप से डरो मत, लोग आपको देखकर खुश होंगे।

यदि आपने 10 से 30 अंक बनाए हैं, तो आप उम्मीद कर सकते हैं कि सब कुछ क्रम में है। यदि आप अपने बारे में असुरक्षित महसूस करते हैं, तो ऊपर दी गई सलाह का उपयोग करें।