यदि नियोक्ता काम न दे तो क्या करें? यदि नियोक्ता काम नहीं देता है और छंटनी नहीं करता है, लेकिन अपने अनुरोध पर इस्तीफा देने की पेशकश करता है तो क्या करना सही है? पंजीकरण के बिना कार्य का साक्ष्य

यदि नियोक्ता कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध को औपचारिक नहीं बनाना चाहता है, तो कर्मचारी को श्रम निरीक्षणालय में शिकायत दर्ज करने का अधिकार है। वर्तमान में, एक निरीक्षणालय केवल एक कर्मचारी की शिकायत के आधार पर किसी नियोक्ता के पास औचक निरीक्षण के लिए आ सकता है। इसके अलावा, वह ऑडिट की जा रही कंपनी के प्रबंधन को चेतावनी दिए बिना ऐसा कर सकती है।

नियोक्ता रोजगार संबंधों को औपचारिक क्यों नहीं बनाना चाहते?

एक नियोक्ता कई कारणों से किसी कर्मचारी को औपचारिक रूप से पंजीकृत नहीं करता है। उनमें से सबसे आम:

1. आपकी कंपनी पर कर का बोझ कम करने की इच्छा। अपंजीकृत श्रमिकों को पेंशन फंड और सामाजिक बीमा कोष में योगदान देने की आवश्यकता नहीं है, वे बीमार छुट्टी के हकदार नहीं हैं, जिसका अर्थ है कि नियोक्ता को इसका कुछ हिस्सा अपनी जेब से नहीं देना होगा।
2. एक कर्मचारी जो अनौपचारिक रूप से काम करता है उसे छुट्टी प्रदान नहीं की जा सकती है, जिसका अर्थ है कि अस्थायी प्रतिस्थापन की तलाश करने और छुट्टी वेतन का भुगतान करने की कोई आवश्यकता नहीं है।
3. अनौपचारिक रूप से पंजीकृत कर्मचारी के संबंध में श्रम कानून और श्रम सुरक्षा नियमों का उल्लंघन किया जा सकता है।
4. आप वेतन भुगतान और चेतावनी के बिना बर्खास्तगी की धमकी दे सकते हैं। साथ ही, छंटनी की स्थिति में कर्मचारी को कानूनी मुआवजा नहीं मिलेगा।

पहली नज़र में, रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार करने से बेईमान नियोक्ता को कुछ फायदे मिलते हैं, लेकिन ऐसा नहीं है। नुकसान में निम्नलिखित शामिल हैं:

• यदि कर्मचारी पंजीकृत नहीं है, तो वह अपने द्वारा किए गए कार्य के परिणामों के लिए जिम्मेदार नहीं है। उदाहरण के लिए, एक लेखाकार, एक रिपोर्ट संकलित करने और सामाजिक सुरक्षा को प्रस्तुत करने के लिए।
• यदि किसी उद्यम में अपंजीकृत कर्मचारी के साथ कोई दुर्घटना होती है, तो इसे श्रम कानूनों और श्रम सुरक्षा कानून के दुर्भावनापूर्ण उल्लंघन के रूप में वर्गीकृत किया जाएगा, और उद्यम के प्रमुख को जुर्माने से छूट मिलने की संभावना नहीं है।
• एक गैर-दस्तावेज कर्मचारी किसी भी समय कार्यस्थल छोड़ सकता है और नियोक्ता के लिए उससे प्राप्त आधिकारिक दस्तावेजों और सामग्रियों को वापस करना या उनकी लागत की प्रतिपूर्ति करना मुश्किल होगा।

किसी भी मामले में, श्रम संबंधों को समाप्त करने या उनके प्रतिस्थापन से इनकार करना श्रम कानून का उल्लंघन है।

नियोक्ता रोजगार अनुबंधों को कैसे बदल सकते हैं?

अब नियोक्ता, अधिकांश भाग के लिए, अभी भी बिना किसी दस्तावेज़ को पूरा किए लोगों को काम करने की अनुमति देने से सावधान रहते हैं, इसलिए वे अपने कर्मचारियों को "आधिकारिक" दर्जा देने के लिए निम्नलिखित तरीकों का उपयोग करते हैं:

1. वे लोगों के साथ रोजगार अनुबंध नहीं, बल्कि नागरिक अनुबंध करते हैं। यह फॉर्म नियोक्ता को सामाजिक योगदान पर बचत करने की अनुमति देता है (अनिवार्य चिकित्सा बीमा कोष में योगदान आंशिक रूप से भुगतान नहीं किया जाता है), और सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि इस तरह के समझौते को बिना किसी स्पष्टीकरण के बढ़ाया नहीं जाना चाहिए। कर्मचारी छुट्टी या बीमारी की छुट्टी पर नहीं जाता है।
2. एक व्यक्तिगत उद्यमी के रूप में एक कर्मचारी का पंजीकरण। नियोक्ता अपने कर्मचारियों को एक व्यक्तिगत उद्यमी के रूप में पंजीकरण करने के लिए बाध्य करता है, जिसके बाद उसे सभी सामाजिक योगदानों से छूट मिलती है, और यहां तक ​​कि कर्मचारी का कर निवासी भी नहीं रह जाता है।

विधायक संगठनों को व्यक्तिगत उद्यमियों के साथ काम करने और विभिन्न कार्य करने के लिए अनुबंध अनुबंध समाप्त करने से प्रतिबंधित नहीं करता है, यह केवल उनके साथ वास्तविक श्रम संबंधों को बदलने से प्रतिबंधित है;

जो कर्मचारी उपरोक्त तरीकों से श्रम संबंधों को औपचारिक बनाने के लिए सहमत होते हैं, वे खुद को श्रम संहिता द्वारा व्यावहारिक रूप से असुरक्षित पाते हैं, इसके अलावा, उन्हें अतिरिक्त लागत का सामना करना पड़ सकता है, जिसका बोझ नियोक्ता द्वारा उन्हें हस्तांतरित किया जाता है;

औपचारिक रोजगार अनुबंध के अभाव में किसी कर्मचारी को नुकसान:

• नियोक्ता कर्मचारियों को श्रम सुरक्षा का अनुपालन करने के लिए सुरक्षात्मक उपकरण और सामग्री प्रदान नहीं करता है।
• अस्थायी विकलांगता की स्थिति में व्यक्ति को लाभ नहीं मिलेगा।
• ऐसे कर्मचारी सवैतनिक अवकाश के हकदार नहीं हैं।
• व्यक्तिगत उद्यमियों को स्वयं सामाजिक निधियों में योगदान देना होगा, साथ ही व्यक्तिगत आयकर भी देना होगा।
• एक नियोक्ता आसानी से रोजगार संबंध समाप्त कर सकता है, यानी किसी कर्मचारी को नौकरी से निकाल सकता है। अक्सर ऐसी धमकी का इस्तेमाल कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए किया जाता है।

यदि, अनुबंध या व्यक्तिगत उद्यमी का उपयोग करके कर्मचारियों को पंजीकृत करते समय, ऐसे संकेत मिलते हैं जो पार्टियों के बीच संबंधों को श्रम के रूप में वर्गीकृत करने की अनुमति देते हैं, तो आप श्रम निरीक्षणालय में शिकायत दर्ज कर सकते हैं।

यदि नियोक्ता रोजगार अनुबंध तैयार नहीं करता है तो शिकायत कहां करें

एक कर्मचारी के पास कई विकल्प होते हैं जहां वह शिकायत कर सकता है यदि नियोक्ता उसके साथ रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने से इनकार करता है।

न्यायिक अधिकारी

एक कर्मचारी अपने काम को रोजगार संबंध के रूप में मान्यता देने के अनुरोध के साथ नियोक्ता के खिलाफ मुकदमा दायर कर सकता है। उसे दावे के साथ ऐसे दस्तावेज़ संलग्न करने होंगे जो, उसकी राय में, इसकी पुष्टि करें।

दावा नियोक्ता के स्थान पर दायर किया जाता है। इसमें निम्नलिखित जानकारी है:

1. कर्मचारी का पूरा नाम, यानी वादी;
2. नियोक्ता का पूरा नाम, यानी प्रतिवादी;
3. नियोक्ता का स्थान और कर्मचारी का पंजीकृत पता।
4. समस्या का सबसे विस्तृत विवरण;
5. कर्मचारी आवश्यकताएँ स्पष्ट करें.
6. दिनांक एवं हस्ताक्षर.
7. संलग्नक, दावे में निर्दिष्ट दस्तावेजों की प्रतियां।

यदि उद्यम में ऐसे कई कर्मचारी हैं, तो वे एकजुट हो सकते हैं और हर कोई दावा दायर करेगा। आमतौर पर, ऐसे मामलों को एक मामले में जोड़ दिया जाता है, यानी दावा दायर करने वाले सभी श्रमिकों पर एक ही समय में विचार किया जाएगा।

अभियोजक का कार्यालय

एक अन्य निकाय जो ऐसी शिकायतों पर विचार कर सकता है वह अभियोजक का कार्यालय है। ऐसा करने के लिए, आपको एक आवेदन लिखना होगा और इसे व्यक्तिगत रूप से लेना होगा या मेल द्वारा भेजना होगा। अक्सर अभियोजक का कार्यालय ऐसे मामलों को राज्य कर निरीक्षणालय को भेजता है।

श्रम निरीक्षणालय

इस मामले में श्रम निरीक्षणालय में शिकायत सबसे प्रभावी तरीका हो सकता है।

2018 से, इस नियामक संस्था को कर्मचारियों के कानूनी पंजीकरण के संदर्भ में नियोक्ता अपराधों के क्षेत्र में विशेष रूप से विस्तारित शक्तियां प्राप्त हुई हैं।

राज्य कर निरीक्षक से संपर्क करने की प्रक्रिया:

1. श्रम निरीक्षणालय को एक आवेदन जमा करें। यह व्यक्तिगत रूप से किया जा सकता है, या आप वेबसाइट पर फीडबैक फॉर्म के माध्यम से एक आवेदन भेज सकते हैं।
2. आवेदन के पंजीकरण का क्षण निर्दिष्ट करें। राज्य कर निरीक्षणालय नागरिकों से प्राप्त सभी आवेदनों को पंजीकृत करने के लिए बाध्य है।
3. नियोक्ता के सत्यापन की प्रतीक्षा करें.

पहले, श्रम निरीक्षणालय को अभियोजक के कार्यालय के साथ इस तरह के निरीक्षण का समन्वय करना होता था और नियोक्ता को तीन दिन पहले अनिर्धारित यात्रा के बारे में चेतावनी देनी होती थी।

अब, नए परिवर्तनों के लागू होने के साथ, श्रम निरीक्षणालय के अधिकारों में काफी विस्तार हुआ है:

• निरीक्षण करने के लिए अभियोजक के कार्यालय से अनुमोदन प्राप्त करना आवश्यक नहीं है।
• न केवल निरीक्षकों को संगठनों को निरीक्षण के बारे में चेतावनी देने की आवश्यकता नहीं है, बल्कि नए कानूनी प्रावधानों द्वारा उन्हें ऐसा करने से प्रतिबंधित किया गया है।
• निरीक्षण अब न केवल संबंधित कर्मचारी की शिकायत के आधार पर किया जा सकता है, बल्कि किसी अन्य व्यक्ति की शिकायत के आधार पर भी किया जा सकता है जो कर्मचारियों के साथ श्रम संबंधों को पंजीकृत करने की प्रक्रिया के उल्लंघन की रिपोर्ट करता है।

यह नवाचार निरीक्षकों को बिना किसी चेतावनी के अचानक आकर रोजगार अनुबंधों की जांच करने की अनुमति देता है, जो नियोक्ता को आवश्यक दस्तावेज तैयार करने की अनुमति नहीं देगा (अर्थात, कर्मचारियों के साथ वास्तविक रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए)।

श्रम कानून के कार्यान्वयन के इस भाग में श्रम निरीक्षणालय के पास निम्नलिखित शक्तियाँ हैं:

1. उद्यम और उसके अधिकारियों पर जुर्माना लगाएं;
2. नियोक्ता को कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए बाध्य करें।
3. कड़ाई से स्थापित समय सीमा के भीतर किए गए कार्य पर रिपोर्ट करें।

परिवर्तन लागू होने के बाद, नियोक्ता द्वारा रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार करने के संबंध में श्रम निरीक्षणालय से संपर्क करना अन्य अधिकारियों की तुलना में सबसे प्रभावी और तेज़ परिणाम दे सकता है।

निरीक्षकों को यह पहचानने के लिए कि नियोक्ता श्रम कानूनों का उल्लंघन कर रहा है और श्रमिकों के साथ, उदाहरण के लिए, एक अनुबंध के तहत, रोजगार अनुबंध समाप्त किया जाना चाहिए, यह आवश्यक है कि उनके द्वारा किए जाने वाले कार्य में आवश्यक विशेषताएं हों।

एक रोजगार अनुबंध के संकेत

ऐसे संकेत जो किए गए कार्य को रोजगार संबंध के रूप में वर्गीकृत करना संभव बनाते हैं उनमें शामिल हैं:

• किसी पद या विशिष्ट कार्य की उपलब्धता।
• पारिश्रमिक की गणना कार्य के परिणामों के लिए नहीं, बल्कि उसकी प्रक्रिया के लिए की जाती है।
• कर्मचारी के लिए, वेतन और वेतन के अन्य घटक (और प्रदर्शन किए गए कार्य की लागत नहीं) स्थापित किए जाते हैं: बोनस, अतिरिक्त भुगतान, आदि।
• कर्मचारियों के लिए विशिष्ट कार्य स्थितियाँ स्थापित की जाती हैं और विभिन्न लाभों और मुआवजे की गारंटी दी जाती है।
• कर्मचारी आंतरिक श्रम नियमों के अधीन है, यानी नियोक्ता इस बात पर जोर देता है कि काम उसके क्षेत्र में, एक निश्चित स्थान पर किया जाना चाहिए।

यदि किसी नागरिक और कंपनी के बीच संबंध में निरीक्षक को उपरोक्त सूची में से कई संकेत दिखाई देते हैं, तो उन्हें श्रमिक के रूप में मान्यता दी जाएगी और नियोक्ता तदनुसार उन्हें दस्तावेज करने के लिए बाध्य होगा।

इस मामले में, सभी संदेहों की व्याख्या कर्मचारी के पक्ष में की जाएगी।

जब रोजगार अनुबंध समाप्त करने की कोई आवश्यकता नहीं है

हालाँकि, नियोक्ता अनुबंध अनुबंध भी कर सकता है। यह निम्नलिखित मामलों में किया जाता है:

1. एक बार का काम करना आवश्यक है, उदाहरण के लिए, एक कमरे का नवीनीकरण करना।
2. नियोक्ता को आवधिक सेवाओं की आवश्यकता होती है जिसे कर्मचारी (व्यक्तिगत उद्यमी या संगठन) किसी भी समय और कहीं भी कर सकता है, केवल अंतिम परिणाम महत्वपूर्ण है; उदाहरण के लिए, त्रैमासिक वित्तीय विवरण।
3. नियोक्ता एक व्यक्ति के साथ एक समझौता करता है कि वह अपने क्षेत्र में कुछ कार्य करेगा। उदाहरण के लिए, सॉफ़्टवेयर अद्यतन करना।

यदि ऐसा कार्य होता है, तो रोजगार अनुबंध समाप्त करने का कोई आधार नहीं है।

अयस्क अनुबंध समाप्त करने से इनकार करने पर नियोक्ता की जिम्मेदारी

यदि निरीक्षण के दौरान उल्लंघन पाया जाता है, तो नियोक्ता पर जुर्माना लगाया जाता है।

दंड

कानूनी आधार के बिना रोजगार अनुबंध समाप्त करने में विफलता के मामले में, नियोक्ता को प्रशासनिक अपराध संहिता के अनुसार उत्तरदायी ठहराया जाएगा, अर्थात् अनुच्छेद 5.27 के अनुच्छेद 4, जो विशेष रूप से रोजगार अनुबंधों की अनुपस्थिति या किसी अन्य फॉर्म के साथ उनके प्रतिस्थापन के लिए दायित्व स्थापित करता है। पार्टियों के बीच संबंध का.

विभिन्न श्रेणियों के लिए जुर्माने की राशि:

• अधिकारियों (प्रबंधकों) के लिए 10,000 रूबल से। 20,000 रूबल तक;
• व्यक्तिगत उद्यमियों के लिए 5,000 रूबल से। 10,000 रूबल तक;
• कानूनी संस्थाओं के लिए RUB 50,000 से। 100,000 रूबल तक।

यदि पहले किसी नियोक्ता को कई उल्लंघन करते हुए पाया जाता था, तो उसे सबसे गंभीर उल्लंघनों के लिए जुर्माना मिलता था, लेकिन अब उसे प्रत्येक उल्लंघन के लिए सजा मिलेगी।

अर्थात्, रोजगार अनुबंध के समापन से अवैध चोरी के प्रत्येक मामले के लिए उपरोक्त राशि लगाई जाएगी। तदनुसार, जुर्माने की अंतिम राशि काफी प्रभावशाली हो सकती है।

जुर्माना लगाने के अलावा, नियोक्ता को सभी कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने की आवश्यकता होगी। अनुबंधों में वास्तविक नियुक्ति की तारीख बताने की आवश्यकता होगी, न कि वह तारीख जब निरीक्षकों ने नियोक्ता को ऐसा करने का आदेश दिया था।

इसके अलावा, पूरे समय के लिए पेंशन और चिकित्सा योगदान की गणना करना आवश्यक होगा। और उन्हें सूचीबद्ध करें. किये गये कार्य की रिपोर्ट राज्य परिवहन निरीक्षणालय को देना भी आवश्यक होगा।

यदि नियोक्ता बार-बार रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से बचता है, तो नियोक्ता को अधिक गंभीर सजा का सामना करना पड़ेगा।

नियोक्ता उन सभी कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए बाध्य है जिन्हें वह काम पर रखता है। यदि वह इस जिम्मेदारी से बचता है, तो कर्मचारी श्रम निरीक्षणालय में शिकायत कर सकता है। इसके कर्मचारी नियोक्ता को चेतावनी दिए बिना भी औचक निरीक्षण के लिए आ सकते हैं। यदि निरीक्षण के दौरान यह पता चलता है कि नियोक्ता ने वास्तव में रोजगार अनुबंधों को समाप्त करने से परहेज किया है, उन्हें जीपीसी अनुबंधों के साथ बदल दिया है, तो वह रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित तरीके से जुर्माना और उन्हें समाप्त करने के दायित्व के अधीन होगा।

मानव संसाधन विभाग के कर्मचारी यह सुनिश्चित करने की पूरी जिम्मेदारी लेते हैं कि सभी कार्मिक दस्तावेज कानूनी आवश्यकताओं के अनुपालन में लाए गए हैं। यदि कोई कर्मचारी पंजीकरण के लिए आवश्यक सभी दस्तावेज नहीं लाता है तो उसे दस्तावेज के साथ स्थायी नौकरी पर नहीं रखा जा सकेगा। यदि कर्मचारी कार्यपुस्तिका उपलब्ध नहीं कराता है, तो कार्मिक विभाग के कर्मचारियों को निम्नलिखित अनुशंसाओं द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए:

यदि कोई कर्मचारी श्रम उपलब्ध नहीं कराता है तो कैसे प्रतिक्रिया करें?

इस मामले में, आपको ऐसे उतावले कार्यों के परिणामों पर ध्यान देना चाहिए: श्रम संहिता के अनुच्छेद 65 के तहत कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करना असंभव होगा।

कला के अनुसार. 65, सभी कर्मचारी जो नौकरी पाने जा रहे हैं, उन्हें कार्मिक सेवा में रोजगार के लिए आवश्यक दस्तावेजों की एक अनिवार्य सूची लानी होगी, जिसमें एक कार्यपुस्तिका भी शामिल है। निम्नलिखित स्थितियों को अपवाद माना जाता है:

• किसी व्यक्ति को पहली बार नौकरी मिलती है)
• कर्मचारी अंशकालिक कार्यकर्ता के रूप में कार्य करता है।

यदि यह कर्मचारी का पहला कार्यस्थल है, तो नियोक्ता उसके लिए पुस्तक जारी करता है। यदि किसी नवनियुक्त कर्मचारी के पास कार्य रिकॉर्ड नहीं है क्योंकि उसने इसे खो दिया है या क्षतिग्रस्त कर दिया है, तो नियोक्ता को इस कर्मचारी से उचित फॉर्म पर एक आवेदन जमा करने के बाद, जिसमें उसकी अनुपस्थिति का कारण बताना होगा, उसे एक नया रिकॉर्ड बुक प्राप्त करना होगा। .

यदि कर्मचारी कार्यपुस्तिका उपलब्ध नहीं कराता है तो क्या होगा?

दस्तावेजों का पैकेज जो काम शुरू करने वाले कर्मचारी को अपने नियोक्ता को प्रस्तुत करना होगा, रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित किया गया है। प्रस्तुत किए गए प्रत्येक दस्तावेज़ विश्वसनीय होने चाहिए। आज, रोजगार रिकॉर्ड मुख्य दस्तावेज है जिसके साथ आप कर्मचारियों की कार्य गतिविधि की आसानी से पुष्टि कर सकते हैं। विशेष और निरंतर अनुभव की गणना करने के साथ-साथ किसी विशेष स्थान पर काम करने के तथ्य की पुष्टि करने के लिए इसकी आवश्यकता होती है। यदि कर्मचारी पुस्तक उपलब्ध नहीं कराता है, तो रोजगार संबंध को औपचारिक रूप नहीं दिया जा सकता है।

कार्यपुस्तिकाओं का पंजीकरण उनके रखरखाव और भंडारण के नियमों के अनुसार किया जाता है। नई पुस्तकें रूसी संघ के क्षेत्र में मान्य हैं, लेकिन उनके साथ-साथ पुरानी शैली के दस्तावेज़ भी मान्य हैं। इसलिए, भले ही किसी कर्मचारी के पास श्रम का नया नमूना न हो, वह कार्मिक सेवा में वह ला सकता है जो उसके पास नई नौकरी शुरू करने के समय था।

कोई नियोक्ता किसी कर्मचारी को बिना वर्क परमिट के कब काम पर रख सकता है?

कानून ऐसे कर्मचारी को काम पर रखने की संभावना प्रदान करता है जिसके पास वैध कारणों से कार्यपुस्तिका नहीं है। इनमें से एक कारण किसी कर्मचारी द्वारा इस दस्तावेज़ का खो जाना हो सकता है, जब नियोक्ता के परिसमापन या पिछले नियोक्ता द्वारा इसे जारी करने में देरी के कारण पुस्तक को पुनर्स्थापित करना मुश्किल होता है। इस स्थिति में, कर्मचारी को एक आवेदन प्रस्तुत करना होगा जिसमें बताया गया हो कि उसके पास वर्तमान में कार्यपुस्तिका नहीं है और किस कारण से है।

कानून यह प्रावधान नहीं करता है कि नियोक्ता कर्मचारी द्वारा खोए गए कार्य रिकॉर्ड से रिकॉर्ड को पुनर्स्थापित करने के लिए बाध्य है। लेकिन अगर वह प्रमाणपत्रों, संग्रह के उद्धरणों और रोजगार अनुबंधों के आधार पर अपनी कार्य गतिविधि के बारे में विश्वसनीय डेटा प्रदान करता है, तो नियोक्ता पुस्तक भरते समय इस डेटा को दर्ज कर सकता है।

यदि आपको किसी कर्मचारी से वर्क परमिट नहीं मिला है, तो आपको क्या करना चाहिए?

इसलिए, यदि कर्मचारी ने कार्य रिकॉर्ड उपलब्ध नहीं कराया है, तो नियोक्ता को क्या करना चाहिए? रूस में किसी भी नियोक्ता को आवश्यक दस्तावेज उपलब्ध कराए बिना किसी कर्मचारी को काम पर रखने का अधिकार नहीं है। यदि कोई कर्मचारी कार्मिक सेवा में अपना रोजगार इतिहास प्रस्तुत करने से इनकार करता है, तो आप उसे स्थायी नौकरी पर नहीं रख सकते हैं और इसके अलावा, आपको उसके साथ रोजगार अनुबंध में प्रवेश नहीं करना चाहिए।

श्रम संहिता (अनुच्छेद 22) कानूनों या अन्य कानूनी कृत्यों का अनुपालन न करने पर प्रशासनिक दायित्व और जुर्माने का प्रावधान करती है। यदि उल्लंघन का पता चलता है, तो निरीक्षक कार्मिक विशेषज्ञ को प्रशासनिक जुर्माना देने के लिए बाध्य करेगा। संगठन में ऐसे कर्मचारियों की अनुपस्थिति में सजा प्रबंधक को भुगतनी होगी, जिसे वर्तमान स्थिति में अपराधी का पता लगाना होगा। जुर्माना 5-50 न्यूनतम वेतन तक होता है।

इसके अलावा, कार्यपुस्तिका में विशेष रजिस्टर डेटा की उपस्थिति के लिए धन्यवाद, आज का नियोक्ता यह पता लगाने में सक्षम होगा कि कर्मचारी अयोग्य है या नहीं। जैसा कि आप जानते हैं, अयोग्य कर्मचारी को काम पर रखते समय, संगठन पर 1,000 न्यूनतम वेतन का जुर्माना लगाया जाएगा, और रोजगार अनुबंध समाप्त किया जाना चाहिए। कार्मिक कर्मचारी पर भी कार्रवाई होगी.

क्या कार्यपुस्तिका के बिना पंजीकरण करना संभव है?

आज, कानून आपकी मुख्य नौकरी छोड़े बिना किसी अन्य कंपनी में अंशकालिक काम करने का अवसर प्रदान करता है। इस मामले में, पंजीकरण करने की कोई आवश्यकता नहीं है। इसे एक उदाहरण से देखा जा सकता है.

यदि कोई महिला मातृत्व अवकाश पर है, तो बिना किताब के नौकरी पाने का एक तथाकथित वैकल्पिक विकल्प है। आज नौकरी पाना संभव है यदि आप सेवाओं के प्रावधान के लिए किसी संगठन के साथ समझौता या अनुबंध करते हैं (यह इस बात पर निर्भर करता है कि आपको किस प्रकार का काम करना है)। इस मामले में, संबंधों को नागरिक संहिता द्वारा विनियमित किया जाएगा। कर्मचारी को अनुबंध को एक प्रति में रखना होगा। भविष्य में आपके कार्य अनुभव की पुष्टि के लिए इसकी आवश्यकता हो सकती है।

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रोजगार अनुबंध के बिना काम करनाअप्रिय परिणामों से भरा है। आप इसी तरह काम करते हैं और काम करते हैं, और अचानक वे आपको भुगतान करना बंद कर देते हैं, कम भुगतान करते हैं, या आपको वह काम करने के लिए मजबूर करते हैं जिसके लिए आपको काम पर रखा ही नहीं गया था। यदि हां, तो यह आपको पहले सप्ताह में भी सचेत कर देगा।

एक रोजगार अनुबंध एक दस्तावेज है जिसके साथ आप न केवल काम के तथ्य की पुष्टि कर सकते हैं, बल्कि मजदूरी की राशि और अपनी जिम्मेदारियों की भी पुष्टि कर सकते हैं। अक्सर नियोक्ता रोजगार अनुबंध प्रदान नहीं करता हैअंत तक, और फिर कहता है कि तुम उसके लिए उपयुक्त नहीं थे। इसके अलावा, आप आसानी से अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा प्राप्त कर सकते हैं। हाथ में कार्य दस्तावेज़ों के बिना, आपके पास श्रम निरीक्षणालय या अदालत में जाने के लिए कुछ भी नहीं है। कब, पकड़ने की उम्मीद करो!

सामान्य तौर पर अनौपचारिक रूप से काम करने के कुछ नुकसान भी होते हैं।

उदाहरण के लिए, श्रम संहिता (एलसी) द्वारा प्रदान की गई बर्खास्तगी प्रक्रिया का पालन किए बिना, आपको किसी भी समय बताया जा सकता है कि आपको निकाल दिया गया है। साबित करने के लिए, आपको पहले काम के तथ्य और रोजगार अनुबंध के समापन के तथ्य को साबित करना होगा।

कला के अनुसार. श्रम संहिता के 67, यदि रोजगार अनुबंध लिखित रूप में संपन्न नहीं हुआ है, लेकिन कर्मचारी ने जानकारी के साथ और नियोक्ता की ओर से काम शुरू किया है, तो अनुबंध संपन्न माना जाता है। इस मामले में, रोजगार अनुबंध 3 कार्य दिवसों के भीतर तैयार किया जाना चाहिए। अगर नियोक्ता ने रोजगार अनुबंध तैयार नहीं किया है, तो बर्खास्तगी या वेतन के बारे में विवाद की स्थिति में, आपको अदालत में यह तथ्य साबित करना होगा कि आपको काम करने की अनुमति दी गई थी। इसके अलावा, आपको यह साबित करना होगा कि यह एक रोजगार अनुबंध है न कि एक नागरिक कानून अनुबंध, उदाहरण के लिए, एक कार्य अनुबंध। बिना किसी दस्तावेज़ के, ऐसा करना बहुत मुश्किल है।

बिना रजिस्ट्रेशन के काम करेंएक रोजगार अनुबंध आपको सामाजिक प्रकृति की कोई गारंटी नहीं देता है: पेंशन फंड और सामाजिक बीमा कोष में योगदान का भुगतान आपके लिए नहीं किया जाता है, जिसका अर्थ है कि आपको बीमार छुट्टी का भुगतान नहीं किया जा सकता है, और भविष्य में किसी अन्य संगठन में काम करना पड़ सकता है। , आपको अपनी बीमारी की छुट्टी पर पैसे मिल सकते हैं। आख़िरकार, औसत कमाई की गणना पिछले दो कैलेंडर वर्षों के लिए की जाती है। यदि आपने अनौपचारिक रूप से काम किया है तो गणना उचित रहेगी। मैं विशेष रूप से उन लड़कियों को चेतावनी देना चाहूंगी जो भविष्य में मातृत्व अवकाश पर जा सकती हैं, बिना पंजीकरण के काम करने के प्रति। अपने भविष्य के मातृत्व लाभों का पहले से ही ध्यान रखें।

अगर आप काम के लिए आधिकारिक तौर पर पंजीकृत नहीं, तो बर्खास्तगी के मामले में, इंतजार न करें।

यदि नियोक्ता रोजगार अनुबंध प्रदान नहीं करता है तो क्या करें?

आपका निदेशक इस सप्ताह या अगले सप्ताह अनुबंध को अंतिम रूप देने का वादा करते हुए "आपको नाश्ता खिला सकता है", लेकिन कभी भी अपना वादा पूरा नहीं करेगा। आपके पास दो विकल्प हैं: या तो इस संगठन को छोड़ दें, या कानूनी विवाद की स्थिति में दस्तावेज़ जमा कर लें।

अनुरोध है कि कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाए।

रोजगार आदेश की प्रमाणित प्रति मांगें।

रोजगार में दर्ज प्रविष्टि के साथ कार्यपुस्तिका की एक प्रति मांगें।

उन दस्तावेज़ों की प्रतियाँ जमा करें जिनमें आपका नाम और पद शामिल हो: आदेश, निर्देश, यात्रा दस्तावेज़, कार्य असाइनमेंट। लेकिन इन दस्तावेज़ों पर प्रबंधक के हस्ताक्षर आवश्यक रूप से होने चाहिए। प्रमाणित प्रतियां प्राप्त करना उचित है।

यदि आप कई महीनों से काम कर रहे हैं, लेकिन रोजगार अनुबंध तैयार नहीं किया गया है, तो 2 व्यक्तिगत आयकर प्रमाणपत्र, 6 महीने का प्रमाणपत्र मांगें। आपकी कमाई के बारे में, जिससे पता चलेगा कि आप कितने समय से और किस पद पर काम कर रहे हैं। हर 3-6 महीने में कमाई का प्रमाण पत्र प्राप्त करें। बाल लाभ, किंडरगार्टन के लिए लाभ, उपयोगिताओं के लिए सब्सिडी के लिए आवेदन करने और वित्तीय सहायता प्राप्त करने के लिए ऐसे प्रमाणपत्रों की आवश्यकता होती है, इसलिए प्रमाणपत्र के लिए आपके आवेदन पर संदेह नहीं होना चाहिए।

ऋण प्राप्त करने के लिए वेतन प्रमाणपत्र और कार्य रिकॉर्ड की प्रतियों की आवश्यकता हो सकती है।

दस्तावेज़ों के लिए आपके अनुरोध से यह संदेह नहीं पैदा होना चाहिए कि आप अदालत में भागेंगे, अन्यथा वे आपको कुछ भी नहीं देंगे!

वे दस्तावेज़ लें जो आपकी स्थिति, आपके वेतन और काम की शुरुआत की पुष्टि कर सकें।

यदि आप जारी रखते हैं रोजगार अनुबंध के बिना काम करें, तो इस तथ्य के लिए तैयार रहें कि आपको काम के तथ्य को साबित करना होगा या मजदूरी एकत्र करनी होगी। यह बेहतर है कि आपके द्वारा प्राप्त किए गए दस्तावेज़ अनावश्यक हो जाएं, बजाय इसके कि आपके पास अदालत जाने के लिए कुछ भी न हो।

आकार ।

निकाल दिया और

राज्य श्रम निरीक्षणालय/अभियोजक कार्यालय/रूस के राष्ट्रपति के प्रशासन आदि को शिकायत लिखें और घर बैठें, वहां से पत्रों की प्रतीक्षा करें।

क्यों?
अभियोजक का कार्यालय और श्रम निरीक्षणालय दस्तावेजी जांच करते हैं, सबूतों का मूल्यांकन नहीं करते हैं और इस मामले की जांच नहीं करते हैं।
नियोक्ता के एक प्रतिनिधि को नियामक संस्था में बुलाया जाएगा और पूछा जाएगा: "क्या आप वास्तव में कर्मचारी को काम पर नहीं जाने दे रहे हैं (काम से निकाल दिया गया है)?"
नियोक्ता का प्रतिनिधि जवाब देगा: "किसी भी मामले में, किसी ने किसी को काम से नहीं निकाला, हम उस कर्मचारी की प्रतीक्षा कर रहे हैं जिसने काम पर आपसे शिकायत की थी, वह खुद हमारे लिए अज्ञात कारण से काम से अनुपस्थित है।"

इसके बाद, उच्च संभावना के साथ, वे आपको एक पत्र भेजेंगे जिसमें कहा जाएगा कि आप स्वयं काम पर नहीं जाते हैं। यदि आप इसके बाद काम पर लौटते हैं, तो नियोक्ता आपसे आपकी काम से अनुपस्थिति के लिए लिखित स्पष्टीकरण मांगेगा और आपको अनुपस्थिति के लिए नौकरी से निकाल देगा। यदि आपके पास इस बात का गंभीर सबूत नहीं है कि नियोक्ता ने आपको काम करने की अनुमति नहीं दी या आपको इससे बाहर निकाल दिया, तो अदालत अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी को अवैध मानने की संभावना नहीं है। नियोक्ता के लिए गवाहों - आश्रित श्रमिकों को लाना मुश्किल नहीं होगा, जो पुष्टि करेंगे कि किसी ने आपको कार्यस्थल से बाहर नहीं निकाला है, और अनुपस्थिति की उचित रिपोर्ट तैयार करने में कोई समस्या नहीं होगी। यदि आपके पास इसका विरोध करने के लिए कुछ भी नहीं है, तो आप मुक़दमा हार जायेंगे।

सही प्रक्रिया.

इस मामले में, सबसे पहले, कार्यस्थल तक पहुंच से इनकार करने के तथ्य को तुरंत दर्ज करना आवश्यक है। व्यवहार में, यह विभिन्न तरीकों से किया जाता है, जिनमें से सबसे आम हैं:

1. कार्यस्थल तक पहुंच से इनकार करने की स्थिति को स्पष्ट करने और हल करने के अनुरोध के साथ नियोक्ता को एक लिखित अपील भेजें। यह अपील, उदाहरण के लिए, संलग्नक की सूची के साथ टेलीग्राम या मूल्यवान पत्र द्वारा भेजी जा सकती है। यह सलाह दी जाती है कि आवेदन अपने कार्यस्थल के निकटतम डाकघर से भेजें, जो अप्रत्यक्ष रूप से आपके तर्कों की पुष्टि करेगा कि आप अमुक दिन काम पर आए थे। यदि संगठन का प्रबंधन भौगोलिक दृष्टि से किसी अन्य स्थान पर स्थित है और वहां पत्राचार स्वीकार किया जाता है, तो आप सीधे वहां प्रवेश न मिलने के संबंध में अपील दायर कर सकते हैं। अपील को संगठन के वास्तविक और कानूनी दोनों पतों पर भेजा जाना चाहिए, यदि वे भिन्न हों। संगठन का कानूनी पता कर निरीक्षक की वेबसाइट (nalog.ru) पर पाया जा सकता है। नियोक्ता को लिखित आवेदन भेजने का प्रमाण होना अनिवार्य है (डाकघर से टेलीग्राम की प्रमाणित प्रति लें, मूल्यवान पत्र के साथ संलग्नक की सूची में भेजे जा रहे आवेदन का सार बताएं, स्वीकृति का निशान लगाएं) आवेदन की प्रति आदि पर)

2. गवाह खोजें. विभिन्न प्रकार के लोग इस बात की पुष्टि कर सकते हैं कि सुरक्षा गार्डों ने आपको काम करने की अनुमति नहीं दी, कि कार्यालय के दरवाजे आपके लिए नहीं खोले गए, कि आपको आपके कार्यस्थल से बाहर निकाल दिया गया, आदि। उन गवाहों की तलाश करना समझ में आता है जो ऐसा नहीं करते हैं आपके संगठन में काम करते हैं, क्योंकि कर्मचारी, एक नियम के रूप में, नियोक्ता पर निर्भर होते हैं और अदालत जाने से इनकार कर सकते हैं। वहीं, परिस्थितियां अलग हैं, टीम आपका समर्थन कर सकती है। विशिष्ट परिस्थितियों के आधार पर गवाहों के साथ मुद्दे को हल करें, मुख्य बात यह है कि आपको गवाहों पर भरोसा है।

3. नियोक्ता या भवन सुरक्षा से प्रवेश न मिलने की लिखित पुष्टि प्राप्त करने का प्रयास करें। कभी-कभी नियोक्ता लिखित रूप में काम करने की अयोग्यता की पुष्टि करने से इनकार नहीं करते हैं। नियोक्ता की ओर से कोई भी लिखित पुष्टि अदालत में उत्कृष्ट साक्ष्य है। अक्सर भवन सुरक्षा (भवन प्रशासन) सीधे आपके नियोक्ता को रिपोर्ट नहीं करता है और आप उनसे लिखित पुष्टि की मांग करने का प्रयास कर सकते हैं कि आपके नियोक्ता ने आपको कार्यस्थल में न आने देने के लिए कहा है। हस्ताक्षर और, अधिमानतः, मुहरों के साथ सभी लिखित सामग्री अदालत में अच्छे सबूत होंगे।

4. वीडियो और ऑडियो रिकॉर्डिंग. कई कर्मचारी भवन सुरक्षा (प्रबंधन) के साथ अपनी बातचीत को फिल्माते हैं या वॉयस रिकॉर्डर के साथ बातचीत रिकॉर्ड करते हैं। न्यायाधीशों का वीडियो के प्रति और उससे भी अधिक गुप्त ऑडियो रिकॉर्डिंग के प्रति बुरा रवैया है। हालाँकि, कानून के अनुसार, दोनों को अदालत में सबूत माना जाता है। आइए ध्यान दें कि किसी विशेष व्यक्ति के साथ बातचीत की छिपी हुई ऑडियो रिकॉर्डिंग की तुलना में गवाहों के साथ पहुंच से इनकार की वीडियो रिकॉर्डिंग करना बेहतर है।

5. नियामक प्राधिकारियों से संपर्क करना. जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, यदि नियोक्ता राज्य श्रम निरीक्षणालय या अभियोजक के कार्यालय में यह स्वीकार नहीं करता है कि वह आपको काम करने की अनुमति नहीं दे रहा है, तो इन अधिकारियों द्वारा कोई उपाय करने की संभावना नहीं है। हालाँकि, इन निकायों में नियोक्ता के कार्यों के खिलाफ शिकायत दर्ज करने का तथ्य अप्रत्यक्ष रूप से गैर-प्रवेश के तथ्य की पुष्टि करता है और, अन्य सबूतों के साथ, अदालत में अच्छा लगेगा। इसलिए, यदि आप परीक्षण के लिए यथासंभव तैयारी करना चाहते हैं तो आपको शिकायतों की उपेक्षा नहीं करनी चाहिए।

6. पुलिस को बुलाओ. कृपया ध्यान दें कि श्रम विवादों का समाधान करना इस विभाग की क्षमता में नहीं है। जानबूझकर झूठी कॉल करने पर आप पर जुर्माना (1.5 हजार तक जुर्माना) लग सकता है. हालाँकि, पुलिस, एक नियम के रूप में, बुलाए जाने पर पहुंचती है, खासकर भवन सुरक्षा के साथ संघर्ष की स्थितियों में। कॉल की स्थिति में पुलिस जो दस्तावेज़ तैयार करती है (रिपोर्ट, स्पष्टीकरण, आदि) अदालत के अनुरोध पर अनुरोध किए जा सकते हैं और काम करने की अनुमति नहीं दिए जाने के बारे में आपके शब्दों के उत्कृष्ट सबूत के रूप में काम कर सकते हैं। पुलिस से खुद गवाह के तौर पर पूछताछ की जा सकती है, बेहतर होगा कि पहले उनसे इस बारे में बात की जाए।

7. साक्ष्य और प्रमाण पर रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के प्रावधानों (रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के अध्याय 6) को ध्यान में रखते हुए, अपना स्वयं का संस्करण लेकर आएं।

महत्वपूर्ण!
गैर-प्रवेश के तथ्य को यथासंभव लंबे समय तक दर्ज किया जाना चाहिए, जितना अधिक सबूत होगा, उतना बेहतर होगा। हालाँकि, यदि आप काम पर जाने और दरवाजे पर खड़े होकर, गैर-प्रवेश के नए सबूत "इकट्ठा" करने से काफी थक गए हैं, आपने एक वकील से परामर्श किया है और मानते हैं कि एकत्र किए गए सबूत पर्याप्त हैं, तो आप नियोक्ता को एक संबंधित लिखित भेज सकते हैं अनुरोध, जिसमें आप लिखते हैं कि आप अभी भी काम करने के अवसर से वंचित हैं, और आपको कार्यस्थल में कब अनुमति दी जाएगी, इसके बारे में मेल द्वारा लिखित रूप में सूचित करने के लिए कहें।

दूसरे, आपको अदालत जाने की जरूरत है। अदालत में, आप सभी एकत्रित साक्ष्य प्रस्तुत कर सकेंगे और अपनी स्थिति बता सकेंगे। आप मांग कर सकते हैं: क) नियोक्ता को आपको काम करने की अनुमति देने के लिए बाध्य करें; बी) काम करने के अवसर से वंचित होने की अवधि के लिए औसत कमाई की राशि में नियोक्ता से मुआवजा वसूल करें (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 234); ग) नियोक्ता से नैतिक क्षति के लिए मुआवजा वसूल करें (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 237)।
.

ध्यान!
आपके पास यह मानने का कोई कारण नहीं है कि आपको ऐसी स्थिति में संगठन से निकाल दिया गया है जहां आपको कार्यस्थल में प्रवेश की अनुमति नहीं है (काम से बाहर निकाल दिया गया है)। जब तक आपके पास बर्खास्तगी का लिखित साक्ष्य न हो, आपको अदालत में बर्खास्तगी को चुनौती नहीं देनी चाहिए। इस तथ्य से आगे बढ़ें कि उस स्थिति में जब आपको काम से निकाल दिया जाता है, आपके और नियोक्ता के बीच रोजगार संबंध समाप्त नहीं होता है, आप संगठन के कर्मचारी हैं, लेकिन आपको कार्यस्थल में अवैध रूप से अनुमति नहीं दी जाती है।

"मौखिक" समाप्ति. उन्होंने मुझसे कहा: "तुम्हें नौकरी से निकाल दिया गया है"

अक्सर, नियोक्ता का कोई न कोई प्रतिनिधि कर्मचारी के पास आता है और मौखिक रूप से घोषणा करता है कि कर्मचारी को निकाल दिया गया है। इसके बाद, कर्मचारी को संगठन के दरवाजे पर उपस्थित न होने के लिए कहा जाता है, लेकिन साथ ही उन्हें बर्खास्तगी के रिकॉर्ड के साथ कोई कार्यपुस्तिका, या बर्खास्तगी आदेश की प्रमाणित प्रति, या कोई अन्य लिखित दस्तावेज नहीं दिया जाता है। जिसमें नियोक्ता आधिकारिक तौर पर कर्मचारी की बर्खास्तगी की पुष्टि करेगा।

ऐसी स्थितियों में यह कार्रवाई का सही तरीका नहीं है।

राज्य श्रम निरीक्षणालय/अभियोजक कार्यालय/रूस के राष्ट्रपति के प्रशासन को शिकायत लिखें या स्पष्ट रूप से अवैध और अपमानजनक बर्खास्तगी को चुनौती देने के दावे के साथ अदालत में जाएँ और घर बैठें, वहाँ से पत्रों की प्रतीक्षा करें।

क्यों?
अभियोजक के कार्यालय/राज्य श्रम निरीक्षणालय द्वारा निरीक्षण के दौरान या अदालत की सुनवाई में, नियोक्ता घोषणा करेगा कि किसी ने किसी को नौकरी से नहीं निकाला है या किसी को काम से नहीं निकाला है, और आप किसी अज्ञात कारण से काम पर नहीं जाते हैं।
इसके बाद, उच्च संभावना के साथ, वे आपकी मदद करने से इनकार कर देंगे और लिखेंगे कि आप स्वयं काम पर नहीं जाते हैं, और प्रकृति में कोई बर्खास्तगी नहीं थी, और इसलिए आप इसे चुनौती नहीं दे सकते।

यदि आप इन घटनाओं के बाद काम पर लौटते हैं, तो नियोक्ता आपसे काम से आपकी अनुपस्थिति के लिए लिखित स्पष्टीकरण मांगेगा और आपको अनुपस्थिति के लिए निकाल देगा। यदि आपके पास इस बात का गंभीर सबूत नहीं है कि नियोक्ता ने आपको "मौखिक रूप से निकाल दिया", तो अदालत अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी को अवैध मानने की संभावना नहीं है।

नियोक्ता के लिए गवाहों - आश्रित कर्मचारियों को लाना मुश्किल नहीं होगा जो पुष्टि करेंगे कि किसी ने आपको कभी नौकरी से नहीं निकाला है या कार्यस्थल से बाहर नहीं निकाला है, जैसे नियोक्ता के लिए अनुपस्थिति रिपोर्ट तैयार करना कोई समस्या नहीं होगी। यदि आपके पास इसका विरोध करने के लिए कुछ भी नहीं है, तो आप मुक़दमा हार जायेंगे।

सही प्रक्रिया.

जब तक आपके पास बर्खास्तगी की लिखित पुष्टि (रिकॉर्ड के साथ एक कार्यपुस्तिका, बर्खास्तगी आदेश की प्रमाणित प्रति या नियोक्ता से अन्य दस्तावेज) नहीं है, तब तक आपको कार्यस्थल नहीं छोड़ना चाहिए। वे आपको बाहर निकाल देते हैं (आपको अंदर नहीं जाने देते), लेकिन बर्खास्तगी का कोई लिखित सबूत नहीं है - आपको काम करने की अनुमति नहीं देने के तथ्य को रिकॉर्ड करें, ऊपर बताए गए तरीके से अदालत जाएं। यदि बर्खास्तगी का लिखित साक्ष्य सामने आता है, तो आप बर्खास्तगी को तब तक चुनौती देंगे जब तक कोई साक्ष्य न हो, इस तथ्य से आगे बढ़ें कि आप संगठन के कर्मचारी बने रहेंगे;

ध्यान!

अधिकतर, जो कर्मचारी बिना पंजीकरण के किसी संगठन में काम करते हैं, उन्हें काम से बाहर निकाल दिया जाता है (काम करने की अनुमति नहीं होती) या "मौखिक रूप से बर्खास्त" कर दिया जाता है। ऐसी स्थितियों में प्रक्रिया वही है, भले ही आपने अनौपचारिक रूप से काम किया हो। हालाँकि, आपको यह समझने की आवश्यकता है कि इस मामले में आपको अदालत में न केवल काम तक पहुंच से इनकार करने के तथ्य को साबित करना होगा, बल्कि आपके नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध के अस्तित्व के तथ्य को भी साबित करना होगा। पंजीकरण के बिना काम करने और रोजगार संबंध के अस्तित्व को साबित करने के बारे में अधिक जानकारी के लिए यह सामग्री देखें -।

सामग्री तैयार करने में, राज्य सहायता निधि का उपयोग किया गया था, जिसे रूसी संघ के राष्ट्रपति के आदेश दिनांक 17 जनवरी 2014 संख्या 11-आरपी के अनुसार अनुदान के रूप में आवंटित किया गया था और ओओडी "सिविक डिग्निटी" द्वारा आयोजित प्रतियोगिता के आधार पर ".

श्रम संबंधों का आधिकारिक पंजीकरण नियोक्ता की जिम्मेदारी है। कला के अनुसार. श्रम संहिता के 67, रोजगार अनुबंध समाप्त करने की अवधि उस क्षण से 3 दिन है जब किसी व्यक्ति को काम पर भर्ती कराया जाता है। इन मानदंडों की अनदेखी करते हुए, कई नियोक्ता अभी भी रोजगार अनुबंध के बिना काम करना पसंद करते हैं।

नियोक्ता के लिए पक्ष और विपक्ष

किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध तैयार किए बिना, नियोक्ता अपने लिए एक निश्चित लाभ का पीछा करता है। यह इस प्रकार हो सकता है:

• कर्मचारी को सामान्य और सुरक्षित कामकाजी परिस्थितियाँ प्रदान न करने की संभावना, क्योंकि वह इस क्षेत्र में श्रम संहिता मानकों के अधीन नहीं है।
• कर्मचारी के लिए कर कटौती करने की कोई आवश्यकता नहीं है, जिससे नियोक्ता के खर्चों में काफी कमी आती है।
• कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों (बर्खास्तगी की सूचना, विच्छेद वेतन का भुगतान, गर्भवती महिलाओं की बर्खास्तगी पर प्रतिबंध, पूर्व के व्यक्तियों) के लिए श्रम संहिता द्वारा प्रदान की गई गारंटी का पालन किए बिना किसी भी समय किसी कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध समाप्त करने का अधिकार। सेवानिवृत्ति की आयु, आदि)।
• मजदूरी के भुगतान के साथ-साथ उनकी राशि के लिए विशिष्ट समय सीमा का अभाव।

नियोक्ता के लिए पंजीकरण के बिना रोजगार का एकमात्र नुकसान कानून द्वारा प्रदान किया गया दायित्व है।

नियोक्ता का दायित्व

रोजगार अनुबंध के बिना अपने कर्मचारियों के काम के लिए नियोक्ता की जिम्मेदारी को 3 प्रकारों में विभाजित किया जा सकता है:

कुछ तथ्य

1. टैक्स कार्यालय। आधिकारिक तौर पर नियोजित होने पर, नियोक्ता को कर्मचारी के वेतन का लगभग 34% कुल राशि में सामाजिक, स्वास्थ्य बीमा, दुर्घटना बीमा और पेंशन फंड में योगदान देना होगा।
   इन योगदानों का उद्देश्य कर्मचारी अक्षमता की अवधि को कवर करना है। रोजगार अनुबंध समाप्त किए बिना, नियोक्ता अपने कर्मचारी को बीमारी और सेवानिवृत्ति के मामले में भुगतान पर भरोसा करने के अवसर से वंचित कर देता है, और अपने स्वयं के मुनाफे को बढ़ाने पर पैसा खर्च करता है।
   इस संबंध में, टैक्स कोड का अनुच्छेद 123 एक नियोक्ता को बाध्य करता है जो कर्मचारियों के अधिकारों का उल्लंघन करता है, न केवल अवैतनिक योगदान की पूरी तरह से प्रतिपूर्ति करता है, बल्कि उनमें से 20% का जुर्माना भी अदा करता है।
2. प्रशासनिक. कला। प्रशासनिक अपराध संहिता के 5.27 में ऐसे नियोक्ता का प्रावधान है जिसने किसी व्यक्ति को काम करने की अनुमति दी है, लेकिन उसके साथ रोजगार संबंध को औपचारिक रूप नहीं दिया है, उसे 10 से 20 हजार रूबल के जुर्माने से दंडित किया जा सकता है। नागरिक संहिता के अनुसार संपन्न एक रोजगार अनुबंध को भी पंजीकरण के बिना काम माना जाता है, हालांकि वास्तव में व्यक्ति श्रम संहिता द्वारा विनियमित संगठन में कर्तव्यों का पालन करता है। इसके लिए प्रशासनिक अपराध संहिता के अनुच्छेद 5.27 में अधिकारियों के लिए 10 से 20 हजार और कानूनी संस्थाओं के लिए 50 से 100 हजार तक के जुर्माने का प्रावधान है।
3. अपराधी. यदि कम भुगतान किए गए करों और शुल्क की राशि बड़ी या विशेष रूप से बड़ी मात्रा की अवधारणाओं के अंतर्गत आती है, तो नियोक्ता पर कला के तहत मुकदमा चलाया जाएगा। 199.1 सीसी. इस अपराध के लिए 500 हजार रूबल तक का जुर्माना, गिरफ्तारी या 5 साल तक की कैद हो सकती है।

किसी कर्मचारी को पंजीकृत करते समय, नियोक्ता को निम्नलिखित दस्तावेज तैयार करने होंगे: 1) रोजगार आदेश जारी करना; 2) कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करें; 3) स्टाफिंग टेबल के अनुसार कार्य विवरण प्रदान करें। इसके अलावा, कंपनी के प्रमुख को नए कर्मचारी को उद्यम और कर्मचारी की श्रम गतिविधियों को विनियमित करने वाले सभी स्थानीय कृत्यों से परिचित कराना होगा। दस्तावेजों की समीक्षा करते समय कर्मचारी के हस्ताक्षर लगाए जाते हैं।

कर्मचारी के लिए पक्ष और विपक्ष

बिना पंजीकरण के काम करने के लाभ इस प्रकार हैं:

रोचक जानकारी

जब कोई कर्मचारी श्रम निरीक्षणालय से संपर्क करता है, तो उद्यम की गतिविधियों का निरीक्षण किया जा सकता है, जिसमें कर्मचारी को काम पर रखने की वैधता, साथ ही कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन के दौरान कर्मचारी के अधिकारों और गारंटी का अनुपालन और बर्खास्तगी की प्रक्रिया शामिल है। . हालाँकि, श्रम निरीक्षणालय के पास अधिक शक्ति नहीं है और वह केवल उल्लंघन को रिकॉर्ड कर सकता है और एक निश्चित अवधि के भीतर इसे खत्म करने और जुर्माना जारी करने का आदेश जारी कर सकता है।

• अधिक वेतन प्राप्त करना। यह इस तथ्य के कारण हासिल किया जाता है कि नियोक्ता कर्मचारी को कर कटौती का वह हिस्सा सौंप देता है जिसका भुगतान वह आधिकारिक रोजगार की कमी के कारण नहीं करता है। इसके अलावा, एक कर्मचारी श्रम कानून द्वारा निर्धारित समय से अधिक घंटे काम कर सकता है, जिसके लिए नियोक्ता अतिरिक्त भुगतान करेगा।
• बिना दस्तावेजों के काम करें. एक कर्मचारी जो आधिकारिक रोजगार के बिना रोजगार अनुबंध में प्रवेश नहीं करता है, उसे नियोक्ता को शिक्षा, स्वास्थ्य आदि पर दस्तावेज प्रदान करने की आवश्यकता नहीं है। कई विदेशी नागरिक अनौपचारिक रूप से काम करते हैं ताकि उन्हें एफएमएस से उचित परमिट न मिल सके।
• कर्मचारी नियोक्ता के प्रति भौतिक दायित्व के मुआवजे, व्यापार रहस्यों को बनाए रखने, नियोक्ता को इस्तीफा देने की इच्छा के बारे में सूचित करने आदि के रूप में अतिरिक्त दायित्वों के अधीन नहीं है।
  हालाँकि, बिना अनुबंध के काम करने के फायदे ऐसे रोजगार के नकारात्मक परिणामों से अधिक नहीं हैं।
• श्रम संहिता द्वारा प्रदान की गई गारंटी का पालन नहीं किया जाता है: भुगतान छुट्टी और बीमार छुट्टी, काम के घंटों का अनुपालन और काम में ब्रेक, सामाजिक अवकाश का प्रावधान, कार्यस्थल में सुरक्षा सुनिश्चित करना आदि।
• वेतन के बारे में अनिश्चितता. इस तथ्य के कारण कि मजदूरी की सहमत राशि की पुष्टि करने वाले कोई दस्तावेज नहीं हैं, नियोक्ता अपने विवेक से इसका आकार और भुगतान प्रक्रिया बदल सकता है।
• कार्य अनुभव का अभाव. अनौपचारिक कार्य का सारा समय या तो सामान्य सेवा अवधि या विशेष अवधि में शामिल नहीं है (उदाहरण के लिए, यदि कोई व्यक्ति सुदूर उत्तर में काम करता है), इसलिए, सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुंचने पर, ऐसे कर्मचारी को सरकारी भुगतान के बिना छोड़ दिया जाएगा .
• काम की समयसीमा को लेकर अनिश्चितता. आप रोजगार अनुबंध के बिना तब तक काम कर सकते हैं जब तक नियोक्ता को कर्मचारी में रुचि है। किसी भी समय, वह किसी व्यक्ति के साथ रोजगार संबंध समाप्त कर सकता है, जबकि कर्मचारी को बिना विच्छेद वेतन और कार्यस्थल में प्राथमिकता प्रतिधारण की गारंटी के बिना छोड़ दिया जाएगा, जो श्रम संहिता कुछ श्रेणियों के नागरिकों (विकलांग लोगों, गर्भवती महिलाओं) के लिए प्रदान करती है। एकल माता-पिता, आदि)

रिश्ते को औपचारिक रूप देने से नियोक्ता के इनकार से कर्मचारी को काम के पहले दिनों से ही सचेत हो जाना चाहिए। यदि नियोक्ता दावा करता है कि वह एक व्यक्ति को परिवीक्षाधीन अवधि के लिए काम पर रख रहा है और इसलिए एक समझौते को समाप्त करने की आवश्यकता नहीं देखता है, तो कर्मचारी को "परिवीक्षाधीन अवधि" के अंत में बिना काम और बिना पैसे के छोड़े जाने का जोखिम होता है।

पंजीकरण के बिना काम की प्रक्रिया में, प्रबंधन स्थापित मानदंड से परे काम के घंटे बढ़ा सकता है, कर्मचारी को सप्ताहांत या रात में भी कर्तव्यों का पालन करने में शामिल कर सकता है, श्रम संहिता के अनुच्छेद 152-154 में निर्दिष्ट मौजूदा गारंटी के बारे में चिंता किए बिना। रूसी संघ.

यदि नियोक्ता रोजगार अनुबंध में प्रवेश नहीं करता है तो क्या करें

कानून आधिकारिक श्रम संबंधों के लिए 2 विकल्प प्रदान करता है: निश्चित अवधि और अनिश्चितकालीन; नियोक्ता स्वयं निर्धारित करता है कि कर्मचारी के साथ कौन सा समझौता करना है। बिना पंजीकरण के काम करना किसी कर्मचारी के लिए जोखिम भरा है, लेकिन अगर ऐसी स्थिति आती है, तो कई समाधान हैं:

• एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने पर जोर दें;
• संगठन से इस्तीफा दें;
• अनौपचारिक रूप से काम करना जारी रखें, साथ ही दस्तावेज़ एकत्र करें जिससे आप रोजगार संबंध के तथ्य को साबित कर सकें।

तथ्य यह है कि कानून बिना पंजीकरण के काम करने वाले श्रमिकों को नियोक्ताओं की मनमानी से बचाता है, जो न केवल कर्मचारी को किसी भी समय बाहर निकाल सकते हैं, बल्कि उसे मजदूरी भी नहीं दे सकते हैं।

हाँ, कला. श्रम संहिता के 67 में कहा गया है कि नियोक्ता या उसके अधिकृत व्यक्ति द्वारा किसी कर्मचारी को श्रम कर्तव्यों को पूरा करने के लिए स्वीकार करना एक रोजगार अनुबंध के समापन के बराबर है, इस तथ्य के बावजूद कि वास्तव में इसे औपचारिक रूप नहीं दिया जा सकता है। यानी, बिना आधिकारिक रोजगार वाला कर्मचारी काम पर बहाली और वेतन के भुगतान के लिए अदालत जा सकता है, लेकिन इसके लिए उसे अदालत में रोजगार संबंध के तथ्य को साबित करना होगा।

नीचे दिए गए वीडियो में, एक वकील पंजीकरण के बिना काम करने की विशेषताओं के बारे में बात करता है

पंजीकरण के बिना कार्य का साक्ष्य

साक्ष्य के रूप में, एक कर्मचारी अपने साथ काम करने वाले लोगों की गवाही, साथ ही लिखित दस्तावेजों का उपयोग कर सकता है:

• कर्मचारी का व्यक्तिगत मेडिकल रिकॉर्ड, यदि उसकी नियोक्ता के साथ मासिक जांच हुई हो;
• वेतन के रूप में धनराशि के मासिक हस्तांतरण की पुष्टि करने वाला बैंक विवरण;
• ड्राइवरों के लिए वेबिल;
• संगठन की ओर से कोई भी कार्य करने के लिए पावर ऑफ अटॉर्नी;
• काम करने के लिए लिखित या इलेक्ट्रॉनिक निमंत्रण;
• अन्य दस्तावेज़ जिनमें कर्मचारी के हस्ताक्षर हों या उसका अंतिम नाम दर्शाया गया हो।

यदि अदालत रोजगार अनुबंध तैयार किए बिना काम के तथ्य को मान्यता देती है, तो नियोक्ता को कर्मचारी को काम पर बहाल करना होगा और बकाया वेतन का भुगतान करना होगा। हालाँकि, पेंशन आवंटित करने के लिए सेवा की अवधि में ऐसे काम के समय को अभी भी ध्यान में नहीं रखा जाएगा।

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