Реклама на порталі

Топ менеджер що має вміти. Топ-менеджер – хто це? Підбір топ-менеджерів

Коментарі ( 11 )

    Дмитре, треба визнати, що в Росії досі повна вакханалія як з професійним управлінням, так і з усім, що пов'язано з цим. Однією з перших ступенів, що ведуть до професіоналізації управління є знання та розуміння ролей управлінців, таких як менеджер та топ-менеджер. Роль топ-менеджера не можна зрозуміти без розуміння ролі менеджера. Якщо розуміти підрядкове, то менеджер - керуючий.

    Менеджер це не просто керуючий чи керівник. Якось випало з поля зору факт, що менеджер - це керівник, який не просто аби як управляє, але який у своїй роботі застосовує технології менеджменту (мається на увазі область професійних знань про управління). Саме з цієї причини різні найменування керівників: прикажчик, начальник, керівник не дають нам інформації про те, які технології управління ними використовуються - доморощені чи професійні, обкатані мільйонами менеджерів по всьому світу.

    Менеджер не повинен і не має права вигадувати методики своєї роботи, він повинен їх заздалегідь твердо знати та легко виконувати. Іншими словами, менеджер - це далеко не кожен керуючий, а той, хто керує підлеглим йому трудовим колективом (відділом, цехом, службою, департаментом) або даним йому в управління ресурсом (фінансами, персоналом, іншими ресурсами) професійно, за професійними технологіями менеджменту. Менеджери і керівники-любителі, що управляють по наїті, відрізняються один від одного, так само, як у медицині лікар відрізняється від знахаря.

    У той же час не можна забувати, що бувають погані лікарі та бувають хороші знахарі.

    До речі, менеджерів треба чітко відрізняти від супервайзерів (наглядачів, тих, хто безпосередньо керує рядовими працівниками, керуючись чіткими інструкціями). Супервайзер немає права особисто ставити цілі своїм співробітникам, він лише контролює виконання ними цілей, поставлених вищим менеджером.

    Менеджер же, своєю чергою, має право ставити ті цілі, які він вважає за потрібне. Співробітник у ранзі «менеджер», це співробітник, який впливає на отримання 3-5% доходу підприємства. При отриманні рангу «менеджер» він, як правило, у пристойних компаніях, отримує право на оплату своїм підприємством навчання за програмою МВА у добрій школі бізнесу. У соціальний пакет менеджера, серед іншого, входить службовий автомобіль не нижчий від бізнес-класу, як правило - це Toyota Camry або Ford Mondeo. Підприємство створює такі умови, що, дістатися позиції менеджера, навіть за сильному старанні у хорошого співробітника може вийти не раніше, як п'ять років старанної роботи. Але, насправді на це йде набагато більше часу.

    Якщо ж говорити про топ-менеджера, то це поняття – російський еквівалент поняття «вищий менеджер» або менеджер вищого рівня або, як називають на заході, рівня C-level. C-level чи «си рівня» означає, що є менеджери A і B рівнів. Таких менеджерів немає, а C-рівень це означає рівня «Chief» - ​​голова, лідер, начальник, шеф.

    Це слово відноситься практично до всіх перших осіб підприємства Chief executive officer (генеральний, керуючий директор), Chief commercial officer (комерційний директор), Chief financial officer (фінансовий директор), Chief human resources officer (HR-директор).

    Топ-менеджери – це менеджери лише великих компаній, що у прямому підпорядкуванні генерального директора. Вони в обов'язковому порядку роблять дуже значний внесок у кінцевий результатроботи підприємства, його рішення впливають на значну частину доходу компанії, від 10-15 % і більше, і які, для досягнення поставлених перед ними цілей, мають окремий, спеціально виділений для цього бюджет і які особисто приймають рішення на витрату коштів з цього бюджету . Практично кожен топ-менеджер приносить своєму підприємству щонайменше кілька мільйонів доларів прибутку (порахуйте, скільки буде 10-15% від доходів великого бізнесу).

    Топ-менеджер, це завжди – генерал бізнесу. Що краще це зрозуміти, треба пояснити, що генералів у ротах, батальйонах і полицях не буває. Вони з'являються у з'єднаннях від дивізії та вище (у США, від бриг

    Відповісти

    Юрію, згоден з вашим останнім твердженням – ТОП менеджер, це той, хто має можливість і право приймати самостійні фінансові рішення, Що стосуються 25% фінансових коштів компанії (25% - це я вже від себе додав). Інші критерії від лукавого, - зрозуміло, що хочеться порівнювати не лише обсяг відповідальності, а й обсяги бізнесу (а, отже, і обсяг досвіду), але, з погляду логіки міжкорпоративної взаємодії, ТОП менеджером є той, хто ухвалює рішення про співпрацю.

    Як правило, ця ж людина приймає рішення і про виконання прийнятих зобов'язань, тобто прямо впливає на розвиток бізнесу та на прибуток. Як тільки заходить розмова про прибуток стає не зрозуміло, чому цей вплив повинен бути обмежений рамками 3-5%. Невже прибуток у розмірі 0,5% нас не цікавить? Ніхто не сперечається з тим, що в Росії багато прикладів, де прибуток дорівнює 50-100%, але там менеджмент особливо ніхто не цікавиться. Боротьба ефективність ведеться там, де обсяг прибутку становить 5-15%. А на тлі цієї норми прибутковості 0,5% це цілком серйозні гроші. Людина, яка заробляє ці гроші на регулярній основі, це вже ТОП-менеджер, тобто безпосередній учасник виробничо-фінансового розвитку компанії.

    Іншими словами, ТОП менеджер це не статус, а роль в організаційних відносинах. І ця роль передбачає два ключові обов'язки:
    1. Залучення клієнтів чи партнерів та самостійне узгодження умов фінансової співпраці.
    2. Ухвалення рішень про ресурсне забезпечення отриманих замовлень.

    Якщо обидві ознаки присутні на посадовій карті співробітника, то для тієї компанії, де він працює, це ТОП менеджер.

    Звичайно ж, йому може не вистачити досвіду для того, щоб обіймати схожу посаду у більшій компанії. Але якщо більша компанія не хоче роздмухувати витрати, то кандидатів на заміну в рамках однойменних посад вона шукає якраз серед дрібніших конкурентів. Запитаємо, чому? Тому що важливий обсяг обов'язків той самий. І якщо людина добре показала, що вміє приймати рішення (і отримала відповідні права), то обсяг рішень, це вже не так важливо

    Відповісти

    Микола, кожен прапорщик, перебуваючи вдома, має право уявити себе генерал-лейтенантом. Але якщо він залишиться в цьому образі вийшовши з дому, то виглядатиме дуже безглуздо, а при першій зустрічі зі справжнім генералом - особливо.

    Кожен фельдшер - завідувач сільського фельдшерського пункту може уявляти себе головним лікарем великої клінічної лікарні і так далі.

    Я пишу не те, що ДУМАЮ, а те, що ЗНАЮ. Тому, якщо ми з вами домовимося вважати майорів – генералами, це нічого у світі бізнесу та в ієрархії менеджерів не змінить.

    Не розумію, звідки в деяких маленьких начальників таке прагнення чужих регалій. Насправді вони теж займаються дуже важливою справою, одна біда – не топівською. Справа в тому, що в малих та деяких середніх компаніях просто немає вищого рівня управління через їхні малі розміри. І виконувані ними функціями ні про що не говорять. В іншому випадку звичайний підприємець-одинак ​​під приводом, що він виконує взагалі всі функції, може уявити себе перед суспільством як топ-менеджер.

    Що б у людей сформувалася пристойна управлінська культура має пройти чимало часу. Люди мають "подорослішати". І все стане на свої місця.

    Відповісти

    Юрію, ви зводите разом не дуже зіставні речі: "статус" (тобто рівень забезпечення менеджера + рівень рішень) та "функції" (тобто загальний перелік дій). І говоріть про те, що люди різного статусу разом не "виглядають". Ну так їх ніхто поряд і не ставить – у кожного з них бізнес свого рівня.

    Що означає бізнес свого рівня? Це насамперед рівень розуміння завдання. Чим складніше завдання, тим гідніший (і більше) результат. Але всередині цього результату (а отже, і всередині завдання) є набір функцій, що забезпечує прибутковість бізнесу. І оцінку якості управління пропонує ринок. Це означає, що процвітаюча (або просто непогано виживаюча) невелика компанія має всі права вважати, що у неї є ТОП менеджер, тобто людина, яка відповідає за прибуток (а в рамках прибутку - за отримання та обробку замовлень).

    Порівняння з армією вкрай не коректно (як і в будь-якій великій організації більшість звань присвоюється за знайомства та вислугу років). Не означає, що це офіцери дурні, але з головних заслуг солдата - це дотримання статуту (думати не треба, треба виконувати). На відміну від армії, ринок це конкурентна зона, де невеликий польовий командир здатний відбити у великих генералів чималий шматок території (див. Афганістан, Чечню тощо). Успішність командира оцінюється у частці ринку (а чи не у кількості та якості машин, у яких він їздить). Великі генерали мають великі машини, але не можуть утримати зайняту територію.

    Якщо ми звернемося до функцій, ми побачимо, що великі компанії виграють за рахунок того, що їхній ТОП менеджмент займається не всіма питаннями відразу, а розділений на спеціалізації і IT директор або директор з продажу розуміє у своїй функції більше, ніж директор невеликої компанії. Останній змушений займатися одразу багатьма питаннями, тому не може розвинути свою кваліфікацію у чомусь одному. Погоджуся з тим, що це складна задачаі з тим, що забезпечувати розвиток маленької компанії, часом складніше, ніж забезпечувати розвиток великої (якраз тому, що набір кваліфікацій щодо вузький). Але це робить менеджера маленької компанії менш відповідальним за результат. На рівні відповідальності за результат це той самий ТОП менеджер.

    Ви кажете, що якість ТОП менеджерів залишає бажати кращого. Згоден. Але навіть з точки зору плану їхнього навчання їх просто необхідно розглядати як ТОП менеджерів. В іншому випадку, навчання буде орієнтоване на хибну мету. Замість ТОП-ів компанії отримуватимуть той самий менеджмент середньої та нижньої ланки. Інакше кажучи, при організації навчання необхідно виходити з того факту, що в ролі керівників компаній середнього та малого бізнесу вже стоять люди, які мають бути ТОП-ами... Проте ними не є... Тому що вважають себе власниками, ловцями удачі продавцями, - тобто будь-ким, але тільки не тими, ким, насправді, є.

    Одна з основних проблем полягає в тому, що менеджер не знає чи не готовий виконувати той набір обов'язків, який відповідає рівню прийнятих рішень. Людина, яка вміє приймати рішення навіть у маленькому кабінеті і без машини, створить цілком успішний бізнес. А якщо навчити його правильно оцінювати і планувати свою роботу, то просто з гарного бізнесу він створить великий бізнес (і захищатиме свою територію вже не в ролі польового командира, а в ролі генерала середньої руки).

    Відповісти

    Юрій
    Згоден з вами тільки в тому, що в Росії повна вакханалія як з професійним управлінням
    а також із назвами приватних навчальних закладів вони теж усі суцільно Академії Університети і т.д.
    Наукові звання наразі не відповідають змісту.
    (Не зупинятимуся на тому, як їх отримують останні 20 років)

    А все це від того, що всім потрібна значимість і всі хочуть здаватися

    Якщо говорити про топ-менеджера, то саме це поняття – російський еквівалент поняття «вищий менеджер»

Про тонкощі вибору управлінців для сучасної компанії розповідає Андре Барендрегт*.

Найважливіші компетенції топ-менеджерів

Насамперед ідеальний топ-менеджер повинен мати підприємницькими здібностями та креативністю мислення. Крім того, не менш важливі для «топу» та аналітичні здібності,які дозволяють передбачати сценарії розвитку ситуацій, передбачати кризові тенденції та адекватно реагувати на них. При цьому важливо пам'ятати, що на різних етапах розвитку компанії їй потрібний топ-менеджер із різними специфічними навичками. На етапі start-up це має бути яскрава людина, наділена підприємницькими якостями, під час активного зростання компанії – людина із сильними задатками стратега. Якщо компанія перебуває на спаді або під час кризи - тоді їй потрібен антикризовий керівник.

Ідеальний управлінець повинен бути не просто професійним керівником, він повинен мати специфічні знання, тобто бути компетентним спеціалістому своїй галузі. Часто відмінні результати показують ті, хто постає, наприклад, генерального директора зі структур лінійного менеджменту. Пройшовши всі щаблі управлінської роботи, така людина привносить весь необхідний обсяг компетенції із собою. Цей спеціаліст уже має специфічні знання в галузі конкретного сегменту бізнесу, і людина готова використовувати їх у повній мірі. Він лідер, який досяг сам сам, і він може подати приклад, якого прагнутимуть інші. При цьому, маючи досвід роботи в лінійному менеджменті, керівник, швидше за все, чудово розуміється на процедурах стимулювання своїх підлеглих, чим уміло оперує, а це дуже важливо.

Ще однією необхідною рисою ідеального топ-менеджера я назвав би вміння правильно делегувати свої повноваження. Індикатором успішності делегування повноважень є здатність підлеглих виконувати довірені їм функції самостійно. Якщо топ-менеджер, не втручаючись у роботу підлеглих, досягає поставлених завдань, то все в порядку. Яскравим прикладом високого ступеня довіри є децентралізована організаційна структура, коли підлеглі самі приймають важливі собі і компанії рішення і, що важливо, несуть них відповідальність. Слід, проте, розуміти, що успішне делегування можливе лише тому випадку, коли управлінець розуміє, що як роблять його підлеглі.

І це виводить нас на ще одну необхідну для справжнього професіонала якість. вміння знаходити потрібних людейі проводити обдуману кадрову політику. Топ-менеджер повинен досконало знати тих, кому він передає свої повноваження, і найчастіше знаходити таких людей самостійно, використовуючи свій досвід та зв'язки, щоб у компанії працювали лише гідні професіонали. Тут діє і протилежне правило: якщо в компанії відповідальні рішення приймаються співробітниками - значить у ній працюють професіонали, пов'язані зі своїм керівником, окрім іншого, вельми довірчими відносинами.

Нарешті, сучасний топ-менеджер повинен мати здатністю адаптуватися до мінливих зовнішніх умов. Це одна з тих характеристик, яких часто не вистачає деяким російським керівникам. У багатьох російських компаніях перші особи досі дотримуються досить авторитарної ідеології: виступають як диктатори і централізують усі процеси, що відбуваються всередині, замикаючи прийняття будь-яких рішень на себе. Задля справедливості слід сказати, що є й приклади, коли відбувається переорієнтація таких керівників на користь іншої ідеології. Російська компанія, що працює з іноземними партнерами, мимоволі переходить на прозорі схеми ведення бізнесу, що відповідають західному стилю управління. Це дозволяє російським топ-менеджерам легше знаходити спільну мовуіз партнерами, що значно підвищує ефективність роботи. Керівник компанії не повинен забувати про те, що його авторитаризм та нездатність до прояву гнучкості можуть негативно позначитися на результатах усієї справи.

Щодо перших осіб російського менеджменту я б виділив цікавий феномен: російські «топи» виросли в зовсім нове покоління, яке не можна порівняти з менеджерами зразка 20-річної давності. Насамперед, вони зрозуміли, що потрібно вчитися, і вони вчилися, спочатку вдома – у Росії чи країнах СНД, а потім на курсах MBA у західних університетах. Менеджери стали розуміти, що для успішного розвитку необхідно відкрити для діалогу. 20 років вони вбирали мистецтво менеджменту у вигляді порад із боку. Західні консультанти приїжджали до Росії та розповідали, що треба і що не треба робити. А сьогодні вже російські менеджери стали носіями безцінного досвіду. Вони все ще прислухаються до порад, але не обов'язково дотримуються їх. Менеджери безперечно стали розумнішими, і чим молодший керівник, тим він більш відкритий до діалогу, відкритий до змін.

Топ-менеджер як співвласник бізнесу

Імідж першої особи компанії є принципово важливим. Генеральний директор – особа всієї компанії. Найяскравіший приклад сучасності - Стів Джобс та Apple. Імідж Стіва визначальною мірою вплинув на досягнення поточних результатів компанії та на культуру її брендингу. Стів Джобс - приклад топ-менеджера, який сформував свій імідж поступово, еволюціонуючи разом із компанією та її продукцією. І водночас Стів завжди залишався вірним собі. Сьогодні iPad, iPod, iPhone - найвідоміші бренди світу, що не мають гідних конкурентів, зате мають необмежені можливості на ринку. А сам Стів Джобс став одним із найвідоміших глав компаній у світі і першим СЕО, чия смерть викликала таку колосальну реакцію в усьому світі.

Безумовно, топ-менеджер будь-якої великої структури не єдиний її співробітник, тому він має налагодити ідеальну схему взаємодії зі своїми колегами та підлеглими, а також контролювати їхню щоденну роботу. Адже з того обсягу дій, які щодня на своєму місці провадить кожен співробітник, і складається загальний результат. Відмова від егоїстичної моделі поведінки та націленість на загальний успіх – необхідна риса ідеального управлінця. На жаль, найчастіше нові топ-менеджери ставлять лише короткострокові цілі та завдання, які безпосередньо залежать від прописаних у укладеному договорі термінів перебування на посаді, що призводить зрештою до не райдужних результатів. У цьому сенсі хотілося б звернутися до так званого династичного мислення, яке характерне, наприклад, для італійських компаній.

Як відомо, у першій десятці найстаріших компаній світу домінують саме італійці. Це свідчення сили сімейних зв'язків і традицій в Італії, фактор, що говорить про силу внутрішньосімейних зв'язків в італійському бізнесі та особливий погляд їхніх топ-менеджерів на те, як компанія має функціонувати. Найбільш давні італійські сімейні компаніїзаймають четверте (Barone Ricasole - виноробство, оливки), п'яте (Barovier & Toso - склоробство), восьме (Torrini Firenze - ювелірна справа), дев'яте (Antinori - виноробство, оливки) та десяте (Camuffo - суднобудування) місця у списку найстаріших компаній в світі. Крім того, напевно, кожен знає такі компанії, як Ferrari, Pirelli, Ferrero або Martini & Rossi, які вже багато десятиліть доводять свою життєздатність у світі, що змінюється.

«Династичне» мислення – це повага не лише до минулого, а й до майбутнього компанії. Займаючи нову позицію, топ-менеджер повинен бути готовий прийняти традиції, що вже сформувалися до нього, і діяти так, щоб його наступник зміг робити те ж саме. Ідеальний топ-менеджер повинен настільки залучити себе до компанії, щоб впевнено говорити: «Я і є компанія. І я вживаю всіх необхідних дій для того, щоб вона росла, незважаючи на те, що мій контракт незабаром закінчується».

Вимушений констатувати, що в російських умовах італійська модель найчастіше не працює, це визначається безліччю факторів, серед яких і корупція, і особливості політичного розвитку, і відсутність скільки-небудь тривалої історії приватного бізнесу Майбутнє компанії може гарантувати лише людина, яка діє на противагу егоїстичній стратегії, вона знає, що їй потрібно робити, щоб її ініціативи були продовжені і після її відходу.

Саме тому я вважаю, що ідеальний топ-менеджер, який у формальному виразі обіймає виконавчу посаду, за фактом нічим не відрізняється від власника компанії у тому аспекті, що чудово усвідомлює цілі та завдання, а також необхідність довгострокового планування.

Знайти чи виростити?

Знайти людину, яка претендує на роль першої особи компанії без зв'язків на відповідному рівні, практично неможливо. Якщо ви на рівні нуля в плані взаємодії з провідними гравцями ринку, отримати досвідченого професіонала на позицію генерального директора навряд чи вдасться. Єдиними надійними каналами доступу до перших осіб є особисте знайомствота/або причетність до кола професіоналів та управлінців вищого порядку.

Якщо такі зв'язки є і кандидатура з'явилася – ви маєте дуже уважно співвіднести ваші очікування з компетентністю кандидата: розпочати з ним довірче спілкування, зацікавити новими можливостями та паралельно провести оцінку. Оцініть лідерські та креативні задатки кандидата, його вміння знаходити під свої цілі адекватних людей, поставити перед ними цілі та завдання та приймати правильні рішення. Чи готовий він до постійного діалогу з іншими людьми, які приймають рішення? Чи готовий діяти без огляду на терміни, прописані в контракті? Якщо відповідь кандидата «так» - ласкаво просимо!

У пошуках відповідного керівника для компанії не варто забувати і про співробітників, які вже працюють. Тому що вихованцю корпорації знадобиться набагато менше часу для того, щоб вникнути в її роботу, звикнути до іміджу та корпоративної культури. Я прихильник саме такого підходу. Наприклад, у Media-Saturn Russia після перших 5 років роботи в Росії вже третина директорів магазинів - співробітники, які дорослі до своєї позиції всередині компанії, а в Німеччині цей показник ще вищий - понад 70%.

Я є принциповим противником такої теорії, як генетична чи природна схильність людини до успішного ведення бізнесу. Управлінцями не народжуються. Людину завжди можна всьому навчити, причому акцент під час навчання варто робити на виявленні та розвитку сильних сторінособистості, а чи не на придушенні недоліків, як і роблять прибічники «генетичних» теорій. Для мене переваги людини завжди важливіші за його недоліки.

На жаль собі відзначаю, що у Росії часто робота з кадрами сприймається як щось другорядне, та її ефективність сильно недооцінена менеджментом. Водночас життя показує, що саме з середовища HR-фахівців виходять найкращі управлінці - як на роль гендиректорів, так і на роль різних департаментів. Незалежно від того, розбирається людина у бізнес-процесах чи ні, для неї дуже важливо вміти знаходити підхід до людей, бути здатною прораховувати їхні дії на кілька кроків уперед. Інакше він стане ідеальним «топом».

Лідерство ґрунтується не на словах. Справжній лідер це той, з кого співробітники беруть приклад. Це людина, яка задає певну планку, бути нижчою за щонайменше незатишно. Виходячи з цієї аксіоми і з моєї практики, я можу сказати, що оптимальний топ-менеджер - це людина, яка пройшла кілька ступенів у компанії, що має профільну освіту, не позбавлена ​​харизми і, головне, що ставить інтереси компанії на перше місце, незважаючи на термін контракту , зручність крісла та краси вид з вікна.

*З нами розмовляв Андре Барендрегт, президент та генеральний директорMCSManagementConsulting, в. о. директора з персоналуMedia-SaturnRussia (мережі з продажу побутової технікита електронікиMediaMarkt таSaturn) та член ради директорів ВАТ «Дитячий світ-Центр».

Дмитро Крістофор, [email protected]

Компаніям не загрожує успіх, поки вони не позбудуться начальників і не приведуть їм на заміну керівників. В чому різниця? Одні роздають накази та розпорядження, тобто керують, а інші – керують, організовуючи робочий процес та допомагаючи оптимізувати його. Менеджер - це управлінець, який у жодному разі не повинен ставати начальником. Його завдання – забезпечити керівництво довіреною галуззю, підприємством чи цілим сегментом. Це складна та вкрай відповідальна робота. При цьому досвідчені фахівці з високою кваліфікацією можуть розраховувати на зарплати, що істотно перевищують позначку 100 тис. рублів на місяць.

Хто такий менеджер? Опис професії

Менеджер – це спеціаліст у галузі управління, керівник та організатор робочих процесів. Часто професію плутають із її різновидом, спрямованою на забезпечення продажів. Насправді коло завдань фахівців набагато ширше - від підбору персоналу до управління федеральними компаніями. Не забудемо і про глави муніципальних адміністрацій, міських керуючих, друга назва професії яких звучить не інакше як «сіті-менеджер».

Професія з одного боку універсальна, з іншого – потребує вузької спеціалізації. Ви можете знати теорію управління робочими процесами на підприємствах, але заглиблюватися у виробництво все одно доведеться. Те саме у випадку з продажами, підбором персоналу, веденням проектів і так далі. Тому менеджерами часто стають не випускники профільних ВНЗ, які заглибилися в конкретний напрямок, а представники напряму, які здобули управлінські навички. Яскравий приклад – тимліди. Як представники команди розробників і знаючи галузь, вони одночасно виконують функції менеджерів в IT.

Типи менеджменту та вузькі спеціалізації

Загальноприйнято виділяти три типи фахівців – менеджерів нижчої, середньої та вищої ланки:

  • Менеджери нижчої ланки – це управлінці, які контролюють персонал. Вони знаходяться безпосередньо над співробітниками та координують їхню роботу. Як правило, це невелика кількість підлеглих до 20-30 осіб.
  • Менеджери середньої ланки. У їхньому підпорядкуванні зазвичай перебувають управлінці нижчої ланки. Практично завжди це спеціалісти з вищою професійною освітоюта досвідом роботи, що просунулися кар'єрними сходами.
  • Менеджери вищої ланки – це управлінська верхівка. Генеральні директори, CEO, ТОП-менеджери великих компаній, сіті-менеджери та інші. Нечисленний клас представників професії, обсяг зарплат яких чи не перевищує доходи всіх управлінців нижчої ланки разом узятих. Цікаво, що до цієї категорії теоретично відносять і власників ІП.

Щодо вузьких спеціалізацій, то професія налічує не менше 20 напрямків. Від них залежить коло завдань керівника, сфера його роботи і перелік вимог.

Рейтинг ТОП-7 найкращих онлайн шкіл


Онлайн школа для підготовки до ЄДІ з 4 предметів: російська, математика, англійська, фізика. Заняття проходять на сучасній IT-платформі, що включає відеозв'язок, чат, тренажери та банк завдань.


Освітній IT-портал, який допомагає стати програмістом з нуля та розпочати кар'єру за фахом. Навчання з гарантованим стажуванням та безкоштовні майстер-класи.



Найбільша онлайн-школа англійської мови, яка дає можливість індивідуально вивчити англійську з російськомовним викладачем чи носієм мови.



Школа англійської мови Skype. Сильні російськомовні викладачі та носії мови з Великобританії та США. Максимум розмовної практики.



Онлайн-школа англійської мови нового покоління. Викладач спілкується зі студентом зі Скайпу, а урок відбувається у цифровому підручнику. Персональна програма навчання


Онлайн-університет сучасних професій (веб-дизайн, інтернет-маркетинг, програмування, менеджмент, бізнес). Після навчання студенти можуть пройти гарантоване стажування у партнерів.


Інтерактивний онлайн-сервіс для вивчення та практики англійської мови у захоплюючій ігровій формі. Ефективні тренування, переклад слів, кросворди, аудіювання, словникові картки.

Найбільш популярними спеціалізаціями є:
  • Професія менеджер з продажу. Одна з найбільш високооплачуваних у категорії нижчої та середньої ланки. Фахівець організує політику продажів компанії, контролює роботу співробітників (мерчендайзерів, персоналу кол-центру, промоутерів та інших).
  • Менеджер з персоналу. Теоретично він повинен керувати HR-відділом, однак у більшості невеликих компаній співробітник виконує і безпосередні функції спеціаліста з підбору персоналу.
  • Менеджер з реклами. Керівник координує роботу відділу реклами та маркетингу, розробляє стратегії та компанії, контролює їх реалізацію, вибирає проекти та ідеї, нерідко домовляється із власниками майданчиків для розміщення рекламних матеріалів чи проведення промо-заходів.
  • Професія менеджер з туризму. У більшості випадків фахівець не лише координує роботу агентів, а й виконує їх функції – він допомагає клієнту підібрати країну для поїздки, забронювати номер у готелі та квитки на транспорт, організує трансфер від аеропорту чи вокзалу, оформлює страховку, працює із претензіями.
  • Менеджер мережного бізнесу. Людина, що займається мережевим маркетингом і координує роботу людей, що нижчі в ієрархії. До його обов'язків зазвичай входить проведення тренінгів, семінарів, реалізація мотиваційних програм.

Щодо менеджерів мережевого бізнесу: кілька років тому співробітники компаній, що працюють за схемами мережевого маркетингу, святкували «перемогу», пов'язану із внесенням до Державного реєстру спеціальностей цієї професії. Чи було її внесено чи ні – не так важливо. Важливо, що професією у традиційному розумінні цього слова цей напрямок діяльності не є. Не тому, що мережевий маркетинг поганий чи хороший, а тому, що робота не вписується в рамки класичного пристрою.

Наша суб'єктивна думка: оберіть іншу спеціалізацію, стати менеджером мережевого бізнесу ви завжди встигнете. Не нехтуйте освітою.

Що входить до обов'язків менеджера

Управління співробітниками чи керівниками молодшої ланки, координація робочих процесів, нерідко – розробка та реалізація маркетингових програм усередині підприємства спільно з профільними фахівцями. Коло завдань багато в чому залежить від напряму діяльності, а також від масштабу компанії. Так, у невеликих організаціях з мінімальною чисельністю співробітників управлінець може як координувати роботу певного відділу, а й виконувати функції спеціаліста, наприклад, з підбору персоналу.

Випускникам ВНЗ при працевлаштуванні рекомендують бути особливо уважними. Справа в тому, що менеджерами часто називають співробітників, які до управління не мають жодного відношення та є, наприклад, абсолютними «продажниками» або спеціалістами служб підтримки. Якщо ви хочете побудувати успішну кар'єру саме як керівник, необхідно якомога раніше обійняти правильну посаду та почати набиратися досвіду. В іншому випадку ви ризикуєте все життя просидіти на телефоні, обдзвонюючи потенційних клієнтів та пропонуючи їм послуги вашої компанії.

Якими особистісними якостями потрібно мати

  • Комунікабельність. Управління передбачає не просто постійне спілкування з підлеглими та вищими керівниками, а й уміння грамотно вибудовувати контакти, переконувати людей, доносити до них потрібні думки.
  • Стресостійкість. Важливо бути готовим до того, що за помилки підлеглих відповідатимете саме ви. Посада управлінця - це часта нестабільність, постійні стресита неможливість контролювати абсолютно все.
  • Креативність. В управлінні важливо вміти слідувати посадовим інструкціямі поєднувати з ними творчий підхід– тільки так можна знайти вихід із складної, критичної ситуації. Ви повинні вміти мислити нестандартно, за межами шаблонів.
  • Цілеспрямованість. Це джерело харизми, якою особливо важливо мати керівника. Вам постійно доведеться доводити свою професійну спроможність. Причому не лише начальству, а й підлеглим.
  • Сміливість. Часто управлінці приймають важливі та відповідальні рішення, які можуть кардинально змінити життя компанії. У більшості випадків вони пов'язані з ризиками. Зазнаючи колосального тиску, складно зважити всі "за" і "проти", особливо коли ви боїтеся.

Де отримати професію менеджер? ТОП-5 ВНЗ

Підготовку за напрямом «менеджмент» здійснюють не лише вищі, а й середні спеціальні навчальні заклади. Однак із середньою освітою розраховувати на місце керівника середньої і, тим більше, вищої ланки не доводиться – необхідно продовжувати освіту у ВНЗ, витрачати додатковий час та гроші. Простіше та зручніше відразу вступити до вищого навчального закладу – подайте документи навіть за мінімальної кількості бюджетних місць, спробуйте свої сили. Ідеальне рішення– авторитетний університет, проте вступити туди під силу лише одиницям.

Найкращі ВНЗ Росії, які здійснюють підготовку за напрямом «менеджмент»:

  • МДУ ім. Ломоносова.
  • СПбГУ.
  • Вища школа економіки.
  • МДТУ ім. Баумана.
  • МІФІ.

Будьте готові до того, що найкращі ВНЗ країни часто проводять власні вступні випробування на додаток до результатів ЄДІ.

Заздалегідь уточніть їхній перелік у приймальної комісії. І не бійтеся пробувати свої сили – випускники цих навчальних закладів звичайні люди, які не кращі і не гірші за вас. Щорічно тисячі абітурієнтів із провінції успішно проходять вступні випробування навіть за не найблискучіших балів. Використовуйте свій шанс, щоб не шкодувати про втрачені можливості.

Плюси та мінуси професії менеджер

Ця спеціальність має як суттєві «за» (ймовірність високої зарплати, респектабельність, влада для її поціновувачів), так і вагомі «проти» (постійні стреси, відсутність стабільності та алгоритмів роботи, колосальна відповідальність тощо). Тому до вибору варто підходити усвідомлено: необхідно зважити всі переваги та недоліки, звернути увагу на відповідність своїх особистісних якостей вимогам цієї професії, приміряти на себе потенційні місця роботи та уявити розвиток своєї кар'єри через 5-10 років.

Ключові плюсипрофесії менеджер:

  • Респектабельність, найвищий соціальний статус.
  • Можливість реалізувати себе як керівник.
  • Досвід та навички для успішного відкриття власного бізнесу.
  • Досить високі зарплати для управлінців середньої та вищої ланки.
  • Часто високопосадовець, особливе ставлення з боку колективу.

Мінусипрофесії менеджер:

  • Постійний стрес, напруга, тиск.
  • Необхідність приймати складні та ризиковані рішення.
  • Чи не найвищі зарплати у 80% фахівців.
  • Тенденції до регулярної зміни галузі.
  • Відсутність чітких алгоритмів роботи.

Щодо чітких алгоритмів роботи: фахівцю постійно доводиться щось винаходити і якось викручуватися з складних ситуацій. У підручниках напишуть, що зробив керівник якоїсь компанії, щоб вийти з кризи. Але ці заходи навряд чи підійдуть для вашої компанії через безліч відмінностей між двома підприємствами.

У підручниках не напишуть, що робити, якщо на вас «наїхала» пожежна інспекція чи один із чиновників вимагає хабара.

Зарплата менеджерів у Росії

У середньому країною менеджери отримують 32 тис. рублів. Очевидно, що зарплата багато в чому залежить від напряму діяльності, освіти, кваліфікації та місця роботи. Також важливим є рівень фахівця: управлінці вищої ланки майже ніколи не отримують менше 110 тис. рублів на місяць, середньої ланки – менше 70 тис. рублів. При цьому спостерігається істотна відмінність у регіонах та містах.

Розриви у заробітних платах є й у спеціалістів із різним досвідом роботи. Випускники ВНЗ у середньому одержують у 2 рази менше, ніж їхні колеги з досвідом від 3-х років. Тому чим раніше ви почнете роботу за фахом, тим краще. Також варто звернути увагу до спеціалізації. Якщо розглядати управлінців нижчої ланки, то найбільше отримують менеджери з продажу та фахівці, які працюють у сфері IT.

Резюме

Менеджер – досить складна, нервова професія. У процесі роботи спеціалістам часто доводиться мислити нестандартно та знаходити ідеї для виходу з важких ситуацій. У віданні управлінця може бути як група співробітників певного відділу, і компанія загалом. Важливо мати досить розвинений інтелект, щоб вміти занурюватися в галузь: не можна керувати тим, про що ти нічого не знаєш. Постарайтеся вибрати спеціалізацію ще до вступу до ВНЗ – це допоможе сконцентрувати увагу на профільних предметах.

Ігор Денисов, генеральний директор ТОВ «Глобал менеджмент груп»

На Заході існують спеціальні тестові методикиНа думку дослідників, якщо до 14 років у дітей не виявлено низку відповідних здібностей, шанси стати успішним топ-менеджером у них невеликі.

— Ігоре Володимировичу, ви «за всіма пунктами» професійний топ-менеджер: здобули ступінь МВА, під вашим початком власна компанія, в активі великий досвід керівної роботи та ведення бізнесу. Хто такий – у вашому розумінні – топ-менеджер?

— Характеристики цієї професії, як на мене, повністю збігаються з характеристиками підприємця. Це людина, наділений здатністюспілкування з людьми різного інтелектуального рівня, що має талант прогнозування, з орієнтацією на пріоритети розв'язуваних завдань. Людина з високими моральними та духовними якостями. Топ-менеджер – це лідер. І він повинен розуміти: його лідерство будується на тому, що за ним – останнє слово, він ухвалює остаточне рішення. Але це не означає, що його рішення є наказом і сам він, як командир полку.

Сьогодні поряд із традиційною системою субординації, прийнятою на підприємствах, поширена менш популярна «система розподіленого лідерства», яка на відміну від традиційної не передбачає стримування співробітників авторитетом вищого керівництва. Якщо в людини виявлені яскраві якості, їх у жодному разі не можна нівелювати. Я за партнерство рівних – і вважаю: людина може взяти стільки свободи, скільки їй дозволяє почуття відповідальності.

Керуючись досвідом, можу стверджувати: «система розподіленого лідерства» не лише усуває те придушення, яке передбачає будь-яка субординація, а й дає більше можливостей для розвитку підприємства загалом.

— Чи можна говорити про «різновиди» менеджерів? Які трапляються серед них?

— Їх дуже багато: за психотипом, за світоглядом, за іншими людськими якостями... Я відзначив би кілька: модернізатор, творець, радник, аналітик, «пророк».

— Як ви вважаєте, чи будь-який смертний може стати успішним менеджером, якщо забажає?

— На Заході існують спеціальні тестові методики, які на ранньому етапі дорослішання виявляють у молодих людей підприємницькі здібності. Насамперед, це яскраві лідерські якості, комунікативний талант, вміння зосередитися на вирішенні конкретної задачі та довести її до кінця.

Відсутність страху перед новими починаннями, прагнення до професійного зростання та високий аналітичний – якщо не сказати провидець – дар. На думку дослідників, якщо до 14 років у дітей не виявлено низку цих і подібних до них відповідних здібностей, то шанси стати успішним топ-менеджером у них невеликі.

— Виходить, для деяких людей двері у світ менеджменту зачинені намертво?

— В основі досягнення успіху в кар'єрі лежить, перш за все, прагнення сходження по сходах, титанічна праця, саморозвиток, творчість і вміння падати і підніматися. Це може далеко не кожен.

Топ-менеджери шановані суспільством та тими людьми, кому вони служать, це незаперечний плюс. Але треба знати: наша професія має один недолік. Людина в статусі топ-менеджера постійно перебуває у стані нестабільності, приймаючи рішення в мінливих умовах. Це не може не позначатися на здоров'ї. Стреси, зриви та висока нервова напруга не залишаються без наслідків як для самого топ-менеджера, так і для його близького оточення. До цього потрібно бути готовим.

— На які якості при прийомі недавнього випускника у фірму ви насамперед звертатимете увагу? І з чого порадите йому почати працювати, чи допомагатимете йому?

— Основний критерій оцінки претендента на посаду – його небайдужість та « Божа іскра" в очах. Працевлаштування для випускника вишу - наразі питання дуже складне. Я завжди пропоную почати з малих завдань, йти від простого до складного. У період адаптації та вступу на посаду я намагаюся допомогти людині порадою та справою.

— Деякі успішні менеджери, набравшись досвіду подолання труднощів, нерідко розпочинають власний бізнес"з нуля". Як це відбувається – і що ви можете сказати про вашу компанію?

— Багато чого в цьому плані визначається не лише власним досвідом, а й соціально-політичною обстановкою. Справа в тому, що народження компаній «з нуля» обумовлено станом суспільства та взаємини бізнесу та держави. Чим ці відносини нестабільніші і напруженіші, тим вищий відсоток створення компаній «з нуля». Життєвий циклбізнесу в країні, що розвивається спонтанно (без стратегії розвитку, без державного підходу у владі), змушує бізнесменів звужувати обрій прогнозування до термінів існування того чи іншого типу влади.

Наша компанія займається інвестиційним консалтингом у регіонах Росії – залучає приватні та міжнародні інвестиції, а також інвестиції держави під федеральні цільові та регіональні програми. Компанія молода, їй лише два роки. Клієнтів та партнерів ми не шукаємо – вони шукають нас. Ми користуємося зв'язками, контактами і соціальними мережами, що вже склалися.

Поява «Глобал менеджмент груп» зобов'язана федеральної цільової програмі розвитку Північного Кавказу, спрямованої формування сучасної соціальної інфраструктури та зниження безробіття. Я працював консультантом представництва Кабардино-Балкарії у рамках цієї програми. У якийсь момент федеральний уряд звернувся до мене з проханням про організацію фірми-консультанта з підготовки та експертизи різних інвестиційних проектів, щоб останні надалі були включені до інвестиційних реєстрів федеральної цільової програми розвитку Північного Кавказу.

Працюємо ми в рамках стратегії блакитного океану (будь-який новий ринок, ніша, де практично відсутня конкуренція, червоний океан; див.: Кім У. Чан, Моборн Рене «Стратегія блакитного океану», пров. з англ. - ред.). Такі компанії не суперничають у праві за перші місця на ринку і, відповідно, не беруть участь у «цінових війнах» (поступове зниження рівня цін з метою витіснення конкурента).

— Кожен керівник будує свою бізнес-модель підприємства. Яка, на вашу думку, найбільш сприятливо позначається на успіху фірми?

— Так, є якась бізнес-модель, якій я віддаю перевагу вже протягом багатьох років: підприємство, де більшою мірою переважають «сімейні» взаємини, де рівень довіри між людьми є настільки високий, що практично ніхто нікого не контролює. Адже всі розуміють, які цілі та завдання стоять перед компанією – у рамках одного чи кількох проектів. Кожен працює в автономному режимі та відповідає за свою ділянку роботи.

— Є компанії, де працівники працюють не заради високої зарплати, а за інтерес, за любов до фірми. Це часто явище?

- Так, такі компанії є. Це саме так звані компанії “сімейного типу”. Там побудована економіка Німеччини - і це основа «економічного дива» країни.

— Як правильно налагоджувати стосунки із партнерами, мотивувати їх на співпрацю саме з вами (за наявності у них вибору)?

— Вибудовування відносин із партнером починається із взаємності та поваги, довіри один одному та повної «прозорості» ведення бізнесу. Якщо ви хочете, щоб партнери хотіли співпрацювати з вами, виступайте з відкритою позицією і не беріть на себе тих зобов'язань, яких не в змозі виконати.

Мотивація – механізм складний. Чим вище компетенції менеджера, тим багатша система застосовуваних ним мотиваційних прийомів. Як індивідуальна людина, так індивідуальна та мотивація. Це постійний процес експериментів та еволюції.

Мотивувати партнера - це означає розповісти йому про «правила гри» у рамках спільного проекту, який не вичерпується отриманням заробітної платичи разового доходу. Проект має бути націлений насамперед на наявність майбутнього прибутку і тим самим залучати партнера.

Є ціла низка компаній, з якими ми працюємо в рамках партнерських програм. Серед наших партнерів оцінювачі, аудитори, бізнес-планувальники, а також консультаційні, страхові та будівельні компанії, банківські структури тощо. Наприклад, страхові компанії "Росдержстрах", "Ресо-гарантія", консалтингові компанії - "Deloitte & Touche", банківські структури "Зовнішекономбанк", "ВТБ".

— Крім роботи з партнерами, потрібно стежити за діяльністю штатних співробітників і якось заохочувати їх за якісно виконану роботу…

— Гадаю, нічого нового тут вигадати не можна. Є функціонал, за який відповідає людина, – і система взаємин роботодавця та працівника. Якщо говорити про компанії, які працюють на рівні глобального аутсорсингу, як ми працюємо, проблем із заохоченнями співробітників у цих випадках немає, оскільки штат невеликий: у нас, наприклад, це 11 осіб.

Система заохочення у нас проста: соцпакети, система бонусів, орієнтована на кінцевий результат. Все залежить від того, які функції виконує співробітник, чи то секретар, юрист чи помічник керівника.

— У будь-якому колективі рано чи пізно виникають конфлікти. Які способи їх вирішення?

— Таке широке питання – до конфліктологів. Останніми роками конфліктологія сформувалася окрема наука. Типові конфлікти у бізнесі мають, передусім, особистісний характер. Із цього треба і виходити. У кожному даному випадку - своя специфіка.

— А про секрети керування ви щось скажете? Адже окрім наявності певних якостей – у керівника є й вони?

— І, певно, можна додати сюди увагу до пріоритетів? Для вас, як керівника, що є пріоритетом у роботі? Гроші відіграють велику роль?

— Я не можу однозначно відповісти на це.

Гроші, безперечно, дуже важливі. Ні для кого не є секретом, що гроші завжди були фінансовим інструментом для реалізації задуманого. До того ж, якщо ти маєш амбіції, вони не дадуть тобі спокійно жити і так чи інакше змусять шукати нові та цікавіші проекти.

— А важливість вашої роботи для соціуму відіграє для вас якусь роль?

—На сьогодні я не готовий обговорювати теми соціальної значущості та соціальної відповідальності бізнесу як такого. Справа в тому, що зараз держава звернена до неї спиною. Можна сказати тому – соціальна відповідальність бізнесу носить односторонній характер.

Тільки при збігу певних обставин, які можуть спричинити зміни в державній структурі, можлива поява моделі бізнесу, який буде соціально відповідальним.
Основний соціальний агент Росії постає перед нами сьогодні в особі держави, і підміняти державні функції своїми бізнесу «не личить».

- Робота топ-менеджера займає максимум його часу. Чи вдається все встигати?

— Графік будь-якого керівника завжди дуже міцний. Потрібно впоратися з максимальною кількістюсправ, що можуть принести користь його підприємству.

Робочого дня я планую. У мене може бути від чотирьох до п'яти зустрічей протягом дня, потім я підбиваю підсумки, займаюся аналітичною роботою над матеріалами та проектами, які можуть бути взяті на перспективу.

Щодня – вивчення преси. Це аналітичні видання, теми яких зачіпають бізнес, економіку та політику. А також окремий блок щодо іншого виду діяльності, якою я займаюся.

Я викладаю у Вищій школі економіки. Веду майстер-класи у програмі «MBA executive». Розповідаю про свій досвід у бізнесі, про ті тенденції та тренди, які намітилися у галузях економіки. Як чинний консультант поділяюся тими діловими ситуаціями, в яких я сам. На семінарах зі слухачами у нас одночасно діалог та економічне шоу. Отримуємо взаємне задоволення.

— Свого часу ви також проходили навчання за програмою МВА. Наскільки вона допомогла вам, яку роль відіграла у кар'єрі?

— У двох словах сказати важко. Я закінчив кілька навчальних закладів, маю три освіти: технічну, політологічну та економічну за спеціальністю «Фінанси та кредит».

У 2002 році я проходив класичну МВА – вона була однією з перших у Вищій школі економіки, відкрита у 2001 році. За два з половиною роки занять я практично систематизував усі ті знання та навички, які в мене вже були.

Шлях на вершини російського бізнесу тернистий, зате не такий довгий, як у більшості західних країн. Наприклад, у Німеччині, за статистикою, на те, щоб піднятися службовими сходами від випускника престижного економічного факультету до директора великого банку, йде ніяк не менше 12–15 років. У Росії можна пробігтися за неповні десять.

Наш капіталізм через двадцять із лишком років після народження, як і раніше, не дуже структурований. Для країни в цілому це створює безліч проблем, але всім нам дає принаймні одну перевагу: ціла низка манівців, ще не закритих шляхів, якими можна проскочити на вершину.

Якщо на Заході, щоб очолити великий банк, вам хоч-не-хоч доведеться обзавестися ступенем MBA, причому бажано якоїсь Лондонської бізнес-школи, то в Росії вас все ще можуть взяти на престижну посаду без цієї економічної суперосвіти. Тому не дивно, що серед російських топів, що обертають мільярдами доларів, зустрічаються ті, кому ледь минуло тридцять.

Хто такий топ-менеджер, чим він відрізняється від не топа? Зазвичай як класифікуючу ознаку беруть річний оборот підприємства, і навіть кількість працівників, підпорядкованих. Щоправда, значимість останнього з року в рік падає, і зрозуміло чому. У тих же високотехнологічних компаніях Силіконової долини можуть працювати п'ятдесят, сорок, а то й тридцять чоловік, а річний оборот при цьому сягатиме багатьох сотень мільйонів, а то й мільярдів доларів. І що ж, людина, яка всім цим керує, не топ? Особливо з огляду на те, що там якраз, всупереч поширеному виразу, незамінні люди є.

Кожна людина вносить свою неабияку частку в додану вартість - а значить, управління колективом вимагає навіть більш тонких навичок, ніж керівництво багатотисячними фірмами, в яких окремого співробітника справді можна уподібнити маленькому гвинтику у великому механізмі. Як пише американський економічний журналіст Людвіг Бахштейн, «топ-менеджер – це не про кількість людей у ​​підпорядкуванні, а про рівень відповідальності».

У Росії традиція топ-менеджменту навіть старша за сам капіталізм: чим не топ-менеджери були ті міністри, які в радянські часикерували цілими галузями народного господарства? Зрозуміло, що працювали вони в інших умовах, ніж генеральні директори сучасних корпорацій, але завдання перед ними стояли ті самі.

Парадокс у тому, що з появою в країні ринкової економікиі приватних компаній населення топ-менеджерів як не розширилася, і навіть скоротилася. Справа в тому, що перші російські капіталісти воліли вести справи самостійно, навіть якщо бізнесів у них було десяток чи більше.

На те були вагомі причини. Романтична: молодий азарт перших акул капіталізму, до планів яких зовсім не входило просто спочивати на лаврах свого успіху. Прагматична, щоб не сказати цинічна: у благословенні часи первісного накопичення капіталу довіряти комусь власність загрожувала ризиком назавжди з нею розлучитися.

Сьогодні ситуація змінилася, ринок більш менш стабілізувався, професіоналізувався, займатися всім і відразу стало неможливо. Якщо мова йдепро налагоджений бізнес, там бурю і натиск перших років капіталізму змінили щоденні наради, папери, планові переговори, послідовне зростання крок за кроком - одним словом, рутина. Для неї-то й потрібен топ-менеджер, який знає конкретний бізнес до останнього заручки, «професійний зануда» за однією із західних класифікацій. А якщо бізнес росте швидко і відкриває нові напрямки – навпаки, потрібен той, хто здатний запропонувати нестандартний погляд та самостійний у розвитку нових напрямків.

У мене ніколи не виникало проблем у стосунках із власником. – Віктор Нікітін, директор великолуцького дослідного заводу «Мікрон», керує підприємством ось уже півтора десятиліття. - Принцип простий: він взагалі не втручається у виробництво, лише у стратегічне планування та фінанси.

Це, мабуть, найпрогресивніший, найкращий для бізнесу варіант, і характерно, що ми знайшли його за сотні кілометрів від Москви. У столиці ж досі від топ-менеджерів, буває, чекають мало не щоденних звітів про виконану роботу - ситуація, на Заході практично неможлива.

Це постійна головний біль, - зізнається один із наших співрозмовників, що характерно, на умовах анонімності. - Тобто начебто все чин за чином, але контроль відчувається постійний. Листи у стилі «Ні, я, звичайно, не втручаюся, але чи не зробити нам так?» приходять практично щотижня.

Іти не думали?

Наскільки я знаю, у сфері, якою займаюся, це, загалом, поширена практика, отже не бачу особливого сенсу.

Як знайти гендиректора на дитячому майданчику

Керівниками високого рівня, звичайно, не народжуються, але стають набагато раніше, ніж прийнято думати. - Англійський хедхантер, російською мовою, кадровик, Річард Вайтмер вважає, що значна частина навичок, які згодом стануть у нагоді в управлінні, формується мало не в молодших класах школи. - Посидівши на уроках, я навряд чи зможу вам щось сказати про майбутнє дітей, зате якщо ми з вами подивимося, як вони поводяться на перервах, а ще краще - під час гри у футбол на першість школи, то тут уже багато стане ясно. Насамперед - хто реальний лідер, хто начебто в тіні, але звідти кермує процесом, хто всім перечить і перетягує ковдру на себе, а хто весело і задерикувато виконує чужу волю.

Схоже на популярну психологію у поганому сенсі, чесно кажучи…

Ну, я вам не сказав, хто з них ким буде. Тут важливо зрозуміти потенціал дитини. Він може бути іскрою, душею, зіркою дитячого колективу, але при цьому перескакувати з одного на інше, з іншого на третє. Тоді у найкращому для бізнесу випадку він може стати успішним стартапером, але, швидше за все, бізнес взагалі не для нього. А от якщо хлопчисько на перший, другий і навіть третій погляд зовсім непомітний, але дуже впертий і послідовний у своїх власних діях, то його я б радив панам із General Electric відривати з руками та ногами прямо зараз. Особливо якщо з ним сперечаються, лаються, обзиваються, а він знай собі гне свою лінію. Зазвичай у дитячому колективі такі діти стають ізгоями, «дивними», але це може як зламати, так і ще більше загартувати волю. Тому що головне, що має вміти топ, - це організувати себе, а колектив під нього підлаштовується. Це важлива особливістьроботи гендиректора: не людина, так би мовити, фарбує місце, а місце – людину. Позиція така висока, що інші працюють під нього, а не навпаки.

Звичайно, ніхто не пропонує робити підготовку топа основною виховною метою - це і утопічно, і негуманно по відношенню до дитини: адже робота топ-менеджера проходить не тільки в гарних високотехнологічних декораціях, а й у безперервному стресі, який комусь до душі, а когось приведе до клініки для душевнохворих. Проте навчити дитину відстоювати свою думку і реально, і корисно, де б вона далі не виявилася. З одним важливим уточненням: він повинен пояснити, чому його думка правильніша для всіх.

Допустимо, ваша донька категорично відмовляється їхати до бабусі, вимагаючи зоопарку. О-кей, кажете ви, давай обговоримо: чим зоопарк кращий? І якщо вона зуміє розповісти, як здорово ви всі поїсте солодкої вати, подивіться на слонів та фламінго, - ключове словотут «разом», - мої вітання: ви ростите майбутнє транснаціонального бізнесу.

Куди піти вчитися

Вища освіта, безумовно, є ключовою точкою, - розмірковує бізнес-консультант Станіслав Краузе з російського ІнститутуАдізеса, однією з найвідоміших у країні хедхантингових контор. - Але, знаєте, я б точно не йшов новомодним шляхом і не намагався здобути бізнес-освіту як основну.

Російській менеджерській освіті півтора десятки років, і кожен із опитаних нами консультантів, бізнесменів і самих топів зі жалем констатував, що принаймні до появи бізнес-школи Сколково воно точно бажало кращого. Але сама бізнес-школа розрахована на людей уже із серйозною базою. Де її найкраще взяти?

Я сам закінчив фізичний факультет Саратовського університету і, знаєте, не скаржусь. - Краузе явно гарячий апологет старої доброї радянської технічної освіти. - Розумієте, воно вчить вас думати та вирішувати завдання. А що це за завдання – розрахувати якийсь теплоагрегат або вивести ваш продукт на новий ринок – питання другорядне.

Ашхен Овсепян керує дуже молодою, але вже відомою компанією, що спеціалізується на продажу в Росії 3D-принтерів, на яких можна роздрукувати, наприклад, макет нових ультрасучасних кросівок. За першою освітою вона також фізик, МДУ. І теж лає російську бізнес-освіту - свою другу, здобуту там же, у головному російському університеті.

Фізфак навчив мене, що проблем, що не вирішуються, не буває. Це дуже важливо, особливо якщо відкриваєш бізнес, як ми, у розпал кризи. Багато чого не виходить, одне до одного не чіпляється і – вуаля! - у результаті завдання вирішено. І вирішена гарно.

А факультет управління вам чим не догодив?

Розумієте, там вчать фундаментально і красивими словами, тільки коли ви реально занурюєтеся в роботу, виявляється, що ви просто не вмієте застосовувати свої технічні навички. Я наполегливо раджу здобути ступінь на Заході. Я бачу різницю, коли дивлюся на своїх власних колег: у них були кейс стаді, і вони знають не тільки теорію, але і як діяти в ситуаціях, що реально складаються. Зрештою більшість їх вирішується буквально алгоритмічно, треба лише знати ці алгоритми.

Сергій Колесников – засновник та власник компанії «ТехноНІКОЛЬ», найбільшого в Європі виробника покрівельних матеріалів, – у бізнесі давно і від західних бізнес-шкіл, на відміну від Овсепян, не в захваті.

Вас вчать пиляти, стругати, свердлити зуби, а коли справа доходить до реальної хвороби бізнесу, ви навіть не знаєте, що діставати – рубанок чи бормашину.

Колесников дивиться не так на Захід, але в Схід. Після поїздки до Японії, за його словами, він почав розуміти, в яких ситуаціях потрібно застосовувати кожен із сотень та тисяч методів, яким навчають на курсах MBA.

Загальна порада майбутнім капітанам російського бізнесу одна: не соромитися перевіреної десятиліттями технічної освіти та шукати місця, де теоретичні знання рясно удобрюють практикою.

Чотири шляхи російського топу

Отримавши весь доступний освітній багаж, юнак робить найголовніший вибір: він вирішує, де застосувати свої знання, вірніше, де набрати практичну компетенцію для подальшої кар'єри. Цього не отримаєш у західних та східних MBA. У Московській школі управління Сколково кажуть, що їхній підхід набагато більш практичний, приземлений, пристосований до наших умов, але без власної практики, навіть отримуючи російську бізнес-освіту, не обійтися.

Перший шлях – це держкомпанії та держуправління. Кузнею зовсім молодих управлінців, які зараз займають досить високі позиції в різних компаніях, був свого часу РАВ ЄЕС. У державному ж секторі з'являється і багато досвідчених топ-менеджерів, які пройшли всі щаблі ієрархії, скажімо, від майстра на буровій або від завідувача відділу в держбанку до директора, які мають інженерні та інші практичні, близькі «до землі» компетенції. Але в цьому є свої мінуси: якщо молоді менеджери часто не знають «заліза» своєї галузі, то менеджери, які виросли «з землі», не бачать стратегічних перспектив.

Вистачає глибини, але не вистачає широти. Звідси другий шлях. У західних компаніях, великих і не дуже, традиційно сповідається принцип крос-функціональних кар'єр: людина, яка виросла у директора з продажу, як правило, на своєму кар'єрному шляху, не так довго, працювала на одному проекті, на іншому, у маркетингу, у логістиці , в розробці. У нього краще з широтою, але проблема – із глибиною експертного знання.

Є серед топів люди, які правильно збудували свою швидку кар'єру. Що це означає? Він наймався і йшов із компаній, тримаючи в голові думку: завжди виходити на новий рівень. У нього адекватна освіта: бізнес-школа, МДУ, МДІМВ, Плешка. Сам диплом працює на нього, він отримував його із прицілом на кар'єру. Він приходить, скажімо, у McKinsey не для того, щоб там залишитися, а щоб через два роки з рядком McKinsey піти далі в бізнес. Він знає, на яких конференціях виступати, знає, де друкуватись, він вміє працювати на своє ім'я. Він женеться не за грошима, а за досвідом. Такі люди можуть за п'ять – сім років, за чотири-п'ять кроків піднятися до віце-президента. І, зрештою, четвертий типаж: ті, кому пощастило.

Це лише у нас?

Ні-ні, далеко не лише. Твій начальник зробив карколомну кар'єру. Начальник іде далі із командою, тягне тебе за собою. Сам ти мало що собою уявляєш, але начальник став генеральним директором, йому потрібна команда – і ось ти вже фінансовий. Він тобі довіряє, бо ти потрапив до правильної команди.

А часто з'ясовується зрештою, що сам я з себе нічого не уявляю?

Може, й ніколи. Це вже питання, що цінує ваш керівник. Що для нього важливіше: принципова лояльність чи персональна компетентність?

Якщо лояльність – це сумно для компанії, так?

Чому? Не завжди. Іноді ви потрібні не як управлінець як такий, а як людина, яка не підведе і зможе зібрати хорошу команду людей. Тобто купують не вашу менеджерську компетентність, а ваші людські риси. Щоправда, їм ви точно ніде не навчитеся.

Клас російських професійних управлінців лише формується. У цій молодій популяції зустрічаються і кар'єристи у кращому значенні слова, і пропалені циніки, і навіть романтики старорежимних часів. Поєднує їх одне: здатність до самостійного вибору, сміливість рухатися не заданою траєкторією.

У нас, очевидно, немає надлишку топ-менеджерів, навпаки, нам їх навіть не вистачає, – вважає Станіслав Краузе. - Що таке топ на Заході? Це людина, відома не просто рядком у резюме, а конкретним кейсом: він зробив те й те, виправив ситуацію там і там, ефективно використовує той чи інший метод. Відповідно, під конкретне завдання його і беруть. У нас поки що таких людей дуже небагато. З'являться такі люди масово – будуть і прориви в економіці.

Фото: Володимир Астапкович/ІТАР-ТАРС; архів прес-служби; прес-служба Досвідченого заводу "Мікрон"; з особистого архіву О.Овсепян